领导干部教育下属“三忌”
做好领导的三大禁忌
做好领导的三大禁忌
做好领导并不是一件容易的事情，需要具备一定的能力和素质。
同时，也有一些不能触碰的禁忌，下面就来谈一谈做好领导的三大禁忌。
第一大禁忌：不要懒惰和拖延
作为领导，懒惰和拖延是绝对不能有的。
领导的工作职责是领导和组织下属完成任务，如果领导本身就是一个一事无成的人，那么下属也不会有干劲，任务也不可能完成得很好。
因此，领导必须要有热情、有担当，不怕辛苦，不怕失败，带动下属共同努力。
第二大禁忌：不要偏袒和排挤
做好领导需要公正、客观、公平，不能偏袒和排挤。
这不仅会影响自己的形象，还会影响团队的凝聚力和士气。
偏袒和排挤往往会导致团队内部的矛盾加剧，团队的工作效率也会降低。
因此，领导要对每个人一视同仁，公正评估每个人的贡献和工作表现。
第三大禁忌：不要缺乏沟通和信任
做好领导需要善于沟通和信任。
领导需要和下属建立良好的关系，不仅仅是管理和命令下属。
领导还需要倾听下属的声音，关注下属的需求，理解下属的想法。
同时，领导也要给下属足够的信任和授权，让下属有充分的自主权，这样才能激发下属的积极性和创造力。
总之，做好领导需要具备多方面的素质和能力，同时也要注意避免三大禁忌。
只有做好这些，才能带领团队走向成功。
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领导者切忌对下属要包容不能包庇
领导者切忌对下属要包容不能包庇有的领导用“骂”或者“指责”的语气去教导员工，也有领导用“春风细雨”的方式去和犯错的员工沟通??不论哪一种方式，背后都是源于领导的“信任推定”假设，愿意花“时间成本”在下属身上。
当领导者不断花时间去总结，去分析和引导员工，这个员工却没有达到他期待的改变及进步时，领导会再次评估自己的时间成本，会重新审视这个员工的潜能，若找不到正面的证据去坚定他的“包容”，下一步就会有“包庇”。
什么是“包庇”？“包庇”和“包容”的区别是“接纳”失误后的下一步行动，“包容”是对员工的下一步表现有要求及期望，“包庇”是对员工的下一步表现已不再有期待。
包庇下属的领导其实已对员工失望，所以不再愿意付出时间去教练或教导。
若那些员工能有所改善，当做是“奇迹”，若不改进也认为理所当然。
领导会把时间放在其他员工身上，有时甚至不会再等那些已经让领导失望的员工自行修正就直接干预或接管。
也许还会和员工总结失误——可是用的时间越来越少，态度可能只是“应付”，不再将“渴望”、“迫切感”或“压迫感”施加于这个员工身上。
包庇下属的领导其实已对员工失望，所以不再愿意付出时间去教练或教导被“包庇”的部下可能会沾沾自喜，会认为自己已把领导“搞定”，不再提出“苛刻”的要求，不再那么“凶”，那么“高压”。
可是请不要掉以轻心，这种“放过”其实是“失望”的表达，是由“失望”到“绝望”的过渡！领导者在育人的过程中，时刻要关注自己的信念或假设，我们相信什么，决定着我们持什么样的态度及用什么行动去支持员工的成长！员工千万要时刻关注自己的心态与表现，企业聘请你不是为了“放弃”你，如果你对自己的要求不断下降，在环境的干扰下自我迷失，那么，你不仅是在放弃自己，也会感召身边的人将他们推到“绝望”的境界。
企业育人的过程，是领导者与员工不断互动的过程，双方都要百分之百地负责任，时刻创造“希望”的体验给对方，才能擦出火花，不断“加分”！这样，出色的人才才会出现，包容的领导会被冠以美名！否则两败俱伤，结果只能是失落分手，绝对共输的结局！不期望企业育人是下列“减分”的过程：从包容到包庇，从包庇到放弃！领导由希望到失望，由失望到绝望！以上内容为某职业经理人的博客内容。
领导对待员工的11条禁忌
领导对待员工的11条禁忌老板应该懂得这样的道理，企业竞争说到底是人才的竞争。
哪一位老板的手下有一班精兵强将，哪一位老板就具有了市场竞争的实力。
下面是小编给大家带来的是领导对待员工的11条禁忌，欢迎大家阅读参考!(2)要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。
当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
(3)老板不会主动听取他人的意见和看法，总认为自己永远是对的。
其实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。
这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
(4)老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。
这是不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地达到工作目标。
(5)老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。
这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。
正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下属作出成果。
(6)老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。
其实，这正是老板的份内事。
老板要常常告知员工，他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。
(7)有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。
下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。
其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可;他们做错了，也要获得一个改错的机会。
(8)老板对属下没有信心，总认为自己的能力比他们都强。
这样不好。
老板遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充满信心地去干，奇迹往往就是这样创造出来的。
(9)老板不愿动脑筋想出一种对每个人都好的方法，却是顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法，但是，能适合任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每个员工的工作效率。
校长表扬下属的三大“忌讳”、八项“注意”
靳顺高董明大多数人都渴望得到上级领导的表扬，校长作为学校的最高"长官"，由于其所处的特殊位置，话语往往具有一定影响力，校长对教师恰如其分的表扬，是对教师工作的认可和激励，是对教师价值的肯定，能提高教师工作的积极性；如果表扬不当，就会产生较强的负面效应。因此，校长表扬下属时要做到三大"忌讳"、八项"注意"。首先做到三大"忌讳"。一忌表扬"夸张"。对教师工作中取得的成绩要实事求是地赞扬，如果夸大其词，不但起不到应有的作用，还会让被表扬者难为情。市里举行青年教师讲课比赛，张老师获得优秀奖（奖项分一二等奖和优秀奖），校长为了鼓励其他教师努力工作，借此东风，在大会上郑重其事地对张老师大加表扬，认为张老师获奖给其他老师做出了表率，对学校做出了重要贡献。其实，大家都明白优秀奖的含金量，校长的表扬不但让其他老师不以为然，就连张老师本人也十分难堪。二忌表扬"泛滥"。赏识教育理论认为，怎么夸学生都不过分，于是，有的校长移用过来，将表扬作为一种主要的管理手段，受到表扬的老师，或许最初心里很受用，但久而久之，就会发现校长的表扬并没有多少真诚的成分在里面，让人感觉虚伪。作家毕淑敏有一篇文章《请为你的夸奖道歉》，文中提到：一个朋友出国到一个教授家做客，夸奖了教授家5岁的女儿长得漂亮，非常可爱。结果，那位教授很严肃地对她朋友说："你应该为你的夸奖道歉。你伤害了我的女儿，因为天生的美丽是不值得夸奖的，那样她会看不起长相平平甚至丑陋的孩子，这就成了误区。如果你想夸奖的话，微笑和有礼貌是可以夸奖的。"这给人一个启示：表扬的内容，必须有所选择，一味"滥夸"，效果反而很差。三忌表扬中带"比较"。表扬先进本来是为了激励后进，但在表扬的过程中，如果加入了"比较"成分，不但起不到预想的效果，还有可能使两方对立起来。王老师工作勤奋，经常牺牲自己的业余时间，和学生交流，帮助学困生学习，同事们很佩服。校长也看在眼里，于是在会上热情洋溢地表扬了他，可最后校长却这样说："同志们，你们看王老师的工作态度，而我们有的老师，业余时间不是打牌就是上网，与王老师相比，你们是不是觉得有点惭愧......"校长要求教职工学习王老师的敬业精神可以理解，然而在表扬王老师的过程中，拿其他教师作陪衬，不但没有很好的激励，反而容易使其他教师与王老师产生情感上的对立。因此，校长表扬时要慎用"比较"。不能顾此失彼，赏识了一人而伤害了一群。其次，校长表扬下属，还要做到"八项注意"。1．注意表扬的场合。同样是表扬，在不同的场合可能会产生不同的效果，一般说来，下属做出了突出的业绩，适宜在郑重的场合如大会上做出公开表扬，这样显得庄重、严肃；是一般的成绩，如果再召开隆重的表彰大会，就有点小题大做了。有时候需要让表扬更具有隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面直接表扬其他下属，不仅会使听者心里不舒服，被表扬者也会有一种想法，"是不是自己做错了什么，他在安慰我"。如果增加了表扬的隐蔽性，让不相干的"第三方"将领导者的表扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬时，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。2．注意表扬的时机。校长的表扬是对教师工作的认可，在学校管理过程中，如果校长对教师的成绩视而不见，教师的心里就像泼了一瓢冷水，缺少前进的动力。李老师指导的学生参加作文比赛时获得了全省一等奖，他满心希望校长能够表扬他一下，但校长连问都没问一声，李老师想想自己所花费的心血，心里委屈极了，虽然他做出成绩并不是专门给校长看的，但是却希望自己的工作得到肯定。一段时间后，等校长想起表扬他的时候，他早感觉不到当时的激动了。迟到的表扬已经失去了表扬的作用，要使表扬具有激励作用，表扬就应及时有效。3．注意表扬的对象。人们常说："批评用电话，表扬用喇叭。"用"喇叭"表扬虽然能够满足受表扬人的精神需求和自豪感，但也应因人而异。有一位性格内向的教师，在市教育论文大赛中获一等奖。校长得到信息后，大会上点名表扬，而且在不同场合多次提起，让这位教师心里感到很不舒服。本来就内向谨慎的他，并不希望受到别人过多的关注，而偏偏许多教师见面就问："又有什么大作获奖啊"等。这位教师听了反而更加烦躁，认为这都是校长表扬惹的祸，此后，工作反而不积极了。因此，对性格内向、不善张扬的教师，表扬时不宜用"喇叭"，而应选择最佳的时机、恰当的场合巧妙地进行表扬，让他们享受到领导和同事们的关怀与鼓励，以达到成功激励的理想效果。4．注意表扬的态度。校长在表扬下属时，贵在实事求是。如果下属感觉到领导者是在故意表扬他，就会认为领导者是虚伪的，从而产生逆反心理，形成对领导的不信任感。实际工作中，领导者在表扬下属时，如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消其积极性，影响今后工作中的态度。但是如果人为地加上成就本身不具有的价值、意义，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，以至于泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。因而，表扬一定要实事求是，切忌过分夸大或一味贬低。5．注意表扬案例的典型性。所谓典型性，就是被表扬者有而其他人不具有的特性。作为领导者，校长在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独有的那部分特性，如果校长对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，同时引起其他下属的强烈反感。同样，如果被表扬人的事迹不具有典型性，校长表扬时却夸大其词，同样会造成其他下属的心理失衡，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。表扬的典型性还在于，要表扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，校长可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是因对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，还会增加下属的压力，弄巧成拙。6．注意具体表扬和笼统表扬要相机进行。所谓笼统表扬就是表扬集体里的所有成员，不具体到哪个人；具体表扬既指表扬具体到个人，又指具体到某件事情。有时候，一件工作的完成，是集体合作的结果，其中当然有主要负责人的功劳，但如果把功劳都归功于某个人，就会引起其他人的不满，这时候就适宜笼统表扬。有时候，某位教师工作业绩很出色，校长表扬时就不适宜笼统肯定其所在的学科组成员，而应该理直气壮地表扬这位教师，并以此为典型。当然，校长表扬下属，首先要让下属知道自己因何被表扬，被肯定。这就要求校长表扬时要明确了解下属的工作状况，使表扬更有针对性。表扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，同时促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。笼统表扬和具体表扬，何时使用前者，何时使用后者，这就需要校长掌握好火候，科学进行了。7．注意表扬的有效性、导向性。校长表扬的人和事所代表的方向，应该是学校发展的主流方向，借助表扬来弘扬先进，鞭策落后。但如果校长表扬的不具有导向性，就难以引发其他教师的情感共鸣，更不能提振士气，也就难以有效了。有的学校每逢教职工大会，总要夸奖那些下班后仍然加班加点，辅导学生学习的教师。作为学校的管理策略，表扬本身并无不妥，然而逢会必讲，就引人多思了。教师放学后把学生留下来补习，偶尔为之，还可能引领学生"弥补不足"，但无论如何都是教育的禁忌。众所周知，中小学教师的身体健康状况早已令人担忧，积劳成疾者有，身心疲惫者众。对所有负责地留下加班的老师，作为学校，在表扬、欣赏的同时，更应持爱护之态，引导教师做好工作的同时不忘关爱自己的身体健康，在肯定其为学生负责的基础上也提醒其用足用好工作时间，因为健康的老师才可能是学校长久的财富。8．注意表扬要公正，一视同仁。校长表扬下属，要站在一个公正的立场上，决不能看人下菜碟。某校要提拔李某担任一个科室的主任，因此，学校为他大开绿灯，让他接手了一个各方面都不错的班级，有了点成绩，校长就在职工大会上对他大加表扬，为他的提拔造势。而有的班级尽管起点很低，但进步很快，其班主任就是不入校长的法眼，严重挫伤了这些班主任的积极性，也让很多知情者愤愤不平，心生凉意。所以，在大会上表扬李某，非但没有起到引领众人的作用，反而惹来了其他教师的强烈不满。表扬是一把双刃剑，校长用好了能够促进教师的工作积极性；用不好，反而会挫伤一些教师的工作热情，一校之长，当慎重用之。（作者单位：山东新泰市第二中学）
领导“七忌”
领导“七忌”一忌忙于事务，疏于学习用旧思维想问题，容易高估困难的程度，用旧观念看困难，容易低估人的能力。
当前是知识大爆的时代。
旧思维的“船票”已经登不上新时代的“客船”了。
必须要跟上步伐，用新方法，新思路谋划事务，困难预想才准确。
二忌急功近利，厚此薄彼领导急功近利，下属容易投机取巧。
只顾眼前，容易损失长远的利益。
一个单位的成就不是通过一两件事就能决定的，世间的事也并没有容易的捷径可循，因为凡事都是此消彼长的。
三忌言不由衷，欺上瞒下欺上瞒下在现实中是常事，每个领导都会这么干。
但也要区分事情的轻重缓急。
因为欺上会导致上级失去基本的信任，而这是立身之本，失去信任就等于失去政治前途。
瞒下，容易让领导失去威信，也会打击下属的积极性和自信心。
四忌优柔寡断，瞻前顾后没有完美的决策，没有十全十美的方案。
只要算清事情的发展方向和相应的概率后就可以果断下决心。
但在研究工作方法上要多下功夫，深思熟虑。
五忌心胸狭窄，目光短浅不把个人好恶带到工作上，不凭个人好恶用人，更不能喜欢则用，不喜欢则弃。
现在的社会，只有团结协作，每个人都发挥的最大潜能，单位才能全面发展。
要用人之长，放眼长远，兼顾全局。
六忌滥用职权，许愿谋私制度要张弛有度，既有感情的温度，又有规矩的锋利。
领导也应通过制度使用权力，不能独断专行。
更不能在人员任用、物资分配上谋取私利、中饱私囊。
这样的结果就是劣币驱逐良币，打击真正干工作的人的积极性，最终，单位会溜须拍马，贪腐成风。
七忌逃避问题，推脱责任领导的决策权，决定了其领导责任的不可推卸性。
有的领导为了规避风险和责任，不明确下达任务，含糊其辞、模棱两可，动不动让下级写责任书、军令状。
其实都是逃避责任的行为。
这些行为不但避免不了自己的责任，还会导致领导威信的丧失，打击下属的积极性。
勇于担当的领导，能让下属发挥百分之百的水平，单位的各项工作就会不断向好发展。
否则，人人自危，不能团结协作，终会纪律涣散，土崩瓦解。
一个优秀的领导者,绝不能对下属说的6句话
一个优秀的领导者，绝不能对下属说的6句话作为领导，带领团队成员一起工作难免会遇到一些问题。
因此，在说话时，作为领导要非常注意自己的用词和态度，过于强势容易引起下属的反感，而过于嬉皮笑脸又可能达不到正确的效果，无法引导下属正确对待自己的错误。
领导应该认真学习如何有效地纠正下属的不足，同时注意不伤害下属的自尊，让对话不尴尬。
以下是一些做法：1、不带情绪发言沟通是我们生活中必不可少的一部分，所以在交谈时，不要带着情绪。
温和的表达方式是一个人最深层次的修养之一。
领导的情绪会影响下属的情绪，尤其是坏情绪会更快地传染开来。
每个人都有自尊心，当一个人情绪激动时，说的话容易伤害到他人。
我们应该注重对事不对人，但当我们生气时，很难控制说出过激的言辞，这会使人受伤害，无助于帮助下属成长,也会损害自己的信誉。
2、耐心倾听，了解下属的需求领导要有耐心，倾听下属的意见和建议，了解他们的需求和想法。
只有了解下属的真实需求，才能更好地指导他们的工作，帮助他们更好地完成工作任务。
同时，耐心倾听也是建立良好领导与下属关系的重要一环，可以让下属感受到被尊重和关心，增强团队的凝聚力和向心力。
3、批评要严肃，事后要缓和被严厉批评后，即使我们犯了错，心理也难免感到不舒服。
这会使我们与批评者保持一定的距离。
但是这种距离不利于团队的凝聚力和进步。
作为领导，必须在批评之后学会缓和气氛。
如果批评没有使下属改进，那么它就会适得其反。
最好的方法是以和善的语气对下属进行鼓励和支持：“记住这次的教训，下次要特别注意。
”“我一直很看好你，继续加油。
”这样，既能帮助下属改进，又不会让气氛尴尬，使彼此的合作更加和谐。
4、善于表扬，让下属有成就感领导要善于发现下属的优点，及时表扬，这不仅能够让下属感到受到了认可，也会激发他们更大的工作热情和成就感。
每个人都渴望被肯定，得到表扬可以让下属感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
同时，表扬也是一种激励手段，可以促进下属更加努力地工作，不断提高自己的工作能力。
领导干部面对下属反对意见“三忌”
领导干部面对下属反对意见“三忌”反对，按照国人通常的语意表达，就是对同一事物持有不同乃至相反的观点和意见。
在日常工作中，领导干部与下属之间难免会存在不同的认识，甚至是一些相反的看法。
其实，对于一项复杂的工作，存在一些反对的意见是正常的，问题是领导干部如何正确地对待这些年来自下属的反对意见。
有些领导干部没有正确地认识和处理好反对意见，导致上下级关系紧张，工作酿成大错。
通常情况下，领导干部面对来自下属的反对意见应“三忌”。
一忌把反对意见看成反“对”的意见。
反对，本意是相反的、对立的意想，并不涉及“对”与“错”的判断。
“错”的一方对“对”的一方进行否定叫反对，“对”的一方对“错”的一方进行否定也叫反对。
然而，有些领导干部总是认为，凡是与自己持相反、相异看法和态度的都是在对“对”进行挑战或者否定，自己永远不会犯错，即使犯错也不承认。
究其原因，有些领导干部认为自己承认错误就会在下属面前丧失权威，破坏自己在下属心目中高大伟岸的形象，损害自己的面子。
实际上，下属提出的反对意见，有对的，当然也有不对的，要进行具体的分析。
领导干部就是要善于吸取下属正确的反对意见，包容下属错误的反对意见，并对下属作出适合的解释，不能一味地认为真理就掌握在自己手中，下属永远都是错的。
无数历史事实已经证明，那些把自己看成趔的化身、绝对正确的代表的领导干部，无不遭到事业的失败和人民的唾弃。
领导干部只有及时了解下属的呼声，认真听取和接受下属的反对意见，才能增强领导工作的成效，减少工作失误。
领导干部如何才能做到承认自身的错误并接受下属的反对意见呢？首先，领导干部要牢固树立马克思主义唯物史观，坚信人民群众才是历史的创造者，相信人民群众包括下属的能力，如此才会虚心听取和接受人民群众包括下属的反对意见；其次，领导干部要树立正确的“面子观”，摒弃那种认为承认错误就是在下属面前丢面子的落后观点，树立起勇于承认错误的观念，善于听取下属的反对意见，从而得到下属和人民群众发自内心的尊敬。
班组长的三忌与三力
队长的三大禁忌和三股力量班组是企业的“细胞”，团队工作的质量直接影响着企业的发展。
班组长作为兵头将尾，是连接广大职工、领导干部和管理部门之间的桥梁和纽带。
因此，班组长在工作中应该注意三忌和三力。
一忌心态不正，看人说话办事。
对上阿庾奉承，对下高压管制；好处自己抢先得，如果团队有事情要做，它将被推给其他人。
二忌性格偏激，过于强硬或过于软弱。
要么架子大，脾气冲，心眼小，如果你有点不高兴，你会对团队成员感到惊讶；要么是谁也不敢得罪，导致“强人”当道，老实人吃亏，尽心尽职做事的人心灰意冷。
三忌工作方法不当，单飞或一拥而上。
工作中，或者只顾做好自己分内的事，对其他团队成员的工作漠不关心；或者做什么事都不放心，总是让所有组员一拥而上，埋没了某些组员挑大梁的才能，丧失了他们发挥潜能的机会。
作为一名团队领导者，我们应该努力做到以下几点：做人要有亲和力。
组员思想苦闷时谈心，组员遇到具体困难时帮助，逢年过节时串门。
深入了解每个组员的思想、态度、脾气、性格、业余爱好、家庭经济状况等。
善于解决团队成员之间的矛盾，能够在班组中营造民主、团结、上进的氛围。
做事形成合力。
从自身做起，工作中始终做到脑勤、嘴勤、眼勤、手勤、腿勤，树立自身良好的形象。
能够认识人并在工作安排中充分利用他们，责任明确，任务到人。
在班组内部管理上，坚持制度严明，奖罚分明，班务透明，以理服人，树立民主管理出效益的理念。
解决问题要做到对事不对人，处理结果公平、合理、合情。
说话有感染力。
懂得语言艺术，说话有逻辑性，知识性。
说话内容生动、形象、亲切，鼓舞人，有吸引力。
与团队成员交谈前做好准备，谈话得体，谈话后组员印象深，能收到积极的效果。
批评下属的三大禁忌
批评下属的三大禁忌作者：金毅来源：《廉政瞭望》2014年第12期美国前总统柯立芝有一名女秘书，工作中经常出错。
一次，女秘书的工作又出现了失误，柯立芝把她叫到办公室，对她说：“今天你穿的这身衣服很漂亮，正适合你。
”还没等女秘书“谢谢”二字出口，柯立芝就指着错误的文件说：“我希望你的公文处理也能越来越漂亮。
”听了这话，女秘书脸红了，此后，她处理的公文极少再出错。
柯立芝一向注重批评的艺术。
据说，他注意到理发师在给人刮胡子时，为了减少痛感，会先为对方涂上具有润滑作用的肥皂水。
这让他深受启发。
在这个崇尚鼓励的时代，批评同样是有效的管理方式，能预防下属失误、树立自己权威。
但是，如果批评不当，就容易引发下属的抵触。
以下三种批评方式，涵盖了领导批评失当的主要表现，一定要避免。
揭人又“揭短”某国企骨干段海鹏和妻子闹矛盾后，想赚点外快给妻子买礼物道歉。
于是，他偷偷在单位加班帮一个朋友做广告设计，但事情很快被同事添油加醋地报告给了周经理。
周经理听了很是恼火，便在部门会议上点名批评：“小段，听说你在公司外面干私活儿。
怎么，是嫌咱这个庙太小？”小段赶紧解释并认错：“对不起啊！经理，这次实在是因为朋友求我帮忙，不好推辞。
以后绝不会这样了！”听了这话，周经理的语气缓和下来，用半开玩笑半批评的口吻说：“希望你以后工作上专心一点儿，不要三心二意，吃着碗里的看着锅里的。
这次公司暂不追究你的责任，但下不为例！我可警告你，我可不像你老婆那么好糊弄，如果再发现你敢三心二意、心猿意马，一定严肃处理！”因周经理所说小段有外遇之事系小道传言，并不属实，本还在点头哈腰道歉的段海鹏听了，大声反驳后当场摔门而去，让周经理尴尬不已。
对事又对人一所高校教务处派职员李峰去省教育厅领考试试卷。
还没进省教育厅的大门，李峰就遇到了“碰瓷”的骗子，被讹了4000块钱。
李峰一路上心烦意乱，一直在纠结如何向领导汇报此事。
从省教育厅领完试卷后，他又突然发现试卷的答题卡拿错了。
领导者对待下属的九禁忌
领导者对待下属的九禁忌
姚裕群
【期刊名称】《中国人才》
【年(卷),期】1995(000)004
【摘要】要成为一名有效的领导者,就要尽量努力遵守以下9条禁忌原则:1.不要推卸责任。
如果事情办错了,而又是自己的责任,不要责怪他人。
要象乐于接受表扬那样愿意接受指责。
2.不要以我为中心。
总是考虑自己是领导者是得不到雇员的支持和帮助的。
应该关注集体,而不是自己。
要鼓励别人来参与工作。
3.己所不欲,勿施于人。
4.不要离群、冷淡或不友好。
不要训斥你的雇员。
这种做法只能使你孤立,降低雇员的士
【总页数】1页(P19-19)
【作者】姚裕群
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】C933
【相关文献】
1.企业领导者该如何对待下属的过失 [J], 赵剑锋
2.领导者自恋影响下属进谏行为的非线性机制研究 [J], 李敏;杜鹏程
3.柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策 [J], 田静
4.领导者防控核心下属离心离德的策略 [J], 张文仙
5.领导者如何对待下属? [J], 东方
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这四个教训不吸取 你这个领导铁定当不好 没有例外
这四个教训不吸取你这个领导铁定当不好没有例外管理者对于一个团队而言是非常重要的存在，如果不懂得以下道理的话，不仅会影响自己的发展前途，而且也会对下属的其他员工产生不好的影响，所以，下面这四个教训，当领导的一定要吸取，否则的话，你根本领导不住。
【1】钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的我们在管理团队的时候一定要清楚一点，那就是钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
一些人在职场中分不清楚感情和金钱之间的关系，寄希望于别人看在感情的面子上免费为自己提供利益，这是十分错误的做法。
如果你这样做的话，最终一定会损伤两个人之间的感情的。
【2】竹子是一节一节长出来的，功夫是一天一天练出来的管理团队就意味着我们需要面对许多员工，在管理这些员工的时候我们一定要循序渐进，要知道竹子是一节一节长出来的，功夫是一天一天练出来的。
如果他们在工作刚开始的时候不太熟练而导致出现了一些问题，我们应该给予他们适当的鼓励，但是如果一个相同的错误犯第二次的话，我们就要重新考量这个员工了。
【3】坚定的信念胜过聪明的懒汉个人单打独斗的能力是有限的，如果要想打造一个优秀的团队，我们要做的就是集结大家的力量，那么我们应该怎么聚集这个力量呢？一个重要的方法就是要打造共同的信念。
如果团队中的所有人都为了一个共同的目标而努力的话，整个团队的凝聚力就会急剧上升，发挥出一般团队没有的力量。
【4】如果试图改变一些东西，首先应该接受一些东西许多人刚刚升上管理者岗位之时，都会对自己未来的发展抱走雄心壮志，希望能够凭借自己的双手来让整个团队变得更有战斗力。
但是大部分管理者在经过一系列的改革之后，都会沮丧地发现自己的一系列行为并没有任何的作用。
这是因为他们彻底的否定了之前管理者所做出的一些有力的措施，如果想要改变一些东西，首先应该接受一些东西。
你认为带领团队还需要知道哪些道理呢？快在下方留言区和大家一起讨论一下吧。
领导用人的三大忌
领导用人的三大忌
1.听信谗言：领导在用人过程中，必须保持清醒的头脑，不要轻易相信别人的说法，更不要听信谗言。
否则，会导致错误的判断和决策，对组织和个人都会造成严重的损失。
2. 偏见歧视：领导要避免在用人过程中出现偏见歧视的情况，不能因为个人喜好、性别、种族等原因而歧视某些人。
这样不仅会影响组织的形象和信誉，还会损害员工的尊严和权利。
3. 任人唯亲：领导在用人过程中，不能只看重个人关系而不考虑能力和素质。
如果一味任人唯亲，只会招来一批无能之辈，最终影响整个组织的发展。
正确的做法是公正公平地对待每个人，根据能力和表现进行选拔。
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领导最聪明的四大忌
领导最聪明的四大忌
1.自以为是：领导经常会有自己的想法和决策，但是如果一味地坚持自己的想法而不听取别人的意见，就很容易犯错误。
2. 不尊重员工：领导对员工的态度和行为对工作效率和团队合作至关重要。
如果领导对员工不尊重，很容易让员工产生负面情绪，影响工作效率和团队合作。
3. 缺乏沟通技巧：领导需要经常与员工进行沟通，了解他们的工作进展和困难。
如果领导缺乏沟通技巧，就无法有效地与员工交流，很容易导致工作出现问题。
4. 缺乏自我反思：领导需要经常对自己的管理方式进行反思和总结，找出不足之处并加以改进。
如果领导缺乏自我反思，就会陷入固化思维和管理方式，无法跟上时代的步伐，影响企业的发展。
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第一次当领导，必须懂得这四个管人的法则，否则迟早会被干掉!
第一次当领导，必须懂得这四个管人的法则，否则迟早会被干掉!在人生的舞台上，每个人都可能有机会扮演领导者的角色。
这个角色充满了挑战，但也充满了机遇。
然而，当你第一次站在这个位置上时，必须懂得这四个管人的法则，否则迟早会被干掉!第一，慈不带兵，义不养财！管人实际上就是收服恶人的过程，太心慈手软，带不出一支好队伍。
“慈不带兵，义不养财”这是一个古老的谚语，顾名思义，就是指慈善心肠的人不能带兵打仗，即使带了兵，也只会吃败仗。
作为领导者，你也不能过于心慈手软，你必须明白，管人实际就是让那些把不听话的下属给制服的过程。
如果你对员工要求不严，那么员工的能力就无法得到提升，对他们来说，也是一种不负责的领导。
如果你对团队的管理过于宽松，那么你可能无法建立起必要的纪律和秩序，这将影响到团队的效率和效果。
第二、不要做一个善解人意的领导，而是要做一个能带下属出业绩的领导。
一个好的领导者应该注重员工的培养和发展，而不是只关心他们的感受。
你需要设定明确的目标和计划，帮助员工实现他们的职业发展，并鼓励他们超越自我，带领他们做出业绩。
只有通过实际团队的业绩，才能让员工感受到自己的价值和成就感，也才能享受到完成业绩带来高薪酬和福利，从而更加投入工作。
第三、和下属保持一定的距离，太近了，你就会失去威严，太远了，团队会没有凝聚力。
这并不是说你要与你的团队成员保持冷淡和疏远，而是说你需要保持你的权威和威严。
如果你与你的团队成员过于亲近，你可能会失去你的权威，这将影响你的领导的威严。
同时，如果你与你的团队成员过于疏远，你可能会失去他们的信任和支持，这将影响到团队的凝聚力。
因此，你需要找到一个适当的距离，既能保持你的权威，又能赢得他们的信任和支持。
第四、做管理本质上就是管人，只有洞悉人性，满足人欲，才能获得人心，得人心者得天下。
作为领导者，我们的工作不仅仅是管理任务和流程，更重要的是管理人。
只有了解了员工的需求和欲望，满足他们的成就感和安全感，将有助于激励他们积极工作并为团队做出贡献。
做领导的五大忌，违者必遭下属背叛
做领导的五大忌，违者必遭下属背叛做一个公司的领导，要更加注意自己平时的一些言语和行为，除了给自己的员工做一个良好的榜样，更重要的是在领导层次有一些容易犯的错误，稍有不慎就会将我们拉入万丈深渊。
下面的一些注意事项，一定要小心，不规避这些忌讳，必定会遭到下属背叛。
【1】一忌私心太重——一心为公，不要私心膨胀既然赢得了公司的信任，就不要辜负。
在其位，谋其政。
不要有太多的歪主意，利用自己手中的权力去为自己牟取利益。
这样的行为不仅会失去公司的信任，丢掉工作，甚至会影响自己的名声，毁掉自己的大好前程。
【2】二忌膨胀所好——慎其所好，不要因小失大要谨慎的去发展自己的爱好，不要让自己的爱好，占据自己的太多时间，浪费自己的精力，对我们的工作造成影响。
更不要因为这些爱好给自己留下漏洞，被别人所利用。
对于别人了解满足我们的爱好的行为，一定要谨慎。
【3】三忌太过功利——不要为了功名失去人心管理者为了自己的发展，不仅要注意自己的功绩，更重要的是员工的认同和信任。
所以在工作中我们不要太过急功近利，要学会体谅员工，只有员工好好工作，我们才能有业绩，所以要升职加薪就要先认同员工价值。
【4】四忌没有思想——工作懈怠，思想僵化一个领导最忌讳的就是工作不上心，思想不进步。
只想自己偷闲而不去管理工作，把所有的事情都交给员工，自己不做任何的调度安排，处理问题的方式也很单一，不去接受新的事物，这样的领导只会阻碍公司的发展。
【5】五忌过于浮躁——不培养战略目光，急功近利一个领导的能力最主要的就是战略眼光，一个领导想要做出业绩，为公司贡献自己的力量，提高自己在公司中的重要性，就必须用发展的眼光看问题，制定好战略，方向上的选择往往比努力更加重要，在做决定的时候不要只顾当下，要看到长远的影响。
主题教育要注意“三忌”“三避”
主题教育要注意“三忌”“三避”主题教育是党的十九届四中全会提出的重要任务，是推进全面从严治党的一项重要举措。
在开展主题教育过程中，我们要注意“三忌”、“三避”。
首先，我们要注意“三忌”。
第一忌是忌庸俗化。
主题教育的目的是加强党性教育，提高党员干部的政治觉悟和思想品质。
如果过分追求形式，主题教育就会变成一场炫技表演，失去了它的本质特征。
我们要警惕庸俗化倾向，注重实质性问题和内在变化。
第二忌是忌形式化。
主题教育应该体现党员干部的实际需求，关注他们的思想动态和工作实际。
如果过分追求形式，主题教育就会变成一种刻板的机械活动，无法真正发挥其作用。
我们要注重创新形式，使主题教育更加贴近基层、贴近实际，更好地解决问题。
第三忌是忌骄横化。
主题教育是对党员干部进行思想改造和作风建设的过程，应该强调党的集中统一领导和纪律约束。
如果党员干部在主题教育中骄横自大，将主题教育变成一种权力游戏，就会偏离初衷，达不到预期效果。
我们要坚持党的领导，加强组织纪律，确保主题教育的有效开展。
其次，我们要注意“三避”。
第一避是避免功利化。
主题教育是一种改造和磨砺，不应该仅仅为了个人晋升或功利目的而存在。
我们要始终坚持目标导向，突出问题导向，避免把主题教育当成一种虚假的门面工程。
第二避是避免形式主义。
主题教育的形式多样化，但过多追求形式，就会忽略实质和内涵。
我们要注重深入调查研究、开展批评与自我批评、解决突出问题等实质性内容，避免空洞的形式主义。
第三避是避免敷衍塞责。
主题教育是对党员干部进行思想品质和作风建设的重要手段，必须认真对待每一次主题教育，确保其取得实效。
我们要避免敷衍塞责的现象，坚决杜绝不作为、乱作为的行为，通过主题教育推动党员干部的整体素质提升。
总之，开展主题教育是党的重要决策安排，要注意“三忌”、“三避”，以确保主题教育的质量和效果。
只有这样，我们才能推动全面从严治党不断向纵深发展，为实现中华民族伟大复兴的中国梦不断作出新的贡献。
做下属的3大忌讳,千万别做
做下属的3大忌讳，千万别做身在职场，大家都不容易，尤其是做下属，需要注意的事情更多，需要做的事情也更多，收入甚至远远不如领导。
但是没办法，谁让你的能力不够强呢？没有机会走上领导岗位，你就得在做员工下属的时间里，完成好作为下属的本分，不然，你会过得更加辛苦。
所以，在公司里，大家一定要注意以下这3种忌讳，千万别做。
不然的话，很有可能被领导嫌弃，让所有人都疏离你，那种日子可就不好过了。
1. 挑拨离间做下属一定要够乖，一定要和同事们把关系处好，不能够做那些影响公司内部和谐的事情，例如挑拨离间。
在一个公司里，竞争是常常会有的事情，有些人就会通过挑拨他人关系的方法为自己赢得竞争。
一旦与他人之间出现了矛盾，他们就不断挑拨，希望对自己是利好的。
这种方式虽然会让您取得几次胜利，但是长期用这样的方式，肯定是会被发现的。
当领导知道你用不当手段，破坏公司员工之间的关系时，肯定要生气的。
2. 怨天尤人不要总是抱怨，至少不要在领导面前抱怨。
一个喜欢抱怨的人，有两点吃亏之处：第一，会影响个人形象，积极的人会给别人更好的感受，别人也更加愿意与他相处；消极的人，总是会令人想要远离。
另外，当你总是抱怨时，你取得成绩的影响就会变弱，这样你就十分吃亏。
做了成绩，却因为喜欢抱怨而被人不当回事。
毕竟，领导可不喜欢听见不好听的话，你想要提一些意见，也需要换一种方式。
3. 投机取巧在工作中一定要踏踏实实，脚踏实地的表现自己，用实实在在的成绩向领导证明自己的能力，以此来获得升职加薪的机会。
千万不要投机取巧，想要通过走捷径的方式更快的成功，一般抱着这样想法的人，都失败了。
因为在职场中，看的就是个人能力和实力，你的业绩代表着你能够获得的地位或者财富。
领导既然能够走上这个岗位，说明他们是历经了千辛万苦的，他们非常明白，想要走上来需要付出什么。
所以，作为下属，想要爬上去，领导吃过的苦，你别想可以躲过去。
想通过投机取巧的方式获得成功，领导们第一个看不下去。
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领导干部教育下属“三忌”
作者：饶志华
来源：《湖北教育·领导科学论坛》2013年第06期
【内容提要】教育下属是一门艺术，然而在现实工作中却经常步入误区。
本文以“驯服”、“恐吓”、“伤害”等“三忌”中做到有所“为”、有所不“为”，从而达到最好的教育目的。
【关键词】干部教育“三忌”
【作者简介】景德镇陶瓷学院思政部副教授、博士、硕士生导师。
【中图分类号】【文献标识码】A 【文章编号】2095-5103（2013）06-0051-01
一、忌“驯服”式教育
“驯服”基本含义为“使顺从”。
在工作中，部分领导希望下属时时、处处、事事都听从领导的，按照领导的意志行事，唯命是从，不用独立思考，更不能去怀疑、质疑。
因为在领导干部的眼里，评价下属好坏的首要标准是“听话”、“懂事”、“乖巧”。
“听话”，在领导干部看来是下属“成熟”、“长大”的象征，但实则是被领导干部培育出来的“奴性”心理，是一种性格扭曲的表现，不利于下属的全面发展。
用“驯服的教育方式来打造下属”，充分体现了领导干部“自傲”的“主子”心态，以一种以不“平等”的心态来看待下属。
领导干部如何才不会拿“驯服”当教育呢？首先，领导干部应当树立人人平等的“真理”，正确看待自己手中的“权力”和“官位”。
一方面，领导干部要善于聆听。
领导干部教育下属应当有的放矢，事先做到充分掌握下属的想法，广泛了解群众意见。
否则，一味批评指责，容易导致领导与下属之间的隔阂，下属一味回避领导或“唯领导话是从”，自身也将陷入“官僚主义”泥潭。
长此以往，所管辖的部门和下属将很难有工作创新或者工作主动性。
另一方面，领导干部要善于自我批评。
要避免“驯服”式教育，领导干部在深入基层的同时，也应当善于做好自我批评，对下属坦诚相待，主动承担相应领导责任。
对下属的教育不仅要“说”，更要让人“服”。
这种敢于担当的态度，不但能拉近下属与领导干部的距离，更能换来下属对领导干部的尊重，真正起到“说服”教育下属的效果，使下属心悦诚服。
二、忌“恐吓”式教育
记得前些年在某些国家机关流行着上级对下级的这样一句话——“不换思想就换人”。
其实，仔细斟酌这句话，未必就是科学的、合理的，甚至可以说这就是一种变相的“恐吓”。
领导干部教育下属，要忌“恐吓”。
因为，从管理效果来说，“恐吓”式教育可能造成“一言堂”，下属不敢向领导干部建言献策，容易出现阳奉阴违的情况，造成领导与下属之间的隔阂。
久而久之，尾大不掉，下属与领导之间离心离德，工作没有快乐可言，最终伤害的将是地方利益、部门利益，更是群众利益。
要改变这种作风，一方面领导干部要善于给下属“减负”。
领导干部教
育下属，要主动让他们放下思想包袱，并为下属营造良好的工作氛围，鼓励他们尽力弥补工作中的失误，变压力为动力。
所谓“解铃还须系铃人”，领导干部不但要善于给下属“加压”，更要善于为下属“减压”，在给下属敲响“警钟”的同时，又勉励其尽心尽责、力求创新，这样的教育方式远比一味的“恐吓”效果更佳。
另一方面，领导干部要善于“表达”。
一样的意思通过不同的话语和动作，收到的效果可能相差极大。
一部分领导在教育下属过程当中，将事情后果无限放大，并在不经意间表露出“降级”、“开除”等威胁性措辞，导致下属心理压力过大，乃至最后出现极端行为。
因而，领导干部要学会合理利用语言与动作来表达，努力提升自己的教育方法和水平。
笔者认为，领导干部应当根据下属的个性特点，采用合适的语言和动作来表达，更容易让下属感觉到贴心和受尊重。
这种方法不仅有利于下属深刻认识到自身的错误，还有利于维护下属的“自尊心”。
三、忌“伤害”式教育
领导干部切忌“伤害”式教育。
一方面，领导干部要切记“依法行政”。
领导干部与下属之间虽然有工作中的隶属关系，但在人格上是平等的，因为这种人身基本权利不会随着人的地位改变而改变，这是所有文明国家法律的基本精神，我国也不例外。
领导干部要积极学习各项法律法规，了解和掌握各项基本法律制度，充分尊重和维护下属的权利，在法律赋予的权利范围内开展工作，教育下属过程当中绝不能进行身体和人格的伤害。
另一方面，领导干部切忌急功近利，“鼠目寸光”。
古时候“焚林而田”、“曾参烹彘”的故事早已警醒着世人，决不能言而无信、只顾眼前，为近期利益而牺牲长远利益。
一些领导干部教育下属的时候，不能联系的、发展的看待问题，乐于搞“政绩工程”、“形象工程”，遇事喜欢“遮丑”，寄希望于“公关”，下属只是受命行事，一味应付上级的检查监督，以期眼前不出事。
这些做法，看似高明，实际上是在作茧自缚，不但害了下属，最终也害了自己和广大人民群众。