留人妙招四步曲

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【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富

【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富企业管理之如何留住人才留住是财产一、留人应器重四靠1.靠事业留人。

人才流动的方向个别都是哪里最能施展人的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。

企业有前程、事业喜人，人都乐意留下。

真正意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。

特别是中层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把事业作为本人的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的环节。

或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。

如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企应该思考的问题。

2.靠企业文化留人。

文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个拴住人心的环境。

企业必须领有自身的企业文化，企业文化自身必需给人以无穷想象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。

人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。

假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人。

要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之路。

为有才能的人制订他的职业生活，这是留住人才的最好办法。

因为对于一个人来说，职业的成绩感能够无限激发其工作能源。

所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。

宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。

4.靠运用优厚待遇留人。

详细地讲，一是金色的握手。

即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解决资产据有者与经营者的抵触。

二是金手铐。

即应用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。

正向“留人”三步曲

从人力资源的角度考虑，只要尽心竭力地去关心人才，总能会找到产生意想不到效果的方法。

比如，对于企业的人才，企业在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭的困难，并派人给予适当的解决，这种带有深厚亲情的激励远比金钱更能触动人心。

（四）"讨价还价'的技巧
劝说人才放弃离职的念头，从某种意义上说，是人力资源总监/经理代表企业在与人才"讨价还价'，因为人才考虑辞职除个别因素外，有相当一部分原因是企业在薪资、职业发展机会等方面没能满足其需求，所以企业要想让人才留下来，就必须在某些方面做出让步。

很多企业实践证明，与人才的这种"讨价还价'，必须建立在真诚的基础上，调整薪资无疑很重要，但与个人的职业生涯发展相比还是稍逊一筹。

第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。

人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。

很多企业实践证明，不断地发现人才，重视人才，给予人才发展机会和施展才能的舞台，同时让人才看清企业及个人发展的目标，人才就愿意留下来，为企业长期服务。

小企业巧留人才的四招

小企业巧留人才的四招第一篇：小企业巧留人才的四招小企业巧留人才的四招小企业留人的问题困扰着不少中小企业老板。

老板如何才能解决这个问题呢?因为企业小，老板既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。

可是优秀员工既要工资高，又要环境好，所以老板想给就给不出来，员工的要求，老板不给，员工就不来;小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗?小企业虽然没有办法用高薪来吸引人才，但是智慧的老板一样可以通过其他办法吸引优秀人才。

因为优秀人才不仅仅是关注薪资待遇和办公环境。

同时他们更关注企业和个人的发展远景。

所以小老板可以通过以下四种方法留住优秀人才。

一.事业。

因为优秀人才不是为了生存而工作。

他们有能力，有梦想，有目标，有追求，优秀人才都希望成就一番事业。

苦于自己没有本钱，没有平台，空有一身抱负，无法施展才华。

如果他遇到了生命中的贵人给了他一个机会，给了他一个舞台。

让他与老板共同创业，成就伟业，那么优秀人才一定愿意留下来与老板一起打拼。

所以小老板要懂得卖梦想。

虽然你现在什么都没有，但是将来可以创造一切。

因为任何大企业都是源于小企业，而大企业的人才济济，优秀人才也许不会被老板重用。

而对于小企业来说，优秀人才的发展空间就大得多，当然，就意味着他成功的可能性就大得多。

所以有眼光的优秀人才会选择最具有发展前景的小企业工作，他们会把自己的职业当事业奋斗，而不会在乎工资的多少和暂时的得失。

二.诚信。

其实，事业和爱情一样，为什么有些美女会嫁给穷小伙子。

因为他的诚信打动了对方。

如果企业希望招聘优秀人才，那么老板一定要讲诚信。

虽然现在员工跟着你老板工作很辛苦，工资也低，这都没有关系，他们都能承受。

但是老板要兑现自己的承诺，让员工相信有一天企业做好了，老板不会亏待他们，你会记住这群创业元老。

为什么有些老板总是说员工没有眼光，关键你要让员工相信你的未来很美好，而且跟他有关系才行。

否则，有一天，你的企业做大，优秀人才却被你了踢出去，那么谁敢跟着你打拼啊!三.成长。

海绵快速留人4步曲

海绵快速留人4步曲1状态留人（留人5秒左右）直播间是先有的状态才有的人，作为主播只要直播间打开就必须得激情澎湃的开始喊人留人（欢迎所有家人们在最美好的时光走进海绵的直播间，走过路过不要擦肩而过，抖音主播千千万，你能走进我的直播间说明我们有着特殊的关系，要么是我朋友的朋友，要么是我老铁的老铁，要么是我闺蜜的闺蜜，第一次走进海绵直播间的家人们扣一波111，第二次走进海绵直播间的家人们扣一波222，我们给扣1扣2的家人们相互拥抱认识一下）。

2画面留人（留人5秒左右）选择室外直播或者买好看的背景墙留人（别人就算对主播长相或者衣服不感兴趣，他会对你的背景多看几眼看这是哪里）。

3暖场话术留人（留人3～5分钟）抛话题（戳痛点，拉共鸣）直播间家人们，如果你是线下实体业非常难做的，如果你是宝妈不想过了手心向上的日子，如果你还在为找不着工作夜夜难眠的，今天你可以停留在我的直播间稍作停留听听我的分享，我会教大家如何一部手机0投资轻松实现月入过万的梦想。

直播间家人们，如果你跟我一样怀揣梦想，对直播充满了渴望，可是你身边亲戚朋友没有做直播的，没有帮你，没有带你，那么你可以帮我当做你的朋友，通过我了解抖音认知抖音，走进抖音的播商时代，从此实现财富自由，希望我们有共同梦想的家人们都能相互学习共同成长。

直播间家人们如果你想要开播不敢开播，或者已经开播但是同城占据比较高，直播推荐打不开的，一场总推流只有几百的，直播推荐打开留不住人的，首播复播不知道怎么去讲的，买了一堆资料一堆话术还没有把直播间做起来的，播了半个月直播间还是个位数的，因为做直播家家没照顾好，孩子孩子没带好，到现在面对抖音比较彷徨比较纠结，想要放弃不甘心，想要坚持没有方向的，今天一定要在我直播间稍作停留停留听听我的分享。

给方案：今天我会跟大家分享：第一新人开播该如何去找流量，流量不是你坐着等来的，是你找来的，流量是抖音推给你的，不是你自己喊来的，我们所看到的千人直播间人家的一场总推流是几万，万人直播间一场总推流是几十万，所以我们的问题出在直播间不推人，今天我会跟大家分享一个新的方法，只需要开播前一个半小时做一个小小的动作，我们开播抖爸爸就会给我们推流，我的两个老铁用这个方法昨天直播间做到了百人直播间，之前他的直播间都是个位数。

员工管理留住人才四大秘笈

（员工管理）留住人才四大秘笈留住人才四大秘笈首先是对权威的尊重。

这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。

其次为“面子”和和谐。

面子和和谐于社会生活中是重要的方面。

中国人强调于工作中达成壹致，不要使人“丢面子”。

例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。

丢面子会导致个人关系的破裂。

中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。

再次是集体主义。

中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。

例如，同壹水平上的合作很少于中国组织中主动发生，这主要是因为另外壹组是“圈外”的。

和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

最后是关系问题。

关系是培养起来的特殊联系。

于组织中，关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。

因此，某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。

良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。

间接地，员工会建立和组织的忠诚。

不用增加成本的留人方法用最低的成本，于壹定条件下充分满足员工的需求。

１、将员工的即期利益转换成长远利益，且让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于，让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益仍将大幅减少！这些，我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（于下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。

同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。

其好处于于：①、这种增值更有保障。

②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。

中小企业留人五大招法

中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。

那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。

中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。

招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。

作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。

作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。

员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。

以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。

招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。

好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。

美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。

联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。

招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。

为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。

因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。

中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。

冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。

留人,如何打好组合拳？

[原创]留人，如何打好组合拳？ (入选推荐日志，加10币)
又到年底，也到了一年最忙碌的年终盘点的时间了。看着稳步增长的收入和利润，每个老板们都会感到欣慰，因为一年的努力在年底有了漂亮的经营数据作为报答。但是，即便公司业务欣欣向荣，老板们还是会有隐隐的担忧，因为过了新年，新的一波跳槽大潮就卷走”，因为他们的离去不但使现有的工作不能顺利开展，还有可能带走公司的客户甚至动摇整个员工队伍的“军心”。这时候就需要采取多种措施，打好留人的“组合拳”。
第三招，勾拳——环境留人。
在一个对员工离职原因调查的研究中，人们惊奇的发现，工作环境的不佳是促使员工离职的重要因素之一。这个环境不但包括公司的硬环境，更多的指的是公司的软环境。硬环境的改善较为容易，只要老板重视，给予一定的资金投入效果马上就立竿见影。但软环境则不然，不是一朝一夕能够建立或者改变的。
所谓软环境更多的是公司的文化。对于文化这个东西，笔者比较信奉两句话，第一句就是“企业文化就是老板的文化”，第二句则是“强制出习惯、习惯出文化”。这两句话实际上是有内部逻辑关系的。因为每一个老板，都会为自己的公司做一个定位，有人会给公司定位为赚钱的工具（估计这种公司也不会有什么健康的文化可言），有人会给公司定位为某种产品或服务的最佳提供商（要做到这一点，就要公司配套的文化予以支持）。老板让自己的公司成为什么样的公司，他就会制定相关的制度给大家去遵守，当大家遵守这些制度成为一种习惯之后，相应的文化就会形成。比如，有的老板希望公司人人都有责任心，那么他会形成“责任到人”有关的制度，要求每位员工都对自己职责范围内的事情负责，那么久而久之，整个公司就会形成这种“责任到人”文化。
一般而言，不同人对文化的偏好是不同的，知识型的员工一般喜欢等级模糊、轻松简单的企业文化，权力欲较重的人则喜欢等级分明、庄重严肃的企业文化。所以说一家公司的企业文化与公司的特点和员工特点密切相关，否则文化的建立可能得不偿失。

留住人才四大秘笈doc3页汇编

留住人材四大秘籍第一是对威望的尊敬。

这一点造成组织对决议集权化和层级构造的认可。

其次为“面子”和和睦。

面子和和睦在社会生活中是重要的方面。

中国人重申在工作中完成一致，不要令人“丢面子”。

比如：直接责备部下或同事，特别当这类做法是当着其余人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。

丢面子会致使个人关系的破碎。

中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和睦的关系。

再次是集体主义。

中国文化是集体主义导向的，中国人偏向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，并且“圈内”和“圈外”是有明显区其余。

比如，同一水平上的合作极少在中国组织中主动发生，这主假如因为此外一组是“圈外”的。

和“圈外”人对比，“圈内”人的交流会更个人化、更赤诚相见。

最后是关系问题。

关系是培育起来的特别联系。

在组织中，关系的重要性表此刻上下级和同事之间优秀的交流。

所以，某种程度上优秀关系的存在会便利管理的进行。

优秀的关系同时也是员工和高层经理间忠诚成立的纽带。

间接地，员工会成立和组织的忠诚。

不用增添成本的留人方法用最低的成本，在必定条件下充足知足员工的需求。

１、将员工的即期利益变换成长久利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创建条件。

将员工的即期利益变换成长久利益的重点在于，让员工实实在在、不时辰刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一准时间内“没法支取”、“自发不支取”这类既得利益，假如跳槽的话，这类本来的应得利益还将大幅减少！这些，我们能够经过给员工投保某类商业保险的方法来实现（在下文将作详细剖析）！这大体也算是实行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。

相同以通过给员工投保某类商业保险的方法来实现。

其利处在于：①、这类增值更有保障。

②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各样利益中，取出６０６０元，购置５份交费期为２５年的、安全保险公司推出的“世纪理财投资连接保险”为例。

新老员工留人方式不同分析

新老员工留人方式不同分析企业招聘人才是需要浪费大量的人力物力，那么留住招聘到的新员工便成为了提高招聘效果的直接方式，而即将跳槽的老员工却会造成公司或多或少的损失，那么企业如何做如何才能留住新老员工呢?针对新员工的四招留人手法：当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。

如何帮助他们驱走这种陌生感?如何使新员工更好更快地融入团队?如何留住这些新员工?时代光华认为需要做好以下几点：其一，在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明。

在企业招聘时若是企业作了虚假的宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。

其二，找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。

其三，新入职员工的离职原因据有关调查显示，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。

但如何提高员工的敬业度，成为许多HR的苦恼。

那么究竟如何做，才能让员工有工作的激情，使其敬业度不断提高呢?专家认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力。

如果HR仅想通过行政命令员工，那么往往不能达到目的。

为什么在一些民营企业，某些能力较低但最后高聘的人，也能产生不错的绩效?那是因为它调动了员工主动工作的愿望，员工忠诚度提高。

随着经济形势的不断好转，不少企业进入招聘旺季，那么究竟如何有效地招聘和保留相关人才，也成了许多HR共同面临的问题。

HR怎样应对招聘和保留人才的大考难题?其在企业又应扮演怎样的角色更合适?只是支持，还是参与决策?。

留住人才四大秘笈

留住人才四大秘笈第一是对权威的尊重。

这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。

其次为“面子”和和谐。

面子和和谐在社会生活中是重要的方面。

中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。

例如：直截了当批判下属或同事，专门当这种做法是当着其他人的面进行的话，是专门让后者丢面子的情况。

丢面子会导致个人关系的破裂。

中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。

再次是集体主义。

中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。

例如，同一水平上的合作专门少在中国组织中主动发生，这要紧是因为另外一组是“圈外”的。

和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

最后是关系问题。

关系是培养起来的专门联系。

在组织中，关系的重要性表达在上下级和同事之间良好的沟通。

因此，某种程度上良好关系的存在会便利治理的进行。

良好的关系同时也是职员和高层经理间忠诚建立的纽带。

间接地，职员会建立和组织的忠诚。

不用增加成本的留人方法用最低的成本，在一定条件下充分满足职员的需求。

１、将职员的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现鼓舞的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”制造条件。

将职员的即期利益转换成长远利益的关键在于，让职员实实在在、时时刻刻深感老总的关爱、鼓舞之心的同时，在一定时刻内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原先的应得利益还将大幅减少！这些，我们能够通过给职员投保某类商业保险的方法来实现（在下文将作具体分析）！这大致也确实是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给职员的利益增值，实现鼓舞的倍数效应。

同样以通过给职员投保某类商业保险的方法来实现。

其好处在于：①、这种增值更有保证。

②、职员的自我感受会更好。

以每年从应给于骨干职员的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。

留人十二招

员工流失，企业多支出150% ,怎样留住人才? ,第一招：努力营造群体凝聚力 ,第二招：领导拿捏要到位 ,第三招：提前储备失之不慌 ,第四招：透明化管理：留之心切 ,第五招：招人不如留人 ,第六招：招聘合适的员工 ,第七招：让每一个人都有事可干 ,第八招：让员工做老板 ,第九招：培养员工对业务的兴趣 ,第十招：培训最好的礼物 ,第十一招：灵活的工作时间和地点 ,第十二招：防止关键性人才叛逃 ,第十“跳蚤满天飞”。

中国的劳动力市场异常活跃，有HR 评价说：“跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了。

”HR 面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代。

其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个HR 都不愿意看见这种结果。

员工流失，企业多支出150%“外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和HR 经理们的无奈。

人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。

一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。

如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。

很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。

结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。

对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实力像GE 那样可以成为“黄埔军校”，而不害怕高级人才流失?过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。

据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。

怎样留住人才?第一招：努力营造群体凝聚力“八分人才，九分使用，十分待遇。

”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。

不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。

“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。

如何留住人才.ppt

打分及绩效面谈人Biblioteka 发技能展
评估
绩效留人
如何一直有效激励员工
西方
需求识别
员工分析
激励过程
沟通
效果评估
绩效绩效激励式面谈十大原则留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任 2. 清楚地说明面谈的目的 3. 鼓励下属说话 4. 认真倾听 5. 避免对立和冲突
绩效绩效激励式面谈十大原则留人
格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
如何留住人才
企业只有一项真正的资源——人 ——彼得.杜拉克
“我只对聪明又独立的人感兴趣” ——比尔.盖茨
用人“五不”观
1、不用靓女 2、用生不用熟 3、不搞暗箱操作 4、不炒鱿鱼 5、不限工作时间
如何留住人才的方法
如何留住人才的方法重点讲解以下四种：
• 一、战略留人 • 二、绩效留人 • 三、培训留人 • 四、创新留人 • ……
综合评估结果
KPI指标工作职责能力素质
工作计划双向沟通关键事件
目标选取
过程控制
目标评估
综
合
上级
评估
结
果
同事
本人
客户
360º评估
下属
绩效留西人方
华盛顿合作定律

公司留住人才的方法

公司留住人才的方法弄清楚员工想要什么，才是解决留人难的核心。

下面来给大家介绍公司留住人才的方法，欢迎阅读参考!公司留住人才的方法新员工：1、实事求是介绍自身情况求职者愿意入职，是因为工作内容及薪酬福利是符合他的要求.所以首先在面谈过程中我们不能夸大其词，得实事求是地和求职者介绍公司的一切，让他们更直观的了解公司的实际情况，并确保人才入职后工作内容及薪酬架构是与面试过程描述是一致的。

2、入职后做好关怀工作人才入职后人力资源部及部门负责人要做好关怀工作，让人才更好的体验公司的企业文化及团队氛围，协助人才更快融入团队，尽快度过磨合期。

在用人过程中，部门负责人要合理安排工作，表现出积极正面的精神风貌，感染新人积极投入工作，并用自己的专业水平协助人才更快上手工作。

3、给新人展现发展前景和晋升制度。

展现公司的发展前景和岗位晋升制度，让新人了解自己现处于什么阶段，未来可通往什么位置，通过努力做到什么样的事可得到什么样的回报。

让新员工有冲劲有想法的干而不是糊里糊涂盲目地干。

老员工：1、从提高薪酬或晋升发展方面入手对于有一定工龄的员工，他们更多关注的是职业发展及薪酬福利情况，如果薪酬没有太多上升空间，就从职业发展方面着手。

这要求人力资源部及部门负责人懂得做好人才的`职业规划，合理调整工作，最理想状态是让人才在不同阶段接触或了解不同东西。

2、给部门适当的注入新鲜血液其次，适当给部门注入新鲜血液，除了活跃气氛带来更多改变外，也让老员工可以感受自己与新员工在工作能力上有哪些不够竞争力的地方，以鞭策自己做得更好，因为往往有些人是要外部压力情况下才会更有动力和警醒。

3、给予特殊福利及关怀支持。

对于老员工，公司应给予部分特殊福利，以区别新老员工，这样给到老员工更多的安慰和归属感。

同时，公司老板和人力行政部管理层给予老员工更多的关怀和支持。

能不能留住人才，就视乎这家公司是否有人才想要的东西，除了发展前景、薪酬福利、感兴趣的工作内容，还有融洽的工作氛围等方面也同等重要。

如何留人的方法

一、诚信在前，利益在后。

要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。

其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。

以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。

话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？二、维护尊严，彰显成就。

佛争一口香，人活一口气。

即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。

何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。

面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。

当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。

而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。

我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。

三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。

其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。

这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。

有了感情，许多事情就好谈了。

但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。

经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。

因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。

对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。