人力资源开发与管理(张德)重点知识

第一章人力资源开发与管理导论人力资源含义：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的的人口能力特点：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性第二章人力资源管理的基本理论人类社会的最终发展最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展。

一、人性假设理论人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。

（一）经济人假设（X理论，沙因提出）1、基本观点：⑴多数人生来就是懒惰的；⑵一般人没有雄心大志；⑶多数人的工作是为了温饱。

2、核心假设：人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

3.管理措施⑴管理就是完成生产任务⑵工人的任务就是干活⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激⑷对多数人采用强制惩罚的办法。

泰勒的“科学管理”，以及经济人假设的时代背景（二）社会人（社交人）的假设（人群关系理论）1、基本观点⑴人们都重视人际关系⑵人们都从社会关系上寻求工作意义⑶职工不仅有物质需要，更注重社会需要⑷人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低. 2、核心假设：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。

和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义3、管理措施⑴既要关心生产，更关心人⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感⑶实行参与管理，不断改善上下关系⑷提倡以集体奖励为主。

霍桑试验及社会人假设的时代背景；霍桑试验产生的背景、具体的过程、结论、影响）（三）自动人（自我实现的人）的假设（Y理论）1、基本观点⑴一般人都是勤奋的，只要他知道工作的目的⑵人会自我控制⑶人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力,仅仅是没有得到充分发挥⑷人会主动地寻求责任。

2、核心假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足。

人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”3.管理措施@1经济人<1>重点放在物的因素上，重视生产，忽视人的因素；见物不见人。

<2>管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制。

<3>奖励方式：主张金钱，物质刺激，以满足人的生理需要<4>.管理制度的改变:家长式、棍棒式、强制式2社会人<1>重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系<2>管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。

<3>奖励方式:主张协调好人际关系，以满足人的安全与社会需要<4>。

管理制度:参与式、协商式、说服式自动人<1>重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。

<2>为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除职工自我实现中的困难与障碍。

<3>奖励方式:从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要<4>管理制度:下放管理权限；建立决策参与制度；提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）1、基本观点⑴人的需要是多种多样的⑵在同一时间内,人有各种不同需要与动机⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的。

2、核心假设：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。

每个人的需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的改变而不断变化3.管理措施⑴管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的二．马斯洛的需求层次理论（需求层次、需求结构、主导需要、优势动机）1、主导需要产生的优势动机是人们行为产生的直接原因。

2、通过调查研究，掌握本单位职工的需求层次和需求结构，是做好人力资源开发管理的基础和前提1.需求层次（由低到高）生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要三、人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级对应原理、反馈控制原理、增值互补原理。

系统动力原理、利益相容原理、弹性冗余原理、主观能动原理、文化凝聚原理。

1同素异构原理：同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果【注：用系统论来分析，又可称为“系统优化原理”。

系统：由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机结合体。

系统优化——通过组织、协调等，达到1＋1＞2 。

通过合理的组织结构，先进的组织文化，减小内耗，扩大凝聚力，形成合理，实现整体功能大于部分功能之和。

】2能级对应原理：人力资源开发与管理中的含义：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的位置上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应。

【注：（1）“级”不能随便分设。

（级，权、责、利，不能随便分设，正三角的能级结构最为稳定。

不能人浮于事，“用最少的人办最多的事儿，多一个人就多一个故障因素”）（2）不同的能及应该表现出不同的权、责、利和荣誉。

（在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其利、获其荣、惩其误）3）能级对应是一个动态过程。

】3反馈控制原理：人力资源系统的各要素，各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。

正因果关系称为正关系键“＋”，负的则“－”4互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统最优。

具体包括六个方面：互补的内容知识互补：知识结构（宝塔式、复合式）、气质互补：气质类型（多血、胆汁、粘液、抑郁）、能力互补、年龄互补（反映了知识、精力、经验的差异）、关系互补、性别互补。

5系统动力原理：人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式，激发人工作热情的系统原理。

包括三个方面：1）物质动力：对基本物质需要和物质享受的追求性。

（工资、奖金、保险、住房等）（2）精神动力：对友爱、表扬、信任、尊重等非物质的追求性。

（表扬、肯定、提职、提干等）3）信息动力：一切美好的给人以期望或情感满足的各种信息。

（国家的形势（金融危机与国力增强）、民族自豪感、亲朋好友的教育（偶像的力量）等）6弹性冗余原理：原理表述：在人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行。

具体包括：（1）员工编制：虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。

（2）员工使用：劳动强度、劳动时间、工作定额都要适度有弹性。

（3）工作目标：不要定得太高，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。

（4）员工晋升：不成熟的人才可以暂缓晋升，应坚持公开、公平、公正的原则。

【注：积极弹性是指:在一定弹性冗余度内,使职工保持身心健康,对工作胜任愉快,留有余地,以利再战。

消极弹性是指无所作为,消极怠工,或怕苦怕累,自怜自爱,贪图安逸,无所成就的消极保命哲学。

】7利益相容原理：原理表述：人力资源系统内各方的利益经过适当的修改、让步、补充，并为各方所接收，从而获得相容8公平竞争原理（公平、适度、良性）9信息催化原理1、信息是一种资源，人们正是通过获得各种不同的信息，才得以认识和改造世界2、信息是人才成长的营养液3、在现代社会，人们能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定了人们能否在激烈竞争中站在科技和现代管理的前列。

4、重视发展教育事业，重视培训。

第三章人力资源管理的基础工作一、组织设计1、组织是为了达到某种特定目标竟有分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合（1）有目标（2）有分工合作（3）有权利责任2、组织环境组织环境要素人力、物力、资金、气候、市场、文化、政策和法律等（1）人力是关键2）市场：是否愿意为其产品或服务付出一个满意的价格。

顾客、竞争者（3）政策：各种特区、中部崛起等政策3、组织设计（1）组织设计的步骤工作划分→建立部门→决定管理跨度→确定职权关系→修改与完善（2）组织设计的原则：任务目标、精干高效、专业分工与协作、指挥统一、有效管理幅度、责权利相结合、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合4、组织的结构类型（特点、优缺点、适用性）（1）直线职能型（2）事业部结构（3）矩阵结构（4）横向结构（5）网络结构（6）委员会结构二、定编定员三、工作分析1工作分析的基本定义：工作分析是分析者采用科学的手段与技术，收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。

主体：分析者。

手段：科学手段与技术。

对象：有关工作信息。

目的：为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理和其它管理行为服务。

实质：了解和描述工作信息的一种活动或过程。

结果：制定职务说明书，确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件【1 具体概括为：工作分析是指分析者应用观察法、问卷法、访谈法等科学手段，收集并分析有关工作的职责、内容、工作方式、环境以及资格要求等方面的信息，制定职务说明书，为组织的发展战略、组织规划、人力资源管理等服务的一种管理活动。

2 简单来说，工作分析就是对特定工作的职责、内容、工作方式、环境及资格要求做出明确规定。

】2工作分析的内容：工作分析包括两大部分、五大方面、六个问题：两大部分：工作描述（工作说明）和资格说明（工作规范）五大方面：工作职责、工作内容、工作方式、工作环境及工作要求（资格要求）工作描述（工作说明）：职务名称、工作内容与程序、社会环境、物理环境、聘用条件资格说明（工作规范）：一般要求、生理要求、心理要求3工作分析的作用：在于对组织内所有职位的工作职责、内容、特征、环境、任职资格进行清晰明确的界定。

而职位评价则是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小<1>、是整个人力资源管理科学化的基础，是科学人资管理的平台。

工作分析的信息对人资管理的每一个方面都有影响。

岗位设计——职务说明书、招聘——职位说明书、配置——工作要求（资格说明说）、培训——工作内容和要求、考核——工作目标、薪酬——岗位职责。

<2>、提高现代社会生产力的需要简化工作程序、改进生产工艺、明确工作标准和要求，使每个人从事其最适合的工作。

工作分析——科学配置和协调不同劳动者工作的基础。

<3>、是组织现代化管理的客观需要现代管理强调以人为中心，为工作者创造和谐人际关系，良好工作条件，保护工作者身心健康，以激发工作者的自觉性，主动性，从而满足现代化管理的需要<4>、有助于实行量化管理<5>、有助于工作评价、定员、定额、人员招聘、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。