西方管理心理学
西方管理心理学的理论和实践
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
一、“经济人”假设
“经济人”直译为“理性--经济人”，又称 “实利人”。 代表人物：
泰罗 吉尔布雷斯 闵斯脱博格 等
美国麻省理工学院教授麦格雷在他的《企业中的 人的方面》一书中将这种对人性的假设概括为X理论。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
X理论的基本观点：
发展历程
“成就 人”
“社会人”
“经济人”
“复杂 人”
“文化 人”
社会背景 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶 段过渡，这时资本主义社会的生存力得到较快发展，企业 规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争 日益剧烈，西方经济发展中面临如何提高劳动生产率和管 理水平，以促进生产发展的问题。
（5）人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合 时宜的举动。
措施：
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
以“任务管理”为重点。管理的重点是 完成生产任务、提高生产率。
“萝卜加大棒”策略。用金钱刺激员工 积极性，严厉惩罚消极怠工者。
少数人参与管理。采取“命令与统一”的 管理方式，员工与管理者之间具有不可逾 越的界限，员工的唯一职责是服从命令。
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
搬运铁块的实验——动作时间分析 实验前
实验后
工人每天工资：1.15美元 每天搬运重量：12～13吨
1.85美元 47吨
实验结论： 1.精心挑选工人 2.让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。 3.对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。 4.按科学的方法工作会节省体力。
从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序 抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、 最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳 动工具。
西方管理心理学主要理论
西方管理心理学主要理论一、认知失调理论认知失调理论为费斯廷格①于1957 年的《认知失调论》一书中所提出，认知失调论的基本要义为，当个体面对新情境，必需表示自身的态度时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种因为不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于新认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，借以彻底取代旧认知，从而获得心理平衡。
该理论在性质上为解释个体内在动机的主要理论，故而被广泛用以解释个体态度改变的重要依据，认知失调论是动力心理学的一种新的观点认知失调是由费斯汀格提出的，是指一个人的态度和行为等的认知成分相互矛盾，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
认知失调理论认为：一般情况下，个体的态度与行为是相协调的，因此不需要改态度与行为。
假如两者出现了不一致，如做了与态度相违背的事，或没做想做的事，这时就产生了认知失调。
认知失调会产生一种心理紧张，个体会力图解除这种紧张，以重新恢复平衡。
为了正确理解失调论的含义，我们必须注意下面两点：首先是有关“认知”的概念。
在费斯汀格的原意中，认知在很大程度上被定义为认知结构中的“要素”，一个要素即一个认知。
它们是一个人意识到的一切。
它们可以是一个人对自己的行为、自己的心理状态、人格特征的认识，也可以是对外部客观事物的认识。
总之，它可以是事实、信仰、见解或别的一切事物。
若某种事实尽管存在，但个体并没有意识到，那就不能成为一个人的认知。
任何两种认知或者是一致的，或者是不一致的，或者是不相关的。
只有在两者既相关，又不一致的情况下，才能导致失调。
第二个注意之点在于“由。
可以推出”的确切含义。
在个体的认知结构中，要素之间的一致或不一致完全是由个体的心理意义决定的。
换句话说，认知的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。
2西方管理心理学思想(管理理论).pptx
决策理论学派
——从社会系统学派分离出来，吸收行为科学， 计算机科学的成就
代表人物：H.A.Simon西蒙( 1979年 Nobel’s Prize) J.G.March 马奇
所不能解决的问题。 基本观点 中心：重视人 如何做：处理好人的关系
发展（集中在四个领域）
关于人的需要、动机和激励的 研究
同企业有关的人性问题 非正式群体与人群关系的研究 领导方式问题的研究
当代管理理论
——亦称为管理理论丛林阶段 指二战后所兴起 的一系列新的管理理论。
主要有：社会系统学派，决策理论学派， 系统管理学派，权变理论学派
17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。上 午10时50分20秒上午10时50分10:50:2021.4.3
谢谢观赏
You made my day!
我们，还在路上……
14、意志坚强的人能把世界放在手中 像泥块 一样任 意揉捏 。2021年4月3日星期 六上午10时50分20秒10:50:2021.4.3
15、最具挑战性的挑战莫过于提升自 我。。2021年4月上午 10时50分21.4.310:50April 3, 2021
16、业余生活要有意义，不要越轨。2021年4月3日 星期六10时50分20秒10:50:203 April 2021
·基本观点：决策贯穿于企业管理的全过程，认 为“管理就是决策”。企业组织是沟通与决策的 系统，它又是由多个具体的人组成的系统。他们 对决策的过程、准则、程序化和非程序化的决策 等进行分析。主张把数学方法运用到管理上，并 导致现代控制论、信息论的方法应用到管理中， 使企业组织成为一个信息处理系统。
第三章 西方管理心理学的理论与实践
第一章 第一节
三、“自我实现的人” 的假设
1.什么是“自我实现的人” *自我实现的人：人都需要发挥自己的潜 力，表现自己的才能，人的潜力和才能 只有发挥出来，人才会感到最大的满足。 *麦格雷戈的“Y理论”
第一章 第一节
三、“自我实现的人” 的假设
2.相应的管理措施 *管理重点的改变 *管理人员职能的改变 *奖励方式的改变 *管理制度的改变
第三章 西方管理心理学的理 论与实践
第三章 第一节
第一节 西方管理心理学关于人性的孙子兵法》：世界上第一部系统地 论述管理问题的著作。
第一章 第一节
第一节 西方管理心理学关于人性的假设
*思想史与哲学史上关于“人性”的争 论 *西方管理心理学中四种与管理有关 的人性假设
第一章 第一节
二、“社会人”的假设
1.什么是“社会人” *社会人：良好的人际关系对于调动人的生产 积极性是决定性的因素。 *霍桑实验： 照明实验、福利实验、群体实验、 谈话实验 人是社会人/生产效率取决于职工士气/存在非 正式群体/新型领导
第一章 第一节
二、“社会人”的假设
2.相应的管理措施 *管理重点是关心人，满足人的需要。 *管理人员应重视职工之间的关系。 *提倡集体的奖励制度。 *管理人员的职能是联络人。
第一章 第一节
四、“复杂人”的假设
1.社么是“复杂人” *复杂人：人是复杂的，不仅因人而异， 而且一个人也会因时、因地、因年龄等 而有不同的表现。 *“超Y理论”
第一章 第一节
四、“复杂人”的假设
2.相应的管理措施 根据具体的人的不同情况， 灵活的采取不同的管理措施，这 就是说，要因人而异、因事而异， 不能千篇一律。
第三章 思考题
1.霍桑试验对管理有什么启示? 2.你是如何理解“社会人”的?
西方管理心理学发展的阶段
西方管理心理学的发展阶段
在西方,管理理论演变大致划分为三大阶段:古典管理理论阶段、行为管理理论阶段、现代管理理论阶段(包含数量管理理论、质量管理理论、权变管理理论、系统管理理论)(周三多,2012),相应地,西方管理心理学理论演进大致也划分为三个阶段。
(一)古典管理心理学阶段
大致形成于20世纪初到20世纪20年代,代表人物是泰勒、法约尔(Fayol)、厄威克(Urwick)以及闵斯特伯格等。
这一时期理论研究的特点是以工作效率为中心,研究重点是如何通过改进工作条件、健全工作制度、用科学管理方法来提高工作效率。
当时人的重要性还没有凸显出来,人不受重视,盛行的人性观是“经济人”假设。
(二)行为管理心理学阶段
大致形成于20世纪20年代到40年代,代表人物是马斯洛、梅奥等。
受行为主义心理学的影响,这一时期的理论特点是以人的行为为中心,研究重点是如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际关系来激发人的创造性、主动性。
管理研究的重点从物的因素转到人的因素上来,管理者的人性观开始转向“社会人”假设,当然最终落脚点仍是如何提高工作效率。
(三)现代管理心理学阶段
形成于20世纪50年代,至今仍处在发展过程中。
这一时期理论研究的特点是比以往更强调从心理学和社会学的角度来研究管理,重视社会环境、个性发展及人际关系对提高工作效率的影响。
它以现代管理理论为自己的理论基础,以“人”为研究中心。
管理者的人性观经历了几次明显变化:自我实现人--复杂人--文化人--决策人,对人的理解开始从多角度入手。
第6讲 西方管理科学及管理心理学的发展简史 《管理心理学》
三、管理心理学的发展概况 （一）美国的心理学发展概况 （二）我国管理心理学发展概况 管理心理学于20世纪70年代末传入我国 ，在20多年 管理心理学于20世纪70年代末传入我国 ，在20多年 来我国的管理心理学研究形成了这样一些特点和发展趋 势： （1）管理心理学从个体理论向整体组织理论扩展； （2）在理论发展上 ，重视吸收认知心理学的研究成果； （3）在学科体系方面，更强调组织动力学和人力资源的 系统开发； （4）在研究领域方面，突破了传统的三大块框架。管理 培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化以及 跨文化的比较研究等成为热门。
霍桑实验第一次正式把社会学、心理学引入到企业管理领 域之中。梅奥等人通过霍桑实验提出的人际关系理论为 管理心理学的形成奠定了理论基础，因此他被西方心理 学界公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先 驱。 3.群体动力理论 3.群体动力理论 创始人德国心理学家勒温借用物理学的磁场概念，把人的 内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外 在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部 力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。 4．社会测量理论 创始人雷里诺提出社会测量理论。 5．需要层次理论 美国心理学家马斯洛（A.Maslow） 20世纪40年代发表了 美国心理学家马斯洛（A.Maslow）在20世纪40年代发表了 《人的动机理论》提出需要五层次理论。
3．韦伯的组织理论 德国的韦伯提出“ 理想官僚制” 体系理论， 德国的韦伯提出 “ 理想官僚制 ” 体系理论 ， 这里的官僚制 不含贬义， 不含贬义 ， 而是一种通公职而不是通过个人或世袭来进 行管理是体制。 行管理是体制 。 他认为官僚组织的形式是效率最高的组 织形式， 因为这种组织为管理的连续性提供了基础 。 织形式 ，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。 韦 伯认为， 伯认为 ， 合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基 础，也是管理大型企业的理想的组织形式。 也是管理大型企业的理想的组织形式。 （二） 行为科学理论 从20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际 20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际 关系----行为科学管理的理论。 关系----行为科学管理的理论。 所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为 产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系， 提高劳动生产率。它的内容：人的本性和需要，行为的 动机，生产中的人际关系（工作关系），所以在早期称 之为人际关系理论。
最新 西方管理心理学中不同的人性观-精品
西方管理心理学中不同的人性观一、管理心概述管理是一门研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其发展规律的一门科学。
从管理心理学的研究内容看，它包括三个水平：第一个是涉及个体心理过程、需要、动机、情绪、个体差异、态度等个体水平；第二个是关于群体动力、人际沟通、人际关系等群体水平；第三个是包含了组织结构和设计、领导、组织等组织水平。
三个水平相互补充并融合成整个管理心理学体系。
管理心理学诞生于之后，16～17世纪之前是早期文明的管理，20世纪20年代前是古典管理时期，20世纪30～50年代是行为科学派萌芽与形成的时期，20世纪50～70年代是现代管理科学阶段，20世纪70年代之后是最新管理阶段。
每个发展阶段有相应的，而管理心理学的发展伴随着人性观的发展。
二、西方管理心理学人性观西方管理心理学人性观是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的探讨，这些影响因素将会影响到制定什么样的管理制度和方法，以及建立什么样的组织结构等。
总的来说，主要包括五种人性观。
1.“经济人”假设“经济人”假设认为：人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，而工作的动机就是为了获得最大的经济报酬。
这一人性观的代表人物是泰罗，他创立了具有划时代意义的“科学管理”理论。
（1）“经济人”假设的主要内容：人本性懒惰，总是想尽办法少做一点工作，所以需要组织使用强迫、控制、指挥和惩罚等方式，从而促使个体付出更大的努力帮助组织实现目标。
（2）评价：“经济人”假设以享乐主义为出发点，对人性的认识有一定的歪曲，否认了人的自觉性、主动性、积极性和创造性与责任心。
同时这一人性假设也具有积极意义，它改变了当时无序混乱的管理状态，促进了科学管理理论的形成与科学的建立。
2.“社会人”假设“社会人”假设认为良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
代表人物是梅奥，他在霍桑工厂进行了着名的长达五年的“霍桑实验”，这些一系列实验使他总结得出了非常有价值的“人际关系”理论。
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
西方管理心理学的理论与实践
社会背景
19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶 段过渡，这时资本主义社会的生存力得到较快发展，企业 规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争 日益剧烈，西方经济发展中面临如何提高劳动生产率和管 理水平，以促进生产发展的问题。
一、“经济人”假设 经济人”
“经济人”直译为“理性--经济人”，又称 “实利人”。 代表人物： 泰罗 吉尔布雷斯 闵斯脱博格 等 美国麻省理工学院教授麦格雷在他的《企业中的 人的方面》一书中将这种对人性的假设概括为X理论。
泰罗科学管理的特点 ：
从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序 抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、 最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳 动工具。 例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验 中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的 铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具 室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业 时使用。
Y理论与 理论完全对立 理论与X理论完全对立 理论与 X理论
不信任
Y理论 对待人的倾向 对人的假设 工作兴趣
接纳，促进人力资源 的改良 要求成功，负责
本性懒惰
低
高
在压迫下工作
工作努力的条件 合适的培训和被承认
Y理论内容：
（1）人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并 非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。 （2）促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并 非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和 “自我控制”。 （3）人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一 种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我 实现的需要满足 （4）只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取 责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是 后天习得的结果，非先天的本性。 （5）以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项 问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能 力。
第二讲 西方管理心理学关于人性的假设
西方管理心理学关于人性的假设
经济人假设 社会人假设 成就人假设 复杂人假设 文化人假设
一、“经济人”假设
经济人（rational-economic man）,因此又可称“理性经济 人”,受亚当· 斯密影响，其理论来 源于早期思想：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自身利益最大 化。 代表人物：泰勒 明斯特伯格 X理论
泰勒的实验及观点
1900年，搬运生铁实验 泰勒——“科学管理之父” 主要观点： 标准化动作和规范 管理者与生产工人严格分开 用金钱刺激工人
Back
明斯特伯格的观点
1912年《心理学和工业效率》 他认为在当时的工业活动中，人们把注意力 主要放在了材料和设备问题上面；很少有人 注意工人的心理状态，比如有关疲劳问题、 工作单调问题、兴趣和愉快、工作报酬以及 其他工作情绪等。所以闵斯特伯格把自己的 研究重点放在发现人们的心理素质，在此基 础上才考虑把他们安置在最适合他们的工作 岗位。同时要研究在什么心理条件下，能够 从每个工人处得到最大的、最令人满意的产 量。此外，还要考虑如何使人们的情绪能产 生有利于工作的最大影响。
Y理论的主要内容
工作中所耗费的体力与脑力，乃是极其自然的事， 就象游戏与休息一样。 人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成 就感 促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚 的威胁并非唯一的办法。人只要作出承诺去完成一 项工作，他就会自我指挥、自我控制 人们在适当条件下，不但能接受而且会追求责任。 逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产 物而非人的天性 人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但 在现代工业的条件下，一般人的智力潜力只有一小 部分得到了开发
社会人假设的管理策略
浅谈西方管理心理学的人性观
浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。
人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。
在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。
1、“经济人”假设。
“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。
该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
2 、“社会人”假设。
为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论旳基本内涵(一）“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物重要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设来源于享乐主义旳哲学观点和劳动互换旳经济理论，觉得人旳行为动机都是为了最大限度地满足自己旳私利、人打算做旳一切都是扩大他们将来将获得旳利益，人都是受经济利益驱使旳。
１.麦格雷戈在他旳《公司中旳人旳方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论旳基本观点如下：大多数人天性懒惰,不喜欢工作，并尽量逃避工作;由于大多数人不喜欢工作旳本性,必须对其施以逼迫、控制、指挥旳措施，甚至以惩罚相威胁，才干使其为完毕组织目旳而努力;大多数人天生缺少进取心,不肯承当风险与责任,没有雄心,企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺少理性,易受外界和别人旳影响作出某些不合时宜旳举动。
2．与“经济人”假设相相应旳管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完毕生产任务,提高生产效率，视为整个管理工作旳出发点和归缩;觉得管理旳重要职能是计划、组织、经营、指引、控制、监督；领导方式是专型制旳，觉得管理工作是少数人旳事,与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理,普遍采用“命令与统一旳管理方式”;在奖惩制度方面重要是“胡萝卜加大棒”旳措施,即用金钱来刺激员工旳生产积极性，用惩罚来对付员工旳“悲观怠工”行为。
泰罗旳科学管理措施是“经济人”假设——Ｘ理论旳具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人,这种假设觉得：人们在工作中得到旳物质利益并不是调动员工生产积极性旳唯一重要旳手段,人们最注重旳是工作中与周边人旳和谐关系。
良好旳人际关系是调动员工生产积极性旳决定因素。
社交人假设旳理论基础是人际关系学说，重要代表人物：梅奥。
1>.“社会人”假设对人性旳理解重要有如下四点:人所受到旳最重要旳鼓励不是来源于金钱,而是来源于人旳所有社会需要旳满足,涉及良好旳人际关系,社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化旳成果,许多工作自身原有旳意义已不存在,因此，人们从工作旳社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体旳社会力量中所受旳影响，比管理中旳鼓励和控制对他旳影响更大;员工旳工作效率，随着上级能满足他们社会需求旳限度而变化。
第三章 西方管理心理学的理论与实践
铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验） 铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验） 实验前 工人自带铲子，铲子的大小各不相同， 工人自带铲子，铲子的大小各不相同，不同的工作 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。 实验过程 每铲21 21磅时效率最高 每铲21磅时效率最高 使用不同的铲子 每铲负荷都达到了21 21磅 每铲负荷都达到了21磅 设计了一种有两种标号的卡片 建立了工具库房
5、实行差别计件工资制
•设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法
制定合理的劳动定额和恰当的工资率。
•制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工
资率
•工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资
按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位 来计算。
6、将计划职能和执行职能分开
•“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计 划分资方和工人之间的工作和职责” 划分资方和工人之间的工作和职责
泰勒的三个著名实验
金属切削实验 用车床、钻床、刨床等工作时， 用车床、钻床、刨床等工作时，用什么样的刀 多大的速度等来获得最佳的加工效率。 具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。 预定为六个月实际却用了26个年头， 预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额 26个年头 资金，耗费了80多万吨钢材。 80多万吨钢材 资金，耗费了80多万吨钢材。 转速和 以及切削用量 取得了各种机床适当的转速 进刀量以及 取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量 标准等资料 标准等资料 高速钢的发明并取得了专利 的发明并取得了专利。 高速钢的发明并取得了专利。
仅利于管理，在经济上更是很合算的。 仅利于管理，在经济上更是很合算的。
•通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研 通过各种测试和测量，
第三章 西方管理心理学的理论与实践
比较 “经济人” “社会人”假 假设—X 设 管理重点 物质 管理者职 指导生产 能 奖励方式 物质刺激 管理制度 监督控制 人际关系 协调人际关 系 人际关系的 刺激 改善人际关 系 “成就人”假设 —Y 工作环境 工作设计和服 务 成就的满足 展露自己
X——Y的互补 就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福 利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式 应该是推动人们工作积极主动性产生的主 体方式，而作为以X理论实施的监控则又是 保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
Douglas M· Mc Gregor （1906－1964）
基本观点： A、员工生性，只要可能，他们就会逃避工作。 B、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从 指挥。 C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 D、惯于守旧，喜欢安逸，明则保身，自身安全第一。 Ｅ、缺乏理性，易受他人影响作出不适当的行为。
五、“文化人”假设——Z理论
提出者：威廉·大内 作品：《 Z理论》（1981） 要点：建立企业文化 功能：引导人、约束人、凝聚人、塑造人
基本观点： 1、终身雇佣制、定期考核和晋升制度，使 员工关心企业的利益。 2、注意对员工的培训。 3、注意对人的经验和潜能的诱导。 4、集体研究和个人负责的决策方式 5、注意上下级关系的融洽和平等。 6、引进没有经验的新人员。
心理学家梅约
阅读霍桑实验 （1924——1932）
“社会人”假设的观点： 1、人所受到的激励来源于社会需求的满足而 不是金钱，包括人际关系、家庭生活、社会 地位和成就 ，工作效率随满足的程度而改变。 2、传统管理只重视“正式群体”问题，诸 如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑 实验还注意到存在着某种“非正式群体”， 影响着群体成员的行为。
2西方管理心理学的历程
管理策略： （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对 人的感情和道义上应负的责任是次要的； （3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖 酬方案。
二社会人
基本观点： （1）不只追求金钱、物质，社会需求是人类 行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只 能在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
西方管理心理学的历程
重要标志 1威廉·冯特（Wilhelm Wundt），德国人， 1879年建立世界上第一座心理实验室 2管理心理学创立于1912年，吉尔布雷斯和 闵斯脱博格的《管理心理学》和《心理学与 工业效率》出版为标志 。 3经济人、社会人、成就人、复杂人、文化人
一经济人（Rational-economic Man)
四复杂人
基本观点： （1）人的需要是多种多样的，且不断变化。 （2）需要和动机组成复杂的动机模式； （3）可学得新的动机； （4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出 不同的需要； （5）无论什么动机，都可导致最高的生产率； （6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能 的管理方式。
管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做 出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不 能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化
管理策略： （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个 人需求； （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和 地位感等； （3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便， 富有同情心的支持者； （5）参与管理。
三自我实现（自动）人
基本观点： （1）人的需求是分层递进发展的，自我 实现是最高需求； （2）人们因工作而变的成熟，有独立和 自主的倾向； （3）人从根本上是自我激励和自我控制 的； （4）个人目标和组织目标不存在矛盾。
西方管理心理学思想(管理理论)
管理心理学的研究对象主要包括个体、群体和组织三个层面。在个体层面，研究个体的知觉、学 习、动机、态度和价值观等心理特征对管理行为的影响；在群体层面，研究群体动力、团队建设
和冲突管理等；在组织层面，研究组织结构、组织文化、组织变革和组织发展等。
西方管理心理学发展历程及主要流派
西方管理心理学的发展历程
计件工资制
按照工人完成定额的多少实行差别计 件工资，以激励工人努力工作。
工业工程理论
生产流程分析
对生产流程进行详细研对工人的工作进行细致的观察和分析，找出 不合理和浪费的部分。
时间研究
通过秒表等工具对工人的操作时间进行精确 测量，以确定标准工作时间。
动作研究
THANKS
感谢观看
团队建设
通过加强团队建设，提高团队的凝聚力和协作能力。例如， 开展团队培训、组织团队活动、建立团队目标等。
组织文化塑造
通过塑造积极健康的组织文化，提高员工的归属感和忠诚 度。例如，倡导诚信、创新、合作等价值观，建立员工认 同的组织文化。
04
现代管理理论及其心理学基础
系统论、控制论和信息论在管理中的应用
3
情绪智力的培养与提升
通过培训、心理辅导和实践锻炼等方式，提高领 导者和员工的情绪智力水平，促进个人和组织的 发展。
组织变革与员工适应性
组织变革的挑战与影响
组织变革是企业发展的重要驱动力，但同时 也给员工带来了不确定性、压力和焦虑等挑 战。
员工适应性的概念与重要性
员工适应性是指员工在面对组织变革时，能够调整 自己的态度、行为和技能，以适应新的工作环境和 要求的能力。
战略管理还涉及到企业与环境 的关系、企业内部资源的配置 以及企业利益相关者的期望和 要求等多个方面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
❖日裔美国管理学家、管理学教授威廉—大内 于20世纪80年代初提出Z理论。
❖ Z理论认为，人的行为及价值选择是由所处 的文化决定的，有什么样的文化，就会有 什么样的行为。
❖以企业文化为指导的人性 假设被称为“文化人”假设。
Z理论的基本观点
员工与企业同甘共苦，使员工看到企业对自己的好处。 要注意员工培训，从而积蓄企业的内部人才资源。 注意对人的经验和潜在能力进行诱导。 企业决策采取集体研究和个人负责的方式。 上下级关系融洽、平等。 大胆引进没有经验的新人员。 归结一句话， 就是要用正确的企业文化 引导人、约束人、凝聚人、塑造人。
第三章
西方管理心理学的 理论与实践
本章内容
• 章前引例： 从泰勒到张瑞敏——谈海尔的 OEC管理平台
• 第一节 西方管理心理学关于人性的假设 • 第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思
考
• 案例讨论：菲尼克斯电气中国公司的创新 文化塑造
章前引例：从泰勒到张瑞敏—谈海尔的OEC管理平台
• 思考讨论题： • 1. 海尔的OEC管理平台要
亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow）
❖“成就人”（self-actualizing man） 又称自我实现人。假设认为人们工 作的一个重要精神源泉是充分、完 善地发挥自己的潜在能力，完成自 我实现。
❖主要代表人物：马斯洛、麦格雷戈， 阿吉里斯和赫茨伯格等 。
❖ Y理论。
Y理论和X理论的对比
一、“经济人”假设
科学管理之父—— 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 （1856—1915）
❖“经济人”（rational-economic man）直译为“理性—经济人”， 又称“实利人”。
❖“经济人”假设起源于享乐主义的 哲学观点和劳动交换的经济理论。
❖主要代表人物有：泰勒、吉尔布 雷斯、闵斯脱博格等。
（3）管理者应重视团体对个人的影响和团体的奖惩制，不主张个人奖励制度。 （4）管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等。一方面，要注意
倾听员工意见，了解其感情和需要；另一方面，要及时向上级呼吁、汇报。 （5）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员
工的自我控制，员工是为达到企业目标而努力工作。
人的需要是丰富而复杂的。 人在同一时间内有各种需要和动机。 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的。 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不
同的需要。 不同的人对不同的管理方式会有不同的反应。没有一套普
遍适用，行之有效的管理方法。
五、“文化人”假设
威廉·大内
（William Ouchi）
X理论的基本观点
❖（1）多数人天生懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。 ❖（2）必须对其施以强迫、控制、指挥措施，甚至以惩罚
相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。 ❖（3）多数人缺乏进取心 ，不愿担风险和责任，无雄心，
求安稳，不愿受人指导、指挥。 ❖（4）生来习惯明哲保身，反对变革，
把自身安全看得高于一切 。 ❖（5）缺乏理性，易受外界和他人的影
（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度 而改变。
与“社会人”相应的管理实践五个特点：
（1）管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心人，满足 人在从事某项工作过程中的各种社会需要。
（2）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系， 培养和形成他们的归属感和整体感。
四、“复杂人”假设
埃德加·沙因
（Edgar Schein）
❖“复杂人”假设由沙因在20世纪60年 代中期出版的《组织心理学》一书 中正式提出。
❖主要代表人物：沙因、伍德沃德 、 劳伦斯、洛尔施等。
❖ “复杂人”假设对人性的理解 ❖ 领导权变理论（超Y理论）：根据具
体情况，采取适当的管理措施。
“复杂人”假设对人性的理解
X理论
Y理论
不信任
对待人的倾向 接纳，促进人力资源的改良
本性懒惰
对人的假设
要求成功，努力的条件
合适的培训和被承认
Y理论的基本观点
人们总是勤奋的。 人们能够实现自我指导和自我控制。 人们投身工作很大程度上是为了获得成就感。 人们在适当条件下能接受和追求责任 ，
逃避责任、缺乏雄心等大多是经验的 产物而非人的天性。 人们大多有解决问题的丰富的想象力 和创造力，但只有一小部分得到了开 发。
“社会人”理论对人性的理解主要有：
（1）人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于 人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地 位和成就等；
（2）由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原 有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻 找乐趣和意义；
（3）人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激 励和控制对他的影响更大；
响而作出一些不合适宜的举动。
基于“经济人”假设，在管理实践上所采取的 措施可归纳出以下三个主要特点：
❖以“任务管理”为重点。整个管理工作的出发点和归宿都是 完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自 身特征和精神需要。
❖“胡萝卜加大棒”的策略。所谓胡萝卜是指在激励手段上， 通过满足员工的物质追求，；而所谓大棒是指运用惩罚手段 来迫使员工的行为与组织目标保持一致。
❖少数人参与管理。认为管理工作只是少数人的事，而与广大 员工无关。认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员 工的唯一职责就是服从指挥。
二、“社会人”假设
乔治·梅奥
（George E. Mayo）
❖“社会人”假设强调人的社 会性需求，突出了人际关 系对个人行为的影响。
❖主要代表人物：梅奥 。 ❖ 霍桑实验。
求企业全方位地对管理过 程“日清日毕”，这与泰 勒的管理制度有何相似之 处？
• 2. OEC的流程为9步走,从 这一过程来看，海尔的 OEC管理与“经济人”管 理理念有什么差别？
第一节
西方管理心理学关于 人性的假设 ◆ “经济人”假设 ◆“社会人”假设 ◆“成就人”假设 ◆“复杂人”假设 ◆“文化人”假设
霍桑实验
霍桑实验是 1924~1932年，以哈 佛大学教授G.E梅奥为首的一批学 者在美国芝加哥西方电气公司所属 的霍桑工厂进行的一系列实验的总 称。包括照明实验、福利实验、面 谈实验和非正式团体实验。实验结 果表明良好的心理状态、融洽的人 际关系、善于倾听和沟通员工的意 见有利于提高工效。
三、“成就人”假设