推行首席员工制度打造蓝领精英是企业与个人双赢的重要举措
工资决定因素与企业劳动工资改革分析.doc
工资决定因素与企业劳动工资改革分析1、绪论1.1选题背景随着我国国民经济的发展，工资收入一直是社会上争议最大的话题，也是当前经济和社会中一个突出问题，从社会经济发展趋势来看，首先随着经济的发展，人们的收入水平虽然看似在不断提高，但是工资收入增长率却在下降，这正是基于房价、物价的上涨速度，工资的增长明显跟不上所导致的。
其次是行业间以及不同企业性质间的收入差距在拉大。
另外，普通工薪阶层收入增长缓慢，没能真正分享到国民经济增长的成果是不争的事实。
1.2研究目的和意义本文的研究目的和意义在于，明确影响工资制度的决定因素，并对企业工资改革所起到的好的效果，及危害性通过实际案例作出分析，并得到结论，从而更加清楚的明确工资制度的重要性，最终找出企业工资改革的解决办法，从而更好实现按劳分配，减少因收入问题产生的社会问题。
1.3研究内容本文的研究内容侧重于现有的工资制度是否合理、现有的工资制度是否跟得上经济的快速发展、分析如何去改革现有的工资制度才能跟得上现在不断快速发展的社会经济需求。
1.4论文结构本文按照“现有企业工资制度分析问题总结解决方案”的思路对企业工资制度是否合理这一问题进行研究，以北京宅急送快运股份有限公司为例，通过该公司的相关的工资政策对我国工资决定因素与企业劳动工资改革进行分析，并结合当前社会经济环境，对企业工资制度改革提出相应的建议。
图1 论文组织结构2工资水平的决定因素各个企业的工资水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。
影响工资有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。
2.1内部因素对工资的影响影响工资的企业内部因素包括以下方面：2.1.1企业负担能力：员工的工资与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的工资水平往往高而稳定；如果工资负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
2.1.2企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。
如何发挥首席制的作用进一步提高全体员工技术业务素质
关键词 ： 工人 ； 席 制 ； 席 员 工 首 首 １ “ 席 制 ” 生 的 背 景 首 产 长期以来 ， 在人才 问题上 ， 一些企业在认识上存 在误 区 ， 在
（） ２ 首席员 工不 搞终身 制。为促 使首 席员工 在各 方 面提 高 自己不 松劲 ， 始终 站在 员工技 术 、 技能 队伍 的前列 ， 动别 带 人， 辐射一片 ， 首席员工不搞终身制 ， 资格有效期 ２年。实行动
工 程 师 是 人 才 ， 工 巧 匠 更 是 企 业 的人 才 、 业 的 骨 干 ， 们 也 能 创 他 是企业 的“ 梁 柱” 顶 。企 业 需 要 给 生 产 第 一 线 的 职 工 一 个 “ 学 头 ” “ 头 ” “ 头 ” 探 索 人 力 资 源 管 理 的 新 途 径 迫 在 眉 、干 和 奔 。
态管理 ， 实施能者上 、 庸者下 的考评管 理模式 。期满后 ， 如有高 手超过 ， 好手胜 出 ， 首席 ” “ 之位 ， 须得 易 主 ， 贤让 座 。这样 ， 让 给后来居 上者 留下 了极 大的发展空间。 （） ３ 首席员 工制是 职工 在技术 专业 领域实 现 自我价值 的 种 长效 激励 机制。它将 首席制与岗位管理结合起 来 ， 岗位 在 序列 中设 立“ 首席 岗位” 同时将首席 制与待遇结合 起来 ， ； 评选
２ １ 第 ４期 ０ ２年
第２ ５卷
如 何 发 挥 首 席 制 的作 用 进 一步 提 高 全体 员 工 技 术 业 务 素 质
宋 秀凤
（ 陵有色金属集团股份有限公司动力厂 ， 铜 安徽 铜陵 摘 要： 由于受到传 统价格 观 思想的影 响 ， 业和 个人都 企 认 为 当工 人 没 有 出息 和 前 途 ， 而 导 致 一 线 工 人 和 技 术 人 才 从 短 缺 ． 术 工种 后 继 乏人 ， 严 重 影 响 了企 业 的发 展 ， 何 解 决 技 这 如 这一现 象， 者 提 出 用 “ 作 首席 制 ”的 方 法 ， 工人 有 奔 头有 使
《苏交科成长之痛》1.0版
《苏交科成长之痛》
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苏交科集团股份有限公司 6.5 让员工在工作进步中体验到乐趣和成就感 .................................................................. 20 第七章 附则 ..................................................................................................................... 20 7.1 补充................................................................................................................................. 20 7.2 效力.................................................................................................................................. 20 7.3 修订.................................................................................................................................. 20
苏交科集团股份有限公司第一章总纲12使命13核心价值观14成长之痛第二章关注客户21与客户共同成长22把资源聚焦于服务客户23在成熟业务的基础上不断拓展服务客户的领域24质量是我们服务客户的良知25沟通增进信赖第三章发展员工31以奋斗者为本32建立职业发展生态系统33在实战中历练1034选拔干部既看业绩也看行为1035利害关系回避11第四章崇尚合作1241实现共赢和整体最优1242授权监督与制衡1243资源配置市场化1344丰富团队作战模式1345狮王比虎王更有价值13第五章鼓励创新1551创新是组织的核心优势1552每一名员工都应该是创新的实践者1553创新应当指向客户价值1654持续改进1655鼓励创新的关键是激励机制建设1656没有反对意见不决策17第六章重视绩效1861坚持高绩效导向1862契约精神是保障公平公正的首要前提1963强制分布和绩效辅导1964价值分配遵循短期与中长期个人与团队的和谐统一19苏交科集团股份有限公司65让员工在工作进步中体验到乐趣和成就感20第七章附则2071补充2072效力2073修订20苏交科集团股份有限公司第一章总纲11我们的愿景是最具活力值得信赖勾画新世界我们追求创新活力持续高速发展
“首席人才官”的战略心法（上）
“首席人才官”的战略心法（上）作者：何欣来源：《人力资源》2021年第11期据说曾国藩小时候读书的天赋并不高。
有一次，一个贼夜间潜伏在他家窗下，等待他入睡后入室行窃。
听得曾国藩背一篇文章背了几十遍之久，直到深夜也没背会，贼实在等不及了，气急败坏地跳出来对曾国藩说：“你这种水平还读什么书？”然后他把那篇文章从头到尾背诵一遍，扬长而去。
曾国藩资质并不高，但却被后人誉为“圣相”“古今完人”。
作为一个“以儒生治兵”的一把手，曾国藩选将基本上遵循四个标准：血性为主、廉明为用、简默朴实、性格坚韧。
创业公司一把手最重要的事情就是找人、找钱、定战略。
在很多初创企业，一把手既是首席战略官，又是首席品牌官、首席营销官、首席人才官。
他们在忙业务的同时，也在街角的咖啡馆里见合伙人，或在某个论坛的讲台上宣传公司的产品，在直播平台上做产品推广。
无论在任何时候，战略、文化、人才都是一把手工程。
在组织当中，一把手及管理团队对人才战略的关注与布局思路，决定了一个组织智慧的上限。
当然，我更愿意把“一把手”概括为公司董事长、总经理在内的各条线一把手、管理团队成员，这些人是一家公司真正的“首席人才官”，他们的用人之道与识人之法，以及在管理当中所体现的偏好，是一家公司人才战略的天花板。
以下我们就探讨一下这些“首席人才官”的人才战略心法。
汉高祖刘邦在夺取天下后，总结了自己战胜项羽的根本原因。
他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此所以为吾所擒也。
”刘邦作为帝王，最难能可贵的是有敢于承认“吾不如人”的勇气和胸怀。
一個领导者，只有看到“吾不如人”的地方，才能发现人才，取人之长，补己之短；才能调动人才的积极性，优势互补，形成强大的领导团队。
管理者用人，关键是用人之长，避人之短。
要有知人之明，更要有自知之明。
“首席员工制”：让工人出路别有洞天【HR员工管理】
“首席员工制”：让工人出路别有洞天【HR员工管理】“首席CEO”“首席大法官”，如今“首席”已经成了一个颇为时髦的名词。
但将它冠在企业工人的头上，却还是个新鲜事。
近年来，在云南、天津、广西、四川以及我省阳泉等地，不少国有企业纷纷推行“首席员工制”。
一些地方政府或工会组织也在致力于将这一制度广泛推广。
“首席员工制”作为企业人力资源管理的新亮点，大有方兴未艾之势。
今年年初，我省总工会通过了一项决定称，将推动实施人才强省战略，深化新世纪职工素质工程，通过职工技能大赛，层层选树“金牌工人”“首席员工”，让高技能人才有用武之地。
那么，“首席员工”“金牌工人”的诞生有着怎样的背景，其推广又有着怎样的积极意义呢？技能人才短缺呼唤激励机制诞生长期以来，人才问题一直困扰着各行各业，尤其是高技能人才缺乏更是制约着企业的发展。
企业中普遍存在着当工人“没奔头、没出息、没前途”，“学技术搞技术吃亏”的思想，致使企业技术人才短缺，技术工种后继乏人，不少企业岗位出现人才断档现象，甚至出现了技能“真空”。
一项对劳动力资源和技能人才队伍的调查显示，技能人才结构大体是“三多三少”，即文化程度低的多、高的少；技能等级低的多、高的少；高级技能人才年龄大的多、年轻的少，且高技能人才的短缺在年龄和行业分布上的结构性矛盾也较为严重。
就拿我省煤炭行业来说，全省县级以上煤炭企业有30．62万名产业工人，具有初中和小学文化的有26．6万人，占到工人总数的86％左右，基础文化素质和技术素质普遍不高。
地方煤炭企业一线采掘区工人中80％为更换频繁的农民工，乡镇煤矿工人中95％为临时工。
高级技工占从业人员总数的比例不足3％，而在地方煤矿高级技工比例还不到1％。
从这些数据可以看出，煤炭行业已面临人才严重短缺和断档现象，尤其缺乏从事井下安全生产、技术和管理的高技能人才和高级技术工人。
有关人士认为，造成企业技能人才短缺的主要原因是，工人的社会地位和待遇不高，没有形成激励机制。
员工关系管理概述
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第四节 员工关系管理的发展演变
3.冲突的制度化
➢ 时代背景
20世纪上半叶，世界经历了两次世界大战和历史上最严重的经济 危机。所有国家的经济与政治都陷于动荡之中，劳资关系矛盾退居次 要地位。政府对经济进行全方位干预劳动力市场进行宏观干预，以罗 斯福新政为代表。《产业复兴法》《劳动关系法》《社会保障法》
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第四节 员工关系管理的发展演变
2.管理时代的劳动关系
➢ 时代背景
19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命，企业规模越来越大， 财富逐渐聚集到少数资本家“精英”的手中，资本主义经济开始从自 由竞争向垄断过渡。同时,经济危机频发。资本主义制度显露出越来 越多的问题。政府也认识到，为了稳固政权，就不得不要求雇主方做 出某些让步，同时对劳动者的工作保障等问题加以管理。
政府对劳动关系影响的方式从不干涉到直接干预再到立法规范间 接干预。西方国家形成了一套规范化、制度化的法律体系和调整机制。
各国公共部门的工会发展壮大起来，私人部门工会相对减少。
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第四节 员工关系管理的发展演变
总结:
员工与管理方（雇主）的关系受一系列环境因素的影响——政治、 经济、技术和社会环境。每当社会政治经济生活发生较大变化，员工 关系都随之发生深刻变化。
维护
薪酬管理 职位评价
激励
员工培训 生涯设计
开发
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第四节 员工关系管理的发展演变
一、员工关系的历史发展
冲突制度化时 代的员工关系
成熟劳动 关系
管理时代的 员工关系
早期工业化时 代的员工关系
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第四节 员工关系管理的发展演变
蓝领：未来的职场精英
更新 改造非常 快 ， 先 进程度也非 常高 ， 数码机床 是 自 动化 或半 自动化 控制 ，电子模块 是流水线 运作 ， 噪音
小， 车 间整洁干净 。 工 人没 有 较 高 的 文 化 水 平 根 本 操 作不 了。 现在 的工 人与技 术人员 的差别越 来越 小了 ， 技术人员与工人合作 ， 生产出了更好的产品 。
大多数普通 家庭的大学毕业生都 希望到党政机关 和行政 事业单位 ， 或到 国有大中型企业工作 。 殊不知 ， 公务 员难考 ， 国有大 中型企 业难进 。 上述这 家 民营企 业虽名不 见经传 ， 但是 用工制度
灵活 ， 不 唯文 凭 ， 只看技能与本领 ， 而 且尊重人才 ， 尊 重知识 ， 人 尽其才 ， 才 尽 其 用 ，因此 ， 员工心情 舒 畅，
编 辑 强 音 删 Ｉ ｆ， 就 Ｊ ｂ 业 二 Ｌ Ｌ
蓝领 ： 未 来 的职 场 精 英
文／ 许 圣 义 许 昌浩
、
｜ 一
。
日笔 者 去 郑 州 市 一 家 民 营 企 业 采 访 ，正 在
工 作后 ， 他 们 勤 奋 上 进 、自学 成 才 ， 成 为 各 个 方 面 的 行 家里手 。 按 照对企业 贡献大小和 岗位差异 ， 每 个 员 工都有对应 的职称 ， 享 受 相 应 的 岗位 津 贴 和 福 利 ， 国 家所制定 的那套繁 杂技术职称 、 技 工等级 系列 ， 在 类 似 的 民营 企 业 仅 有 参 考 意 义 。
蓝领 照样 有 出息
在过 去 ３ Ｏ 年 问， 我 国高校新生 录取率 由２ ０： 笔 者 在 采 访 由 国 有 企 业 改 制 为 股 份 制 企 业 的 南
京东蓝领晋升制度
京东蓝领晋升制度【原创版3篇】目录（篇1）1.京东蓝领晋升制度的背景和意义2.京东蓝领晋升制度的具体内容3.京东蓝领晋升制度的优势和特点4.京东蓝领晋升制度的实施效果和影响正文（篇1）京东蓝领晋升制度随着我国社会经济的不断发展，蓝领工人在社会中的地位日益重要，他们的辛勤劳动为国家的繁荣做出了巨大贡献。
为了提高蓝领工人的工作积极性和生活质量，许多企业开始重视并完善蓝领工人的晋升制度。
作为我国电商巨头之一的京东，也在积极探索并实施蓝领晋升制度，为蓝领工人提供更多的发展机会。
一、京东蓝领晋升制度的背景和意义京东蓝领晋升制度是在我国新时期社会经济发展的背景下产生的。
这一制度旨在激发蓝领工人的工作热情，提高其工作技能和素质，从而使企业获得更高的生产效率和经济效益。
对于蓝领工人来说，晋升制度为他们提供了更多的发展空间和机会，有利于提高他们的社会地位和生活水平。
二、京东蓝领晋升制度的具体内容京东蓝领晋升制度主要包括以下几个方面：1.岗位晋升：蓝领工人可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的岗位，通过努力工作获得晋升机会。
2.职级晋升：蓝领工人在工作中表现优秀，可以获得职级晋升，从而提高收入待遇和福利。
3.技能晋升：京东鼓励蓝领工人不断提高自己的技能水平，通过技能比赛等形式，优秀者可以获得晋升机会。
4.管理晋升：对于具备管理能力的蓝领工人，京东提供管理岗位的晋升机会，使他们能够发挥自己的才能。
三、京东蓝领晋升制度的优势和特点1.公平竞争：京东蓝领晋升制度坚持公平竞争原则，为每一位蓝领工人提供平等的晋升机会。
2.激励机制：晋升制度旨在激发蓝领工人的工作积极性，提高工作质量和效率。
3.培养人才：京东蓝领晋升制度注重人才培养，为蓝领工人提供各种培训和学习机会。
4.科学评价：京东采用科学的评价体系，全面客观地衡量蓝领工人的工作表现。
四、京东蓝领晋升制度的实施效果和影响京东蓝领晋升制度的实施，使得蓝领工人的工作积极性和凝聚力得到了显著提高。
国家开放大学《企业文化》形考任务三答案
国家开放大学《企业文化》形考任务三答案1.（）是一种精神氛围，有了好的企业作风，就可以推动企业向好的方面发展。
A.年薪雇佣制B.终身雇佣制C.年功序列工资制（）晋升工资主要凭年资，相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。
A.年薪雇佣制B.终身雇佣制C.年功序列工资制D.按企业组织工会.3.（）是创建与创新决定着企业文化的整体品位与风格。
A.企业经营思想B.企业作风C.企业价值观D.企业经营目标正确答案: C.4.企业家在用人上。
即善于用人，并用人的一技之长，善于激励人，挖掘每个人的聪明才智,把个人的意志、决策变成广大员工的行动，以科学的管理实现既定的目标，表现了企业家基本职业（）。
.A.预见能力B.开拓能力D.组织指挥能力正确答案: D答案解释:.5.（）是指企业的经营目的、经营方针与企业的社会责任，并且将这些目的、方针、社会责任以及企业战略用简单的文字、口号与标志表现出来。
A.经营理念B.团队精神C.和谐一致精神D.“家族”意识正确答案: A.6.从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识属于（）。
.A.民族昌盛愿望B.学习精神C.忠诚精神D.和谐一致精神正确答案: A.7.（）是企业通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成其承担或将要承担的工作与任务，因此它是提高员工队伍素质的重要途径。
.A.激励员工B.培训技术C.员工培训D.激发潜能正确答案: C8.美国企业文化的理论源泉是（）的科学管理理论。
..9.（）是与企业共同产生的，往往由企业的缔造者和创业者充当这一角色。
.A.群众楷模B.C.共生楷模D.情势楷模A.忠诚的标志B.团队精神C.“家族”意识D.学习精神正确答案: A11.（）的企业文化明显带有理性的色彩，在实践中比较重视员工的职业培训，重视参与管理，重视调动人的劳动积极性。
是什么阻碍中国企业推进TPS？
还有一个关注点是不对的。很多企业以为，精益生产仅仅是指用于生产和品质管理的工厂内部管理系统，其实，精益生产的系统是集市场信息和生产为一体的经营系统。大野耐一也说过：脱离了市场的信息，我们就是瞎子。
你调动谁？
很多企业学不了丰田生产方式，认为标准设不好。标准不是技术人员和管理人员设定的。标准执行不下去的原因，是没有调动一线员工的积极性。丰田是强调班组长来设定标准的。管理标准也不是从外部拿来的，而是自己的企业做出来的，在不断的更新和完善中做到的。
你应该“淘汰谁”？
阻碍中国企业推进TPS的最大原因还是惩罚文化较为普遍。通常是管理者设定一个目标或者标准，员工没达标就扣分罚钱，而不是想办法把管理工作不断提高。这是典型的用经营的手段进行管理的思维，这难以激发员工的热情和感情。
佐佐木元指出：推行TPS后，企业30%的员工要被节省下来。但是，不能简单地将他们裁员。恰恰相反，企业应从最优秀的30%的员工减起，把他们转化到新的事业或者管理工作中去。如果末位裁掉，工人就不会把问题或者经验告诉你，因为他担心下一个会是他。这样，TPS肯定推行不下去。
企业内粗放的分工体系
西方科学管理的精髓是分工的细腻化和职务的专业化。在美国制造业中不同的工种和职称可以达到两万多个。然而，支撑丰田生产体系的另外一个要素就是丰田内部的大分工或“粗放分工”制度。在这种制度下，企业内部的员工只有几种不同的工作职称。工人进入工厂之后长期接受企业培训，不断在企业的不同部门、团队、小组中轮值，在紧密团队的培训和磨合中积累了大量的实战经验和处理问题的本领。丰田管理模式的看板制度、零库存制度、质量监控制度、在职培训方式、不断改进的体系都需要员工的灵活性、相互支持和员工的可调动性。粗放分工制度使员工在多种技能方面接受训练，而不只是在一个领域里是专家。这种分工方式帮助员工能在现场处理复杂的生产和质量问题，对部门和部门之间的协调、专业和专业之间的互补、处理涉及多个部门的边缘信息起了很好的作用。
0915国家中等职业教育改革发展示范学校总结报告
专业课教师下企业实践达到2480人天
三
6、校企互融，凸显产学培养特色
拓展校企合作渠道和形式，积极参加企业技术改造，参 与企业项目攻关，签订合作协议企业由28个增加至38个。 建立校企共管的学生顶岗实习管理机制，落实了学生半年以 上的顶岗实习，制定完善了《学生顶岗实习》、《校外实训 基地建设与管理》等制度，推行企业经历证书制度。
21
本
校本教材
6
多媒体数字教学资源 省级教学成果奖 技能竞赛单项奖 国家和省部级 地市级
门网络
课程
1.3TB
15
本专业教 材
4项
2项 142项 81项 61项
专业带头人完成省级课题
全国文明风采大赛获奖
252件
5个 重点 建设 专业
三
4、多元融资，打造功能系列化生产性实训基地
在校内实训基地建设过程中参照企业标准遴选实训设 备，按照岗位特征营造工作环境，改原有校内实训基地仅 满足学生校内实习的单一功能为集教学、继续教育、培训 鉴定等多种功能于一体，与株洲南车电机等16家企业开展 合作，通过政府支持、企业投入、学校自筹等投入形式， 新建4个校内实训基地和10间实训室，充分满足教学、培 训鉴定、继续教育、技能竞赛等多种社会需求。
二
（一）制定完善规章制度
制订了《株洲市中级技工学校国家示范学校建设项目实施管理办法》、《株洲市中级 技工学校国家示范学校建设项目经费管理实施细则》等规章制度，确保项目建设管理 的规范化、制度化、系统化、精细化。
（二）建立健全工作机制
学校成立了国家示范校项目建设领导小组，由陈洪星校长担任组长，教学副校长担任 副组长，其他副校级领导担任组员，统筹管理示范校建设事宜。领导小组下设项目办
必须重视培育蓝领精英
必须重视培育蓝领精英作者：张舒来源：《党政论坛》 2016年第9期改革开放30多年来，中国制造业蓬勃发展，产品遍及世界各国，庞大的蓝领工人阶层迅速成长，人员已经超过2亿，托起了中国的工业化与现代化。
而且，随着制造业的生级换代，新一代蓝领工人会看图纸，懂管理，能协调，掌握先进技术与先进设备，并有了日趋科学的工作机制，创造了高效率的“中国速度”。
他们已经超越了传统的生产工人，他们的生产方式与生活方式发生了巨大变化，其专业、其眼光、其抱负越来越向精英靠拢。
于是，蓝领难招，蓝领难管，蓝领难满足的问题随之而来。
如何团结好这支队伍，成为党领导社会主义建设的重要力量，浦东国际机场航空油料公司党委组织历时3年实施了培育蓝领精英项目，把建设一支新型的生产工人队伍，作为党组织的一项重大战略任务来抓。
他们把“蓝领精英”界定为专业技术强，文化素养高，社会服务多。
专业技术上，党委坚持“工作学习一体化”，鼓励与帮助员工学技能，学外语，学电脑，争取“星”级员工，获取大学文凭。
目前公司蓝领职工中70%拥有大专以上的文凭，45%拥有高级技能等级证书，有的操作工的外语水平已能与外国航班的工作人员对答如流。
文化素养上，党委坚持“蓝领与白领一体化”，一起组织读书、摄影、唱歌、钓鱼、踢足球、旅游等活动，丰富员工的文化生活，形成了好学高雅的文化氛围，改变一些员工有空就喝酒、搓麻将的坏习惯。
还鼓励员工发挥专业特长，有的精于书法绘画，有的员工热衷编程，在公司的支持下，开发了油库设备管理软件。
社会服务上，党委鼓励员工进入社区，进入社会，参加各类公益服务活动，还频频捐款，帮助困难职工，走访职工家属，每年还到江西去支助困难学生。
公司党委持续地大量地培育蓝领精英的举措，大大地提高了蓝领工人队伍的技术素养、职业精神与社会责任，初步锻炼出一支“职业道德优秀、专业技能熟炼、执行能力到位，工作效能出色”的标准化员工队伍，保证了公司的文明生产、安全生产，劳动生产率也快速提高，目前航油公司的人均加油量已位居世界前列。
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路_1
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路发布时间：2021-05-12T01:48:36.236Z 来源：《中国科技人才》2021年第8期作者：周晓春[导读] 在开展人力资源管理工作的过程中，仍有相当一部分企业仅将人力资源部门作为负责劳资、党务、档案和工会等事务性的机构来看待，而没有将其提升到对企业中各类人员形成的资源进行科学、有效管理的层面上。
中国共产党乳山市委员会宣传部山东省威海市 264500摘要：现阶段，国内的大多数企业在人力资源管理的方面效率不高，以至于企业的盈利水平不理想，因此，企业要加大在人力资源管理方面力度，使员工能够更好施展才能，只有这样企业才能飞速发展，不断创造佳绩。
目前，企业有序、健康发展是新时代中国特色社会主义发展有力支撑，人力资源管理的创新工作是近期的首要任务，人力资源管理工作的全面提升，能为企业发展提供源源不断的动力支持，这样企业才能更好地应对挑战，才能够实现快速科学的发展。
鉴于此，文章对新时代中国特色社会主义下，企业人力资源管理工作的创新思路进行了研究，以供参考。
关键词：人资管理；问题分析；优化策略1新形势下企业人力资源管理工作存在的问题1.1缺与时俱进的管理理念在开展人力资源管理工作的过程中，仍有相当一部分企业仅将人力资源部门作为负责劳资、党务、档案和工会等事务性的机构来看待，而没有将其提升到对企业中各类人员形成的资源进行科学、有效管理的层面上。
作为人力资源管理部门本身也普遍缺乏与时俱进的现代管理理念。
具体表现在：许多人力资源部门的相关人员对企业人力资源的本职业务也不深究、只浮于表层，以致于在工作中因缺乏认知和工作技巧，而不能找准工作定位和工作着力点，使人力资源管理部门仅仅起到了上传下达的功能，本身所肩负的使命包括人力资源的有效开发、科学性管理、合理性利用，都被忽视。
在此情况下，人力资源部门开展的一切工作都变成了流于形式而没有太多实质意义。
1.2缺科学合理的评价机制在人力资源管理上，许多企业每年都开展了年终目标考核和名目繁多的评先评优活动，目的是为了激发员工工作活力，使企业员工的创造性被激发与积极性被调动，实现人力资源效益的最大化。
在技术工人中推行“首席员工”制度的实施方案
在技术工人中推行“首席员工”制度的实施方案为了激发一线职工干事创业的工作热情，调动职工钻研技术、学习业务、勇于创新、乐于奉献的积极性，不断探索提高职工队伍素质、提升服务水平的新途径，根据市劳动竞赛委员会的通知精神（濮劳竞〔XX〕2号）和市直工委的要求，结合我局实际，特制订“首席员工”制度实施方案。
一、推行“首席员工”制度的重要意义“首席员工”是指在本单位专业技术岗位上职业技能处于拔尖水平的生产一线操作工人。
建立首席员工制度是落实科学人才观的必然要求，实质内涵是肯定技能工人也是人才。
推行首席员工制度有利于引导单位职工钻研技术，苦练本领，形成重技能、重技术的良好氛围，为后勤服务提供保障。
二、指导思想坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，通过推行“首席员工”制度，在全局选拔一些高素质、高技能的人才，建立优秀技术工人脱颖而出的机制，调动广大职工钻研技术、提高技能的积极性。
不断推动管理、保障、服务水平的提高。
三、“首席员工”应具备的条件㈠消防工应具备的条件1、工作经验丰富。
会查改火灾隐患，会处置初起火灾，会组织引导人员疏散。
2、专业技术出众。
有丰富的消防知识，能够熟练操作各种消防设备。
3、创新意识强。
具有较高技术理论功底，刻苦钻研消防理论知识，在消防业务方面能够创造性开展工作。
4、善于传授技术。
在技术上毫不保留，热心传授培养新人。
5、楷模作用。
在工作中服从领导，团结同志，热爱消防工作，有强烈的责任心和事业心，处处起带头作用，是职工学习的榜样。
㈡维修工应具备的条件１、工作经验丰富。
在本岗位上有较高的水暖管线安装技术，能够熟练进行焊接作业。
维修经验丰富，工作效率高，安全生产无事故。
２、专业技术出众。
在上下水管线、暖气设施安装、电气焊方面技术较高，能看懂水暖设施安装图纸。
根据要求能设计出工程安装图纸，并根据图纸做出预算。
３、创新意识强。
具有较高技术理论功底，在管道安装、焊接工艺、新材料应用方面能够大胆改革、勇于创新、敢于实践且成果明显。
首席员工制
首席员工制:打造自己的蓝领精英近几年，社会上存在着当工人“没奔头、没前途”，学技术、搞技术“吃亏”的思想，这也误导了年轻人升学、择业的方向：大学毕业生宁可赋闲家中，也不愿当工人。
这致使时下制造型企业中，技术人才短缺，技术工种后继乏人，尤其是高级技工已严重断档。
自从世界制造业中心转移到我国后，外资企业纷纷推行人才的“本土化”，“高级技工”在市场上的价格也如“海啸”一般突飞猛涨，广东不少企业正在全国范围以高薪招聘高级技工。
然而，硕士易得，技师难求，“高级技工荒”成了企业发展的一道普遍难题。
因此，如何打造自己企业的蓝领精英，给技术工人创造良好的发展环境，成为企业管理者的首要课题。
由此，首席员工制破茧而出。
“首席员工”意味着什么？首席员工，顾名思义就是企业员工中席位和职位最高的员工，是企业的“尖子工人”、“金牌工人”，是职工学习及工作的典型和模范，他有以下几个特点：首先，实行首席员工的岗位是企业中的非领导岗位，也就是说首席员工是民，不是官，是普通工人身份和高超技术水平的融合，是企业中关键工种、关键岗位、关键工序中技术密集的工种和岗位。
这就与总工程师、班组长有所区别。
首席员工强调的是技术，而后两者强调的是管理。
一个企业的班组长很多，但一个企业一个工种只能有一个首席员工。
其次，首席员工制是一种长效激励机制，帮助优秀员工实现专业技术领域的自我价值。
它与岗位管理结合，在岗位序列中设立“首席岗位”；与薪酬待遇结合，享受不菲的“首席岗位津贴”。
同时还有晋级、职业培训、继续教育等优先权，在生产技术管理、技术攻关、批评监督等方面具有优先发言权。
既然是一种激励手段，“首席员工”就不是金饭碗，并非一锤子定终身。
为促使首席员工在各方面提高自己不松劲，资格有效期一般为1～2年。
期满后，能者上，庸者下，“首席”之位，须得易主，让贤让座。
这给后来居上者留下了极大的发展空间。
另外，“首席员工”应有严格的评审条件，宁缺毋滥。
同时，不能把首席员工评选与劳动模范评选、技能职称评审等同起来。
打造技能提升通道 造就高素质“金蓝领”员工队伍
打造技能提升通道
队伍
文， 杨 丽
造就高素质 金蓝领Ⅳ员工
人 才是企 业 发展 的源 动力 ， 在 制造 型企 业技 能人 才是 实施 人 才强企 战略 的 巨大 支撑 。企业 立足 于 “ 企 业 发展 ，职 工成 才 ”的
双 赢 定位 ，可适 用 于 “ 一 条主 线 ，五 条 渠道 ” 的技 术 工人 特色
走 出了一 条独 特之 路 ，成 为 了培育 青年 岗位 能手 的有 效渠 道 。企 业 可 将量 化 考 核评 价 的模 式 运 用到 活 动 开展 中 ，在 工 时产 量 方
面 ，实现 当日工作 当日毕 ，做 到无 拖工现 象 ；在 工作质 量 方面 ，
成 果汇 报展 示 、组 织 岗位 培训 、技能 竞赛 周等 活动 载体 ，将 活动 开展做 深 、做 实 ，极大 满足 了广 大青 工对 技能提 升 的愿 望和 对技
合 进行 定期 集 中培 训 ，培 训 内容 涵盖 了焊 接 、钳 工 、车 工 、电工
等 各种 理论 知识 、技 能实 操训 练及课 题论 文辅 导 。培训 既具 理论
技 师鉴定 ，成 为高 技能 人 才。 二 、导 师带徒 传技 艺 ，加 速青 年职 工技能 提升
一
是 以创 建 “ 巾帼示 范 岗” 活 动带 动女 性技能 人 才培 养。 “ 巾
质 的提 升 。通过 “ 导 师带徒 ”活 动 的开展 ，注 重 师傅 技 能的 固化 和 传承 ，同时徒 弟在 师傅 的指 导下不 断创 新 ，实现 师徒 共 同进步
的 目的 。
～
是 围绕 核心 ，加 强高技 能人 才培 养 。加强 职业 技能 培训是
完善企业首席技师制度发挥高技能人才引领带动作用
完善企业首席技师制度发挥高技能人才引领带动作用近年来，铁路企业获得了长足的发展，采用了大量的新设备、新技术、新工艺，为适应铁路企业的发展，如何快速培养一支高技能的人才队伍成为一个重要的课题，我们认为完善企业首席技师制度，充分发挥高技能人才引领带动作用是重要的途径之一。
首席技师就是在铁路企业中为高技能人才设立的一种技术职务，是济南铁路局选聘，具有高超技能水平、良好职业道德、丰富实践经验，组织能力较强，贡献突出，并得到广泛认可的高技能领军人才。
兖州工务段利用“选人+养人+用人+留人”的方法，不断加强首席技术的管理与培养。
标签：首席技师；发挥；引领济南铁路局兖州工务段位于京沪、新日线的交汇处，担负着1198.878换算公里线桥设备的维修养护任务，现有干部职工1566人，技术工人1366人，高级工1025人、中级工49人，共有技师75人，其中首席技师4人、高级师13人、线路技师35人、桥隧技师11人，其它技师12人。
兖州工务段根椐实际情况，成立了首席技师管理小组，在积极完善首席技师制度、充分发挥高技能人才的引领带动主面，主要从“选人、养人、用人、留人”四个环节抓起：1 首席技师的选拔严格标准（1）首席技师应具有技师职业资格3年以上或高级技师职业资格1年以上，目前在一线岗位上直接从事生产技术工作；（2）在本专业领域中技术技能水平高超或有绝招、绝技，有较强解决现场生产实际问题能力、在提高设备质量、保障运输安全、提高运输效率效益方面发挥突出作用；（3）在积极参加合理化建议、双增双节、小改小革、节能减排等活动，成绩和经济效益显著，在创造发明和推广应用新技術、新工艺、新材料等方面作出突出贡献的；（4）在传技艺、带高徒、组织攻关、培养技能人才等方面成绩显著。
2 首席技师的培养按路局规划，技师、高级技师占技术工人的比例达到 6.5%以上；主要行车工种人员中，技师、高级技师占技术工人的比例达到10%以上。
路局提出技师、高级技师岗位培养的具体目标是：车间配备高级技师（或首席技师）2名；班组（工区）配备技师1-3名；班组（工区）长具备技师及以上职业资格。