企业人才队伍建设的战略布局与思考

企业人才队伍建设的战略布局与思考

在市场竞争不断升级的今天，生产企业要想在竞争中占有一席之地。生存和发展成了影响企业生死存亡的关键问题，为了使企业更具市场竞争力。选择一条适合企业自身的发展之路至关重要，选择路线的正确与否直接关系着企业的命运。总结经验告诉我们，对于企业竞争和市场竞争而言，最重要的是人才竞争。

下面我们就企业人才队伍建设中，存在的一些问题进行下分析：第一、人才的获得和使用

企业是个团队任何团队都是由个体成员构成的，然而不是所有个体都适合成为团队的成员。因为团队是有目标的，与目标相悖个体的存在将极大地降低团队的效能。在团队的发展过程中，团队领导者必须以严谨的态度去挑选每一名候选人，并从中选拨出最具潜力的人才。对于人才的选择，团队所看重的应不仅是其受教育背景、综合素质，还要考虑候选人所具备的对团队所从事事业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力。同时候选人个人性格的开放性与协作性也是受考查的重点指标。工作的技巧可以培养，工作的经验可以积累，但是每一个人的性格却无法被轻易改变。即使某些成员有出色的工作技能，如果他们缺乏责任心与团队精神，那么这样的员工聚在一起也很难构建起一支真正具有战斗力的优秀团队。所以并不是所有的拥有高技能或管理经验的人都能成为企业需要的那种管理人才，要考虑人才对企业的忠诚度。是否能够在及特殊的情况下不背弃企业，否则我们就算对他投入再多的精力。也很难使他成为企业真正需要的

人才。企业需要的管理人才，不是那些只会批批文件或者只会制定规章制度的人。我们需要的是能够组建和带领职工队伍的领导者，他们必须有很高的群众基础。能够代表大部分生产者的心愿，具有很强的凝聚力和向心力。具有独到的判断能力和沟通能力，在极特殊的情况下能够带领职工队伍克服困难。必须有不屈不挠的做事精神，能够为公司利益、职工利益奋力拼搏。

但是做为选拔管理人才的用人单位必须明白！只有合理的使用人才，人才才能发挥出巨大作用。企业必须建立长效的人才培训计划和任免机制。人才不等于存款，你把他定为人才。人才就会长期的等待被提拔、被使用，在长期的等待中人才思想也会发生变化。会造成人才损失，所以我们提倡能者上庸者下的用人制度。让那些不能适应企业发展，在作岗位上业绩不突出的；职工争议较大的老管理人才从管理岗位上走下来。让新人才走上去，使人才更新时间缩短。不但利于工作法的更新，更利于增强职工的信心。一个新的管理人才必定会有一套独特的管理方法，更可以带来诸多的职位需求。不但可以激励职工积极向上的竞争意识，同时可以淘汰那些不利企业发展的腐朽管理方法和岗位。管理人才可以根据需要，选拔自己认为优秀的队伍成员。通过这种方法，我们不但更新了管理方式。更重要的是获得了更多的人才资源。综上所述，管理人才的选拔是众多人才选拔和使用中最为关键的一环。管理人才选用的正确与否，直接影响着职工队伍建设和企业发展的方向。这里我们还要强调，并不是所有拥有生产技术和管理经验的人都是人才。真假人才的判定更是一件非常艰苦的工作，必

强、社会和技术等级高。在经营谈判中会起到非常关键作用。经营人才不应频繁调动，但可以用高薪的方法证明其在企业中的地位。同时加大监管力度，对于在多个项目中经过核算给企业带来损失的必须淘汰。

第二、物资管理人才的选用

物资管理人才与经营人才在企业中的作用很相似。但是物资管理人才更重要的是直接干预生产，对生产质量和工期的长短有着直接的影响。所以物资管理人才的选拔，更像是选拔军队的粮草军需官。其位置的重要性可想而知，所以要求物资管理人才必须有顾大局的服务意识。从企业利益方面，积极的为企业降低成本费用。必须了解市场产品结构和采购产品市场价格变化情况，对材料价格的变化要有预见性。同时必须熟悉产品类型、产地、生产厂家详细情况，只有这样才能为企业在第一时间提供生产所需。确保企业生产正常运行。

由于物资管理人才的渎职，会造成购买物资价格虚高给企业造成成本投入损失。更重要的是如果由于管理人才制定的采购政策不能支持企业生产需求，将会给企业造成重大的经济损失。零库存和异地采购不但增加了采购费用，消耗了大量的生产时间。造成施工人员疲劳生产，引起安全事故或质量事故频发。更关键的是使生产职工对企业失去信心，工作时间的延长会使生产人员产生倦怠情绪。造成施工质量下降和企业声誉受损。所以物资管理人才的培养和选拔应当在，50岁左右的老职工中选取。没有从事过一线生产的人不会了解物资供应

的及时，对于企业生产的重要性。良好快捷的物资供应和服务，将为实际生产提供关键保障。这些老职工有丰富的生产协调管理辅助经验，更重要的是老职工对企业的忠诚度和可信任度非常高。由于长期从事一线生产，对于物资型号和材质有充分的认识。对于产品质量的判定更是得天独厚。同时工作强度方面、安全方面也为企业减少了压力，也为新人提供了就业机会和岗位。物资管理人才素质的高低，影响着企业的直接效益。

第三、技术人才的选拔和运用

企业存在最多的资源就是技术人才，企业的根也在这些基层技术人才中，所以技术人才的培养是关系着企业生存最为关键的问题。近一段时间很多企业都发生技术人才短缺的现象，追其根由主要集中体现在工资待遇不理想、升职空间和被培训机会小、工作压力大缺少人性化管理等问题上。工资待遇、福利、工作环境首当其冲，成为了人才是否愿意为企业效力的前提。回顾80年代，人们工作是为了社会主义建设。不计任何工资报酬，那时好像每位职工都是人才。他们夜以继日的工作、学习！当代，在汽车洋房和日益增长的个人需求的驱使下。人们更看重的是工资收入、福利待遇和工作环境！企业的待遇和作业环境直接影响着工作情绪。现行社会形态下，企业与人才的关系是道双项选择题。企业可以选择人才，人才也可以选择企业。

我们必须加大，对职工爱岗敬业精神进行培养。加大企业文建设投入，推动企业文化建设尽快实施。让职工有监督权、知情权、决策权，领导们应当更多的关心民生、民需。真正的走到职工中来，增加

与职工之间的亲和力。企业应当立足于改善职工的各方面待遇，使职工对企业有信心。我们可以通过为职工提供良好的工作环境。例如：建职工浴池，使每位都能在工作一天后洗个热水澡。加强施工现场的管理，规范管理行为。使职工能在愉悦的心情中工作，这样不但可以保证安全生产也对提高工作效率有帮助。再如：提高职工福利待遇和劳保待遇，增加夏季工装。改变工装样式，提供工装缝补服务。降低职工就餐费用，提供优越的住宿和休息环境。提高职工的优越感，可以增加职工对企业的信任度。还可以通过提高管理者的服务意识，把管理变成一种服务。深入生产现场、关心职工冷暖，把制度处罚变成鼓励和表扬。增强管理者的凝聚力，提高职工对企业的忠诚度。利用有效的管理方法，使职工思想观念发生改变。从被动生产转变成主动生产。只有这样我们才能在职工队伍中获得技术人才。否则，就算我们投入再多经历也很难完成技术人才的培训。即便培训出了人才，也会由于各方面福利问题而背离企业。我们应当珍惜老技术职工队伍这块宝藏，积极鼓励老技术人才带徒弟。提高技术等级工资，使年轻职工有目标。拉大技术等级待遇，促进年轻职工学技术的积极性。拉大一线生产职工与管理人员、后勤服务人员的工资待遇，奖勤罚懒使生产职工获得生产动力。为职工提供休假机会，疲劳作业会引发安全事故和消极怠工情绪。这些都是影响人才学技术、爱企业的重要因素。

分析了四种人才的获得和培育方法：本人认为建立人才库建设，将一线生产中的优秀技术人才和管理骨干，作为企业人才库的第一选择。着重进行培养和发掘，对人才的发展、成长情况进行细致的了解

和分析。从中找到重点培育对象进行选拔、使用。这部份工作是件非长细致和繁琐的事情，要求人事管理部门的管理人员首先要具备伯乐的条件和吃苦耐劳的精神。否则将无法真正完成人才选拔的任务。人事管理部门应当经常深入基层单位了解情况，发现人才。让人才队伍的建设工作落到实处，这也是获得人事管理人才一个重要方法。同时加大新职工的招入和培育，可以通过恢复技校培训和代培等手段。积极招入新职工。是他们不断补充到生产一线中去，成为企业的后备力量；改善新老人才断层严重现象。

人才队伍建设是一项艰苦而又长期的工作。只有抓住了重点，了解了人才建设中面临的问题。改善了人才选拔和使用中存在的问题，我们的人才队伍建设一定会取得喜人成果。人才必将成为企业在市场竞争中，取之不尽的宝藏。

铜工车间

靳春来