某国企绩效考核与薪酬管理
国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略
国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略一、薪酬与绩效考核的内涵及关系（一）薪酬管理对于员工来说，在企业和单位付出一定的劳动之后需要得到一定的报酬，其中薪酬就是最为常见的报酬形式。
企业会根据员工的能力、职位及其贡献度为他们提供相对应的薪酬，这些薪酬会以不同的形式呈现。
其中，外在薪酬主要以基础性薪酬为主，以保险福利为辅[1]。
为了体现公平性，不同员工的薪酬会存在一定的差异，在开展管理工作的时候也要做到灵活变换，关注差异化需求。
内在薪酬则主要用于员工精神层面，体现为员工未来发展和成长提供的机会，同时也是对他们的特殊表现和付出提供的奖励。
（二）绩效考核绩效考核是在绩效的基础上产生的，它指的是运用规定的标准和特定的技术方法对员工职责的履行情况和履行结果进行的审核和考察。
在经过有效考察之后，就可以通过横向和纵向对比的原则来对员工的表现进行衡量。
当前，绩效考核的方法是比较多样的，除了目标管理法、行为对照法等常规的方法之外，还出现了等级鉴定法、交替排序法等新的方法。
在实践当中发现，仅仅依靠单一的方法难以对员工进行有效考核，因此，国有企业需要灵活选择、综合运用，这样才能确保考核结果的客观性和有效性。
（三）薪酬管理和绩效考核的关系薪酬管理与绩效考核之间有着密切的关联性。
具体来说，薪酬管理可以看作是绩效考核的构成部分，这是绩效考核向着更深层次发展的结果。
基于此，很多企业都会设立专门的“绩效薪酬”来对员工进行激励，通过这种方式在薪酬管理与绩效考核之间构建起密切的联系，并利用这种关联性来提高员工管理的效果。
与此同时，绩效考核是员工绩效的具体表现，它需要以薪酬管理模式作为基础，同时会对员工的薪酬产生影响。
在人力资源管理活动当中，薪酬管理与绩效考核展现出了相辅相成的关系。
薪酬管理可以看作是绩效考核的表现形式，而绩效考核则可以成为薪酬管理管理体系设计的基准，考核的结果也可以作为员工薪酬发放的重要依据[2]。
从整体上来说，无论是薪酬管理还是绩效考核，都是国有企业用来整合内部资源的手段，可以企业内部资源得到优化配置。
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实中央和省市国有企业负责人薪酬制度改革精神,切实履行企业国有资产出资人职责,加强国有资产监督管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规以及市直企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的相关规定，结合我×实际,制定本办法。
第二条本办法适用于×委、×政府、×深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组管理的×属国有企业负责人。
本办法所称×属国有企业负责人是指由×委直接管理的企业的领导班子成员。
第三条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理,实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则:(一)公平公正原则按照责权利相统一、激励与约束相一致，科学合理，监管有效的要求，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
（二）目标导向原则坚持社会效益和经济效益相统一，不断提高国有企业经营管理水平。
完善经营业绩考核指标体系，统筹处理好年度考核与任期考核的关系，强化激励约束，引导企业做强做优主业，不断提升盈利能力、风险防控能力和核心竞争力，实现企业稳健经营、可持续发展。
（三）分类考核原则根据企业功能定位和国有企业负责人选任方式，建立国有企业分类管理和考核评价体系，通过实施分类评价和差异化薪酬分配，增强考核与薪酬管理工作的科学性与合理性，落实国有资产保值增值责任。
第二章业绩考核内容第五条按照企业分类,突出不同考核重点。
竞争类企业是主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业是主要承担全×重大战略专项任务的国有企业，重点考核全×性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
薪酬绩效考核办法(适合国企)
薪酬绩效考核办法（适合国有企业）第一章总则第一条为提升公司员工主管能动性、积极性，科学评判职能部门的管理效果，完善薪酬激励与约束机制，提高员工的积极性，现结合公司的实际情况，制定本薪酬管理制度。
第二条本办法适用于公司所有员工。
第三条绩效考核以管理提升和经济效益为出发点，考核结果与员工薪酬和职位挂钩。
考核周期为一年。
第四条考核应遵循以下原则：（一）公开、公平、公正的原则；（二）分类、分层次考核、评价的原则；（三）绩效考核与薪酬挂钩的原则。
第五条绩效考核工作领导小组全面负责员工薪酬与绩效考核工作；绩效考核工作领导小组办公室全面负责组织和实施，统一办理考核工作领导小组交办的各项工作。
绩效考核工作领导小组组长：副组长：组员：公司领导班子成员绩效考核工作领导小组办公室设于人力资源部绩效考核工作领导小组办公室主任：第二章绩效考核主要内容第六条绩效考核主要内容包括年度个人KPI（关键绩效指标）考核和综合素质评价两个部分。
其中年度个人KPI 考核主要体现全年重点工作完成情况；综合素质评价包括政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素，详见（附表1）。
第七条公司绩效考核、评价实行百分制，其权重为：年度个人KPI考核占70%；综合素质评价占30%。
其中，综合素质中的政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素所占权重相等。
第三章年度个人KPI的确定第八条每年初，根据本年度工作重点，公司中层干部按照部门当年重点工作计划和岗位职责要求，拟定年度本人及部门员工KPI指标及评分标准。
其中：（一）公司中层干部年度个人KPI考核指标及评分标准根据公司战略目标、公司分管领导年度KPI指标和年度管理指标，结合本部门职责拟定，年度个人KPI数量为3-5项。
（二）部（室）副职、部（室）员工年度个人KPI指标考核及评分标准，根据本部门职责或分管的工作拟定，年度个人KPI数量为3-5项。
第九条年度个人KPI考核指标的确定程序：（一）公司中层干部将个人拟定的年度KPI指标及评分标准，按照专业经分管领导批准并报经公司主管领导审定后，填写《XXXX年度KPI登记表》（附表2-1）（以下简称“KPI 登记表”），提交考核工作领导小组办公室。
国企薪酬绩效管理制度
国企薪酬绩效管理制度文件编号：版本：生效日期：撰写：审核：目录第一节薪酬管理制度 --------------------------------------------------------- 3一、薪酬机制 ---------------------------------------------------------------- 3二、工资发放流程---------------------------------------------------------- 3三、工资支付 ---------------------------------------------------------------- 4四、个人所得税 ------------------------------------------------------------- 4五、工资结构 ---------------------------------------------------------------- 4六、绩效工资 ---------------------------------------------------------------- 9七、一人兼多岗人员工资的规定 -------------------------------------- 9八、副职岗位薪资规定 --------------------------------------------------- 9九、实习员工、无学历工资薪资规定------------------------------ 10十、年终奖------------------------------------------------------------------ 10第二节绩效考核管理制度------------------------------------------------- 11一、原则 ------------------------------------------------------------------- 11二、考核对象与内容----------------------------------------------------- 11三、部门分类 -------------------------------------------------------------- 12四、绩效考核督查小组 ------------------------------------------------- 12五、绩效考核管理-------------------------------------------------------- 12六、绩效工资分配办法 ------------------------------------------------- 15国企薪酬绩效管理制度第一节薪酬管理制度一、薪酬机制XX单位以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保XX 单位拥有一只业界最优秀的员工队伍。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案一、前言为了充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标和经营计划，特制定本绩效考核及薪酬方案。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的1、明确工作目标和标准，为员工的工作提供指导和方向。
2、评估员工的工作表现和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
3、发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供建议和支持。
4、促进部门之间和员工之间的沟通和协作，提高团队的凝聚力和战斗力。
（二）原则1、公平、公正、公开原则：绩效考核的标准和方法应统一、明确、透明，对所有员工一视同仁，考核结果应及时反馈给员工，并允许员工申诉。
2、定量与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，同时结合定性指标，全面、客观地评价员工的工作表现。
3、目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门的工作目标为导向，确保员工的工作与公司的整体目标相一致。
4、激励性原则：绩效考核结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提高工作绩效。
三、绩效考核的对象和周期（一）对象本方案适用于公司全体员工，包括管理层、中层干部和基层员工。
（二）周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层干部，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于管理层和全体员工，每年进行一次。
四、绩效考核的内容和指标（一）工作业绩1、任务完成情况：根据员工的工作计划和工作任务，评估其完成的数量、质量、时间等方面的情况。
2、工作效率：评估员工完成工作的速度和效果，如单位时间内的产量、销售额等。
3、工作质量：评估员工工作的准确性、规范性、创新性等方面的情况，如产品合格率、客户满意度等。
（二）工作能力1、专业知识和技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。
2、沟通能力：评估员工与上级、同事、客户等的沟通效果，如表达能力、倾听能力、理解能力等。
3、团队协作能力：评估员工在团队中的合作精神、协调能力、支持配合程度等。
某国企绩效考核与薪酬管理
某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、绩效考核的意义绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以帮助企业了解员工的工作情况和工作表现，进而制定改进措施和提升策略。
绩效考核可以促使员工提高工作效率和工作质量，形成良好的竞争氛围，提升企业整体的竞争力。
二、绩效考核指标在某国企绩效考核中，通常采用的考核指标包括：工作态度与责任心、工作效率、工作质量、创新能力、团队合作能力、客户满意度等。
这些指标涵盖了员工的工作态度、工作方法和工作结果。
通过综合考核这些指标，可以全面评估员工的工作表现。
三、绩效考核的流程绩效考核的流程一般包括设立目标、考核过程、结果评估和反馈四个步骤。
首先，管理者需与员工制定目标和工作计划，明确工作目标和绩效要求。
然后，在考核过程中，通过观察和检查员工的工作状态和工作效果，收集数据和证据。
再次，在结果评估阶段，对员工的工作进行综合评估，给予相应的得分和等级评定。
最后，在反馈阶段，将考核结果告知员工，并面谈，及时反馈意见和建议，以促使员工进一步提升。
四、薪酬管理与绩效考核的关系绩效考核与薪酬管理密切相关。
薪酬管理是根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平和奖励措施。
一般来说，绩效好的员工会得到更高的薪资和丰厚的奖金，而绩效不佳的员工则可能面临薪资的下降或考虑到解聘。
薪酬管理旨在激励员工，使其实现工作目标，同时也是为了促使员工更好地发挥才能和潜力。
五、薪酬管理的原则在薪酬管理中，需要遵循公平、合理和激励的原则。
公平意味着薪资水平要公正公平，不会因个人原因而造成差别。
合理意味着薪资水平要根据员工的工作贡献和市场水平进行合理调整。
激励意味着通过薪酬激励措施来促使员工更好地发挥工作能力和潜力。
六、薪酬管理策略某国企绩效考核与薪酬管理中，可以采用一些策略来提升绩效和管理薪酬。
首先，可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效结果，给予相应的奖金激励。
其次，可以设立职级制度，根据员工的职级和工作经验，确定相应的薪资水平。
浅析国有企业绩效考核与薪酬管理
浅析国有企业绩效考核与薪酬管理摘要:随着社会的快速发展，国有企业对绩效的考核与薪酬管理更加重视，企业的绩效考核往往会直接影响到国有企业经济的发展状况，所以需要全面优化国有企业的绩效考核制度，并且对于企业的薪酬管理模式进行不断的创新优化，从而带动国有企业的健康可持续发展。
绩效考核与薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分,绝大多数国有企业对此都给予了重视,但在具体的实施过程中仍然存在不到位的方面。
进一步深化对企业绩效考核和薪酬管理的认识,完善企业绩效考核制度和薪酬管理体系,建立两者有机结合的企业内部奖惩激励机制是非常必要的。
关键词:国有企业；绩效考核；薪酬管理国有企业的发展对于我国经济的发展有着重要的意义，直接影响着我国经济发展的命脉。
因此，在改革创新国有企业的过程中，需要着重对于绩效进行合理考核，相关的薪酬管理也需要跟进时代的步伐，找到适合时代发展的管理模式。
1.国有企业绩效考核存在的问题1.1考核内容不够细化目前而言，国有企业的绩效考核普遍采用年底民主测评的形式，主要从职业素养、业务能力、工作业绩等几大方面综合打分，评选出优秀、合格、基本合格、不合格。
这当中还存在着很多潜在的问题，如评价的主观性较大，甚至存在人为干预，这些问题都在一定程度上对绩效考核过程产生了阻碍，因此需要对国有企业的绩考核内容进一步的细化，制定科学合理的量化标准。
否则就无法对于每个员工有足够细致的了解，在工作过程当中就容易出现工作内容分配不合理，奖惩制度不够服大众的现象，这样就偏离了绩效考核的目的，也会导致企业内部产生矛盾和问题，从而影响了员工的工作效率，也打乱了企业发展的整体氛围，带给整个国有企业的是前所未有的打击和破坏，所以绩效的考核直接影响着员工的工作质量、工作态度以及协作能力。
针对于国有企业绩效考核当中存在的问题，需要积极的探讨、合理的解决方案，为企业员工制定合理的考核标准，使每个员工的工作情况都能够得到真实有效的反馈，这样可以不断的激发员工的工作动力，从而带动企业的快速发展。
某国企薪酬制度和绩效考核制度框架
集团公司薪酬制度和绩效考核制度框架一、指导思想继续深化企业薪酬制度改革，用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系，为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。
逐步建立企业绩效考核制度，通过对职工的绩效考评，激活内部分配形式，改进组织管理效率，提高职工工作质量，为企业日常人力资源管理决策提供依据。
二、薪酬制度(一)深化薪酬制度改革的基本原则1、以市场为导向，以效益为依托，逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的，对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。
2、以岗位设置为基础，按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，合理确定职工的工资分配结构比例，形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。
(二)薪酬体系1、岗位绩效工资制。
(1)集团公司实行岗位绩效工资制以来，不同岗位之间的收入差距逐步拉大，岗位价值得到进一步体现，各类人员工资关系趋于合理。
但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距，需调整和完善。
(2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。
进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定，及年功工资、保留的五项津贴的具体支付规定等。
(3)建立工资调整机制，逐年提高职工收入。
2、年薪制(1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。
集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。
(2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。
年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。
基本收入为职工年平均收入的三倍；效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数；奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。
上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。
以上月在岗职工平均工资为标准，按月预付基本收入。
年终审计、考核后，扣除已领取的预付收入，兑现年收入。
国有钢铁企业绩效考核与薪酬管理改进分析
国有钢铁企业绩效考核与薪酬管理改进分析在中国的大型钢铁联合企业中，大多数为国有企业，其实行的绩效考核和薪酬管理体系对于企业人力资源的运行十分重要。
国有企业因其自身特点，必然要求企业的绩效考核和薪酬管理体系要有所改进。
改进方向不仅要解决原有矛盾，同时也要结合时代发展要求。
标签：国企;绩效考核;薪酬一、前言中国是世界第一钢铁产能大国，在中国诸多大型钢铁联合企业中几乎均为国有企业。
随着近些年中国社会快速发展，国有大型钢铁联合企业正迈向现代化、信息化方向发展。
在中国国有钢铁联合企业大多推行以绩效考核为主，多种工资制度并存的薪酬管理体系。
但国有企业因其历史和独有的特点，该薪酬管理体系在实际操作和执行中难度较大，绩效考核和薪酬管理很大程度上没有完好的结合。
这样一来，不仅没有有效调节企业内部的奖惩，同时还凸显了一些矛盾。
为此分析国有钢铁企业绩效考核与薪酬管理十分必要。
二、现国有企业绩效考核和薪酬管理体系在执行中突出的矛盾结合企业多年在现有绩效考核和薪酬管理體系在执行中存在的实际问题，可以总结出以下突出的矛盾：（一）体系在执行中存在偏差现有的企业绩效考核和薪酬管理体系其条文应当说比较健全，其有关岗位、岗薪的设置，奖金的分配，其他绩效工资的设定均条文明确、细致和具有可操作性。
但是在实际执行过程中，存在教条、死板以及不灵活性，同时也会因为具体操作人因对体系理解的偏差，在执行中存在了问题和偏差。
（二）将绩效考核和薪酬管理体系简单化与其体系复杂并且在执行中存在阻力和困难，很多企业干脆在体系的执行中直接简单化。
很多国有企业简单的执行同岗同酬，不做具体的绩效考核，使得大多数职工的薪酬简单的做了加法和等号。
这样便会造成职工受到的奖惩刺激不够，进而导致了企业职工的进取和积极性较差等问题的发生。
此外，还有一些单位在执行绩效考核和薪酬管理体系中，存在应付检查，生搬硬套的问题的发生，这不仅削减了绩效考核和薪酬管理体系的运行，同时也很难让单位的领导分析和把握问题的关键点。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究发布时间：2022-09-01T02:34:03.360Z 来源：《科技新时代》2022年3期作者：李鑫李佩佩李梦霞[导读] 国有企业作为我国经济发展的重要支柱之一李鑫李佩佩李梦霞国网阿勒泰供电公司新疆阿勒泰市 836500新疆银保监局新疆乌鲁木齐市 830000国网阿勒泰供电公司新疆阿勒泰市 836500摘要：国有企业作为我国经济发展的重要支柱之一，国有企业的健康发展是社会经济水平提高的基础保障。
作为企业发展的基础，企业绩效考核与薪酬管理需要深入研究，确保绩效考核与薪酬管理二者之间促进与优化，从而为国有企业的核心竞争力的提高奠定保障。
因此，本文主要对国有企业绩效考核与薪酬管理进行研究分析，旨在通过对当前形势下国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题进行详细阐述，并提出相应的应对措施，为以后类似的事件提供一定的参考价值。
关键词：国有企业；绩效考核；薪酬管理；研究1、国有企业绩效薪酬管理的重要性 1.1对国有企业长远发展的重要性绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。
从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。
绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。
1.2对国有企业人员引进与保留的重要性薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。
合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。
绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可。
一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。
2、国有企业薪酬管理中存在的问题 2.1薪酬观念滞后，未统筹公平与效率的关系在收入分配上，一定要统筹公平与效率的关系。
公平与效率的关系是辩证统一、相互依存、相互促进的，效率的提高有助于公平的实现，公平也有助于效率的提高。
国有企业绩效考核和薪酬管理探析
国有企业绩效考核和薪酬管理探析摘要：在建立企业人力资源绩效考核和薪酬管理体系时，要综合考虑企业内外部因素，确定具体的管理制度、组织机构以及管理方法等，完善国有企业薪酬激励机制，进而充分发挥国有企业的绩效考核作用，促进我国国有企业的发展。
关键词：国有企业；绩效；薪酬一、前言企业人资管理是实现企业经营目标的重要基础，在建立企业人力资源绩效考核和薪酬管理体系时，要综合考虑企业内外部因素，确定具体的管理制度、组织机构以及管理方法等，在绩效考核和薪酬管理各项工作有序开展下，实现企业整体管理质量的提高。
绩效考核和薪酬管理关键在于管理的公正性和透明性，确保管理体系的正常运行，可激发员工工作热情，进而推动企业发展。
二、国有企业绩效考核和薪酬管理机制建设的重要性对于企业来说，想要保证平稳发展，就应该实现企业与员工的互利共赢，这是非常重要的，科学合理的绩效考核和薪酬机制建设可以有效地激发员工工作的热情，从而使员工所设定自我目标得到满足，这也会在很大程度上推动员工进行自我挑战，使员工自身的潜能得到激发，从而为企业创造更加可观的经济价值。
而对于员工来说，为了完成自己的工作指标会更加努力工作，从而使得自身的工作效率以及工作质量得到有效的提升。
在企业人力资源管理的过程中，绩效考核和薪酬管理体制的建设可以有效地激发员工工作的自主性以及积极性，同时也更加能够满足员工的个人需求，从而使员工可以一心一意地为岗位付出。
绩效考核和薪酬激励机制其本质是一种对优秀员工的鼓励政策，在该项机制的作用与影响之下，企业的整体工作环境会更加和谐，此项机制的建设也充分体现了员工多劳多得的薪酬分配方式，员工自身的工作完成情况会直接决定着员工的收入，有助于企业的长久稳定发展。
三、绩效考核和薪酬管理的关系薪酬管理是绩效考核管理的重要实现方式，绩效考核的主要表现形式就是薪酬管理，关系到企业员工自身的切实利益。
企业基本分配是薪酬管理的最基层的展现，也是绩效考核管理结果的具体体现形式。
某国企绩效考核与薪酬管理40页PPT文档
无法有 效发挥 薪酬的 激励作 用；不 能有效 吸引、 激励与 保留关 键员工。
考核方案
一、总则 二、绩效考核内容
五、申诉 四、结果应用
三、绩效考核实施
一、总则
目的
用途
原则
周期
适用 对象
激励员工 提高效率
了解员工对 组织的贡献 员工薪酬、 晋升、降职、 调离的依据
简便性 公开性 客观性 反馈性 时效性
基本公式
本人对自己所得报偿的感觉
对比较对象所得报偿的感觉
本人对自己所做贡献的感觉
对比较对象所做贡献的感觉
公平理论的三种情形
感觉到的比率比例
所得A
所得B
<
付出A
付出B
所得A 付出A
所得B 付出B
雇员的评价
不公平(报酬过低) 公平(报酬相等)
所得A
所得B
付出A > 付出B
不公平(报酬过高)
A:某一雇员 B:参照对象
Kd——部门考核成绩系数 W0——部门整体绩效考核成绩 W1——部门本考核周期内应得的绩效工资总数 W2——部门本考核周期内实得的绩效工资
4、绩效工资计算公式
（2）
员工个人绩效工资的计算
W = [KdU1 + KpU2]*W2/M－A*N＋S1－S2
W——本期绩效工资实得额度 Kp——个人考核成绩系数 U1、U2——权重系数 M——部门参与绩效工资分配的人数 A——缺勤一次扣除工资数 N——出现次数次数 S1——特别加奖 S2——特别扣减
五、绩效考核的申诉
1
3、申诉处理 2、申诉形式 1、申诉条件
TEXT
ADD CONTENTS
三、整体薪酬方案设计
某国企绩效考核与薪酬管理
三、绩效考核的实施
（1）绩效考核领导小组
成立绩效考核领导小组是为 了组织、实施、监督公司对 部门的绩效考核工作
(2)部长对员工的考核 各部门部长负责完成对 部门成员的考核;人力资 源部负责指导考核过程 并向员工解释相关考核
制度
1、考核说明
组长负责提出年度绩效 考核总体要求; 小组成员负责按时完成 对部门的绩效考核
二、绩效考核的内容
XX20132015年的 战略目标
对战略目 标进行成 功要素分 解
将战略 目标分 解到各 个部门
2、绩效考核体系设计
8
3、考核指标
考核指标
一、关键绩效指标 任务完成数量 任务完成质量 任务完成时间 任务完成成本
二、学习与成长 培训 创新 积极性
总分
被考评人（签字）： 部长（签字）：
4、绩效工资计算公式
（2）
员工个人绩效工资的计算
W = [KdU1 + KpU2]*W2/M－A*N＋S1－S2
W——本期绩效工资实得额度 Kp——个人考核成绩系数 U1、U2——权重系数 M——部门参与绩效工资分配的人数 A——缺勤一次扣除工资数 N——出现次数次数 S1——特别加奖 S2——特别扣减
(1)工作能提供给他们真正需要的东西； (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论模式
个人努力 A
个人绩效
B
组织激励
C 个人目标
A = 努力——绩效联系 B = 绩效——奖赏联系 C = 吸引力
亚当斯公平理论
员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还 受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自 绝对薪酬，还来自相对薪酬。
某国有集团公司薪酬与绩效项目
某国有集团公司薪酬与绩效项目某国有集团公司薪酬与绩效项目引言：随着市场竞争的加剧，企业在求职市场上面临着猛烈的竞争，如何吸引和留住优秀的员工成为了所有企业所关注的问题。
而薪酬与绩效项目作为一个重要的员工管理工具，不仅对于激励员工、提高生产力和业绩有着重要的作用，还能促进企业稳定和可持续发展。
本文将从某国有集团公司的实际情况出发，探讨该公司薪酬与绩效项目的设计和实施情况。
一、薪酬项目设计：1. 薪酬体系：某国有集团公司采用了绩效工资制度，即薪酬与个人绩效直接挂钩。
其中，基础工资是员工的固定工资，根据员工职位和工作等级确定；绩效工资是根据员工的工作表现和贡献确定的，逐年递增。
2. 绩效评估：公司制定了一套科学的绩效评估标准，以确保评估结果公正、客观、可信。
员工的绩效评估从以下几个方面考虑：工作成果、工作态度、团队合作、学习进修等。
3. 岗位等级划分：公司将岗位分为若干个等级，每个等级对应不同的工资水平。
岗位等级划分的依据是员工的职位、工作经验和技能水平等因素。
4. 弹性福利：为了提升员工的福利满意度和工作积极性，公司推出了一系列弹性福利，包括弹性工作时间、带薪年假、奖金和补贴等。
二、绩效管理与考核：1. 目标设定：公司采取了目标管理的方式，每个员工在每个季度开始时制定个人目标，并与团队目标对齐，以确保整个团队的协同合作。
目标设定的原则是具体、可衡量、可达成和有挑战性。
2. 360度评估：公司实施了360度评估，不仅上级对下属进行评估，还包括同级和下属对上级的评估。
这种评估方式可以更全面地了解员工在工作中的表现，并提供更准确的反馈和指导。
3. 反馈和培训：绩效评估后，公司会向员工提供详细的评估反馈，并制定个性化的培训计划，帮助员工提高工作能力和职业发展。
4. 激励措施：公司通过举办表彰会、颁发奖金和其他福利措施等方式，激励绩效突出的员工。
此外，公司还设立了岗位晋升机制，鼓励员工通过努力工作和学习提升自身能力和职位。
国有企业绩效考核及薪酬管理办法
国有企业绩效考核及薪酬管理办法一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核及薪酬管理对于提高国有企业竞争力、促进经济发展具有重要意义。
本文将介绍国有企业绩效考核的目标和原则，以及薪酬管理办法的框架和具体措施。
二、绩效考核目标与原则1.目标：国有企业绩效考核的目标是确保企业实现经济效益、社会效益和环境效益的整体平衡，并促进企业长期发展。
2.原则：–公平公正原则：绩效考核应当公平、公正，依据事先确定的评价指标和绩效标准进行评估。
–综合考虑原则：绩效考核旨在综合评估企业的经济效益、社会效益和环境效益，不仅关注企业财务数据，还要考虑到企业的社会责任和环境保护等因素。
–激励导向原则：绩效考核结果应当与员工薪酬挂钩，激励优秀员工，推动企业整体绩效提升。
三、薪酬管理框架1.设立分层次薪酬体系：国有企业薪酬管理应当根据不同职级、不同岗位设置不同的薪酬水平，实行差异化管理。
2.强调绩效导向：绩效是薪酬管理的核心，绩效考核结果将直接影响员工的薪酬水平。
优秀员工将获得更高的薪酬激励，以刺激其积极性和创造力。
3.确立合理的薪酬结构：薪酬结构应当合理，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
工资水平应当与企业经济效益挂钩，同时考虑到员工的工作负荷和市场薪酬水平。
4.建立薪酬调整机制：薪酬调整应当与绩效评估结合，根据企业整体绩效和个人贡献度进行差异化调整，确保薪酬的公平合理性和激励效果。
四、具体措施1.设定科学合理的绩效评价指标和绩效标准，根据企业的发展战略和目标确定，定期评估绩效。
2.把绩效评估结果与薪酬挂钩，建立激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3.动态调整薪酬结构，根据企业经济效益和市场变化进行合理调整，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
4.加强薪酬管理的透明度，向员工公示薪酬制度和薪酬发放政策，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
5.建立监督机制，加强对薪酬管理的监督和评估，确保薪酬管理的公正性和公平性。
试论国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理关联探讨.doc
试论国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理关联探讨所谓的财务中心是将集团内各控股子分公司的资金结算员和会计核算员进行集中办公，并将具有共性的有标准可循的财务事务即资金结算和会计核算等事务进行集中处理，同时经过流程再造、制度优化等技术手段的改进，借助信息技术实施网络报销、银企直连、票据实物流、票据影像等全面提升财务中心的服务能力，并形成结算和核算流程化、批量化作业模式。
在这种财务人员集中办公、业务流程作业化的财务运行模式下，要调动财务人员的工作积极性，并充分发挥其主观能动性，最大程度地提高服务水平，关键是要彻底改革国有企业目前的绩效考核和薪酬管理体制，使其不断适应财务中心运行模式的需求，这样方能使财务中心在国有企业成功运行。
二、国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理的现状受历史、政治、经济因素影响，目前大多数国有企业薪酬管理仍采用传统的薪酬管理办法。
随着国有企业财务中心管理模式的不断兴起和推广，国有企业逐步建立了财务中心全员绩效考核制度和以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配体制，不同岗位分别设置了不同的考核和薪酬标准，但仍普遍存在以下几个问题：(一)薪酬标准单一化，绩效奖金平均化。
同岗位的员工如会计核算员其薪酬标准基本一致，即使工作负荷、工作难度不同，其工资和奖金却是相同的，这不利于人力资源的合理配置和财务人员的发展，极大地挫伤了优秀员工的工作积极性，最终导致工作相互推委，无法达到提高员工工作积极性和工作质量的目的。
(二)薪酬等级僵硬化，缺乏市场竞争导向。
国有企业执行的薪酬管理体制已多年未进行调整，且基本都由上级主管部门如国资委控制其薪酬等级和总额，由于企业现有薪酬等级僵硬化，以及企业内部薪酬水平较市场明显偏低，一方面造成优秀的财务人员不断流失，另一方面高素质的财务人员难以引进，其结果是企业不断招聘新员工以满足财务中心运营需求，而同时部分优秀员工不断离职，再加上国有企业裙带关系严重，导致企业进人容易留人难，甚至出现专业水平低或非专业人员进入财会队伍，给财务中心正常工作的开展带来障碍。
国有企业绩效考核与薪酬管理论文【最新版】
国有企业绩效考核与薪酬管理论文随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。
国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实际探索。
1概念与关联绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。
绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。
而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。
通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。
绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。
总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。
2现状及问题2.1 管理力度不足科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。
而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作没有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。
因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。
2.2 考核流于表面绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。
浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理
我 国 自改 革 开 放 以 来 ． 随着经 济改革 的全面深化 ． 市 场
经济体制的完善 ， 国有 企 业 管 理 逐 步 实 现 现 代 化 、 科学化 ， 多
一
、
绩 效 考核 的概念 和作 用
绩效考核 ： 顾名思义 ， “ 绩” 就是工作业绩 ， “ 效” 就 是 经 济
效益 ， 绩 效 考 核 是 指 应 用 系统 的 方 法 、 原理对 员工在本 职 岗
优 秀 的 品 格 耳 濡 目染 ． 从 内心 向 善 ． 自觉 主动 地 培 养 正 确 的 荣 辱 观 和 社会 认 同感 ． 促 使 形 成 文 明 和谐 的社 会 风 尚 通 过 对道德模 范的充分肯定 ． 激励人 民群众崇 德向善 ． 并 鼓 励 全
遵守伦理规 范 ． 使人 们得到广泛 的共识与认知 ． 社 会 价 值 观 得 到 了 公 众 的 支持 与信 赖 ． 才 有 可 能 使 大 家 齐 心 协 力 共 谱 和 谐篇章 ． 与 国家 治 理 能 力 现 代 化 得 到 完美 的结 合
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度大 、 敏 感性 强 的 管理 难 题 ， 因此 ． 企 业 在 管 理 实 践 中 往 往 存
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技术等级 初级 中级 高级
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论文发表
鼓励员工与外界交流，及时掌握领域的相关技术前沿信息，丰 富员工视野，鼓励员工参加各种级别的会议交流和论文发表。
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内部刊物
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国际性
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全国性
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省（市）级
结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固
定工资比例。
➢市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30； ➢销售人员薪酬构成：固定岗位工资（70%）+岗位绩效工资（30%）+提 成（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额 ×Y％×当月回款达成率） ➢考核按照《天津XX电子有限公司销售部考核方案》的月度考核部分。
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年度奖金
年度奖金
特殊奖金
由公司按照年度 奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考 核结果执行发放，具 体挂钩按照年度奖金 部分执行。
年底由各部门根据 特殊奖金评定程序组 织申报，由公司评审 委员会评估并发放。
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4、进一步研究设计
由于种种局限，现有薪酬体系还不够完善，有待于我们进一步研究 设计。可以按照以下思路设计完整的薪酬体系：
A:某一雇员 B:参照对象
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设计薪酬方案的目标
支持战略 效率目标 公平目标 规范目标
强调薪酬战略支持XX转型期的发展战略。
薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和 员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，增强员 工公平感。
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《本企业年功工资月度发放额速查表》
本企业工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 年功工资(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 年功工资(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288 本企业工龄 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 年功工资(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432 本企业工龄 37 38 39 40 年功工资(元) 437 441 444 444
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三、绩效考核的实施
计划沟通阶段
绩效考核实施过程 计划实施阶段
考核人和被考核人明 确考核期内的工作任 务、工作重点、需要 完成的目标
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被考核人按照本考核期的 工作计划开展工作，达成 工作目标
考核人根据工作计划，指 导、监督、协调下属员工 的工作进程，并记录重要 的工作表现
考核阶段
Kd= （W0 / 100） ×100% W2=Kd×W1
Kd——部门考核成绩系数 W0——部门整体绩效考核成绩 W1——部门本考核周期内应得的绩效工资总数 W2——部门本考核周期内实得的绩效工资
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4、绩效工资计算公式
（2）
员工个人绩效工资的计算
W = [KdU1 + KpU2]*W2/M－A*N＋S1－S2
2、绩效考核体系设计
3、考核指标
考核指标
一、关键绩效指标 任务完成数量 任务完成质量 任务完成时间 任务完成成本
二、学习与成长 培训 创新 积极性
总分
被考评人（签字）： 部长（签字）： 路漫漫其悠远
指标说明
分值
得分
100分
考核成绩 被考评人意见： 部长意见：
4、绩效工资计算公式
（1）
部门绩效工资的计算
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无法有 效发挥 薪酬的 激励作 用；不 能有效 吸引、 激励与 保留关 键员工。
考核方案
一、总则 二、绩效考核内容
五、申诉 四、结果应用
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三、绩效考核实施
一、总则
目的
用途
原则
周期
适用 对象
激励员工 提高效率
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了解员工对 组织的贡献 员工薪酬、 晋升、降职 、调离的依 据
(2)部长对员工的考核 各部门部长负责完成对 部门成员的考核;人力资 源部负责指导考核过程 并向员工解释相关考核
制度
1、考核说明
组长负责提出年度绩效 考核总体要求; 小组成员负责按时完成 对部门的绩效考核
综合管理部负责监督各 部门开展绩效考核工作 以保证考核工作顺利完 成，负责收集整理各部 门考核结果并统一备案
当前薪酬方案主要存在以下几点不足： 1、薪酬整体方案有待进一步完善规范； 2、学历、职称、工作经历等薪酬无规范参照； 3、薪酬体系对关键岗位及人员的激励性不够，薪酬的
激励作用有待进一步发挥。
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二、理论依据及编制目的 弗鲁姆期望理论
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的， 要激励员工，就必须让员工明确：
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W——本期绩效工资实得额度 Kp——个人考核成绩系数 U1、U2——权重系数 M——部门参与绩效工资分配的人数 A——缺勤一次扣除工资数 N——出现次数次数 S1——特别加奖 S2——特别扣减
三、绩效考核的实施
（1）绩效考核领导小组
成立绩效考核领导小组是为 了组织、实施、监督公司对 部门的绩效考核工作
特别激励奖金
根据访谈了解到XX 研发部目前没有针对个 人的特别激励奖金，通 过查阅相关资料，为了 使薪酬具有外部吸引力 和内部激励性，应设置 相应的特别激励奖金， 按一次性发放奖金还是 和工资一起按月支付， 请公司酌情而定。具体 见下页：
“技变”晋档
员工通过自学考取某个级别的与工作内容相关的技术等级 证书，公司应给予相应的奖金奖励。
0.9 81-90
0.8
0.7
71－80 60-70
30%
0 60分以下
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6、明确研发人员薪酬
覆盖范围
天津XX电子有限公司研发部全体员工
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。
➢岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 ➢绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估 结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固 定工资比例 ➢专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：75 ➢考核按照《天津XX电子有限公司研发部考核方案》的考核部分。
(1)工作能提供给他们真正需要的东西； (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
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期望理论模式
个人努力 A
个人绩效
B
组织激励
C 个人目标
A = 努力——绩效联系 B = 绩效——奖赏联系 C = 吸引力
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亚当斯公平理论
员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还 受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自 绝对薪酬，还来自相对薪酬。
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1、 理论 基础
根据KPI理论，利用关键事件 分解法，我们将战略目标分解 到各个部门
考虑到各部门以及岗位的性质不 同以及对员工未来的发展的激励 考虑态度、以及学习与成长
二、绩效考核的内容
XX20132015年的 战略目标
对战略目 标进行成 功要素分 解
将战略 目标分 解到各 个部门
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(参考值)
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5、明确绩效奖金发放
绩效奖金由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发 放剩余部分进入总经理特殊奖金。（具体考核方法参考绩效考 核方案）
绩效奖金发放系数参考表
发放系数 综合得分
分布比例
1.2
111-120
不超过 10%
1.1
101-110
不超过 20%
1.0 91-100
40%
1、工作 分析
2、职位 评价
3、市场薪酬 调查
4、薪酬水 平定位
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
5、薪酬 结构
6、薪酬结构 的管理机制
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基本工资
年终奖金
工资
岗位工资
福利
其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）
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基本工资
基本生活费
学历职称工资
基本工资
年功工资
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基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。
2、确定学历工资
学历工资额度表（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）
级别 一级 二级 三级 四级 五级
绩效评估 绩效审核 结果反馈 签字确认
四、绩效考核结果运用
1、部门绩效考核结果运用
2、员工绩效考核结果运用
部门考核结果作为本考 核期内该部门绩效工资 发放基数
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季度考核结果决定员工本季 度绩效工资水平，年度考核 结果用作员工年底奖金发放 、薪酬调整、晋级和调岗的 依据
五、绩效考核的申诉
专利奖
专利类型 发明专利 实用新型专利 外观设计专利
奖励金额
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7、明确销售人员薪酬
覆盖范围
天津XX电子有限公司销售部全体员工
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。 ➢岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
➢绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估
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3、申诉处理 2、申诉形式 1、申诉条件