猎头分享高潜质人才的6大特征

在职场上，一个人只要聪颖能干，再加上一点小努力，在事业上就很容易小有所成，但这只是小有所成，与职场精英的距离还是相差甚远。知名猎头讲作为企业方如何慧眼识珠，发掘高潜力人才呢?

1.表现优异且踏实可靠。不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠，能获得上司和同事的认可。

2.掌握新型专业知识。具备职位所要求的专业知识与技术，同时还不断拓展自己的知识领域。

3.追求卓越。高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还是不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。

4.学习催化力。知名猎头认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。高潜力人才都拥有“学习催化力”。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。

5.进取精神。高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。

6.敏锐的感知力。除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。

如何寻找高潜力人才之高潜力人才的特征

如何寻找高潜力人才之高潜力人才的特征决策人不仅有自己的擅长领域，还要发展和培养高潜力人才，让这些人才每天都有进步，与公司共成长，实现他们的人生价值。引进高层次人才是企业老生常谈的话题之一，在竞争愈演愈烈的今天，为了更好地应对外部环境所带来的冲击，企业需要引进、挖掘、培养出高潜质人才，尽可能使其成为未来企业接班人。尽早做好高潜力人才的培养工作,无疑将对企业未来的持续稳定发展有着深远的意义。在当前新常态经济下，企业无疑会在他们认为有能力引领企业发展的人才身上投入更多的精力，因此，这项工作的重要性在当下是有增无减的，而摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量?诚然，每个企业对“高潜质”人才的定义都有所不同，在这个群里中存在4大特征： 1.战略眼观：通常具有这种眼光的人才能将企业利益放在部门利益或个人利益之前，他们乐于倾听他人的观点，并与同事友好协作。 2.好奇心：在企业发展变化或变革时，他们能较快的做出新想法与新思路，愿意与企业共同投入到学习新知识中去，并且这类人才适应力极强，不惧怕变化。 3.同理心：这是指员工能否站在同事或领导角度考虑问题，获得相同体验。这也是所有素质中最难培养的，也是最珍贵的东西，它决定了一个人具有多大的柔软性，能都真正欣赏并采取他人的观点，具备这种素质的人才能否真正考虑一种新的文化或是工作挑战，并能全身心投入。最后一个支持它的特质便是成熟度，过去的经历的磨炼与挑战能否让人迅速成熟起来，因为人经历的越多，沉淀的就越多，在面临新问题时便能从而发挥。 4.情商：据了解，在专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。按照情商的五项标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。潜力的一个重要指标是正确的动机。一个高潜力的人，他不是自私的人，他们的血液中流淌着一股强大的动力和正义感。他们有着对事业的长期承诺和投入，不完全是为了一己私利，他们有着更加长远、更加宏大的愿景。知名猎头认为高潜力人才不仅仅局限在年轻人，还包括各式各样年龄段的人才，包括一些已经做到公司高管的人。

组织内高潜质人才识别_从_绩效人才观_到_潜力人才观_的转变_李爽

大讲坛组织内高潜质人才识别 —— —从“绩效人才观”到“潜力人才观”的转变 ■作者／李爽■编辑／海尔城谁是组织内最应该被关注、被委以重任的２０％的人才？自有人类社会存在开始，这个问题就一直存在，当然了，那时候没有这样的术语，但是“谁应该成为下一个部落首领？”“谁能成为本王的股肱之臣？”“谁可以不辱使命担此重任？”等问题无时无刻不存在着。从抽象的角度来看，这个问题不是一个“选王”的任务，而应该是“如何在一个群体正态或者偏态的分布中，将属于‘优秀’的那一小部分人识别出来”的问题。这里须要先明确两点：一是在一定的社会历史时期，选人的标准是由一些传统约定俗成的规则、社会制度所指导的。比如中国的世袭制、家族制，这种制度使得“候选人”范围相当有限，如果又碰上独苗的话，那么遵循规则的好处，就是不会碰到一些“选谁”的烦恼问题；二是选人历来就不是一个简单的、有着单一标准的事情。以“在企业中选择合适的人才”为例，在考虑“此人能力强不强”这个因素时，需要先考虑其他一些重要的前提条件，比如此人是否能够在组织的政治环境中生存，其心性（或者做人的底色）是否足够稳定，等等。在“能生存”和“能发挥效力”两个因素中，一定是有先后顺序的，只有先能够生存下来，才有机会展现效力。在明确了上述两点后，本文着重跟大家聊的就是这个永恒的热点话题，是历次对总经理、ＣＥＯ的调研结果中，保证会出现在前三位的问题：如何帮助企业识别出它所需要的人才？或者说是如下问题：人才的识别和管理？高潜质人才库的建立？人才的发展和继任者计划？１．基于胜任力的人才绩效观１９７３年，著名心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章《需对胜任素质而非智力进行测验》。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。麦克里兰将胜任素质界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。胜任素质模型被定义为担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和。从其概念诞生到现在的４０多年里，胜任力作为智力的替代者闪亮登场，如今洪水般地覆盖欧美，并复制到中国的企业中来。在带来新的理念的同时，对于各类组织单位而言，这种“拿来主义”拿来的往往都是一些所谓的成品、产品，没有灵魂的各式各样的、五花八门的、又可以无限细致的一个个“胜任力”。说得通俗点，每个胜任力都是一个大杂烩，包括了产生优良绩效的一系列东西，也就是说，如果说一个胜任力是一盘胡萝卜和土豆炖牛肉的话，那么在里面你肯定能找到胡萝卜、土豆、牛肉，还有葱姜蒜、糖醋盐等。于是寻找人才的逻辑就演变成这样：先定义胜任某个职位所需要的几大胜任力，然后通过各种手段看候选人在设置的各个“关卡”中，是否体现其具有土豆、萝卜、葱姜蒜等，也就是所谓的行为指标。这有点像先设定一个标准给这个人物“画像”，然后按图索骥就好了。其实，这种方法基本的思维逻辑很容易理解，即先了解优秀者之所以优秀，一般者之所以一般，其差别在哪里，然后将这些差异进行质性分析。从某种程度上而言，这是一种外围的打法，并没有立足于“人”这个本体，考虑究竟是什么样的核心能力使某个个体将来有可能承担更大范围的职责，处理复杂度更高的任务？对于这个问题，胜任素质模型没有回答。也就是说，这是一种人才的绩效（可见）观，而非潜质（不可见）观。胜任素质模型思路明晰、方法系统、指标详细，但是实践应用的效果甚微，使用者们也有某种模糊的感觉：这个模型似乎不太好用。于是，有人开始寻找新的、更合适的指标。２．基于学习敏锐度的人才潜质观２０００年，隆巴尔多和艾兴格在帮助组织寻找高潜质人才时明确提出，当前的管理工作正在变得越来越复杂，越来越全球化，越来越多的两 2

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)

人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。

念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源

猎头有效搜寻和筛选简历的技巧

猎头有效搜寻和筛选简历的技巧一、简历筛选工具的选择在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。二、简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性; 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率; 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。三、搜索简历的方法 1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索;

2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了; 3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等; 4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解; 5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源; 6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。四、如何筛选简历及分辨简历的真伪 (一)筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性;

某著名猎头公司高级人才候选人简历模板(新)

高级人才履历表（一）、填写说明：任职公司名称: 如果是集团性公司,请写明是哪个分厂或下属机构；目前薪资情况：请详细写明月薪、年薪及薪资结构（月薪RMB ？+绩效RMB奖金RMB?+其他RMB？）公司基本情况：此栏目主要填写背景公司成立时间，业务范围及产值、主营产品、目前规模（人数）等方面进行综合描述.截至现在，工作经历不止三个雇主的，请按照以上格式添加。主要业绩:此栏目主要填写您引以自豪的、能显示您能力的工作成绩。您解决的问题和解决结果。您对公司、最终成果、老板、同事和客户产生积极影响的例子。能支持您新的工作目标，并让你引以自豪的工作项目。您引以自豪的成就,它能表明你对新的公司和职位将很有价值。与你新职位相关的荣誉、奖励、评价或你的文章、作品及出版物。让人对您的工作技能刮目相看的经历.可以用具体的量化指标来显示你的工作技能或成果。语言能力：普通话、粤语、英语、(CET？/ 听、说、读、写水平……其他语言……能用数字说明尽量用数据表示,如CET？/托福？）证明人身份：直属上司，同事，人力资源部等可以附上自己的全身照片、资格证书、获奖证书、作品等图片。（二）、其他申明：一、您的资料绝对保密,在未经您许可的情况下，我们不会将您的资料提交给任何公司及个人。二、对于以下几点，请您务必填写真实，以便于委托方公司要求我公司做背景调查时能顺利通过。 1、您目前服务的或最后三家服务过的公司名称及您的入职时间及离职时间； 2、您目前服务的或最后三家服务过的公司所担任过的职位及享受的工资待遇；(此点仅作为我司参考及分析之用,不会提交给委托方公司）

三、经您许可后，我们提交给招聘委托方公司您的资料时，我们会隐去您的真实姓名及您的联系方式，以保证您的职业安全。如您仍有需要向委托方公司保密的地方，如目前服务的公司名称,您所担任的职位,您可以注明“保密"。（三)、详细履历资料填写表格下页开始：个人意向目前薪资：元/月。万/年期望薪资：元/月。万/年到岗时间：天内其他需求：联系方式手机：家庭电话： QQ或MSN: 联系地址：电子邮件: 博客: 个人基本情况姓名：性别：身高：体重: 出生年月：民族：籍贯：户口：

高潜力人才

“高潜力人才”企业未来发展的关键前言：随着企业间竞争日益激烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同，同一个企业在发展阶段，定义的核心人才也不一定相同，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。在这种大环境的驱使下，企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重，员工的选择越来越多。因此，如何发展保留我们的人才？白艳女士小结时说：公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才，但知识和技能掌握在自己手中，未来需要自己去把握。人才培养必须定期回顾，并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估。这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，避免主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建设。但何谓“高潜力人才”？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德”很难衡量，而且“才”也是因岗位而异，变得很难衡量了。那么，有没有一些通行的办法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他（她）是否属于高潜力人才呢？首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”！员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公

识别有领导潜质人才的标准

识别有领导潜质人才的标准著名领导力专家拉姆?查兰在《高管路径》一书建议通过观察员工的决策方式、行动方式以及行为方式进行识别，并给出了12个标准。你知道吗，从刚进公司的新人成长为高层领导，大约需要25年；在成为首席执行官之前，高层领导平均在5个不同的岗位工作过。然而，即便要经过这样漫长的磨砺，也并非每个人都能成为领导者——这是著名领导力专家拉姆?查兰在《高管路径》一书中提到的——这听起来可能让人有些泄气。但令人欣慰的是，这位领导力专家同时还认为：领导力是通过不断地实践和自我修炼培养出来的。因此，对于公司来说，尽早识别出有领导潜质的人才并对其加以培养非常重要——越早发掘出真正有潜质的千里马，就能越早开始考察及培养，也就越能为公司节约成本。 12个标准 ?他追求的目标是什么？是想担任领导，还是只满足于成为个人贡献者？ ?他的成就感源自何处？是通过自己努力达成目标，还是愿意激励他人，与人协作共同完成？ ?他对个人专长之外的议题是否有兴趣？（是否有兴趣讨论自己不擅长的议题）?他是否具有商业头脑，懂得如何提升公司盈利？ ?他是否准确理解直接领导对他的胜任力要求？ ?他如何保证自己持续学习，不断成长？ ?他的工作业绩如何，是否非常优秀？ ?在营造外部环境以及不断积极进取方面，他是否展现出强烈的追求？ ⑨在就任新的岗位时，他是总带着自己的原班人马，还是喜欢与新的团队合作，结识更多背景各异、能力超群的人？ ⑩他对领导工作是真心热爱，还是只是说说而已？他的追求目标是好高骛远，还是脚踏实地？ ?他是否勇于接受挑战，愿意处理日益复杂的困难局面，并能把偶像的失败当成绝佳的学习机会？ ?他是否有一套行之有效的办法，帮助自己持续学习，不断掌握新的技能，不断砺自己的意志品质，逐步实现自己的梦想？

专业猎头看简历指南

专业猎头看简历指南深圳猎头公司中的专业猎头看简历指南简历窍门：曾任职公司。猎头首要会看他如今或最近在啥公司作业过。假如和空缺职位处于同一职业，并且有在该职业中的抢先公司任职阅历，那么获得面试的时机是十之八九。另外有在跨国公司、知名公司的阅历会得到优先思考。这看起来有点欠公正，可是如今不仅是外国公司，包括民营公司也期望聘用有跨国公司经历的人才，这是因为公司信任他们不仅能很快习惯新的作业环境，并且会把跨国公司的领先管理方法和技能带进来。卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！简历窍门：职位。那些托付猎头寻觅的人才通常都是在管理水平和专业技能上天资较深的优秀人才，所以你的简历假如没有你显示出你有满足的管理者资格(比方5-7年)，那么你的简历很简略被疏忽。其次，经过简历了解你的责任巨细，职业深入程度(比方;担任全国商场推广”的商场司理会比;担任上海商场推广”的商场总监对公司的影响程度大)，判别你与空缺职位的匹配程度。简历窍门：成绩。没有成绩支持的职位描绘是没有说服力的。因为不同公司对职位的内容和责任规划设计不同，所以实在反映自己才能和资格是作业成绩，数字、事例和奖赏等比长篇的职位描绘更能感动看简历的人。尽管写简历时要在遣词、排序和格局上花不少时间，可是猎头在看简历时不会介意它的方式，但英语简历是有必要的。此外，实在是一切的前提，假如简历中有较大水分或编造内容，那么它就会失掉一切被引荐的时机。简历窍门：供给给猎头公司的简历通常包括自己基本信息、教育布景、作业阅历、本质才能和首要成绩等几方面内容。作业阅历的介绍应包括提及公司名称、部分、职位、上下级、首要责任等。假如作业过的公司不是国际500强，最佳简略介绍公司的布景、规划和主营业务。说明实在的离任因素，并供给1-2个证明人

猎头公司简历

呈送：******** *****（职位）发自：猎头顾问电话：候选人推荐报告编号： - - 推荐职位：姓名：性别：出生年月：年 2 月身高： cm 籍贯：省市婚姻状况：目前住所：最高学历：毕业年限：年要求年薪：

说明：本报告呈送日为年月日。请贵公司一周内决定是否面试该候选人，如决定面试请尽量在两周内安排。超过此期限而对人才推荐工作造成延误，我公司将不承担责任。候选人以下所填资料仅作为本次推荐使用，贵公司应对候选人所填的相关信息承担保密义务。个人履历姓名：性别：婚姻状况：已婚出生年月：年月籍贯：

证件号码：身高： cm 体重： KG 目前位置：郑州邮编：毕业年限： 12 年最高学历：大专现在薪酬： /月、 /年要求月薪及年薪： /月、 /年知识层面: 1、 2、 3、性格层面：工作层面（专业能力和行业经验、及管理能力方面总结）:

1、 2、 3、缺点（或需要提升的方面）：（请按照由近一份工作至前的顺序完善，详细描述从毕业后的所有工作经历。如果只有一家工作企业，请由近至远描述不同的职位变化经历，谢谢！）在职时间：年月年月公司名称: 职位：公司简介：企业类型：规模：直接上级：直接下属人数/部门：人企业证明人：证明人担任职位：联系方式：

工作职责：（最好以条款式分类描述职责） 1、 2、 3、 4、主要业绩： 1、 2、 3、欲离职原因：个人原因 ------------------------------------------------------------------------------------------- 在职时间：年月年月公司名称: 职位：公司简介：企业类型：

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)资料

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)

公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。

个人简历模板：高级主管

个人简历模板:高级主管个人信息性别：男婚姻状况：未婚出生年月：1981年9月现居住地：云南昆明求职意向期望工作性质：全职期望从事职业：高级管理期望工作地区：昆明目前状况：我目前在职，正考虑换个新环境(如有合适的工作机会，到岗时间一个月左右) 3、直接参与多家企业的营销管理团队，有丰富的销售实践经验； 4、能够快速融入新行业的能力； 5、强烈的品牌意识和客户意识，能在销售过程中注意建立品牌影响力；批注：自我评价中将自己的工作经验重点提及会给HR留下深刻印象，但是如果全部是此项内容也会给人过犹不及的感觉。工作经历及业绩 2006/04--2008/06：上汽通用汽车金融有限责任公司|市场|客户经理

金融/银行/投资/基金/证券|合资|规模:100-499人该公司为世界500强通用汽车金融(GMAC)与上汽财务(SAIC)合资组建，主要经营范围是为上海通用经销商提供经营贷款，同时销售个人汽车消费贷款产品。我负责广西、贵州、云南三省的管理和销售。主要工作有两项： A、开发所辖区域经销商，并对其进行日常经营管理和监管； B、完成所辖区域的贷款合同销售任务；具体工作内容是：对经销商部分：管理云贵广西三省雪佛兰、别克和凯迪拉克三个品牌的经销商。直接参与其日常运营，具体内容包括： 1、通过日常走访，发现经销商运营过程中存在的风险，及时与经销商高层沟通，然后共同制定解决方案，并协助其监督经销商执行该方案； 2、参与制定经销商的年度财务计划并监控其财务风险，同时协助其建立规范、先进的财务制度；针对经销商的具体财务问题，给出财务解决方案；同时，监督经销商的财务风险； 3、策划和组织各种活动，促进区域内经销商的经验交流和资源共享，建立和维护本地区的公司品牌形象；协调经销商之间，与公司产品有关的冲突； 6、对于紧急出现的情况，做出权利范围内的及时处理，并第一时间汇报给公司； 7、根据经销商具体的销售情况，对公司的广告物料进行有针对性的发放，并在日常走访中，检查物料的合理使用情况； 8、收集本地的市场信息，反馈给公司，然后对本区域的销售做出实质性建议；

[VIP专享]高潜力人才是什么10

高潜力人才是什么？在定义高潜力人才之前,先回顾一下核心员工的定义"MBA智库给核心员工的定义是:/核心员工是指能够帮助企业实现战略目标和保持!提高竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力!经营能力和抵御企业管理风险能力的员工".他们在企业中拥有举足轻重的地位,具有重要的战略职责和丰富的行业经验,具备高度的专业技术或者管理技能,可以替代相同或者相近岗位的其他员工,而其他员工却无法替代他们,或是为企业发展做出特殊贡献的人"高潜力人才可能发展为企业未来的核心员工。核心员工是必然是处于关键岗位上，从而发挥其价值和作用的。核心员工是基于岗位，由胜任力来评估的当下的状态。与核心员工不同，高潜力是一种个人特质。潜力（Potential）不同于胜任能力，也不同于个人绩效，它是对未来个人发展的一种预测。当我们评估一个人的发展潜力时，需要有一个明确的职位目标，比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜力”，“他是否具备成为CEO的发展潜力”。而绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众，并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩，工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。高潜力人才具有三个特点：其一，高潜力人才不一定正处于核心人才队伍中，但是可发展为企业未来的核心员工。其二，高潜力人才具有一般员工所不具有的成长潜力，能够不断成长。其三，高潜力人才必定具有极高的学习能力，能适应不同岗位的工作和发展。其四，高潜力人才表现出超越同辈的卓越绩效。这也正是高潜力人才的价值所在，管理学家劳伦斯-彼得提出，“在一个等级制度中，每位

人才盘点的五大原则全面分析

.\ 人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点数量结构，有怎样人力资源盘点主要回答三个问题，一是，即人员的数量；二是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，三是确保公司的岗位；在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。．

念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工，二是员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源． .\ 难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员

人力资源总监简历模板

个人简历姓名：*** 性别：女出生年月：*** 联系电话：150*** 学历：硕士专业：人力资源管理工作经验：10年民族：汉毕业学校：***大学住址：*** 电子信箱：*** 自我简介： 1、协助建立集团及所属各区域、分公司与客户、供应商、合作伙伴间顺畅的沟通渠道。 2、负责行政资产管理、采购招标洽谈及供应商资质审核工作； 3、负责集团干部管理培训、高潜人才外部猎奇、内部培养，组织集团内部的人才梯队建设； 4、参与行业论谈及讲座，猎头服务项目的开发与合作。求职意向：目标职位：人力资源总监目标行业：计算机软件| IT服务·系统集成| 互联网·电子商务| 基金·证券·期货·投资| 教育·培训·科研·院校期望薪资：面议期望地区：*** 到岗时间：1个月内工作经历：至今中国***集团***科技股份有限公司人力发展高级总监

职责和业绩：一、战略管理： 1、参与制定集团总体发展战略和目标； 2、主持制定集团总部及所属各分支机构人力资源、培训及行政管理战略，并总经理审批； 3、组织制定并审核人力资源、培训及行政的年度核心策略，并上报总经理审批。二、经营目标及计划管理 1、组织制定并审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度工作目标，并上报总经理审批； 2、审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度工作计划，报总经理审批，并指导、监督、检查计划的实施情况； 3、审批集团人力资源部、培训部及行政部的季度工作目标及工作计划，并指导、督促实施； 4、主持制定并审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度费用预算计划，并监督计划的实施情况； 6、指导制定并审核各区域、分公司的年度人力成本费用预算，并监督计划的实施情况。三、组织建设 1、指导建立、健全集团所属70家分公司人力资源、培训及行政的管理制度、流程等文件并进行审核； 2、审核集团各部门的职责划分及管理层、总部总监、区域总监、分公司总监的职责分配； 3、审核集团所属各分公司人力资源、培训及行政体系关键岗位的工作分配、所辖部门的职责划分及人员编制计划； 4、营造符合企业文化、价值观的工作环境和工作氛围。四、日常管理 1、参加集团定期高层管理会议，参与制定集团战略及重大决策，对集团各项重大策略、政策提出意见和建议； 2、进行集团各部门战略决策层面的工作协调； 3、对所属区域、分公司直属下级解释工作内容和工作要求，组织开展相关培训，并提供业务和职业发展指导； 4、推进、落实集团的绩效考核制度，指导并监督所辖部门的绩效管理；对直属下级进行评估和考核； 5、根据相关的人力资源管理标准和流程及人事任免权限，建议或决定录用、调配、辞退下属人员及其薪资调整。五、公共关系 1、协助建立集团及所属各区域、分公司与客户、供应商、合作伙伴间顺畅的沟通渠道。 2、负责行政资产管理、采购招标洽谈及供应商资质审核工作； 3、负责集团干部管理培训、高潜人才外部猎奇、内部培养，组织集团内部的人才梯队建设； 4、参与行业论谈及讲座，猎头服务项目的开发与合作。

中高级人才简历模板

保密候选人推荐评估报告姓名：xxx 年龄：申请职位：提交日期: 年月日推荐建议

基本资料姓名：性别：出生年月：籍贯：学历：职称：婚姻状况：居住地：身高：体重：移动电话：家庭电话：电子邮箱：最快到岗时间：专业技能及自我评价：教育受教育时间毕业院校专业学历培训受培训时间培训机构培训课程培训证书工作经验1（从最近开始填写）工作时间：****年/**月—****年/**月公司名称：（简单介绍公司规模、性质、产品、行业范围）：职位名称：直接上级：下属人数：岗位描述：（尽量详细）成功项目：离职原因：证明人：例某上级联系方式：（如企业对您有兴趣，双方有意向，入职之前，湖南猎头网会对您以往工作经历做个背景调查，在此之前猎头公司不会对您目前在职企业造成任何影响）工作经验2 工作时间：****年/**月—****年/**月

公司名称：（简单介绍公司规模、性质、产品、行业范围）：职位名称：直接上级：下属人数：岗位描述：（尽量详细）成功项目：离职原因：证明人：例某总经理联系方式：（如企业对您有兴趣，双方有意向，入职之前，湖南猎头网会对您以往工作经历做个背景调查）工作经验3 工作时间：****年/**月—****年/**月公司名称：（简单介绍公司规模、性质、产品、行业范围）：职位名称：直接上级：下属人数：岗位描述：（尽量详细）成功项目：离职原因：证明人：例某总经理联系方式：（如企业对您有兴趣，双方有意向，入职之前，湖南猎头网会对您以往工作经历做个背景调查）工作经验4 工作时间：****年/**月—****年/**月公司名称：（简单介绍公司规模、性质、产品、行业范围）：职位名称：直接上级：下属人数：岗位描述：（尽量详细）成功项目：离职原因：证明人：例某总经理联系方式：（如企业对您有兴趣，双方有意向，入职之前，湖南猎头网会对您以往工作经历做个背景调查）

HIPO高潜力人才计划资料

HIPO 计划八步骤： 1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维 2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏（尤其是在可能采用主观标准的情况下） 4．与您的业务线建立反馈机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务 5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才 6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能力，意愿和敬业度。 7．解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才 8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人，以及因误选而未进入项目的员工。 HIPO计划 1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任心 2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与行为特性 3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反馈，行为面试，领导测试和模拟。使用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性

4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结果 5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力发展项目，展示不当培养可能带来的结果和相关成本，如近半数员工会在新的角色中失败 6.为员工制定计划：与领导者和管理者一起工作，能够发展高潜员工的延展性任务和角色，根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力发展机会 7.实践：考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合 8.提供持续的反馈：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。 9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本 10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工项目 HIPO的留任：通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏留任计划的三个维度： 1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等（一次测试变动幅度小） 2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量 3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围

高潜人才识别

高潜人才识别然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识：第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。潜力“二问” 上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话：表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。由这两个关键词，我们引申出两个问题：第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。高潜人才识别过程中的痛点带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。在这一过程中我们遇到了很多痛点，这些痛点让我们疑惑，也让我们反思和总结：高潜员工真的比非高潜员工更

人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)

人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1. 影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2. 人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。

猎头公司的通用个人简历模板

猎头公司的通用个人简历模板导语：当我们找工作的时候，我们都需要用到简历，那么大家是否知道应该如何做一份优秀的简历呢?今天我们就一起来看看吧! 猎头公司的通用个人简历模板教育经历上海xxx大学人力资源管理本科毕业时间：06/2020 论文《传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究》实习经历猎头助理仁投资咨询(上海)有限公司 07/2020 - 10/2020 通过数据库、人脉关系等方式，搜索、筛选符合要求的候选人协助顾问安排面试事宜人才管理数据库的整理及更新区域招聘顾问中华英才网大连分公司 11/2020 - 04/2020 参与大连地区金融业中高级职位的网络招聘工作，就招聘情况与北京同事保持信息沟通搜索与筛选简历，并与合适的候选人沟通，了解其现所在职位的特征，对候选人有针对性地帮助其整理、提交简历参与辽宁地区中华英才网承办的校园招聘活动的举办以及后期面试、笔试的安排

社会经历人事助理上海展览馆 03/2020 负责会展人员调动、人事工作安排、场馆分配等助理工作筛选简历，分类整理候选人材料协助培训部经理进行培训规划、人员开发志愿者上海”;xxx堂杯”;科技节 05/2020 - 06/2020 组织参观者签到，安排表演人员，并且进行邮箱报名预约管理展览与讲解工作, 包括有关展览的技术理念、讲解与新闻稿发布主要负责科技防火墙的网络设备的方法，已经普及进度技能证书大学英语六级(CET6) 优秀英语听、说、读、写优秀计算机二级熟悉office各种操作软件论文发表《浅谈现代商业银行人力资源的智能开发》论文发表于《人力资源》温馨提示：工作经历应该怎么写? 1 工作时间段工作时间段指的是在一家公司工作的开始与结束时间，企业一般对频繁跳槽的求职者不太认可，因此，工作时间段如果在2年以上，会受到重视，3-5年是在一家企业的最佳工作时间。但是如果在两次工作期间有较长的空档期，那么最好通过