BEI访谈
bei访谈法
bei访谈法贝访谈法是一种由瑞士社会学家埃里希贝访（ErnestBeifang）创立的研究方法，它有助于研究者以客观的态度收集具体的信息，并将这些信息准确地记录下来。
在社会科学领域，贝访谈法一直被认为是一种有效的调查方法，用于研究现象以及特定群体的特定行为。
贝访谈法也被认为是一种追根溯源的研究方法，能够深入了解研究受访者的生活习惯、行为模式和思维方式。
贝访谈法的基本原理是，它是一种半结构化的研究方法，它可以帮助研究者获得有关研究受访者的更深入、更详细的信息。
与其他研究方法（如调查问卷、情景分析和实验）相比，贝访谈法的优势在于能够更有效地获取信息，以及研究者可以根据受访者的反应及时调整访谈的方向。
由于贝访谈法在研究受访者时具有较高的灵活性，因此，研究者可以根据自己的兴趣定义访谈的方向、细节和过程。
此外，研究者可以针对不同的受访者制定不同的访谈细节，以更好地研究不同的受访者的行为和生活习惯。
此外，研究者可以根据受访者的反馈和回答，进行跟踪问题，以获得更准确的信息。
贝访谈法的一个重要特点是，它有助于研究者发掘受访者的经验和经历，这有助于更深入地了解其行为和习惯，以及它们是如何影响他们决策的。
此外，贝访谈法使研究者能够更详细地了解受访者，从而研究者可以更好地理解受访者的观点和理解。
贝访谈法在很多领域都受到广泛应用，比如社会学、心理学、经济学和其他研究领域。
它为研究者提供了一种直接而灵活的方式来收集信息，从而更好地了解研究受访者的行为习惯和价值观。
贝访谈法的优势在于它能够收集更详细的信息，以及能够更好地理解受访者的观点和理解背后的原因。
它的缺点在于，由于大多数受访者只能通过自身的记忆和情感来回答访谈问题，因此受访者可能无法提供细致准确的信息，从而可能会影响访谈的结果。
贝访谈法是一种有效的研究方法，它可以帮助研究者获取更全面准确的信息，从而更好地理解研究受访者的行为和价值观。
然而，由于贝访谈法的缺点，研究者应该尽可能确保获得更准确的信息，以避免对研究结果造成影响。
行为事件访谈法名词解释
行为事件访谈法名词解释
行为事件访谈法 (Behavioral Event Interview,BEI) 是一种开放式的行为回顾式探索技术，用于揭示胜任特征和员工在工作中的表现。
它主要通过让受访者回忆过去在工作中最具有成就感或挫折感的关键事件，来了解其行为、感受和最终结果。
在行为事件访谈中，受访者需要陈述一个完整的故事，包括情境描述、行为采取、个人感受和结果等方面。
访谈者则需要根据受访者的描述，深入了解事件的细节和背景，以及受访者的心理和行为反应。
行为事件访谈法通常用于素质模型构建、领导力发展、员工培训等方面。
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。
下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。
第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。
目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。
第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。
一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。
（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。
（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。
第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。
具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。
特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。
总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。
行为事件访谈（BEI）资料讲解
行为事件访谈（BEI）资料讲解行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
BEI行为访谈题本（五篇）
BEI行为访谈题本（五篇）第一篇：BEI行为访谈题本BEI访谈提问汇总通用提问：1.任命/调动后（视个人工作经历，有针对性地提问），刚刚走上新的管理岗位，让你感到成就感最大的一件事是什么？【新上岗需要具备的关键能力筛选、个人适应能力】2.上岗需要具备的关键能力筛选、个人适应能力】3.键能力筛选】4.是否追求卓越】（如果被访对象的回答是否定的，可追问“工作中哪个点是你最感兴趣的？”）5.6.力筛选，是否追求卓越】7.8.9.接受培训或者自我学习之后，有没有帮助你解决工作中的问题或者应用到了实际工作当中？【领导力】10.工作中有没有通过自己的想法或者学习借鉴竞争对手的方法提升销售业绩或者工作效率的事情？【领导力、全员核心能力】11.最近一年当中你遇到的最紧急或者关系重大的一件事是什么？你是怎么处理的？【领导力、全员核心能力】12.分享一个让你印象最深刻的顾客投诉。
13.日常工作中你为提高顾客满意度考虑了哪些事情？有哪些实施了？全员核心能力】14.全员核心能力】15.核心能力】16.17.18.19.分享一下你组织或者策划的最成功的一次团队活动。
20.员核心能力】21.分享一下你培养下属的成功案例。
22.当你的部门与其他部门的工作沟通中出现问题时，你是怎样做的？第二篇：BEI行为事件面试被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想的。
虽然BEI是在进行能力素质模型研究过程中提出来的，把事情做得更好，让老板印象深刻）？行为事件访谈法（BEI）但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
请简述bei访谈法的优点。
请简述bei访谈法的优点。
BEI (Behavioral Event Interview)访谈法的优点有以下几点： 1. 高度结构化：BEI访谈法采用标准化的面试指南和问题，使得面试过程高度结构化。
这种结构化的面试方法能够确保面试者在不同的候选人之间进行公平和一致的评估，减少主观因素的影响。
2. 预测能力强：BEI访谈法通过询问候选人过去的具体行为和经验，来预测其未来的表现和能力。
通过了解候选人在特定情境下的行为和反应，可以更准确地评估其是否适合特定的工作职位。
3. 提供更多信息：传统的面试方法通常只依靠候选人的自我评价和简历来进行评估，而BEI访谈法通过提供更多的信息来帮助面试者做出准确的决策。
通过询问具体的行为事件，面试者可以了解候选人的实际行动和解决问题的能力。
4. 有效解决偏见：由于BEI访谈法的高度结构化和客观性，它能够减少面试者的主观偏见。
面试者不会只依靠个人偏好或直觉来做出决策，而是基于候选人过去的行为和表现作出评估。
5. 增加预测的准确性：研究表明，相对于传统的面试方法，BEI 访谈法能够显著提高候选人的工作表现预测准确性。
通过更深入地了解候选人的行为和经验，面试者能够更好地预测其在特定工作环境中的适应性和成功潜力。
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
胜任力模型BEI访谈提纲
胜任力模型BEI访谈提纲中层管理人员胜任力模型面谈调查表1、你在公司工作多长时间？2、你在该职位上工作多少年？3、请你举例描述认为自己最典型的三件成功案例或三件失败案例？4、描述你所在公司的组织机构及自己所负责的部门职能？你在公司中向谁汇报？你的部门规模（员工）和组成（结构）要素如何？有多少员工直接或间接向你汇报？5、描述你的职责与职权、工作目标或结果领域？6、你在一周内通常花多少时间完成什么职责或工作（任务）？如果可以，请估算一下各项工作所占时间百分比？7、你认为在该职位上工作时，遇到最大问题或挑战是什么？请详细描述？原因是什么？你是如何处理这些问题或挑战？8、你现在完成的主要工作职责与你刚接手这项工作时所用方式有什么不同？9、你认为对销售（或品质、技术、生产等）经理考核的关键指标是什么？这些指标可以证明什么？19、你认为高绩效销售（或品质、技术、生产等）经理与一般销售（或品质、技术、生产等）经理的差别在哪里？11、你认为优秀销售（或品质、技术、生产等）经理的特征是什么？12、高绩效销售（或品质、技术、生产等）经理的行为表现是什么？13、你认为与标杆企业（或竞争对手）的差距或短板在哪里？14、与通用管理、监督技能比较，你认为技术或产品知识对于完成该项职位工作的重要程度如何？需要哪些知识？像如何获得为些知识的？15、在工作上你是否会授权他人？何时何处哪些权力授予他人？如何授权？授权给谁？如何在授权后监控这些工作？16、你在工作上需要制订什么计划？你是否对员工计划进行跟踪？如何跟进？17、你不得不进行最难的决定有哪些？18、就你个人而言，你对自己做的哪些工作比较满意？19、你负责召开哪些会议？这些会议的主题或内容是什么？需要解决哪些方面的问题？20、你要书写哪些报告？频率如何？采用什么形式?。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。
以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、访谈背景。
在我们公司，销售部门有一位传奇人物，小李，他连续三个季度都是销售冠军，每个月的业绩都遥遥领先。
为了挖掘他成功背后的秘诀，提升整个销售团队的水平，我决定对他进行一次行为事件访谈法（BEI）的访谈。
二、访谈准备。
在访谈之前，我做了一些准备工作。
我详细研究了小李的销售数据，包括他的销售额、客户类型、销售区域等。
我还与他的几位同事进行了简短的交流，了解他们眼中小李的工作风格和特点。
然后，我找了一个相对安静、舒适的会议室，准备了录音设备（事先征得了小李的同意），并且列出了一份访谈大纲，主要围绕着销售过程中的关键事件展开，比如如何开发新客户、如何应对客户的拒绝、如何促成大额订单等。
三、访谈过程。
# （一）开场。
我：“小李啊，你现在可是咱公司的大红人，销售界的大神啊！今天把你请来，就是想让你给我这个小喽啰分享分享你的成功秘籍。
”小李（笑着说）：“哥/姐，你可别这么说，我就是运气好点，多努力了一些。
”# （二）引出关键事件开发新客户。
我：“我看你每个月都能开发不少新客户，你肯定有啥独家法宝吧？给我讲讲你印象最深刻的一次开发新客户的经历呗。
”小李：“行，那我给你说个事儿。
有一次，我在网上看到一个潜在客户，是一家中型企业，他们之前从来没有和我们公司有过合作。
我就先通过各种渠道去了解他们公司的业务、发展方向，还有他们可能存在的需求。
我发现他们正在拓展新的业务领域，很可能需要我们这种类型的产品。
”我：“那你接下来怎么做的呢？”小李：“我就给他们公司的采购部门打了个电话，结果人家一听是推销的，态度特别冷淡，差点就把电话挂了。
但是我没有放弃啊，我就很礼貌地说，‘我知道您可能每天接到很多这样的电话，但是我只需要您给我两分钟，我就给您说说我们公司的产品怎么能帮您在新业务领域节省成本、提高效率。
’可能是我的诚意打动了他，他就没挂电话，我就赶紧简单明了地把我们产品的优势和针对他们公司的一些特别方案说了一下。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则,给我10个问题示例。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则，给
我10个问题示例。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则
问题示例
1. 请描述一个你在工作场景中面临的困难或挑战。
2. 你如何应对这个困难或挑战？请详细解释你的思考和行动过程。
3. 在解决这个问题时，你是否与他人合作？如果是，他们在解决问题中扮演了哪些角色？如果不是，为什么？
4. 你能分享一次你取得成功的经验吗？请具体描述你的行为和结果。
5. 在工作中，你是否遇到过没有达到预期的结果的情况？请详细说明这个情况以及你从中学到了什么。
6. 你是否曾经面临过有关职业发展的决策？请描述一次你需要做出职业发展决策的情景，并解释你当时是如何作出选择的。
7. 请分享一次你在工作中发现了一个新机会或创新的经历。
请描述你是如何发现和利用这个机会的，并解释结果和影响。
8. 在工作中，你有没有经历过与同事或上级之间的冲突？请解释冲突的原因以及你是如何处理的。
9. 你认为在工作中最重要的是什么价值观或原则？请解释你为什么认为它们很重要，并举出你怎样将它们应用于实际工作中的例子。
10. 请描述一个你认为是你职业生涯中最重要的项目或成就。
请解释这个项目对你的工作发展和个人成长有什么影响。
以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。
希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。
以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。
希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。
BEI访谈提纲
BEI 访谈提纲访谈日期：访谈日期： 时间：时间：时间： 访谈人：访谈人：访谈人： 记录人：记录人： 被访者姓名被访者姓名单位及部门名称单位及部门名称 岗位名称岗位名称直接上级直接上级 直接下属直接下属 主要工作职责主要工作职责1.1.简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容；简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容；简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容；2.2.在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项? ?3.3.公司对本岗位提出了什么样的业绩要求公司对本岗位提出了什么样的业绩要求公司对本岗位提出了什么样的业绩要求? ?4.4.本岗位的管理职能主要体现在哪些方面本岗位的管理职能主要体现在哪些方面本岗位的管理职能主要体现在哪些方面? ?5.5.在行使管理职能中需解决的关键问题是什么在行使管理职能中需解决的关键问题是什么在行使管理职能中需解决的关键问题是什么??涉及哪些方面涉及哪些方面? ? 关于主要职责方面的行为描述关于主要职责方面的行为描述一、一、 在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的成功事件，在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的成功事件，请列举请列举2项？项？（最好（最好能给出名称来代表这些事件。
）说明：能给出名称来代表这些事件。
）说明：“成功事件”是指完成这些工作让您感到“成功事件”是指完成这些工作让您感到您当时对情况的分析和判断是正确的，采取的行动措施是得当的，所遇到的困难和障碍大部分都被您克服掉了，事件的发展和结果都是在您的掌控和预计之中，并对此感到满意：并对此感到满意：您的描述越详细越好，包括：您的描述越详细越好，包括：1. 什么事情，一个怎么样的情境？什么事情，一个怎么样的情境？2. 什么样的因素导致这样的情境？或者说导致这件事发生的直接和间接原 因是什么？因是什么？3. 在这个情境中有谁参与？或者说与哪些人有关或需要哪些人帮助配合？参与者都如何做？为什么那么做？与者都如何做？为什么那么做？4. 您当时面临的主要任务或需要解决的问题是什么？达到什么样的目标？5. 在那样的情境下，在那样的情境下，您当时心中的想法、您当时心中的想法、您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？是什感觉和想要采取的行为是什么？是什么激励您这么想和做？么激励您这么想和做？6. 您如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？您觉得他们为什么会那么做？决的思考）？您觉得他们为什么会那么做？7. 最后的结果是什么？过程中又发生了什么？最后的结果是什么？过程中又发生了什么？ 主题分析（由调查者填写）二、二、 在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的失败事件，在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的失败事件，请列举请列举2项？项？（最好（最好能给出名称来代表这些事件。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
人力资源能力素质模型BEI访谈流程
一、BEI(行为事件访谈) 的步骤
1.陈述访谈目的
2.说明将要收集的信息
3.引导被访谈者风峡谷行为实例
4.获得事例的概述
5.挖掘整合事件经过，一次关注一个事件
二、BEI典型流程
1.介绍环节
1.自我介绍
2.简短的谈话
3.阐明目的-主要对组织的好处
4.项目范围和主要工作方法
5.访谈的结构内容和时间安排
6.后期信息如何使用
7.信息保密性申请
2.关于被访谈者的背景信息
1.工作职务
2.所属部门/事业部/公司
3.工作年限
4.司龄
5.联系方式
6.汇报关系
3.工作职责
1.主要工作职责
2.对于没想制止具体如何开展工作
4.行为事件让被访谈者至少描述2个成就事件和2个失败的案例
1.事例1：被访谈者认为非常有效的案例成就事件
i.了解时间概况
ii.判断这个时间是否过于简单或复杂
iii.采取合适的追问策略
2.事例2：被访谈者感受到受挫的事例
3.事例3：可以任选一个成功案例或一个失败案例
4.事例4：用于平衡，看是否有哪项关键职责没有提及到
5.如果时间允许，尅则更加访谈事例，基于早期了解到的其他职责5.个人特质
被访谈者认为会带来卓越绩效的知识、技能和特质
6.结束访谈。
行为事件访谈法BEI面谈问题大全
行为事件访谈法BEI面谈问题大全一、高层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）作为公司的高阶管理者，肩负了许多职责，您认为应该具备哪些条件( 能力、知识或技术)，才算是成功并拥有高绩效的管理者？请以实务上您在处理各项职责时的情况为例。
（4）请你叙述一下你在工作上最成功地领导与管理经验？你为什么认为其为成功？（5）请问您在工作时解决过的最大难题是什么？那是一个怎样的情况，是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（6）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？失败后有产生更深层的影响或采取后续补救行动吗？（7）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？二、中层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）为了完成您目前的工作目标，需要具备哪些管理能力与专业知识？（4）假使现在您要升迁或是调职，而要向上司推荐新主管时，您会先优先考虑具备哪些才能或是条件的人？（5）在职务上最常处理的问题有哪些？您认为应该要怎么做才能成功地处理您的关键职务？请以您在工作中最常发生的情况为例。
（6）请问最近这一两个月以来，您在工作时解决过的最大难题是什么？是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（7）请你叙述一下过去一段时间在工作上，成功的领导及管理经验？（8）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？（9）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？（10）身为管理者，底下管辖许多员工，你可否举实例说明绩优人员所应呈现的具体工作行为？三、基层业务人员行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
行为事件(BEI)访谈提纲
行为事件(BEI)访谈提纲访谈提纲引言：本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。
访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例，以及您是怎样处理这些重要工作事例的。
咨询将对您的谈话进行记录，记录的内容我们会严格保密，仅为本次项目调研分析所用，只在咨询项目组内部进行讨论，且我们对获得的资料只做整体分析，不做个别揭露，请您放心。
这次访谈会占用您30分钟左右的时间，希望您给予理解和支持，谢谢！访谈提纲：1）请问您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？这一年中您的工作重点是什么？【访问员请注意：如果受访者的回答中没有涉及以下方面，请追问：】[ 1]资历（您担任这一职位多长时间了？）[ 2]职责范围（如果公司有多个营运地点或部门，请明确该管理者负责的工作范围）2）请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。
您能列举其中2～3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗？您认为在这些工作中，您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意，您的所作所为对工作起了重要的促进作用，给大家留下了深刻的印象。
您对这些事件的描述越详细越好，包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折，事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。
如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。
现在请您依次详细谈谈每个事件。
【访问员请注意：对于每件成功事例，如受访者在回答中没有涉及下列问题，请追问：】[1 ]发生了什么事?[ 2]导致这一事件发生的原因是什么？[ 3]事件的基本过程是怎样的？[ 4]您在整个事件中做了什么？说了什么？[ 5]当时的情境如何？[ 6]事件中还有什么人参与？[ 7]是否遇到艰巨？您是若何解决问题的？[ 8]事情的结果如何？[ 9]您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法？[ 10]请您总结一下，这个案例您觉得成功之处在那里？3）刚才我们谈了三件成功事例，目前您能回忆一下您在这些年来的事情中有没有发生过您认为比较遗憾的事情事例？【如果他们回答“没有”】：据您所知，公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“有”】：请依次列举个中2～3件您处置惩罚的比较失败、令人遗憾的事例。
行为事件访谈法(FBEI)概略
BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前 提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在 客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是 什么？
答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
探索性问题：‘STAR’工具－ Situation/Task情境和任务
举例：
• 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ • 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ • 当时的情境是怎样的？ • 什么样的因素导致这样的情境？ • 为了达到什么目的？
探索性问题：‘STAR’工具－Action行动
举例：
• 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待 这些障碍、困难？
• 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变， 为什么？
• 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了 什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？
• 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ • 你在整个过程中扮演什么角色？
BEI访谈法
BEI访谈法BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
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培训与开发方案设计——以罗勇同学为研究对象结构框架：1．访谈大纲 (1)2．访谈记录 (2)2.2关于访问“第一件事——成功”的具体内容及才能等级分析 (3)2.3关于访问“第二件事——失败”的具体内容及才能等级分析 (8)2.4关于访问“第三件事——失败”的具体内容及才能等级分析 (11)2.5关于访问“第四件事——成功”的具体内容及才能等级分析 (14)2.6行为事件访谈信息记录卡 (18)3．访谈记录综合分析 (18)4．培训计划 (23)4.1基于培训的学习原理 (23)4.1.1成人学习特点 (23)4.1.2组织成人学习应遵循的规律 (24)4.2培训体系的整合优化方案 (24)4.3针对被访者的培训计划及实施表 (25)5.培训评估 (26)5.1培训有效性评估的方案设计： (26)5.1.1有效性评估的种类： (26)5.1.2培训有效性评估方案设计种类 (26)5.2多层次评估培训效果 (26)1．访谈大纲罗勇同学，你好！首先，感谢你对于本次HR采访的积极配合。
现在你看到的，是针对你而设计的行为事件访谈大纲。
请仔细阅读大纲，思考以下问题，这些问题将是我们这次交流的主要方向。
我们的采访将在8分钟后开始，并持续1小时40分钟。
访谈问题提示：①按照时间顺序描述成功及遗憾的事件各两件②现在请具体谈谈第一件事，它的背景是怎样的？举例说明该事被看作典型的理由。
③请描述发生此事之后，你当时的心情。
④按照发展顺序描述该典型事件的基本情况。
⑤描述最具代表性的子事件，描述越详细越好。
⑥处理事件时，遇到的新情况。
⑦最终结果注：请遵循真实原则、事件完整原则2．访谈记录2.1采访介绍及被访者重大事件概要问：嗯，首先还是要客套地说一句，感谢罗勇同学可以抽时间配合我完成这一次“才能评鉴”访谈，呵呵。
说真的，虽然这是我们必须完成的考试项目，但是，真的非常感谢你能在今天晚上专门抽时间和我一起冒着严寒到教室来录制采访音频。
那么，我这次主要是想了解一下有关你在大学期间的，到目前为止已经发生的，你认为自己做得最成功的两件事，以及最失败的两件事。
基于学术研究的严肃性的考虑，我们就不过多地讨论你的“私人情感”世界中的事情了，呵呵。
在访谈过程中，如果你可以尽所能地告诉我一些发生过的比较完整的事件，最好就是以叙述的方式啊，就像重现历史典故一样，不用加入你现在的情感，那么我会尤其感谢的。
嗯，当然，前提是保证真实啊，呵呵，如果，不够真实的话，我就不能了解到最本原的你了，为你设计的培训课程也许就不太适合了。
总结一下，我的两点请求就是：1、真实原则；2、叙述原则。
然后，我也能够向你承诺：1、不向同学透露你希望我保密的；2、将制作出的报告可以发给你作参考。
问：好的，我们现在开始正式交流。
请问罗勇同学，你认为在大学期间，自己做得最成功的两件事分别是什么？答：一件是成功获选风华话剧社宣传部部长，并且为风华社做了很多成功的宣传。
第二件事情就是在HR专业篮球赛上，作为球队后卫，为班级夺得了第一名的好成绩。
问：那么最失败的两件事，又是什么呢？答；一件是概率论考试挂科，之后补考也挂了。
另外一件就是，担任班长期间没有将各项管理工作落实到位，而且之后放弃了担任班长。
问：这四件事情都是什么时候发生的呢？持续到什么时候？请将事件按照时间顺序排列。
答：嗯，大一的第二学期成为风华社宣传部部长，当了半年多吧。
大二开学不久，我就辞职了。
因为，被班上选作了班长，想好好做好班上工作。
但还是留在风华宣传社，觉得如果他们有些什么问题，都可以过来问我的。
大二第一学期被选为人管0601班班长，这个做了一年。
学校有规定挂科不允许担任班干部嘛，因为我大二下学期期末的概率论挂科，（ACH A.-1）所以就自动免职了。
大三第一学期开学一个月左右吧，HR专业篮球赛夺得了第一。
大概的事件就是这样了吧。
分析：学生考试挂课就像员工没有按照标准完成工作。
对待学习漫不经心，甚至不符合基本要求。
因此评判成就导向为A.-1级。
2.2关于访问“第一件事——成功”的具体内容及才能等级分析答：还记不记得当时参加部长竞选的一些事情？比如：消息来源，竞选演说细节等。
答：嗯，那个时候我们有一个同学是风华社的演员，他提供的消息来着。
我就去参加选举了，参选之前我准备了一些演讲稿，以前高中的时候我也做过一些宣传工作，所以没有很特别的花很多功夫来搞这个，当时也没有比较好的人选来做宣传部长。
后来发现现场评选的人大部分是我认识的人，进场演说的时候我也就没怎么紧张了，算是比较平常吧。
（ACH A.4，INT A.1，INFO 1）问：为什么同学有这样的消息会想到告诉你呢？答：我和他的关系在那个时候还是很不错的，我跟他提过自己做过宣传的事情，他喊我帮忙出过海报。
可能觉得我也还适合吧，就叫上我了。
其实，我觉得自己当选还是很靠关系的。
（IU A.2，AT A.2）问：当选之后，当时你的心里是一种什么样感觉，还记得吗？答：当选之后，当时觉得蛮欣慰的，因为一去就当选上了。
那个时候还是有很多人都想去做那个工作的，你知道的啦，风华是我们学校的第二大社团。
我们社里面，外联、编排等一些部门都已经做得很好了，所以要想进风华，而且要想在风华做出一点成绩，唯一可能的就是进宣传部了吧。
还是觉得压力很大的，有一点点怕自己当选不上，也害怕自己当选之后，不能很好的为话剧社做好宣传。
（ACH A.3，IU A.4，AT A.4）问：嗯，刚才你说了风华是我们学校比较大的社团，那么作为这样一个大社团的宣传部长，你当时是怎样理解自己的工作的呢？比如：职责、权利界定等。
答：呃，职责就是为社团出最好的好报。
（INT A.2，INFO 0）有的时候，就是在搞话剧专场的时候，我会去帮忙，做点杂事。
有些事是别人叫我做的，但是一般有事的时候，只要我在场，我都会亲自参与的。
（INT A.2，INFO 4，IU A.2）至于权利，我没有想过宣传部有多大的权力啊，宣传部是风华最小的一个部门，权力也最小啦。
（IU A.0）一般只负责宣传方面的事情，其他的需要帮忙就客串。
问：可以介绍一下你在风华宣传部做过的一些事情吗？答：我在风华宣传部一共组织做过三次宣传。
两次是和风华新话剧同步的，还有一次是东马召新海报。
第一次做的是《LOLITA》的宣传，第二个学期上到一半的时候，在三叉矶做的，一共张贴了三张海报。
都是我请宣传部之外的熟人做的。
其中有一张海报是我请我们班的两位女生一起出的。
因为平常我和她们打交道比较多，然后平时也了解过她们，绘画、写字都是她们的特长。
然后，她们的创意比较好。
（ACH A.4，INFO 2）我看过她们为班里出过海报，效果都比较好。
当时是直接和她们说希望她们可以帮助我出海报的，然后有答应请她们的客，这个必要的酬劳还是不能少的啦，呵呵。
在出海报的那个星期，我每天都有和他们讨论相关事情的，有时候是打电话，有时候是面谈。
（INT A.4，AT A.3）有一天，有个同学说她需要蓝色的纸，还有鲜红色的颜料，我就冒雨出去买了。
找了很久，没有找到深蓝色的纸，我就买了黄色的纸，然后跟他说黄色和红色一起用有多好之类的，后来还帮他画画，虽然我并不擅长。
（INT A.3）呵呵。
第二次宣传海报做的是哪部话剧我不记得了，反正，我们用的是喷绘方法，所以海报相当大，嗯，那个时候是周末，我们话剧社宣传部的干事都不在，所以我就叫的是话剧社其他部门的部长等同学。
（INT A.3，AT A.0）嗯，最后还是大家齐心协力地把它张贴出来了。
效果还蛮好的，大家也熟悉了很多。
还有一次宣传，就是来东马这边做招新了。
嗯，那次的海报都很简单了，但是数量比较多。
内容主要是介绍我们风华社的各个部门，然后风华的一些演出节目，还有风华取得的一些成绩之类的。
整个宣传工作的准备阶段给的时间很短，而且我当时也很忙，所以那一次的宣传压得相当紧的，给我们干事的压力也很大。
我就说与其花那么大的精力来弄一两张海报，不如来一次数量战。
多出几张简单的，旨在把风华的所有成绩介绍出去就可以了，不用太花哨。
（AT A.4，ACH A.4，INT A.1，）当时的海报都张贴在人流量比较大的地方，地点都是我自己定的。
（INFO 3，AT A.2）嗯，在每个宿舍的入口都有张贴不同内容的海报。
再就是食堂前面，也贴了一些。
还有一张比较大的喷绘是安排在学校门口的。
因为，只有那个地方有足够的空间，然后不管是谁，只要进学校就可以看见嘛，可以提升我们风华的知名度。
（IU A.5，INFO 3，ACH A.6，AT A.5）问：你知道一些别人关于你组织出办的海报的评价吗？有些可以说的事吗？答：嗯，风华社那个时候对我的期望还是蛮大的，当时宣传算是他们的一个缺口啊。
风华经常是话剧排得不错，但是没有好的海报来宣传。
我之前的一位部长就是因为工作不够到位才被革职的。
所以，他们希望我可以很好地为他们做些事情，把宣传工作做出一些成绩。
最后也真的得到了他们的认可吧。
（IU A.2，ACH A.2）比如说，第一任部长在我做完《洛丽塔》的宣传工作之后有过来视察我们这边的工作嘛，然后，他有说我的工作做得还蛮不错的。
按照他的要求，就是我们每做一次宣传，除了正式使用的一套宣传海报之外，还必须同时做出两套备选方案。
所以，每次我这边组织人员做海报都会绞尽脑汁去做嘛，很累人的。
（AT A.2，ACH A.4，INT A.3，）有一次出海报的时候，我请了不同的三个人出海报，结果他们出的风格完全不同，但是我又不好直接说完全不用哪一个人的海报，最后就是贴出去的三张海报感觉像是在宣传三个话剧。
没办法，就只好把它们分开张贴了，距离相隔有十几米吧，没想到，效果还不错，呵呵。
那条路就像是我们风华的宣传通道一样。
问：在风华遇到过的最大困难是什么？答：我在风华宣传部的感觉就是“没人”，就是因为缺少人才，所以每次宣传都做得很差劲。
我们部门有五个人，但是我对他们的工作都不满意。
我当选部长之前有和他们一起做过一次海报，他们写字、绘画都不太好，然后，在色彩搭配还有创意方面都很弱。
（ACH A.3，SCF A.3）我当选之后就没有找他们了，好像，他们自己也不怎么想来弄。
（ACH A.4，IU A.1）我出海报一般是请班里的同学做的，第一次的时候不是很熟，所以就是跟他们说请客啦，然后他们就答应了。
后来熟了就没什么了，他们也很乐意帮忙的。
问：有没有想过去召新的干事呢？答：我向社长提出过招新的事情，他同意了，说是要我自己去组织招新活动，那个时候不是招新的正常时间，我觉得太麻烦了，就没有实施。
（ACH A.1，INT A.1，AT A.0，INFO 2）问：你说做风华部长是最成功的一件事，原因是什么呢？答：其实，不是因为是部长才算成功。
我只是因为自己并不很擅长绘画这些的，但是又可以把海报出出来，而且得到了大家的认可。