珠三角中小企业民工流失有效控制的研究

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关于珠三角地区“民工荒”问题的探讨

的风景线。然而进入２００４年，先是在闽东南地区，接着是在来工工资、欠外来工工资；的企业在工作时间、息时拖有休
加班及相应的工资标准等方面严重违反《劳动法》的规珠三角、浙东南，相继出现了民工短缺情况。２００４年东莞市间、
塑料制品加工等行业；而企业缺工的对象主要是需求量大
区的企业多、劳动力密集，对外来民工的需求数量非常巨大。据《楚天都市报》道，广外Ｉ深圳、等地有２０万报仅、东莞０
地区的户口限制；四，充分促进本地人的就业，当地的１－５岁的年轻女工和有一定技能的熟练工。珠三角地其要让８２
的直接原因。１地区经济的高速发展带来对劳动力的旺盛需求、
和低收入等都严重摧残了外来工的心身。同时，由于有些地
方政府错误的、面的招商理念，保护劳动者的合法权片唯恐
近年来，着世界经济的增长加速，国ＧＤ随我Ｐ每年保益就会吓跑投资者，至发生劳资纠纷时，甚政府工作人员总持８％以上增长，东省ＧＤＰ增长率一直保持在１％，三是站在资方一边，多考虑资方的利益，广０珠更因此外来工的基本
维普资讯
关于珠三角地区“ 民工荒 ’ ’ 的探讨问题
Ｏ黎小艳
（东莞理工学院广东东莞５３０）２８８
【摘要】珠三角地区出现 “ 民工荒 ” 已是不争的事实，车，全球电脑配件要涨价 ” 的说法。在珠三角地区缺工严重

关于中小企业人员流失问题调研

关于中小企业人员流失问题调研第一篇：关于中小企业人员流失问题调研关于中小企业人员流失问题调研目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。

经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。

一、经分析主要原因如下：1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。

2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。

部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。

部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。

3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。

与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。

经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。

民营企业员工流失的原因及对策研究

民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。

发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。

把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。

尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。

如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。

要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。

2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。

一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。

这是造成民营企业短期行为的根本原因。

不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。

只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。

对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。

有效地解决“民工荒”问题

如何切实有效地解决“民工荒”问题，是新时期摆在我国各级政府面前的重要课题。

本文深入分析了民工短缺现象，从农民工角度提出了维护农民工合法权益、调整对农民工的培训重点和内容的政策建议；从企业角度提出了调整管理方式，使人力资源管理具有科学性的政策建议；从国家政策的角度提出了大力发展职业技能教育、积极调整国家“城市化”政策和转换发展模式，走可持续发展道路的建议。

改革开放以来，农民外出务工就一直成为我国突出的劳动力转移的经济和社会现象。

涌入城市的大量农民工为推动城市经济建设和我国经济作出了巨大贡献。

2004 年年初，有着9 亿农民的中国首次遇到民工短缺的现象，打破了民工无限供给的神话。

继广东东莞首次出现民工短缺之后，迅速波及珠江三角洲、长江三角洲、环渤海地区，并且有向中西部地区蔓延的趋势。

近年来，农民工短缺的现象更是愈演愈烈，引起了政府、企业、学界等社会多方面的关注。

一、“民工荒”问题的现状特点农民工是我国经济长期持续发展的不可或缺的重要力量，在国民经济的各行各业都占有较大比例，其中在加工制造业中占从业人员的68%，在建筑业、采掘业中占到近80%，在环卫、家政、餐饮等服务业中占到50%以上。

关于“民工荒”，2004 年9 月8 日，国家劳动社会保障部课题组《关于民工短缺的调查报告》指出，企业缺工主要发生在珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业聚集地区；工资待遇低、劳动强度大、工作环境差的劳动密集型企业缺工问题最为严重；企业需求量大、严重缺乏的主要是有一定技能的熟练工。

到了2011 年，“民工荒”现象愈发严重，并呈现出扩散之势，即从东部沿海地区向传统劳务输出的中部和西部地区的省份扩散。

江苏省人力资源和社会保障厅公布的人力资源市场供求状况数据分析报告显示，2010 年第四季度，江苏省辖市各类就业服务机构招聘岗位170.44 万个，相比上一季度增长1.15%。

与此同时，进入公共就业服务机构和职业中介服务机构进行登记的各类求职人员149.64 万人，减幅4.51%。

关于缓解珠三角“民工荒”现象的对策研究——奉化“力邦村”对珠三角的启示

Ｖ１８Ｎｏ３ｏ．．
Ｓｐ．０ｅ２０８
关于缓解珠角“ 三民工＂象的对策研究荒现
奉化 “ 邦村 ” 力对珠三角的启示
徐梅鑫
（华南理工大学政治与公共管理学院，广东广州，１６０５０４）摘要：民工短缺问题已经波及整个珠三角、长三角、环渤海湾地区，向中西部地区纵深发展，以珠三角地区形并尤势为甚，已经是个不争的事实，这估计在短期内仍将继续。文章从该现象的现状出发，对珠三角“民工荒” 的原因进行深入分析，并结合浙江奉化“ 力邦村”的实践经验给予我们的启示，从农民工权益、自身文化素
劳动力市场对当地用工问题进行监测，查结果表明节后出调
（）二经济发展模式转变和城市农民工政治上的参与
１济发展模式的转变．经
现严重的“ 用工荒” 仅加工制造、，酒店宾馆服务、交通运输、
建筑房地产等４大行业，后用工需求约１人，远得不节０万远
质、府等方面提出一些切实可行的对策和建议。政关键词：江三角洲民工荒珠中图分类号：４Ｆ２１对策研究力邦村模式文章编号：６１６３２０）３０２－４１７－２Ｘ（０８０－８００文献标识码：Ａ
一
、
珠三角“ 民工荒 ” 的现状及其原因分析
出地和输入地有关的各种名目繁多的收费，使其实际收入更大大减少。４莞市委政策研究室的一份调查材料也显示：ｌ东全国２４个城市新员工的工资待遇平均每月为６０元，三６长角６城市比平均数要高８５，．％深圳高５４，．％而东莞却低了１．％。这份材料认为，６８多年来外来工总体工资水平一直徘徊不前，为东莞陷入 “ 工难 ” 成招的一大主因。即便如此，许多工厂还常常拖欠农民工工资，这无疑是对农民工廉价劳动力的变相剥夺。另外用工不规范、作环境差、工劳动条件恶劣、缺乏社会保障和社会认同等也是导致 “ 民工荒 ” 的一个

珠三角劳动密集型企业员工流失率的影响因素研究

与年流失率不高于１％国际标准存在显著差异。试５的
用期员工的流失率呈现出与正式员工流失率相同的
会；（）作的复杂程度；（）业的激励措施等；８工９企Ｔａｅ（００ｒｃｙ２０）的研究表明，员工流动的原因依此
的回暖，案例企业一线员工流失率呈较高的增长趋势，并且是管理层员工流失率的３２倍，遭遇了较．３为严重的 “民工荒 ” ，案例企业员工流失率具有一定程度的代表性。为进一步了解影响一线员工流失率的具体因素，本文以１０一线员工代表为调查对象开展实地调４名
如下：首先是企业的不信任和工作缺乏自主权；其
趋势，从年度统计的流失率看，高于２％０的企业占８．３，而年度内试用员工流失率达到５％３３％０以上的企业有３．％７５引。 “ 工难 ”和 “ 流失率 ”并存，高招高
关键词：珠三角流失率
中图分类号：Ｆ７．２２９２需求层次理论工作满意度
珠三角地区以 “ 球制造 ” 闻名于世，劳动密全集型企业是珠三角地区经济起飞的重要的力量。近些
员工流失率尤其制约珠三角地区劳动密集型企业持续发展。本文通过对珠三角某劳动密集型企业开展调查

“民工荒”产生的原因及对策研究

“民工荒”产生的原因及对策研究一、概述近年来，“民工荒”现象不仅已经成为中国经济发展过程中面临的重大挑战，而且影响到劳动力市场的稳定和农民工的生活质量。

本文旨在分析“民工荒”产生的原因，并提出相应的对策建议，以期为解决这一问题提供参考。

“民工荒”是指在经济增长的过程中，农村劳动力向城市转移的速度跟不上劳动力的需求，导致许多企业出现用工短缺的现象。

这一现象反映了我国农村劳动力素质与企业发展需求之间的不匹配，以及城乡二元体制、户籍制度等诸多问题的综合影响。

解决“民工荒”问题不仅对于促进农业生产和发展农村经济具有重要意义，而且对于推动城市化进程和实现全面协调可持续发展也具有深远的影响。

1. 背景介绍：“民工荒”现象的出现及其对社会的关注随着中国经济快速发展，城市化进程加速，农民纷纷涌入城市寻求更好的就业机会。

“民工荒”现象一直存在，成为社会关注的焦点。

本文将从背景、原因和对策等方面探讨“民工荒”的现象。

“民工荒”现象是指在城市打工的农民工数量不足以满足企业用工需求的状况。

这一现象不仅影响了企业的正常生产，还对社会稳定和经济发展产生了负面影响。

根据国家统计局的数据，“民工荒”现象在各地普遍存在，尤其是在珠三角、长三角等地区。

制造业、建筑业和服务业等领域尤为严重。

收入待遇问题：部分企业为了降低成本，拖欠工资、降低福利待遇等，导致农民工在城市工作难以获得足够收入，无法满足基本生活需求。

就业环境恶劣：部分行业的工作环境较差，安全措施不到位，存在一定的安全隐患，使得农民工在城市工作缺乏安全感。

职业发展受限：农民工在城市往往从事临时性、低收入的工作，职业发展空间有限，难以实现自我价值。

农村劳动力过剩：随着农村劳动力的逐步减少，耕地面积有限，农民纷纷进城寻找工作，导致“民工荒”现象出现。

产业结构调整：随着经济的发展，东部沿海地区的产业结构不断升级，一些劳动密集型企业向中西部地区转移，使得部分农民工回流到家乡附近地区。

中小企业员工流失带来的危害及对策研究

中小企业员工流失带来的危害及对策研究
一、小企业员工流失的危害
1、影响企业正常运营。

小企业在经营过程中，员工是最重要的资源，员工的流失直接会影响企业的正常运营状况，使企业的员工队伍出现劳动
力缺口，让企业无法运营正常。

2、影响企业绩效。

企业员工流失会直接影响企业的绩效水平，特别
是当企业相对较小时，这样的流失会更严重，企业的产品质量和服务水平
都会因此受到影响。

3、影响企业的声誉。

小企业由于企业的规模小，当有企业员工流失时，企业声誉会大打折扣，使企业的声誉遭受影响，其市场发展也会受到
一定的影响。

二、解决小企业员工流失带来的危害的策略
1、加强企业管理水平，提升企业的整体形象。

小企业最根本的方式
是加强企业的管理，使企业在整体形象上有所提升，改进企业的管理形式，提高企业的技术水平和管理水平，使企业有更强的竞争力，有效提高利润，提高企业的整体形象。

2、改善员工的福利待遇，提高小企业的福利水平。

小企业应给予员
工良好的福利待遇，提高小企业的福利水平，尤其是引进更多的社会福利
措施，使员工获得更多的福利，从而减少对小企业的流失现象。

3、改善企业的工作环境，提升企业的工作氛围。

中小型企业人员流失的原因分析及对策

中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。

当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。

一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。

尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。

2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。

这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。

就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。

实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。

二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。

中小企业人才流失原因及对策

中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。

2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。

3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。

4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。

5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。

二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。

2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。

3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。

4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。

三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。

中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。

企业员工流失的影响因素及策略研究论文

企业员工流失的影响因素及策略研究的论文摘要：员工流失对企业来说是一项严重而常见的问题，它不仅会带来人力资源和财务成本的损失，还可能影响组织的稳定性和竞争力。

本论文旨在研究企业员工流失的影响因素，并提出相应的策略来减少员工流失率。

通过对已有文献的综述和调查问卷的分析，本研究深入探讨了工作环境、薪酬福利、职业发展和管理支持等因素对员工流失的影响，并提出了提高员工满意度和忠诚度的策略建议。

关键词：员工流失、影响因素、策略、工作环境、薪酬福利、职业发展、管理支持一、引言：员工流失对企业来说是一个困扰所有行业的问题，尤其在竞争激烈的市场环境下，留住优秀的员工对组织的发展至关重要。

然而，员工流失的原因多种多样，包括不满意的工作环境、不合理的薪酬福利、缺乏职业发展机会以及管理不善等。

因此，了解员工流失的影响因素，并采取相应的策略来解决问题，对企业具有重要的实践意义。

二、方法：本研究采用文献综述和调查问卷的方法。

首先，通过对相关文献的综述，我们梳理出工作环境、薪酬福利、职业发展和管理支持等因素对员工流失的影响机制。

其次，我们设计了一份调查问卷，对不同行业的员工进行调查，以了解其对这些影响因素的感受和看法。

最后，通过对问卷数据的分析，我们提出了一些减少员工流失的策略建议。

三、结果与讨论：通过文献综述和调查问卷的分析，我们得出以下结论：工作环境是员工流失的重要影响因素之一，包括工作压力、人际关系和工作满意度等方面；薪酬福利在吸引和留住员工方面起着重要作用，包括薪资水平、福利待遇和奖励机制等；职业发展机会是员工留存的关键因素之一，包括晋升机会、培训发展和工作挑战等；管理支持也对员工流失有着重要影响，包括领导风格、沟通和反馈等方面。

根据这些发现，我们提出了一系列策略建议，如改善工作环境、合理设定薪酬福利、提供职业发展机会和加强管理支持等。

四、结论：企业员工流失是一个严峻的挑战，但通过深入研究和采取相应的策略，可以有效减少员工流失率，并提高员工满意度和忠诚度。

中小企业人才流失的原因及对策

中小企业人才流失的原因及对策在当今激烈的市场竞争环境下，中小企业常常面临着人才流失的问题。

人才流失不仅影响企业的正常运营，还会对企业的长远发展产生负面影响。

本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提出一些对策以解决这一问题。

1.薪资待遇不竞争：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪资待遇，这会导致人才流失。

因为员工通常会选择薪资更好的工作机会。

对策：中小企业可以通过提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划等方式来提高员工的薪资待遇。

此外，企业还可以通过提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作时间、培训和职业发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

2.缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，职位晋升空间有限。

这会导致员工感到职业发展受限，从而选择离开企业。

对策：中小企业可以通过设立培训计划和晋升机制来提供员工职业发展的机会。

此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的技能水平，并将其应用到实际工作中。

3.工作环境和文化不良：中小企业往往因为资源有限而无法提供良好的工作环境和积极的企业文化，这会导致员工对企业的归属感不强，从而选择离开企业。

对策：中小企业可以通过改善工作环境和加强企业文化建设来提高员工的工作满意度和忠诚度。

例如，为员工提供良好的办公设施和工作条件，组织员工活动和团队建设活动等，以增加员工的凝聚力和认同感。

4.缺乏挑战和发展空间：中小企业往往由于自身经营状况的限制而缺乏挑战性的项目和岗位，这会导致优秀的员工无法发挥其潜力，从而选择离开企业。

对策：中小企业可以通过与大型企业开展业务合作、参与行业协会和交流活动等方式，为员工提供更多的挑战和发展空间。

此外，企业还可以鼓励员工提出创新和改进建议，让员工参与企业的决策和战略制定过程，以激发员工的工作激情和创造力。

5.缺乏员工管理和关怀：中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队，无法及时解决员工的问题和需求，这会导致员工不满意，选择离开企业。

总之，中小企业人才流失的原因有很多，但通过合理的对策可以减少流失并留住优秀的员工。

民营企业人才流失及对策研究

民营企业人才流失及对策研究民营企业人才流失问题一直是企业发展中比较严重的问题之一，不仅影响企业的持续发展，更是制约民营企业的进一步提升和发展。

本文将探讨民营企业人才流失问题的原因和对策，并提出一些建议，以期为企业提供一些有益的思路。

一、民营企业人才流失问题的原因（一）待遇低于行业水平很多民营企业为了降低成本，在员工薪酬方面一直处于行业下游，很难吸引和留住优秀人才。

这种情况下，高素质的员工往往会选择离开企业，寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。

（二）缺乏职业发展机会在很多民营企业，员工的职业晋升通常是没有透明度的。

往往是凭着“老板的喜好”来决定员工的职业发展路径，这样的情况不仅激发不了员工的积极性和创造力，也难以留住有能力的人才。

（三）企业文化和管理机制不健全民营企业往往是较新的企业，相对于大企业，缺乏健全的企业文化和管理机制。

在这样的环境下，员工不仅没有紧密的团队精神，更没有共同的愿景和远大的目标。

对于年轻的人才而言，他们需要的不仅仅是一份工作，更是有发展前景、重视人才，并尊重个人成长、成功和失败的企业。

（四）社会对民营企业信任度低在很多人的印象中，民营企业通常比国有企业的发展更为脆弱，更容易面临倒闭、业务收缩等问题，这使得民营企业看起来不如国有企业那样“安全”，使得员工更倾向于前往国有企业就业。

二、民营企业人才流失问题的对策（一）提高员工待遇为了吸引和留住优秀人才，企业需要提高员工的薪酬和福利待遇。

企业应该在行业水平基础上，通过设立奖金计划、提高年终奖等方式提高员工的薪酬待遇。

另外，企业还可以通过差异化福利、打造公司文化等方式维系员工稳定、提高员工满意度。

（二）建立职业发展机制和制度建立透明化的职业发展机制，制定清晰的晋升要求和路径，让员工有明确的晋升目标，在努力工作的同时可以明确自己的职业生路。

此外，企业还可以加强员工培训，提高员工的技术、管理以及沟通能力，让员工具有更强的能力竞争力。

（三）打造有吸引力的企业文化和管理机制企业应该注重企业文化的建设，让员工在企业中获得一种家族式的感觉，建立紧密的团队合作机制。

珠三角区域经济发展中的农民工权益保障问题探讨

一、珠三角地区农民工权益受损之现状农民工是指具有农村户口身份但在城镇务工的劳动者。

大量农民工涌入城镇务工就业，为珠三角地区的经济发展和社会繁荣作出了较大的贡献。

珠三角地区现有的农民工主要分布在工业、建筑业、交通运输业和商业服务业，为珠三角地区GDP[1]的增长作出了重大贡献，许多企业的财富是农民工用辛勤劳动积累起来的。

农民工进城镇劳动就业，一方面增加了农民收入，缩小了城乡差距，促进了农业和农村经济结构的调整，实现了城乡的统筹发展；另一方面，为珠三角地区提供了大量的廉价劳动力，降低了珠三角地区的工业和服务业的成本，增加了产品的市场竞争力，促进了珠三角区域经济的快速持续稳定发展。

但是，对照我国《劳动法》的有关规定，当前珠三角地区农民工合法权益的保护现状却令人担忧，这主要表现在以下诸方面。

1、农民工的平等劳动就业权没有保障。

一方面表现为，农民工与城市劳动者之间的劳动就业权不平等。

珠三角许多城市对农民工的数量、职业、工种进行了限制性规定。

改革开放以来，珠三角的一些城市先后出台过一些限制农民工进城就业的法规或规定，并将有关的法规或规定作为地方政府安排下岗职工、推行再就业工程的重要举措，作为再就业的成功经验在许多城市中产生了很强的示范效应。

其中一些相关的法规、规定或做法尚未废止，一直延续至今。

目前珠三角一些城市政府允许农民工进入的行业被限定在一些苦、累、脏、险、毒的行业，珠三角区域经济发展中的■周显志摘要：农民工为珠三角区域经济发展和社会繁荣作出了较大的贡献，但是当前农民工合法权益的保护现状却令人担忧。

农民工合法权益受损，既有着深刻的社会历史原因，也有社会经济转型等多方面的现实原因。

要加快珠三角地区农民工权益保障制度的地方性立法，为农民工的合法权益提供切实可行的有效保护。

关键词：珠三角；区域经济；民工权益；现状；对策农民工权益保障问题探讨2在其他领域均出示了黄牌和红牌。

劳动用工实行“先城镇，后农民，先本市，后外地”的原则，农民工在城市中的就业面就相对较窄，他们只好去竞争那些为数不多的城市人所不愿意干的活，这种二元劳动力市场使得农民工成为城市的二等公民。

中小企业人才流失调研报告

《中小企业人才流失调研报告》一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。

对于中小企业而言，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的发展造成严重的阻碍。

本调研报告旨在深入了解中小企业人才流失的现状、原因，并提出相应的对策，为中小企业的人才管理提供参考。

二、中小企业人才流失的现状（一）人才流失率较高通过对多家中小企业的调查发现，中小企业的人才流失率普遍较高，有的企业甚至达到了30%以上。

人才流失不仅包括基层员工，还包括中高层管理人员和技术骨干。

（二）流失人才的去向流失的人才主要流向了大型企业、外资企业和同行业的竞争对手。

这些企业通常具有更好的发展前景、薪酬待遇和工作环境，对人才具有较大的吸引力。

（三）人才流失对企业的影响人才流失给中小企业带来了多方面的影响。

首先，企业的生产经营受到影响，尤其是关键岗位的人才流失，可能导致企业的生产停滞或产品质量下降。

其次，企业的技术和商业秘密可能被泄露，给企业带来经济损失。

最后，人才流失会影响企业的士气和团队稳定性，增加企业的招聘和培训成本。

三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬待遇不合理中小企业通常由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。

此外，中小企业的薪酬体系可能不够完善，缺乏激励性，导致员工的工作积极性不高。

（二）职业发展空间有限中小企业的规模相对较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少。

同时，中小企业可能缺乏完善的培训体系，无法满足员工的职业发展需求。

（三）工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和现代化。

此外，中小企业的管理可能不够规范，存在加班过多、工作压力大等问题，影响员工的工作满意度。

（四）企业文化缺失中小企业可能缺乏明确的企业文化，员工缺乏归属感和认同感。

同时，中小企业的领导风格可能不够民主，员工的意见和建议得不到重视，影响员工的工作积极性。

四、中小企业应对人才流失的对策（一）优化薪酬待遇中小企业应根据自身的实际情况，制定合理的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。

小型企业人力资源流失对策研究

小型企业人力资源流失对策研究【摘要】小型企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是目前高程度人力资源流失问题却成为束敷我国小型企业进一步深入发展的瓶颈。

本文旨在探讨小型企业如何留住人才、发展人才，使企业在激烈的市场竞争中仍然保持强劲的生命力和竞争力，构建一个吸引、保留、激励人才的科学合理机制，从而将人力资源转化成为人力资本，以促进企业整体绩效的提高。

一、小型企业人力资源流失相关概念（一）小型企业小型企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。

2011年6月18日，国家工信部、统计局、发改委、财政部四部委印发了关于中小企业划分标准规定的通知，其中对小型企业划分标准作出了具体规定。

[1] （二）人力资源流失人力资源流失是指在一单位内，人力资源的非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

前者是显性人力资源流失，后者是隐性人力资源流失。

在本文中，侧重分析显性人力资源流失。

（三）小型企业的特点小型企业是国民经济的重要组成部分，相对于传统的大中型企业具有显著的特点：1.规模小，工资福利低下，筹资能力不足，竞争力弱。

资金短缺，为了求得生存，一般只能实行跟随工资制，工资福利低下，同时很难从银行获得融资支持。

2.数量多，生产上机动灵活，适应性强。

我国小型企业数量庞大，吸收了大量的就业者，同时生产计划、经营方案的可变性较高，能够适时调整以适应动态市场。

3.基建投资小，建设周期短，投资效果发挥快。

由于小型企业规模小，基础设施建设投资低，并且在较短的经营周期中获得财务回报。

4.技术水平较低。

小型企业由于缺乏资金，难以利用先进的设备，同时员工素质普遍低下，缺少高素质人才。

5.家族色彩浓厚。

小型企业的管理者都以家庭成员组成，与大中企业的委托代理形成鲜明的对比。

二、影响小型企业人力资源流失的原因小型企业在日常运作中很难有效地防止人力资源的流失。

究其原因，最重要的是小型企业资金实力薄弱，薪酬水平较低，当然还有其他原因。

中小企业员工流失问题及对策研究——_以YD公司为例

121中小企业员工流失问题及对策研究——以YD 公司为例■邱晓慧　郑　苏厦门南洋职业学院摘要：受新冠疫情影响，许多企业在濒临破产的同时，也面临人才流失的严重问题，这也是制约其发展的重要因素之一。

本文基于YD 公司人才流失的现状与原因进行调研，找出目前存在的诸如企业管理模式落后、企业文化建设不完善、薪酬制度不合理、员工沟通机制不健全等问题。

为解决员工流失问题，需要采取建立科学管理制度、打造独特企业文化、建构完善薪酬待遇体系、拓宽员工沟通渠道等对策。

希望帮助解决企业人才流失问题，提升人力资源管理水平，也为同行业人员流失问题提供参考和借鉴。

关键词：员工流失；改进对策；人力资源管理一、前言2020年初，因COVID-19在全国不同层面暴发，突如其来的新冠疫情，使各地蒙上了一层迷雾。

各行各业因此次不可抗力因素也经历了全方位洗牌，企业发展面临前所未有的挑战，人员流失问题首当其冲。

人力资源是第一资源，它是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。

企业要增强竞争力，须将人力资源管理作为实现企业高效率运作、快速发展的重要举措之一。

如何科学合理地利用激励机制充分调动企业全体员工的积极性、主动性、创造性，对企业的可持续发展至关重要。

促进人才稳岗，减少人才流失，保证人才稳定，是增强企业竞争力的一重要途径。

二、员工流失相关概述1.员工流失的含义员工流失是指原来在该公司工作的员工，因为环境变化、家庭变故、个人原因等，选择离开目前的公司，去到另一家公司工作。

那些离开公司的员工，大多数都有一技之长或一定资源，他们的流失对原公司而言，不仅是一种资源和经济的损失，他们带走的某些商业和技术信息，更会对原公司带来一定冲击。

2.员工流失的特点当前企业员工流失主要有以下特点：（1）群体性当企业中的员工由于自身需求和看法对自己的职位存在不满意情况时，很可能会做出离职决定。

而这种行为必然会影响到周边同事，尤其是当离职的员工属于有一定影响力的“领导”，这种影响力将更加明显。

我国中小企业员工流失率问题研究

我国中小企业员工流失率问题研究【摘要】我国中小企业员工流失率问题一直备受关注，本文通过分析现状、探讨影响因素，揭示了员工流失所带来的影响与挑战。

针对问题，提出了降低流失率的策略和建议。

文章结论指出了研究的重要性和局限性，并展望未来可能的发展方向。

通过本文的研究，希望能够为解决我国中小企业员工流失率问题提供参考和建议，促进企业健康发展。

【关键词】我国中小企业、员工流失率、现状分析、影响因素、挑战、降低策略、解决建议、总结、展望、局限性。

1. 引言1.1 背景介绍中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动经济增长和促进社会稳定等方面发挥着不可替代的作用。

近年来我国中小企业员工流失率却呈现出逐渐上升的趋势，给企业经营和发展带来了诸多困扰和挑战。

员工流失不仅增加了企业人力成本，还会影响企业的稳定性和竞争力，甚至可能影响到企业的长期发展。

深入研究我国中小企业员工流失率问题，探讨其成因和解决办法，对于促进中小企业的健康发展具有积极的意义。

员工的流失率主要受多方面因素的影响，比如企业管理水平、薪酬待遇、工作环境、员工发展机会等。

只有深入了解这些影响因素，才能有针对性地制定降低员工流失率的策略和措施。

本研究旨在通过对我国中小企业员工流失率问题的探讨，为中小企业提供有效的管理建议和策略，促进企业的可持续发展和壮大。

1.2 研究意义中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于就业和经济增长起着至关重要的作用。

近年来我国中小企业员工流失率问题日益突出，导致企业人才流失严重，影响了企业的稳定发展。

对于研究我国中小企业员工流失率问题具有重要的意义。

研究我国中小企业员工流失率问题能够帮助政府和企业更好地了解员工流失的原因和影响因素，有针对性地提出解决方案，有效降低企业员工流失率，保障企业的长期发展。

研究我国中小企业员工流失率问题能够提升企业的竞争力和持续发展能力。

通过减少员工流失率，企业能够减少招聘和培训成本，提升员工积极性和工作效率，提高企业的生产效益和市场竞争力。

作为“权利荒”的“民工荒”——以珠三角地区的农民工为例的实证研究

看。虽然改革开放以来我国的工业化和城市化取得了长足的就已经把人权作为一个价值标准，一个保护人权的制度就是 “
一个侵犯人权甚至根本不承认人权的制度便是坏制进展，但我国仍然是农村人口占６％的发展中国家，０城市化比好制度，
’ ’ 率低，农业和农村的劳动边际生产率仍然很低，农村还存在着度。
（Ａｔｒ￣ｉ所说的“ ｗ－ｒｕＩｗｓｈ）劳动力的无限供给” 在我国还远未民权概念被人为地过度政治化了。其实，的权利应当被还人只有这样，才能心平气和并价值中立过时。因此，农民工供给不足之说难以成立。第二，需求的原为中性和人性的范畴；从
一
、Leabharlann 角度来看，由于生产力的发展以及劳动规模的不断扩大，也许
２００４年春节过后，浙江、福建和广东等城市闹起了“ 民工存在部分企业、部分行业和部分地方在发展的过程中对农民
在技术不断进步（导致资本荒” 。据杭州、宁波、洲、温绍兴等城市的相关数据显示，来浙工的需求增加了。但从总体来看，江打工的农民工数量比去年同期减少３％一２％。在珠江三有机构成提高）消费结构不断升级（１Ｏ、消费者不断增加对高附角洲地区，往年人头攒动、接踵摩肩的农民工已经慢慢淡去，加值产品的需求）工业化进入重化工业阶段（、对素质较高的而取而代之的是厂家４ｘ农民工特别是对熟练农民工难找的抱产业工人需求增加，对素质较低的农民工需求不一定增ｆｔ－Ｊ
怨。如深圳现有农民工４０，前缺口约４万。东莞最近加）经济结构逐步高度化（２万目Ｊ０、知识密集的生产性服务业比重上