(正文)人力资源资本化——人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求
题目：人力资源资本化一一人力资源管理的新要求完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日学习中心年级2012级专业工商企业管理指导教师姓名学号121092353040接受任务日期2014.1.15 批准日期2014.1.18摘要知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。
同时，乂为人力资源资本化创造了条件。
中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。
如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。
论文共分五大部分，第一章，引言。
第二章, 文献综述。
对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理活二者相互关系。
第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。
第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。
第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。
在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。
其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化人力资源资本化一一人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。
人力资源的管理发展要求
人力资源的管理发展要求人力资源是一个组织生命力的重要组成部分，也是企业成功的关键之一。
随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理的作用和意义变得越来越重要。
为了应对这种变化，企业必须不断发展和改进人力资源管理方法和技术，以适应时代的要求和市场的需求。
下面，本文将会详细讨论人力资源的管理发展要求。
一、强调员工的人性化管理员工是企业最重要的资产，而人性化管理是推动员工发展和企业成功的关键。
人性化管理是指以人为本，尊重员工的个性和需求，建立一个相互尊重、信任和包容的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
企业应该从提高员工的薪资待遇、完善员工福利制度、改善工作条件、培训员工等方面来实现人性化管理，以提高员工的满意度，达到留住人才的目的。
二、注重招聘、培训和发展人才招聘、培训和发展人才是企业发展不可或缺的部分。
企业需要招聘、吸引和留住优秀的人才，提高员工的素质和技能水平。
企业也需要为员工提供适当的培训计划，以保持员工竞争力和工作能力，提高员工的职业发展机会。
此外，企业还应致力于发展中高级管理人才，打造团队梯队计划，为企业的持续发展提供强大的后盾。
三、实行绩效管理制度绩效管理制度是一项重要的人力资源管理方法，旨在帮助企业合理评估员工工作表现和能力，并根据评估结果采取适当的奖励和惩罚措施。
企业需要建立绩效管理框架，包括设定工作标准、制定评估方法、评估结果报告等。
同时，企业也应该鼓励员工参与制定绩效管理标准和评估方法，提高员工的参与度和认可度，以提高绩效管理制度的有效性和可信度。
四、加强企业文化建设企业文化是企业软实力的重要组成部分，也是企业发展的重要保障。
企业应该建立一种具有独特特色和核心价值观的文化，以激发员工的归属感、认同感和荣誉感。
企业文化建设需要从领导力、员工价值观、组织结构等方面入手，为企业的价值创造和分享提供支撑。
同时，企业应该不断完善文化体系，通过激发员工的想象力和创造力，实现文化价值的不断创新和提升。
企业人力资源的资本化管理
企业人力资源的资本化管理近年来，企业人力资源的资本化管理成为了一个备受关注的热点话题。
在经济全球化的大背景下，面对市场的激烈竞争，企业不断探寻着一种更有效的人力资源管理模式，以提高企业的核心竞争力。
人力资源的资本化管理方案应运而生，逐渐成为企业管理的趋势。
那么，人力资源的资本化管理意味着什么？它与传统的人力资源管理有何不同之处？如何有效实施人力资源的资本化管理措施？本文将从多个角度剖析企业人力资源的资本化管理。
一、人力资源的资本化管理意味着什么？人力资源的资本化管理是将企业的人力资源与资本相结合，实现最大化的资本回报。
人力资源不再只是一种被动的成本，而是成为了企业的一种生产要素，增强了企业的核心竞争力。
简单来说，人力资源的资本化管理旨在将人力资源从成本转化为生产力，为企业创造更大的价值。
二、人力资源的资本化管理与传统的人力资源管理有何不同之处？传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训、福利等方面，目的是为员工提供更好的工作环境以提高员工的工作效率和积极性。
而人力资源的资本化管理则强调将人力资源变成一种生产要素，与资本、技术等相结合，实现更高的经济效益。
这要求企业从人力资源管理的粗放式管理模式向人力资源精细化管理模式转变，充分发挥一线员工的创造力，提高员工的生产力及技术能力，从而提高企业的核心竞争力。
三、实施人力资源的资本化管理的措施有哪些？1、制定人力资源投资策略。
通过对企业的人力资源进行分析，确定人力资源的差异化战略，设立不同的薪酬体系、考核体系和培训体系，为员工提供更好的福利待遇，推动员工的发展与企业的发展相协同。
2、建立创新的人力资源管理理念。
企业应当将人力资源管理贯穿于整个企业的战略规划当中，积极倡导"以人为本"的管理理念，建立起以素质、能力和工作业绩为主要评价指标的评估体系，从而将人力资源的管理与企业的战略经营紧密结合，实现生产效益与社会效益的最大化。
3、注重员工的职业道德建设。
人力资源管理的新要求——人力资源资本化
人力资源管理的新要求——人力资源资本化随着社会和经济的发展，企业的竞争日益激烈。
人力资源作为企业的核心资源，对于企业的发展起到至关重要的作用，成为企业战略竞争的核心。
然而，现今人才流动性大、人力资源需求变化快，企业需要转变人力资源思维方式，加强人力资源的资本化管理，以满足企业复杂多变的战略需求，这也是人力资源管理的新要求。
一、什么是人力资源资本化？人力资源资本化，就是将人力资源管理过程中的各个环节，打造成一个完整体系，以获得前所未有的企业优势，实现企业的非凡发展。
人力资源资本化的关键在于将人力资源转化成一种优质资源，形成企业自身的核心竞争力，从而使企业实现可持续的发展。
二、人力资源管理的新要求——人力资源资本化1. 人力资源战略要与企业战略契合企业的发展战略与人力资源战略有着密不可分的关系。
企业必须对人力资源进行系统的规划和布局，对优秀员工进行培养和激励，并针对不同的业务要求开发不同的人力资源战略，以便快速响应企业发展的需要。
2. 打造企业的人力资源品牌公司要有自己的品牌使员工能够了解其企业文化及其期望，并帮助公司吸引更多的人才。
企业要注重员工的职业成长，为员工的职业发展提供更广阔的平台，让员工了解企业的愿景和未来战略，并为员工提供专业的培训与晋升机会。
3. 多样化的员工激励机制企业要根据员工的职级、能力、业绩等个体差异，构建多层次的激励机制。
除了金钱激励，企业还应该提供非金钱的激励措施，如良好的工作环境、职业发展空间、培训机会等，使员工得到全面的激励。
4. 建立完整的人力资源管理制度建立完整的人力资源管理制度，包括薪酬、绩效考核、培训、招聘等方面的规章制度。
根据不同岗位的特点和员工的实际需求，构建一套适合企业自身特点的人力资源管理流程，规范整个企业的人力资源管理流程。
三、如何实现人力资源资本化？1. 建立灵活的企业文化企业文化建设是实现人力资源资本化的重要环节之一。
企业应该注重建立一种自由灵活的企业文化，鼓励简单、开放和协作的工作风格，培养具有创造性和创新性的团队。
人力资源管理改革相关要求
人力资源管理改革相关要求在当前快速变化的商业环境下，组织需要不断适应并应对各种挑战。
为了更好地应对这些挑战，人力资源管理改革成为了一个重要的议题。
以下是人力资源管理改革的一些相关要求：1. 增强员工参与度：人力资源管理改革要求组织更注重员工参与度的提高。
这可以通过鼓励员工参与决策、提供培训和发展机会以及建立良好的沟通渠道来实现。
增强员工参与度可以激发员工的创造力和动力，提高组织的绩效。
2. 强调终身学习：随着科技的不断进步，组织需要不断学习和适应新的技能和知识。
人力资源管理改革要求组织为员工提供终身学习的机会和资源。
这可以通过提供培训计划、导师制度或者支持员工参与外部培训和学习项目来实现。
通过终身学习，员工可以不断提升自己的能力，并为组织的发展做出更大的贡献。
3. 强调员工福利和工作平衡：人力资源管理改革要求组织更加关注员工的福利和工作平衡。
组织应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，并致力于创建一个健康、支持性和灵活的工作环境。
通过关注员工福利和工作平衡，组织可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 强调员工发展和晋升机会：人力资源管理改革要求组织提供员工发展和晋升的机会。
这可以通过建立明确的晋升制度、提供培训和发展计划以及鼓励员工参与项目和团队活动来实现。
通过为员工提供发展和晋升机会，组织可以留住优秀人才，提高组织的竞争力。
5. 强调多样性和包容性：人力资源管理改革要求组织注重多样性和包容性的提高。
组织应该采取措施，确保公平、公正和开放的工作环境，鼓励和尊重各种文化和背景的员工。
通过增加多样性和包容性，组织可以吸引更广泛的人才，推动创新和表现出更高的企业社会责任。
在人力资源管理改革中，以上提到的要求只是其中的一部分。
根据组织的实际情况和需求，可能还有其他要求需要考虑。
然而，以上要求是推动组织变革和提高人力资源管理水平的基础。
通过满足这些要求，组织可以更加有效地管理和发展自己的人力资源，实现可持续发展。
人力资源资本化管理研究
人力资源资本化管理研究人力资源是一个组织中最重要的资产。
在现代企业中，人力资源管理的效率和管理水平对企业的发展至关重要。
人力资源资本化管理是一种非常重要的管理方法，它能够将人力资源转化为现金流，从而对企业的价值做出贡献。
一、什么是人力资源资本化管理人力资源资本化管理是将人力资源看作是企业资本，像其他资本一样，通过管理和投资，使企业价值最大化。
简单的说，人力资源资本化管理是将人的知识、技能和能力等转化为价值。
二、为什么需要人力资源资本化管理1. 人力资源的价值在现代社会中，人力资源是企业竞争的核心，人力资源是能够制定出有效策略的核心，同时，人力资源也是推进企业发展的最重要的资产之一。
企业需要通过人力资源资本化管理，将人力资源转化为实际价值，从而提高企业整体业绩。
2. 资本生命周期理论资本生命周期理论认为，不同的资本在不同的时间段内具有不同的价值。
人力资源同样可以应用资本生命周期理论，不同的阶段对企业产生的价值也会有所不同。
人力资源的资本化管理可以使企业在不同时间段中合理地利用人力资源，从而保证企业价值的最大化。
三、实现人力资源资本化管理的方法1. 精准匹配人力资源资本化管理最重要最根本的方法是精准的匹配。
需要对人力资源进行全面的评估和梳理，确定人才的能力和价值，以达到精准匹配的目的。
2. 奖励机制奖励机制可以是激励员工的一种方式。
企业需要建立合理的奖励机制，以鼓励员工的创新和努力。
奖励机制准确反映员工的实际价值，能够增加员工的工作动力和投入度，同时也是保留优秀人才的重要手段。
3. 绩效管理绩效管理可以帮助企业识别高绩效员工和低绩效员工，并适时给予相应的奖励或惩罚。
企业需要建立科学的绩效考核体系，以维持公司内部的竞争环境，同时激励员工提高工作业绩和实际价值。
4. 培养计划为了更好地实现人力资源资本化管理，企业需要建立完善的培养计划，为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工技能和知识水平，进一步提高员工的实际价值。
人力资源管理的新要求——人力资源资本化
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资本 化
策 略
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人力资源资本化——人力资源管理的新要求
题目:人力资源资本化—-人力资源管理的新要求完成期限：2014年1 月3 日至2014年5 月5 日学习中心年级2012级专业工商企业管理指导教师姓名学号121092353040接受任务日期 2014.1.15 批准日期 2014。
1。
18摘要知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。
同时，又为人力资源资本化创造了条件.中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。
如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献,是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析,从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。
论文共分五大部分，第一章，引言.第二章，文献综述。
对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。
第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架,并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。
第四章,具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。
第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统,通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。
在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性.其旅,构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化人力资源资本化-—人力资源管理的新要求知识经济时代,人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标.而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车,就必须依赖于人力资本的高质量增长,但就目前而言,人力资本方面还较为稀缺.因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势,从而推进我国经济的持续迅猛发展。
论企业中人力资源的资本化
论企业中人力资源的资本化资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。
本文将对人力资源的资本化进行探讨。
标签：人力资源资本资本化产权一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
文化建设是公司领导层的核心任务，但优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇，公司的人力资源部主要承担制度建设的责任人。
一、人力资本的概念关于什么是人力资本，有许多不同的理解。
舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。
在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。
李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。
首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。
其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。
再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。
最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。
新质生产力对人力资源管理的新要求
新质生产力对人力资源管理的新要求随着科技的发展和创新技术的不断涌现，新质生产力逐渐成为推动经济增长的重要力量。
在这个快速变革的时代，新质生产力对人力资源管理提出了新的要求，企业需要适应这一变革，不断提升管理水平和改进管理方式，以适应时代的发展需求。
一、技术驱动新质生产力随着科技的进步，新的生产力手段不断涌现，如人工智能、大数据分析、云计算等，这些技术的应用极大地提高了生产效率和企业的竞争力。
因此，企业需要拥抱技术，将新质生产力应用到人力资源管理中，提高管理效率和员工生产力。
二、员工素质的提升新质生产力要求员工具备更高的知识水平和技能要求，因此，企业需要不断培养和提升员工的素质，包括技术培训、职业发展等，以适应新时代的要求。
三、创新思维的培养新质生产力强调创新和创意，企业需要培养员工的创新思维，鼓励员工提出新想法和方案，促进企业的持续发展和竞争力提升。
四、灵活多元的管理方式传统的管理方式已经无法适应新时代的发展需求，企业需要灵活多元的管理方式，如扁平化管理、团队协作等，以适应新质生产力的发展要求。
五、强化企业文化新质生产力对企业文化提出了更高要求，企业需要建立积极向上的企业文化，激发员工的工作激情和团队凝聚力，共同推动企业的发展。
六、学习型组织的建设新质生产力要求企业具备学习和适应能力，企业需要建设学习型组织，鼓励员工不断学习和提升自己的技能，以适应市场的变化和企业的需求。
七、人才引进和留用新质生产力对人才提出更高要求，企业需要引进和留用优秀人才，建立完善的人才梯队，保障企业的长期发展和竞争力。
八、沟通和协作能力的提升新质生产力强调团队协作和沟通，企业需要提升员工的沟通和协作能力，促进团队之间的合作和有效沟通，共同实现企业的目标。
九、数据驱动的决策新质生产力要求企业进行数据分析和决策，企业需要建立健全的数据分析系统，利用大数据技术辅助决策，提高管理效率和决策的准确性。
十、职业道德与社会责任新质生产力要求企业具备良好的职业道德和社会责任感，企业需要关注员工的职业道德素质和社会责任意识建设，建立企业的良好形象和品牌价值。
对人力资源资本化的再认识
对人力资源资本化的再认识在当今高度竞争的商业环境下，企业对于人力资源的重视程度越来越高。
然而，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求，因此人力资源资本化的概念应运而生。
本文将对人力资源资本化进行再认识，并探讨其对企业发展的意义以及应用。
一、人力资源资本化的概念人力资源资本化是指将人力资源视为一种重要的资本，通过科学的管理和开发，最大化地实现人力资源的价值。
传统的人力资源管理主要关注人力资源的数量和质量，而人力资源资本化则更加强调人力资源的投入产出比例和经济效益。
与传统的人力资源管理相比，人力资源资本化更加注重员工知识、技能、经验和能力的积累和整合。
它将企业员工视为企业最重要的资产，关注员工的成长和发展，积极培养和激发员工的潜力，提高员工的工作效能和创造力。
二、人力资源资本化的意义1. 提高员工满意度和忠诚度人力资源资本化将员工视为企业最宝贵的资本，通过提供良好的培训和发展机会，增强员工的认同感和归属感。
员工在得到企业的关注和支持时更加愿意投入工作，并展现更高的工作积极性和忠诚度。
2. 提高企业创新能力人力资源资本化注重员工的知识和技能积累，鼓励员工的创新和创造力，在企业内部建立良好的知识分享和团队合作机制。
这将促进企业内部的创新和知识转化，提高企业的竞争力和持续发展能力。
3. 提升企业绩效和竞争力人力资源资本化强调人力资源的投入产出比例和经济效益，通过优化人力资源配置和提高员工的工作效能，实现企业整体绩效的提升。
优秀的人力资源管理将帮助企业建立核心竞争力，更好地适应市场环境的变化。
三、人力资源资本化的应用1. 建立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献进行绩效评价，并将绩效考核结果与激励机制相结合，激发员工的工作动力和积极性。
2. 推行员工培训和发展定期组织员工培训和专业技能提升活动，为员工提供个人成长的机会，提高员工的工作能力和业绩水平。
同时，注重培养高潜力员工，并进行内部晋升和职业规划，保证企业人才储备的可持续发展。
人力资源资本化
人力资源资本化在当代社会，人力资源已经成为企业发展的核心驱动力之一。
而人力资源资本化则是指将人力资源视为一种可量化的资本，通过有效的管理和开发，提升企业绩效和竞争力。
本文将从人力资源资本化的概念、作用以及实施方法等方面进行探讨。
一、人力资源资本化的概念人力资源资本化是指将人力资源看作是企业的一项重要资本和资源，通过有效管理和开发，充分发挥其潜力，实现企业绩效的提升。
与传统的人力资源管理相比，人力资源资本化更注重人力资源的效益和价值，将人力资源作为一种可以量化的资产，通过科学的管理方法和策略，实现最大利益的获取。
二、人力资源资本化的作用1. 提升企业竞争力：人力资源是企业最核心的资源，通过人力资源资本化，可以充分发挥员工的能力和潜力，形成核心竞争力，推动企业持续发展。
2. 增加企业价值：人力资源资本化使企业能够最大限度地利用人力资源创造价值，提高企业的绩效和效益。
3. 实现人才的战略配置：通过人力资源资本化，企业可以根据自身战略发展的需要，合理配置和利用人力资源，使得人才能够充分发挥其所长。
4. 促进员工的发展：人力资源资本化为员工提供了更多的职业发展机会和培训机会，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、实施人力资源资本化的方法1. 量化人力资源价值：通过建立科学的人力资源评估系统，量化人力资源的价值和能力，为企业决策提供参考依据。
2. 建立人才管理体系：建立完善的人才选拔、培养、激励和留用机制，为企业提供优秀人才，保证人力资源能够为企业创造价值。
3. 实施绩效管理：建立科学的绩效管理制度，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作业绩进行评估和激励，提高工作效率和绩效水平。
4. 加强员工培训和发展：通过提供全面的培训和发展计划，为员工提供不断学习和成长的机会，提高员工的综合素质和能力。
结语：人力资源资本化是当代企业发展的重要战略之一，有效的人力资源管理和开发是实现人力资源资本化的关键。
人力资源资本化-----人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求内容摘要：在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。
但是新疆的人力资本短缺、人才素质的局限制约着新疆经济的发展，也制约了新疆人力资源资本化的发展。
因此，本文在简单阐述了人力资源管理、人力资源资本化的概念的基础上，探讨了人力资源资本化发展的重要意义，深入探究了人力资源资本化的本质和人力资本化的结果，并且依据相关的理论和现实问题，对人力资源管理的资本化过程和转化中不得不应对虚拟性、动态性、交易性等问题，提出人力资源资本化的实施过程中应该注重人才的培养、制度建设和人力资源管理体系的建构，以实现人力资源管理的不断优化升级。
关键词：人力资源资本化人力资本新要求目录一、前言 (1)（一）人力资源管理 (1)（二）人力资源资本化 (1)（三）人力资源与人力资本的关系 (2)二、人力资源资本化的重要意义 (3)（一）经济发展的内在要求 (3)（二）社会和谐的客观要求 (3)（三）实现人的全面发展的现实途径 (4)三、人力资源资本化的本质与结果 (5)（一）本质 (5)（二）结果 (6)四、人力资源资本化的实施路径 (7)五、小结 (9)参考文献 (10)人力资源资本化——人力资源管理的新要求一、前言（一）人力资源管理对人力资源管理的理解，由于分析角度的不同而有不同的含义，笔者认同舒勒的说法，即将“人力资源管理”定义为：“采用一系列的管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益”[1]。
国内学者对“人力资源管理”的定义主要有，林泽炎从量和质两个方面解释，认为“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目标”[2]。
人力资源管理和人力资源资本化
.标题：人力资源管理和人力资源资本化1.人力资源会计的逻辑会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
人力资源资本化传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。
然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。
因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。
对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
2、人力资源管理是人力资源资本化的实现人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。
下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
由此，也产生了大量的培训需求。
通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。
另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。
然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。
对人力资源资本化的再认识
对人力资源资本化的再认识【摘要】人力资源资本化是将人力资源视为组织中最有价值的资产并进行有效管理和利用的过程。
本文首先从人力资源资本化的意义和现状入手，探讨了其内涵、重要性以及存在的障碍。
接着分析了实现人力资源资本化的路径，提出了重塑人力资源资本化观念的建议。
在展望了人力资源资本化的前景，并强调加强对人力资源资本化的认识以及实现其价值的重要性。
通过本文的分析，我们可以更深入地理解人力资源资本化对组织的意义和影响，为实现组织的长期发展和竞争优势提供重要的思路和方法。
【关键词】人力资源资本化、意义、现状、内涵、重要性、障碍、路径、观念、前景、认识、价值、实现、人力资源.1. 引言1.1 人力资源资本化的意义人力资源资本化是指将人力资源视为企业发展中的一项重要资产，通过有效管理和利用人力资源，实现企业的战略目标。
人力资源是企业最重要的资产之一，具有不可替代的作用和价值。
人力资源资本化的意义在于实现人力资源的最大价值和潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源资本化可以促进企业的创新和发展。
人力资源是企业创新的源泉，只有通过充分发挥员工的潜力和创造力，企业才能不断创新，不断提升竞争力。
通过资本化的方式管理人力资源，可以更好地激励员工的创新意识和创造力，推动企业向更高水平的发展。
人力资源资本化可以提高企业的绩效和效率。
通过合理配置和管理人力资源，将人力资源与企业战略目标相结合，可以有效提高员工的工作效率和工作质量，进而提升企业整体绩效。
通过人力资源资本化，企业可以更好地招聘、培训和激励员工，使员工发挥出最大的潜力，为企业创造更大的价值。
1.2 人力资源资本化的现状目前，人力资源资本化已成为企业管理和发展的重要趋势。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业已经意识到人力资源是其最重要的资产之一。
尽管人力资源资本化的概念已经被广泛提出，但在实践中，很多企业仍面临着诸多挑战和困难。
人力资源管理仍然存在传统观念的束缚。
人力资源资本化——人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求摘要：随着中国社会主义市场经济的确立以及不断深化改革，人力资源凭其具有智力性、能动性、增值性等突出特点，成为企业参与竞争的重要因素。
而知识经济时代的到来又给人力资源管理提出了资本化的新要求。
通过对人力资源与人力资本的概念与区分，人力资源资本的价值，现代企业人力资源管理的现状以及所存在的问题的分析，制定出由人力资源向人力资源资本化转化的有效方法。
关键词：人力资源人力资本人力资源资本化资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，—种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
企业加速人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，不仅能在短期内产生较大经济效益和社会效益，更将为企业长期发展奠定基础。
一、人力资源与人力资本概念与区分（一）什么是人力资源、人力资本1．人力资源是指包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
2.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
人力资本学说是由美国芝加哥大学教授西奥多•舒尔茨在1960年首先提出。
其中心论点就是：人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。
主要内容包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用（3）人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用（4）具体数量化计算。
进一步加以证明人力资本是经济增长的源泉（二）人力资源和人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
对人力资源资本化的再认识
对人力资源资本化的再认识【摘要】人力资源资本化是将人力资源视为组织的重要资产，并通过有效管理和发展人力资源来提高组织的绩效和竞争力。
本文首先介绍了人力资源资本化的概念和重要性，随后探讨了其意义、实施方法、挑战、成效以及未来发展趋势。
人力资源资本化的核心在于最大化人力资源的价值，优化人力资源配置，实现组织战略目标。
尽管在实施过程中会面临一些挑战，如人才培养和激励，但通过科学的管理和持续的投入，人力资源资本化能够带来显著的收益和效益。
结论部分强调了人力资源资本化的价值和重要性，提出了指导原则，再次强调了对人力资源的重视和投入的必要性。
未来，随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源资本化将发挥越来越重要的作用，成为组织成功的关键因素。
【关键词】关键词：人力资源资本化、概念、重要性、意义、实施方法、挑战、成效、未来发展、价值、指导原则、再确认1. 引言1.1 人力资源资本化的概念人力资源资本化是指将人力资源视为一种资本，将人才的投入和开发视为一种资产的管理方法。
在传统的人力资源管理模式中，人力资源被视为一种成本，而在人力资源资本化的理念下，人力资源被视为一种能够为企业创造价值的资源。
人力资源资本化的概念强调了人才在企业发展中的重要性，强调了人才的战略性作用，强调了人才对企业竞争力的贡献。
人力资源资本化的核心是将人才视为一种战略资源，将人才的培养和发展作为企业发展的关键因素。
通过适当的人才管理和激励机制，企业可以充分发挥人才的潜力，提高人才的绩效水平，实现人力资源的最大化利用。
通过人力资源资本化，企业可以建立起一支高素质、高效率的团队，从而为企业的长期发展提供稳定的人力支持。
人力资源资本化是一种将人才视为企业最重要资产的管理理念，是一种将人力资源的投入转化为企业价值的管理方式。
通过人力资源资本化的实施，企业可以有效地管理人才，提高人才的绩效水平，增强企业的竞争力。
1.2 人力资源资本化的重要性人力资源资本化的重要性在于将人力资源视为企业最重要的资产之一，通过充分发挥人力资源的潜力和价值，实现企业的可持续发展。
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人力资源资本化——人力资源管理的新要求吕寿福摘要：随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。
本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。
一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。
二、我国中小企业人力资源管理现。
三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。
关键词：企业人力资源管理要求随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。
我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。
中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。
一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。
人事管理是人力资源发展的第二阶段。
随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。
这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。
例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。
这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。
随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。
在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。
有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。
所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。
人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个方面：（1）人力资源是创造使用价值、价值的源泉，从而使企业生存和发展的主体。
物的资源和财的资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值，从而产生利润，因此我们说，人力资源是企业之本。
（2）人力资源的价值是用时间和效率来衡量的。
时间和效率是相互关联的，效率是单位时间内的产出。
在经济不发达的社会，由于单位时间的产出较低。
时间的浪费并不使人觉得有什么可惜。
但是，在经济发达的社会，单位时间的产出很高，因此节约时间、提高效率自然而然成为人们最为关心的问题。
（3）人力资源具有流动性。
人力资源的价值实现有两种状态：一是劳务性的，活劳动的支出过程和它的价值消费过程一体化；一是生产性的，活劳动的支出过程与价值的凝固过程一体化。
这意味着，如果活劳动的支出过程不能与价值的消费和凝固结合在一起，那么就是对人力资源的浪费，对于企业来说劳动力的取得是付了代价的（工资、津贴、福利等），因此在八个小时内充分使用劳动力，是企业的基本权利。
（4）人力资源具有能动性的特征。
人的工作效率，除了与劳动工具、劳动组织、工艺安排、操作方法有关外，还与人在工作中的主动性、创造性密切相关，也就是说人力资源具有可激励性的特点。
（5）人力资源的价值可以通过培训和开发手段使之增值。
在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，不断提高人力资源的质量是企业生存发展的根本。
人们常说，市场的竞争是产品的竞争，产品的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争是人才的竞争，而人才的竞争是培养和教育的竞争。
高素质的员工队伍对加工工艺的改变和现代化技术的引进具有良好的适应性，当企业根据市场需求调整产品结构时，员工对工艺、技术调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业对市场的的适应性。
企业层面上的人力资源概念：针对特定企业来说，其状况和使用方式必须能被特定的企业所影响和支配，对一个企业来说是人力资源的人，在另外一个企业可能就不是人力资源；人力资源以智力、知识、体力、经验和技能等形式存在“人”的身体之中，只有拥有一定数量的“人”才能谈得上存在企业人力资源；企业人力资源必须具备一定的结构，也就是说企业员工的数量和质量要与企业生产经营相匹配；人力资源不是取之不尽、用之不竭的资源，也属于稀缺资源，企业只能在一定规模上加以利用。
二、我国中小企业人力资源管理现状（一）我国中小企业的地位和现状我通过查阅有关资料，据不完全统计，我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。
我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后一段时间我国新经济增长点还将是中小企业。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。
大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；知名度不够，工作条件差、薪酬和福利待遇不高；抗风险能力较差，没有安全感；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。
中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。
中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。
（二）人才流失对我国中小企业的影响近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率。
人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
.人才流失造成的影响表现在以下方面：1、人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业员工士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
中小型企业人才为什么会流失呢？我认为有以下几条原因：1.中小企业缺乏良好的企业文化大多数中小企业包括我单位不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。
很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。
当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
3.中小企业工作、生活环境有待改善存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
4.中小企业发展前景不明朗由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。
一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
5.舆论宣传导向的影响近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。
在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。
中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。
也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。
6.缺乏有效的人才开发和培养机制中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。
特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
7.员工个人因素分析随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。
作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。
如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
三、中小企业人力资源管理对策及实施办法通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响和主要原因的分析，我认为，中小企业应积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下：1、加强企业经营管理者对人力资源管理的认识人力资源是一种战略性资源，不是一般的劳动人事管理。