反骚扰及虐待控制程序
禁止体罚及骚扰虐待控制程序
1.目的：为了确保每个员工不被体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰，虐待或折磨。
2．适用范围：本程序适用于所有员工。
3．职责：3.1负责工厂纪律4.工作程序：4.1 本公司各部门经理，主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫，以及任何口头上的伤害。
4.2 本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。
4.3 员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件；本公司现指派杜小雨负责执行整个公司纪律，如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。
5.主要规定：禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。
禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。
禁止类似体罚的纪律处分措施禁止对员工进行威胁或诋毁禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰6、良好的管理实务：工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。
工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。
工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。
工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训工厂保存了所有纪律处分的文件记录。
纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。
工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。
7.0相关记录、文件7.1《员工奖惩记录表》。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训
6、公司不得在任何情况下要求员工做怀孕测试。
3、对他人工作产生不利影响。
反歧视管理程序
公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.
公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.
凡有歧视行为的公司各级管理人员（包括公司保安人员），一经查实，将根据歧视情节受到公司相关处分。
三、反骚扰
目的：尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉,以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
二、反歧视
禁止歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
反强迫劳动、反歧视、 反骚扰培训教材
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202X
培训的目的
为了使企业所有的员工熟悉并掌握人权中：“反强迫劳动、反歧视、反骚扰、反虐待“的定义和其表现形式，切实做到在工作、生活中杜绝此类现象的发生。
一、反强迫劳动
目的：保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。
反强迫劳动的处置
对人事行政部在招聘员工过程中收取任何形式的押金、介绍费或者扣压任何的证件的行为,一经发现将给予降职降级之处理；
禁止骚扰或虐待员工控制程序
禁止骚扰或虐待员工控制程序
1. 目的：
为员工提供一个不存在任何形式骚扰、虐待或体罚的工作环境。
2. 范围：
适用于公司内所有部门的管理人员
3. 职责：
3．1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的政策，并签署申明。
3．2 工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处置。
4. 程序：
4．1 总经理必须教育中层以上管理人员不能以任何形式对员工进行骚扰，虐待和体罚。
如发生上述行为，一经查实，调离管理岗位，重者：依法追究刑事责任。
4．2 总经理必须带领全体中层以上管理人员签署关于反骚扰和虐待员工的声明，并严格执行之。
4．3 体系总务部负责将公司的反骚扰和虐待员工政策传达给员工及与公司业务有关的第三方服务公司的人员。
4．4 公司在食堂内设有意见箱，鼓励员工报告骚扰和虐待员工的情况。
4．5 对报告的骚扰和虐待员工的情况的员工，情况属实，告诉予以奖励50 元，对违反者，根据情节轻重给予处置（参照4.1）
4．6 公司将通过各种宣传方式加强与员工的沟通，鼓励员工毫无顾虑的报告任何形式的骚扰，虐待
行为，对肆意打击报复者，按厂纪厂场规处理。
（详见员工奖励细则）
5：相关文件：
5．1禁止骚扰和虐待承诺书SAR-5.3-05-01 5. 2 员工申诉制度参阅《员工手册》。
保护举报人身份及防止打击报复行为控制程序
保护举报人身份及防止打击报复行为控制程序本程序适用于本公司所有供应商和员工，包括但不限于生产、采购、销售、管理等各个环节。
3.保护举报人身份的措施本公司将采取以下措施保护举报人的身份：1）举报人可以选择匿名举报，不必透露个人身份；2）本公司将对举报人的身份信息进行保密，不得向外泄露；3）本公司将对打击报复行为进行零容忍，一经发现将立即处理。
4.防止打击报复行为的控制程序本公司将采取以下措施防止打击报复行为：1）对举报人进行保护，禁止任何形式的打击报复行为；2）对涉及到举报人的人员进行教育和培训，提高其法律意识和职业道德；3）建立举报人保护机制，及时了解和处理举报人的情况，确保其权益得到保障；4）对打击报复行为进行严肃处理，依法追究相关责任人的责任。
5.责任和义务本公司所有员工都有责任和义务遵守本程序，保障举报人的合法权益，防止打击报复行为的发生。
同时，本公司将对违反本程序的人员进行纪律处分或法律追究。
本公司针对供方和个人违纪、违法和犯罪行为，提供举报机制，保护投诉人的合法权益。
3.职责3.1 管理部门负责受理投诉和举报，并进行调查。
对于严重案件，管理部门将提出处理意见并上报总经理。
3.2 公司各级管理人员和职权人员应接受全员监督。
4.定义：无5.程序5.1 公司各部门和具有管辖权的机关或组织应根据各自职责，互相配合，依法受理投诉和举报，保护投诉人的合法权益。
5.2 公司鼓励和支持员工和供应商依法投诉和举报，禁止任何打击报复行为。
5.3 保护投诉人的身份和权益，包括保密、奖励和不受侵犯的原则。
5.4 员工投诉指员工申诉和揭发公司工作和生活中侵犯员工合法权益的行为，包括但不限于：擅自克扣员工工资、奖金，或未按公司规定标准收取费用或滥收费用；侵犯员工名誉和人身权益，如造谣、谩骂、歧视、侮辱、殴打和泄露隐私；不公平、不公正对待员工业绩的行为；恶劣态度和故意难员工的行为；不受理应当受理的事项或打击报复申诉的行为；其他侵犯或妨碍员工合法权益的行为。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训(行业精制)
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
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可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
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二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
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迫
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
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3
反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。 以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
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3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
BSCI反歧视反骚扰反虐待程序
反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000）1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。
3.0职责：3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。
男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。
公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。
不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。
4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。
禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。
禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。
禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。
反歧视,反骚扰,反虐待管理规定
反歧视，反骚扰，反虐待管理规定
一，目的：为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
二，范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
三，职责：人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
四，要求
禁止歧视：
1，人事部在招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；
2
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6社会背景、 7，种族、 8
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10，询问某人的性经历或者谈论某人的性生活。
禁止虐待：
1，工厂禁止体罚或实施任何形式的肉体、精神的骚扰、虐待和折磨；
2，任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向行政部、总经理申诉；
3，工厂管理工作以教育为主，任何管理人员无权打骂员工，不得对工人语言粗暴或态度恶劣。
4，工厂保安的设置是为了维护工厂员工的生命财产安全，必须严格执行保安管理规定，不得对员工进行超出范围的纪律处罚，不得限制工人任何自由。
5，如发现有虐待员工行为的应立即向员工代表或总经理反应。
6，管理者代表应及时记录和汇报，并及时联系处理责任人，并公布结果，情节严重的交公安部门处理。
------来源网络，仅供参考。
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]
![反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]](https://img.taocdn.com/s3/m/32b92568b9d528ea80c779da.png)
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。
2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。
3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。
员工性骚扰管理制度怎么写
员工性骚扰管理制度怎么写第一章总则第一条为规范和管理员工性骚扰行为，维护企业的良好办公环境，保障员工的身心健康，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于本企业所有员工，禁止任何形式的性骚扰行为。
第三条本制度遵循法律法规，尊重员工的人格尊严，坚决反对性骚扰行为。
第四条公司将通过定期的培训和教育，加强对员工的性骚扰意识，提高员工的法制观念和职业素养。
同时公司将建立性骚扰检举和处理机制，确保每一起性骚扰事件得以公正、合法处理。
第二章定义第五条性骚扰行为是指在职场中，以性为目的或以性为意图，对他人实施的言语、文字、图像、动作、行为等形式的骚扰。
第六条性骚扰行为包括但不限于：1. 言语骚扰：通过言语言论、调侃、威胁等手段，对他人进行性骚扰；2. 肢体骚扰：以身体接触、标准样子、触碰等方式，对他人进行性骚扰；3. 非言语骚扰：通过文字、图片、邮件、短信等方式传播色情信息或进行性骚扰；4. 要挟骚扰：以提高工资、升职、调岗等方式，要挟员工接受性骚扰行为。
第七条性骚扰行为分为主观性骚扰和客观性骚扰。
第八条主观性骚扰是指施行者以性为目的，对他人实施骚扰，不论被害人是否感受到了骚扰。
第九条客观性骚扰是指员工所处的环境中存在能引起性骚扰的条件，不论施行者是否有性骚扰的主观意图。
第十条对于本管理制度中未定义的性骚扰行为，应参照其他法律法规的相关规定进行处理。
第三章性骚扰的责任和义务第十一条公司领导岗位应当带头维护良好的工作氛围，严格要求并有效管理其领导班子内的工作人员，确保工作环境的健康和谐。
第十二条公司领导岗位应当模范行为，维护员工的权益，严禁任何形式的性骚扰行为，严重违反者将被严肃处理。
第十三条公司所有员工除严禁实施性骚扰行为外，还应当积极主动阻止他人实施性骚扰行为，鼓励被骚扰人员勇敢地站出来，不要心存惧怕和羞辱。
第十四条公司应当定期开展员工性骚扰的培训和宣传工作，提高员工的防范意识和应对能力。
第四章性骚扰的处理程序第十五条公司将建立性骚扰检举和处理机制，确保性骚扰事件得以公正、合法处理。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训 共18页
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
3
可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
迫
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
歧视性行为表示
1、根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向 等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。 2、形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作 气氛。
3、对他人工作产生不利影响。
4、根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的 言语、模仿和玩笑。
禁
止
适用范围：本公司全体员工；
歧
定义：歧视（prejudice ）即：人对人就某个缺陷、缺
视
点、能力、出身以不平等的眼光和不平等的待遇。
歧视是以对种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、
血统或社会出身的等因素进行排斥或特惠，制造人与人之
间的不平等待遇，是对他（她）人的一种伤害。
种族歧视 地域歧视 性别歧视 就业歧视 相貌、身体歧视
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训教学提纲
1
或者扣压任何的证件的行为,一经发现将给予降职降级之处理；
如发现工厂各级管理人员在工作和生活中使用刁难、威胁、体
罚等暴力手段强迫员工工作或者提出类似非法之要求的,将对相
2
应的管理人员进行通报处罚、降职、除名,对员工精神造成损害 的,管理人员必须向受害人员进行道款,如果造成严重后果的将送
Hale Waihona Puke 公安机关进行处理；关系的歧视行为.
公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、
2
残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.
凡有歧视行为的公司各级管理人员（包括公司保安人
3
员），一经查实，将根据歧视情节受到公司相关处分。
三、反骚扰
目的：尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确
保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。
例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病 。
c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。
反骚扰、虐待管理程序
1、本公司所有人员不得使用吼叫、威胁或低级的语言，管理者禁 止侮辱、骚扰工人；更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、 折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
反强迫劳动、反歧视、 反骚扰培训教材
社会责任-防止强迫劳动歧视及骚扰控制程序
1.0 目的预防强迫劳动、歧视及骚扰的情形发生，保护员工的正当权益和安全，以符合SA8000系统所规定的要求。
2.0 适用范围：整个公司3.0 定义(无)4.0 权责4.1 行政部及相关部门负责执行实施。
4.2 工会/员工代表监督执行情况。
5.0 作业内容5.1 行政部负责把与强迫劳动、歧视及骚扰相关的法律传达给各管理层及员工。
通过培训或任何形式使员工有深入的理解。
5.2 公司根据相关的法律和SA8000的要求制定制度，防止强迫劳动、歧视及骚扰的发生。
5.2.1 防止强迫劳动(1)本公司禁止使用囚犯。
(2)本公司禁止限制员工的人身自由、禁止殴打、污辱、体罚和对员工进行搜身。
(3)本公司禁止以任何理由扣押员工的居民身份证、暂住证、驾照、学历证及其他有效证件。
(4)本公司禁止以扣押工资方式逼使员工工作或服务。
(5)本公司禁止以偿还债务来强迫员工工作或服务。
(6)本公司禁止以扣工资手段威胁员工工作和服务。
(7)本公司禁止以辞退、开除或其他手段强迫员工工作或服务。
5.2.2 防止歧视及骚扰(1)禁止有基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视。
(2)禁止干涉员工的宗教信仰和风俗习惯。
同时应维护涉及民族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、姓别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利。
(3)禁止有威胁、虐待或剥削的侵犯和性强迫行为，无论同性或异性，包括姿势、语言和身体的接触或其他未列的方式。
5.2.3 员工遇到严重的歧视或骚扰时，可以随时向工会/员工代表或部门主管、公司领导反映。
相关管理人员在处理此类事件时，应及时严肃处理，有必要时送公安部门处理。
同时还应注意维护被侵犯当事人的隐私。
5.2.4 员工遇到严重的歧视或侵扰行为可以通过工会/员工代表和公司或自己起诉到执法部门，公司将支持诉诸以法的行为。
5.2.5 所有歧视或骚扰事件，应记录于《投诉及建议处理表》。
6.0 参考文件惩戒及投诉控制程序相关法律法规。
13反歧视骚扰虐待政策
4.4 性骚扰
4.4.1公司禁止在工厂或办公室场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。
4.4.2本公司被视为性骚扰的行为包括：利用工作之便故意靠近异性同事、紧盯异性同事的敏感部位、和异性同事开低俗的黄色玩笑、和异性进行带有目的性的身体交易等。
4.2.6录用职工时：
A、除不适合妇女的工种或岗位外，不可拒绝录用和提高妇女的录用标准；
B、除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用；
C、对患有疾病的员工，在治疗期间不能解除合同。
4.2.7工资报酬：实行男女平等，同工同酬，具体见《工资报酬管理程序》；
4.2.8升职
A、所有在职员工均享有升职的机会，且不分性别、级别、国籍，只要表现突出者，可以向主管自荐或由主管推荐，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作；
4.6管理部通过宣传、培训等方式使各级人员理解并执行公司的反歧视、反骚扰、反虐待政策，当员工受到歧视及骚扰虐待时，可通过投诉机制处理：
4.6.1向员工代表反映，由员工代表与管理层代表沟通。
4.6.2向办公室或总经理反映，或用书面文字通过意见箱向办公室要求处理；
4.6.3用书面文字通过“意见箱”向总经理投诉。
无骚扰无虐待：公司严禁体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰、虐待或折磨。
4.5 公司所有员工发现有上述的歧视和性骚扰及虐待现象，都可以向员工代表和管理者代表进行举报，行政部将对举报进行查证，如情况属实，情节轻微的，对歧视和骚扰或虐待者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究其刑事责任，处理的结果记录于《员工投诉处理记录表》上。
禁止歧视、骚扰与虐待客户管理办法
禁止歧视、骚扰与虐待客户管理办法1. 背景本管理办法旨在确保公司对客户的公平待遇，禁止任何形式的歧视、骚扰和虐待行为。
此举旨在维护客户的权益，提升公司的声誉和服务质量。
2. 定义2.1 歧视：任何基于种族、肤色、性别、宗教、年龄、残疾或其他个人特征的不公平对待。
2.2 骚扰：任何言语、行为或表达方式，对客户造成干扰、压力或不适，且可能影响其获得公司服务的机会。
2.3 虐待：任何意图或结果使客户受到伤害或痛苦的行为，包括身体、心理或经济方面的虐待。
3. 适用范围本管理办法适用于公司全体员工，包括管理人员和临时工作人员。
所有员工均应遵守并执行本办法。
4. 禁止行为4.1 歧视行为禁止以任何方式歧视客户，包括但不限于：拒绝提供服务、不平等对待、以及消极态度等。
4.2 骚扰行为禁止进行任何形式的骚扰行为，包括但不限于：恶言恶语、威胁、性骚扰、侵犯私人空间等。
4.3 虐待行为禁止对客户进行任何虐待行为，包括但不限于：身体伤害、精神虐待、欺诈等。
5. 举报机制5.1 客户举报鼓励客户积极举报歧视、骚扰和虐待行为。
客户可以通过公司提供的举报渠道进行投诉，并保证其举报内容得到严格保密和处理。
5.2 员工举报公司员工如果发现同事或其他人存在歧视、骚扰和虐待行为，应立即向上级报告，并通过公司的举报渠道向人力资源部门进行举报。
6. 处罚措施对于存在违反本办法的行为，公司将依法采取适当的纪律处分措施，包括但不限于警告、停职、解雇等。
7. 培训和宣传公司将定期组织员工培训，以提高员工对禁止歧视、骚扰和虐待行为的认识和理解。
同时，公司将通过内部宣传渠道，将这一管理办法的内容传达给所有员工。
8. 效力和修订本管理办法自发布之日起生效，并取代之前的任何类似规定。
为了保障公平性和适应变化的需求，公司保留修订本办法的权利。
反骚扰虐待程序
反骚扰虐待程序1目的：为维护员工切身权益，防止工厂受到性骚扰的不良分割，特制定以下预防措施。
2范围：本厂范围内适用3定义：3.1 性骚扰：是指不受劳工或求职者欢迎，或违反其意愿之性方面示好之举，要求性方面之好处，或其它具有性本质之言语、肢体或礼堂之明示或暗示行为。
性骚扰或被用以做为劳动契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁或奖惩之交换条件，或对被害人造成胁迫性、故意性或冒犯性之工作环境，或侵犯或干扰被害人之人格尊严或人身自由，或影响被害人正常工作表现，以下行为应被视为性骚扰行为。
3.1.1 展示具有性意向或性诱惑之声音、图片、文字、影片及陈列物，与性有关而不受欢迎之评议或身体碰触。
3.1.2 以性行为或与性有关作为交换条件。
3.1.3 以威胁或惩罚之手段，要求性行为或与性有关之行为。
3.1.4 猥亵或性分割行为。
3.1.5 因性别差异所产生侮辱、蔑视或歧视之态度及行为等，不论雇主家属或雇主代理人对于劳工，或劳工间均应禁止。
3.2 下列类似行为被认为虐待行为：3.2.1 使用或威胁使用体罚措施。
3.2.2 对员工尖叫、威胁或使用贬低性言语。
3.2.3 利用言语或行动在心理上打压员工。
3.2.4 魂其它法律规定的员工合法权益。
4权责单位：管理部负责骚扰虐待一路领先的调查与处理，并向最高管理层报告。
5防治骚扰虐待的各项规定：5.1 本厂禁止任何性骚扰在本厂范围内发生，若有此类事实发生，被申诉人将受到相应的处理。
5.2 申诉程序：5.2.1 当工厂有性骚扰行为发生时，受骚扰之员工可即刻向工厂管理部门投诉。
员工可选择如下各种方式，有关机构与个人需保证处理的及时性与保密性。
（1）以信件方式放入公司投诉信箱。
（2）向上级主管反映。
（3）到工会投诉。
（4）向政府机构投诉。
5.2.2 所有车间，部门接到工厂员工反映的骚扰虐待事件时，第一时间反馈到管理部进行调查与处理，事件的处理过程需向最高管理层进行报告。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训PPT课件
6、公司不得在任何情况下要求员工做怀孕测试。
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反歧视管理程序
公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务
1
上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗 教、残疾、性别、年龄、具体能力、工会会员资格或政治
禁
止
适用范围：本公司全体员工；
歧
定义：歧视（prejudice ）即：人对人就某个缺陷、缺
视
点、能力、出身以不平等的眼光和不平等的待遇。
歧视是以对种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、
血统或社会出身的等因素进行排斥或特惠，制造人与人之
间的不平等待遇，是对他（她）人的一种伤害。
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种族歧视 地域歧视 性别歧视 就业歧视 相貌、身体歧视
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歧视性行为表示
1、根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向 等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。
2、形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作 气氛。
3、对他人工作产生不利影响。
4、根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的 言语、模仿和玩笑。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
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>>谢谢观看
2019/10/27
反骚扰及虐待管理规范
文件制修订记录第一节公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
第二节反滋扰虐待政策的实施➢禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
➢员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
➢下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
➢公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
➢切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
➢公司鼓励：有效沟通、员工激励、团队协作精神。
第三节滋扰虐待申诉程序任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
社会责任验厂-反强迫劳动及虐待管理程序
1、目的1.1制定政策，禁止强迫性劳工及虐待性行为，以加强社会责任，符合标准要求。
2、范围2.1涉及公司各部门的各级管理人员，禁止在惩罚和威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。
3、政策及管理程序：3.1、公司所有被聘用之劳工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段，引诱工人来本厂工作；3.2、凡是办理劳务工入厂手续的人员，严格遵守招工规则，不允许任何人向新进厂之员工索取入厂介绍费；同时公司招请任何工人一律不准收取押金、保证金或扣押其身份证和其它法定证明文件；3.3、员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离厂；3.4、员工生病出具医生证明公司会予请假休息；3.5、下班休息时间，员工可以自由进出厂区宿舍；3.6、管理人员不得滥用职权强迫他人工作。
保证员工有充足休息时间。
加班加点必须坚持以自愿为原则，如确实因生产需要，经当地劳动部门批准可以延长工作时间；3.8、在一切生产过程中，管理人员必须持认真正确态度详细地为员工介绍清楚上述内容而要求员工生产、导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂虐待性行为；3.9、本厂绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂作为分包商（参考SAP-08《供货商/分包商的选择及控制》程序；3.10在任何情况下，所有管理人员和保安、食堂工作人员，均禁止对员工进行精神或肉体上的骚扰和虐待，包括如肉体打击、语言污辱、性骚扰、恐吓和身体语言上的不适当等。
3.11投诉途径：任何员工如受到以上的强迫劳动及虐待行为时,可以以下渠道进行申诉：(一) 填写《员工申诉表》投入意见箱；(二) 员工书面申诉；(三) 联系行政部管理人员，电话XX(四) 联系SA8000管理代表或员工代表；(五) 联系部门主管；(六) 为保障投诉人及见证人，所有数据绝对保密，详细参考（参SAP－018《员工申诉》程序。
3.12 处理办法：3.12.1 行政部接获投诉后,了解投诉事情经过并进行调查；3.12.2 任何调查结果应通知投诉人及被投诉人；3.12.3经审核为实情后,如构成任何强迫劳动及虐待,行政部应通知其所属部门主管或经理,对该滥用强迫劳动及虐待行为者作出纪律程序或其它适当行动；3.12.4行政部应采取适当的措施，向提供信息的人员保护，确保提供信息人员不会受到惩罚对待。
RBA-L-014RBA(原EICC)禁止威胁、骚扰、不人道处罚管理程序A5.1
问题进行调查,并将调查结果进行公示。
5.2制定书面的纪律处分制度,并在制度中详细说明各类违纪行为及其相应的纪律处分措施.并实施递进式的纪律处罚制度,包含口头警告、书面警告、小过、大过及辞退等纪律处罚方法,不可进行经济处罚(工资处罚)。
某电子科技有限公司
禁止威胁、骚扰、不人道处罚管理程序
文件编号:RBA-L-014
制订部门:管理部
文件版本:A1
核准
审核
制定
修订历史
版次
次数
修订内容
日期
制修订人
A
-
新发行
2016.11.10
A1
-
升级为RBA6.0.1.1
2019.7.1
1.目的
防止残暴、不人道地对待工人,包括任何形式的性骚扰、性虐待、体罚、精神胁迫或身体胁迫或
5.1.9严禁带有性含义的接近、要求提供性方面的欢娱及其它具有性意味的动作及言语等不人道
的表现。
5.1.10严禁利用职权对有意见的员工开除或打击报复。
5.1.11如果员工觉得本公司有歧视、威胁、骚扰、不人道处罚的情况存在时,可以以口头或书面
方式向管理部或系统小组成员投诉。而在接获申诉后,须立即按『员工申诉管理办法』处理。
5.9制定政策公开公告给全体员工反对“禁止骚扰与虐待政策”及公司的人道主义管理规定和管理
原则,全体员工需准守。
6.相关文件
6.1《员工申诉管理程序》
6.2禁止骚扰与虐待政策
6.3员工申诉管理办法
7.使用表单
无
口头辱骂,亦不得威胁要进行任何此类行为
2.范围
适用本公司所有在职员工。
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文件编号
页 数
受控状态
反骚扰及虐待控制程序
RBA-QP-B01
1/2
1目的
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适/公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的粉色红,滋扰虐待除了令被滋扰着/被虐者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公司或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中，公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待时间，所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为，任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分，纪律处分包括口头或书面警告，停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
公司鼓励：有效沟通、员工激励，团队协作精神。
3 滋扰虐待申诉程序
任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的指数上司报告，或者向有关部门的代表投诉，员工由义务就所有上述时间作出申诉，及时他/她不是受害者，公司在接受申诉后，会在短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，任何对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
如果申诉设计到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉，在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查，调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理，公司保证不会像第三方或与该调查无关的人士透露任何消息，有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件，此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待时间，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
公司理解某个行为是够构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响，公司深信所有员工都回协助缔造维持一个做好，没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践，公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
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受控状态
反骚扰及虐待控制程序
RBA-QP-B01
2/2
其中包括解雇或上交公安部门处理。
如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以计时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动以表面同类事件再次粉色红，公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解，公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对带，任何向投诉的同时或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定，如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报，任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，
版本
A0
2反滋扰虐待政策的实施
禁止辱骂。折磨，体罚、虐待。
员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度的合作。
下属应尊重上级，服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
公司的管理人员在日常管理工作，特别是在员工出现问题时，应与员工工作双向沟通，聆听他们的问题好意见，并以鼓励方式处理。
切勿对员工大声呼呵，更不得以粗言秽语骂员工或对他们进行辱骂、折磨、体罚、虐待