add03-星火文化薪酬设计
企业信用报告_广州星火文化发展有限公司
艺术文化公司薪酬体系
艺术文化公司薪酬体系1. 引言艺术文化公司作为一个创意和创新驱动的行业，对于员工的薪酬体系的设计和管理具有重要意义。
一套合理的薪酬体系可以吸引和留住高素质的艺术人才，激发员工的创造力和工作动力，同时也能提高企业的业绩。
本文将介绍艺术文化公司的薪酬体系设计原则、薪酬要素和考核指标，以及薪酬管理的相关策略。
2. 薪酬体系设计原则艺术文化公司的薪酬体系设计应考虑以下原则：2.1 具有竞争力薪酬体系应具有竞争力，与同行业企业相比具备吸引力，以吸引和留住高素质的人才。
2.2 公平公正薪酬体系应确保公平公正，对于相同岗位的员工，应给予相同或相似的薪酬待遇。
2.3 激励绩效和创造力薪酬体系应激励员工的绩效和创造力，将绩效与薪酬挂钩，鼓励员工更加努力地工作和创新。
2.4 考虑市场行情薪酬体系设计时应考虑市场行情和行业薪酬水平，以确保公司的薪酬待遇具有市场竞争力。
3. 薪酬要素和考核指标薪酬体系应包括以下要素和考核指标：3.1 岗位级别岗位级别是薪酬体系的基础，不同的岗位级别对应着不同的薪酬水平和职责要求。
3.2 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，绩效考核结果与薪酬挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬奖励。
3.3 职位贡献考虑员工在岗位上的贡献程度，如创造性和创新性的工作成果、完成重要项目等，这对于确定薪酬水平具有重要意义。
3.4 市场行情考虑市场行情和行业薪酬水平，使公司的薪酬待遇具有竞争力，吸引和留住优秀的人才。
4. 薪酬管理策略为了有效管理公司的薪酬体系，可以采取以下策略：4.1 监测市场行情定期对市场行情和同行业企业的薪酬情况进行监测，及时调整公司的薪酬水平，以确保具有竞争力。
4.2 建立绩效考核体系建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，将绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作动力和创造力。
4.3 提供发展和晋升机会为员工提供发展和晋升机会，通过培训和职业规划，提高员工的能力水平和职业发展空间，进而提高其薪酬水平。
add01-星火文化岗位评估报告
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岗位评估计划说明
岗位评估计划
岗位评估是计划用来衡量公司中每个岗位的一种标准。岗位评估计划由三个评估因素组成：技能、 所需付出的努力和所需承担的责任。每个因素都有其相应的权重，以显示其在不同性质岗位中的重 要程度。岗位评估采用计算点值的方法，对每个被评估的岗位累加上述三个因素所得的加权点值， 得出该岗位最后点值
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岗位评估汇总图
900
800
700
600
500
400
300
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岗位评估总体概述
共计69个岗位参与岗位评估，得分最高的岗位是计划财务中心总监，分值为 852.8。得分最低的岗位是营销中心的书店销售员，分值为324.7分。最高分 是最低分的2.6倍 从所有岗位得分的整体趋势图来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势 分布，中层管理岗位内得分相对离散，而一般岗位得分相对集中。从相对价 值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律 从总的岗位价值增长趋势看，增长比较平缓，这与各位专家评分时的平均倾 向有关，但岗位之间有一定的区分度，薪酬设计时可以通过增加带宽来增加 岗位价值之间区分度
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产品中心岗位评估结果
岗位名称
产品中心总监 中学全科部部长 大学英语部部长 中学英语部部长 设计部部长 制作部部长 版权高级编辑 高级编辑 （中全 ） 高级编辑 （大英 ） 高级编辑 （中英 ） 照排部部长 质检部部长
得分
764.7 606.9 606.1 602.4 600.8 582.4 550.1
新东方有限公司薪酬体系设计
新东方有限公司薪酬体系设计新东方有限公司薪酬体系设计一、新东方有限公司背景介绍职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理96546889312254523920财务部总监79733475140892399799人力资源部总监74032475184002337840行政部总监72236806272642914560企划部总监70739006839293225300办公室主任8296272642914560家塑生产部经理65328004264091828400家玩产品部经理62727803931291743060磨具控制产品部经理 57328003283291604400研发部主管72332004264092089600销售部主管69727503806891696750生产部主管64728503868841772700生产组长62727003931291692900流水线工人4741540224676729960合计468527632124535874249代入上表值的数值得：a=-611b=5.492则Y=5.492X-611可得如下图示：八、薪酬构成1.高层管理人员薪酬构基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。
文化传媒公司薪酬管理制度
××××影视文化传媒公司薪酬体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
“薪”新之火PPT(学习薪酬体系设计必备)
在一个经营单位（如糖厂）内的某专业领域（如部门）形成重要的影响：可以对一个经营单位（如糖厂）（如工厂）的一个专业领域施加重要影响。通过定期提供建议而影响决策制定过程。很少或不具备资源(财政或人员)调配权，但可进行分析并提供建议。对本专业领域承担全部连带责任。
D
对多个工作单元（如工段）整体的绩效施加重要影响：除对本职位工作成果产生影响外，还对多个工作单元（如工段）的工作成果产生影响。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。需要承担重要的决策、控制连带责任。
2左右
1.9~2.1
1.8~2
1.6~4
1.5~3.7
技术人员
2.5~2.7
2.5~3
3左右
2.7~3.2
2.5~3
2.2~3.75
2.04~3.36
科长（工段长）3.Βιβλιοθήκη ~43.6左右4~5
3.3~4.3
3~4
3.15~4.75
3~4.3
车间主任
8~15
12~16
4.5~5.5
10~12
9~15
C
对少数岗位或小的工作单元（如班组）的绩效施加重要影响：除对本职位工作成果产生影响外，还对紧密相关的少数岗位或小的工作单元（如班组）的工作成果产生重要影响。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。需要承担有限的连带责任。
B
影响极其有限：主要对本职位的直接工作领域绩效产生影响。此外可对工作单元内或部门中与其直接相关的岗位活动施加间接、辅助性的影响。很少需要承担本职工作之外的责任。
五、职位评估与岗位工资标准设计
职位评价确定职位重要性排序
拟定薪酬等级划分职位区间
根据薪酬定位确定中位值
通过级差、级幅等参数设计等级结构
影视文化传播公司组织结构及薪酬专项方案
影视文化传输企业组织结构及薪酬方案一、企业背景伴随信息时代到来和中国经济腾飞, 大家对于信息索取和传输全部达成了空前水平。
个人形象包装诉求增强、中小企业雨后春笋般建立、网络视频疯狂传输、手机微电影萌发、电影市场快速成长等等, 全部预示着影视产业蓬勃发展即未来临。
影视产业是个极为特殊行业, 它是一个集艺术和技术为一体、个性和商业并反复合型服务产业。
它不一样于一般广告企业和单纯摄影行业, 门槛高、包含面广、投资大、风险高。
这也决定影视业投资会有惊人回报率, 让投资者能享受在其它一般传统行业投资不可能有巨额回报。
现在普遍存在影视工作室显然已经满足不了市场需求, 由工作室转化为企业运行迫在眉睫, 首先经过软硬件上加强提升影视作品质量, 其次能够和较大订单进行业务洽谈, 让用户对企业资质产生信任, 经过影视创作来提升企业形象、传输企业文化。
二、企业概要❖企业宗旨:❖立足影视, 发明美好生活。
❖企业目标:❖立足上海, 辐射全国, 最终成为专业商业电影制作企业。
❖企业使命:❖帮助中国企业传输企业文化, 塑造企业形象。
❖企业发展阶段及理念依据现在及未来市场发展需要, 我们将企业发展分成三个阶段:发展早期（2年）:拓展市场, 建立稳定用户群, 打造最具竞争力组织架构和关键团体。
早期以抢占大影视企业无力顾及中小型用户群, 制作高水平企业宣传片、广告片、网络视频和微电影, 创建品牌, 提升著名度。
发展中期（3年）:愈加突出质量, 逐步服务高端用户, 争取高额利润, 逐步拍摄具一定影响力企业电影及多种统计片, 为建立影视、文化、社会活动结合规模发展道路打好基础。
成熟期(5年后)：成为中国专业商业电影制作企业, 致力于企业电影和电视剧制作。
三、企业关键业务早期: 多种企业宣传片、广告片、专题片、网络视频、微电影、摄影摄像服务。
中期: 高质量宣传片、广告片、微电影、统计片、初步涉足电影、电视剧制作。
成熟期: 专业电影、电视剧制作。
留学公司薪酬设计
留学公司背景：目前10人岗位有：总经理（创始人）前期销售部2人（主管是创始团队成员，员工是新招聘来的）中期服务部门2人（创始团队员工，这个部门没有管理者）后期文案部门2人（创始团队员工，刚提拔一个组长，另外一个8月份休产假市场部3人（新招聘来的，一个主管2个员工）公司目前遇到的难点：1.创业公司，去年创始团队10个人，今年离职4人，因为薪酬达不到标准。
但是公司能承担的成本有限。
2. 创始团队成员，觉得自己是老员工，考勤，和工作态度都不积极，散漫。
3. 目前创始团队有4人离职，公司新招聘了员工，工作氛围活跃了很多，新招聘的人也好管理了。
公司想走向正轨，追求利润。
想重新设计薪酬，但要顾及老员工的感受。
本套薪酬体系设计的要求：公司想在2022年，12个月，营收500万，利润100万。
也就是20%利润率。
1.目前的固定成本是：房租水电等35万；五险一金等2.500万签约任务的分配是这样的：（主营留学业务350万，周边产品150万）3.350万的全程产品里面要求有70万，也就是20%是口碑客户（不产生推荐费用）280万（80%占比）是公司的渠道资源产生的签约，会产生20%的返佣，也就是56万的市场推荐费（成本）。
4.周边产品签约，如果是渠道推荐来的客户，单价10000以上，有固定1000元返佣（成本）也就是随着签约，还会产生一部分市场推荐费的成本。
5.公司计划编制是这样的：18人总经理1人人力+客服：1人前期销售部8人（美国1人，英国5人，澳新1人，亚洲1人）市场部：3人中期服务部：2人后期文案部：3人6.大家的薪酬期望：总经理年薪50万英国部主管年薪25万（其他都是新员工，没有特殊要求）市场部主管年薪15万（主管是挖来的，其他都是新员工）中期部年薪12万（这两个人只要达到这个收入不会离职）后期文案部主管年薪15万（其他员工年薪8万或者10万可以留住人）7.公司愿意从利润中拿出10%奖励团队作为岗位分红。
北京燃气公司员工薪酬体系设计报告
北京燃气公司员工薪酬体系设计报告12020年5月29日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组12月15日1北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围:如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构:第一部分公司的薪酬战略主要内容:(一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略(三)公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容:（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容22020年5月29日(一)公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状(二)对公司现有的岗位等级划分的建议(三)调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容:公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系32020年5月29日公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有:1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示:42020年5月29日公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,而且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,因此两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
星火文化发展有限公司岗位说明书
机密星火文化发展有限公司岗位说明书北大纵横管理咨询公司二零零五年十二月目录高层管理人员岗位说明书1计划财务副总经理岗位说明书1营销副总经理岗位说明书3行政中心岗位说明书5行政中心总监岗位说明书5办公室岗位说明书7办公室主任岗位说明书7行政助理岗位说明书9总经理秘书岗位说明书10信息与网络管理岗位说明书11信息助理岗位说明书12司机岗位说明书13保安岗位说明书14保洁员岗位说明书15人力资源部岗位说明书16人力资源部部长岗位说明书16招聘培训专员岗位说明书18绩效薪酬专员岗位说明书19劳动关系专员岗位说明书20计划财务中心岗位说明书21计划财务中心总监岗位说明书21计划部岗位说明书23计划部部长岗位说明书23计划管理岗位说明书25财务部岗位说明书26财务部部长岗位说明书26预算管理岗位说明书28成本管理岗位说明书29成本费用会计岗位说明书30销售会计岗位说明书31应付会计岗位说明书32库存会计岗位说明书33出纳岗位说明书35采购专员岗位说明书36微机录入员岗位说明书37稽核中心岗位说明书38稽核中心总监岗位说明书38稽核中心总监秘书岗位说明书40 质检部岗位说明书41质检部部长岗位说明书41质量管理员岗位说明书42产品中心岗位说明书43产品中心总监岗位说明书43产品中心文员岗位说明书45大学英语部岗位说明书46大学英语部部长岗位说明书46高级编辑岗位说明书48编辑岗位说明书49助理编辑岗位说明书50版权高级编辑岗位说明书51版权编辑岗位说明书53中学英语部岗位说明书54中学英语部部长岗位说明书54高级编辑岗位说明书56编辑岗位说明书57助理编辑岗位说明书58中学全科部岗位说明书59中学全科部部长岗位说明书59高级编辑岗位说明书61编辑岗位说明书62助理编辑岗位说明书63设计部岗位说明书64设计部部长岗位说明书64美编岗位说明书66照排部岗位说明书67照排部部长岗位说明书67高级照排员岗位说明书69照排员岗位说明书70制作部岗位说明书71制作部部长岗位说明书71印制管理员岗位说明书73营销中心岗位说明书74营销中心总监岗位说明书74营销中心文员岗位说明书76 销售部岗位说明书77销售部部长岗位说明书77区域经理岗位说明书79大学客服经理岗位说明书80中学客服经理岗位说明书82大学客服专员岗位说明书84中学客服专员岗位说明书85 市场部岗位说明书86市场部部长岗位说明书86市场调研专员岗位说明书88宣传推广专员岗位说明书89供应部岗位说明书90供应部部长岗位说明书90产品供应专员岗位说明书92储运部岗位说明书93储运部部长岗位说明书93仓库保管员岗位说明书95储运组长岗位说明书96储运司机岗位说明书97搬运工岗位说明书98书店岗位说明书99书店经理岗位说明书99书店销售员岗位说明书100读者服务部岗位说明书101读者服务部部长岗位说明书101 读者信息专员岗位说明书102网站编辑客服专员岗位说明书103高层管理人员岗位说明书计划财务副总经理岗位说明书营销副总经理岗位说明书行政中心岗位说明书行政中心总监岗位说明书办公室岗位说明书办公室主任岗位说明书行政助理岗位说明书总经理秘书岗位说明书信息与网络管理岗位说明书信息助理岗位说明书司机岗位说明书保安岗位说明书保洁员岗位说明书人力资源部岗位说明书人力资源部部长岗位说明书招聘培训专员岗位说明书绩效薪酬专员岗位说明书劳动关系专员岗位说明书计划财务中心岗位说明书计划财务中心总监岗位说明书计划部岗位说明书计划部部长岗位说明书计划管理岗位说明书财务部岗位说明书财务部部长岗位说明书预算管理岗位说明书成本管理岗位说明书成本费用会计岗位说明书销售会计岗位说明书应付会计岗位说明书库存会计岗位说明书出纳岗位说明书采购专员岗位说明书微机录入员岗位说明书稽核中心岗位说明书稽核中心总监岗位说明书稽核中心总监秘书岗位说明书质检部岗位说明书质检部部长岗位说明书质量管理员岗位说明书产品中心岗位说明书产品中心总监岗位说明书产品中心文员岗位说明书大学英语部岗位说明书大学英语部部长岗位说明书高级编辑岗位说明书编辑岗位说明书助理编辑岗位说明书版权高级编辑岗位说明书版权编辑岗位说明书中学英语部岗位说明书中学英语部部长岗位说明书高级编辑岗位说明书编辑岗位说明书。
新东方、学而思、学大薪酬绩效设计
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方满班率 新东方满班率=春季班总人数/学校规定此老
师的满班人数
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方优能续班奖金
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
人事成本核算不变 （课时费+奖金）/总学费
02 一对一薪酬绩效实例
学大教师工资模式 【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
起始课时：200元/次课 基本工资+课时费
春暑秋寒四次课时涨薪
学而思：基本工资+课时费
第一级：85%以上续班率+5%以内退费率 涨幅20元
第二级：90%以上续班率+3%以内退费率 涨幅40元
学而思：基本工资+课时费
学而思续班率 春季班最后一次课人数续班到暑期班第一节
课的人数/春季班最后一次课人数
学而思：基本工资+课时费
学而思退费率 上学期退课人数/上学期总人数
学而思：基本工资+课时费
1.如何解决班型续班难度不同的问题？ 2.如何解决班级人数和续班率的关系？
利益驱动力=老师行动力
1.利益在哪里，老师的焦点就在哪里 2.员工不愿意做的事是因为没有看到价值 和利益 3.薪酬绩效就是目标
学而思：基本工资+课时费
学而思：基本工资+课时费
假设一年涨薪4次，涨幅为80元，课时费为每次课240元，一学期课时费增 加80*20*6=9600元，相当于6.4个学生当期学费，一学期总课时费为 28800元，占比21.3%。
假设2年涨薪8次，涨幅为160元，课时费为每次课320元，一学期课时费增 加160*20*6=19200元，相当于12.8个学生当期学费，一学期总课时费为 38400元，占比28.4%。
新奥燃气薪酬方案-V1
新奥燃气薪酬方案-V1
新奥燃气薪酬方案
新奥燃气是一家致力于提供可靠、可持续的能源解决方案的公司，随着公司的不断发展，为了吸引、留住和激励优秀的员工，新奥燃气制定了全新的薪酬方案。
一、薪资体系
新奥燃气的薪资体系分为基本工资、绩效工资和福利待遇三部分，其中：
1.基本工资是员工的基本薪资水平，该部分薪酬根据员工的岗位等级和薪酬等级来确定。
2.绩效工资是员工绩效考核表现的反映，该部分薪酬根据员工绩效表现来确定。
3.福利待遇包括补贴、保险、餐补等福利待遇，该部分薪酬根据公司政策来确定。
二、绩效考核
新奥燃气采用绩效考核来评估员工的表现和贡献，从而决定员工的绩效工资。
公司制定了严格的绩效考核标准，以确保员工的表现公正、客观地评估。
三、激励机制
为了激励员工的工作积极性和创造力，新奥燃气推出了多项激励措施，例如：
1.员工股权计划：该计划将公司部分股份分配给优秀的员工，以鼓励
他们投入更多的工作和精力。
2.员工培训计划：公司将为员工提供专业、系统的培训机会，以提高
员工的技能和知识水平。
3.奖励计划：公司将设立一系列奖励计划，以表彰员工的优异表现和
成就，例如最佳员工、优秀团队、创新奖等。
四、总结
新奥燃气的新薪酬方案为员工提供了丰厚的薪酬待遇和优秀的激励机制，将有助于吸引、留住和激励优秀的员工，推动公司持续发展。
同时，该方案也体现了公司的人力资源管理理念和企业文化，让员工感
受到公司的关怀和关注。
三三制薪酬设计
薪酬哲学与设计艺术—-柏明顿“三三制”薪酬设计技术胡八一柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问我必须特别强调这样一个观点:薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度.如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢？我们通过一百多个咨询方案而总结出了一套非常具有实操性的薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术。
何谓“三三制薪酬设计技术”？即:1。
0三大价值导向任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理,其最终都是围绕着“价值”二字而努力。
企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。
人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。
所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。
1。
1个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面.承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。
有人说英雄不问出处，我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用？有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然,因为：第一，英雄也有个熟悉环境的过程,甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施,因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论,那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的;第三,学历、专业和素质等有优势的员工,从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如:沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等.1.2岗位价值岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台.从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的,它是一个相对静态的价值系数。
新东方有限公司薪酬体系设计
一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
薪酬文化一个全新的概念与担当
薪酬文化一个全新的概念与担当
佚名
【期刊名称】《《中外企业文化》》
【年(卷),期】2008(000)010
【摘要】近来，人们对一些企业高管的“天价年薪”议论纷纷，这充分说明，企业薪酬问题已经超出了企业范围，是一个不容忽视的社会问题。
【总页数】2页(P4-5)
【正文语种】中文
【中图分类】F271
【相关文献】
1.中国迎来第十一个文化遗产日r一个文明古国的"文明担当" [J], 刘少华
2.激励系数:一个衡量薪酬激励性的新概念 [J], 廖建桥;蔡婷;文鹏
3.一个全新概念——全真互联网 [J], 姜奇平
4.从文化概念到法律文化概念——“法律文化”:一个新文化概念的取得及其“合法性” [J], 刘作翔
5.一个土家文化站长的文化担当 [J], 余洪伟
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星火文化绩效考核管理办法
机密山东星火文化发展有限公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章考核组织机构和职责 (2)第三章考核指标 (4)第四章考核方法及程序 (8)第五章考核结果应用 (12)第六章申诉及处理 (14)第七章具体实施办法和考核评分表设计 (15)第八章考核评分表填写说明 (28)第九章附则 (29)附录一 员工考核关系表 (30)附录二 部门周边绩效考核关系表 (31)附录三 非量化KPI、GS指标考核指标评分标准 (32)附录四 部门周边绩效指标评定表 (33)附录五 员工工作态度考核指标评定表 (34)附录六 员工能力考核指标评定表 (35)附录七：申述处理流程图 (40)附录八 员工考核申述表 (41)附录九 员工考核申述记录表 (42)第一章总则第一条为提高山东星火文化发展有限公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用对象为公司全体人员（照排部、试用期员工除外），考核对象具体分为中层管理人员、一般员工，公司总经理、高层管理人员不在此考核范围内。
第三条考核目的（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织机构和职责第六条考核委员会职责考核委员会是由总经理直接领导的非常设机构，组成成员为：公司副总、总经理助理、各中心总监。
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对应薪酬
F职等最低级：700元 职等最低级： 元 职等最低级 100元 元 50元 元 基本补贴150元 元 基本补贴 700×0.3×1.0＝210元 × × ＝ 元 700×0.7×1.0＝490元 × × ＝ 元 岗位工资 学历工资 司龄工资 附加工资 浮动工资 奖金
月薪酬合计： 月薪酬合计：1700 元。每月发放 1210，半年一次性发放 2940 ，
星火文化薪酬设计汇报
（图书出版行业） 图书出版行业）
北大纵横管理咨询公司 二零零五年十二月
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薪酬体系
• 年薪制：适用于高层管理人员 年薪制： • 岗位绩效工资制：适用于中层管理人员与一般员工（中心总监及以下） 岗位绩效工资制：适用于中层管理人员与一般员工（中心总监及以下） • 协议工资制：适用于特殊岗位和关键岗位人才 协议工资制：
-2-
岗位绩效工资制薪酬结构－ 岗位绩效工资制薪酬结构－固定部分
• 基本工资＝学历工资＋司龄工资，按月发放 基本工资＝学历工资＋司龄工资， 基本工资 • 司龄工资， 司龄工资， 固 定 收 入 工资 • 基本补贴：150元 基本补贴： 元 • 补贴， 补贴， 定 司 ， 月 50元 元
补贴
岗位工资
岗位工资标准表
职等 薪级 管理职系 A 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 B C D 职能技术职系 E F G 岗位工资 （元） 3505 3325 3150 2980 2815 2655 2500 2350 2205 2065 1930 1800 1675 1555 1440 1330 1225 1125 1030 940 855 775 700 630 565 505 450 助理编辑（大英）、助理编辑（中英）、助理编辑（中全）、助理美编、产品 中心文员、照排员、微机录入员、仓库保管员、储运组长、储运司机、营销中 心文员、书店销售员、信息助理、读者信息专员、行政助理、司机 高级照排员、印制管理、质量管理员、总经理秘书、计划管理、出纳、产品供 应专员、宣传推广专员、市场调研专员、采购专员、网站编辑客服人员、大学 客服人员、中学客服人员、稽核中心总监秘书 编辑（大英）、编辑（中英）、编辑（中全）、版权编辑、信息与网络管理、 预算管理、成本管理、销售会计、库存会计、应付会计、成本与费用会计、绩 效薪酬、招聘培训、劳动关系、美编 储运部部长、质检部部长、照排部部长、书店经理、读者服务部部长 区域经理、大学客服经理、中学客服经理、高级编辑（大英）、高级编辑（中 英）、高级编辑（中全）、版权高级编辑、高级美编 销售部部长、计划部部长、财务部部长、供应部部长、中学全科部部长、大学 英语部部长、中学英语部部长、制作部部长、市场部部长、办公室主任、人力 资源部部长、设计部部长 计划财务中心总监、营销中心总监、产品中心总监、行政中心总监、稽核中心 总监 包含岗位
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（编辑）薪酬试算五 编辑）
员工背景
岗位 学历 司龄 附加工资 季度考核 奖金 编辑，刚转正 编辑， 本科 刚转正，司龄为1 刚转正，司龄为 享受基本补贴， 享受基本补贴，其它补贴 另行计算 季度绩效考核系数为1.0 季度绩效考核系数为 半年公司的经营目标达成为1.0 半年公司的经营目标达成为
•
岗位 ，按月发放
制定
岗位
工资
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岗位绩效工资制薪酬结构－ 岗位绩效工资制薪酬结构－浮动部分
浮动工资
• 浮动工资 • • 奖金 •
岗位工资 浮动工资 结 岗位工资 奖金
和
岗位工资
浮 动 收 入
司龄为3 司龄为3 享受基本补贴， 享受基本补贴，其它补贴 另行计算 季度绩效考核系数为1.0 季度绩效考核系数为 半年公司的经营目标达成为1.0 半年公司的经营目标达成为
月薪酬合计： 月薪酬合计：2800 元。每月发放 2555，半年一次性发放 1470 ，
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（市场调研专员）薪酬试算三 市场调研专员）
员工背景
岗位 学历 司龄 附加工资 季度考核 奖金 市场调研专员，刚转正 市场调研专员， 本科 刚转正，司龄为1 刚转正，司龄为 享受基本补贴， 享受基本补贴，其它补贴 另行计算 季度绩效考核系数为1.0 季度绩效考核系数为 半年公司的经营目标达成为1.0 半年公司的经营目标达成为
对应薪酬
G职等第 级：565元 职等第3级 元 职等第 100元 元 50元 元 基本补贴150元 元 基本补贴 565×0.4×1.0＝226元 × × ＝ 元 565×0.6×1.0＝339元 × × ＝ 元 岗位工资 学历工资 司龄工资 附加工资 浮动工资 奖金
对应薪酬
E职等最低级：1030元 职等最低级： 元 职等最低级 100元 元 50元 元 基本补贴150元 元 基本补贴 1030×0.4×1.0＝412元 × × ＝ 元 1030×0.6×1.0＝618元 × × ＝ 元 岗位工资 学历工资 司龄工资 附加工资 浮动工资 奖金
月薪酬合计： 月薪酬合计：2360 元。每月发放 1742，半年一次性发放 3708 ，
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薪酬试算说明
• 以下薪酬试算中不含除基本补贴以外的其它福利， 如午餐补助、节日津贴等 • 以下薪酬试算中收入为税前收入，且没有计入员工 保险
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薪酬合计
岗位工资
• 薪酬合计＝基本工资（学历工资＋司龄工资）＋基本补贴＋岗位工资＋浮动工资＋奖金 薪酬合计＝基本工资（学历工资＋司龄工资）＋基本补贴＋岗位工资＋浮动工资＋ ）＋基本补贴 • 薪酬合计中，学历工资按100、司龄工资按 、浮动工资与奖金的考核结果按 计算 薪酬合计中，学历工资按 、司龄工资按50、浮动工资与奖金的考核结果按1计算
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（销售会计）薪酬试算一 销售会计）
员工背景
岗位 学历 司龄 附加工资 季度考核 奖金 销售会计，入公司两年， 销售会计，入公司两年，工 资已涨两级 专科
对应薪酬
E职等第 级：1225元 职等第3级 职等第 元 50元 元 150元 150元 基本补贴150元 元 基本补贴 1225×0.8×1.0＝980元 × × ＝ 元 1225×0.2×1.0＝245元 × × ＝ 元 岗位工资 学历工资 司龄工资 附加工资 浮动工资 奖金
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岗位绩效工资制构成
固定部分， 固定部分，每月定额发放
薪酬总额
＝
基本工资
＋ ＋
附加工资
＋ ＋
岗位工资
浮动工资
奖金
其它奖金
非固定部分， 非固定部分，根据绩效考核发放
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司龄为4 司龄为4 享受基本补贴， 享受基本补贴，其它补贴 另行计算 季度绩效考核系数为1.0 季度绩效考核系数为 半年公司的经营目标达成为1.0 半年公司的经营目标达成为
2350×0.3×1.0＝705元 × × ＝ 元 2350×0.7×1.0＝1645元 × × ＝ 元
月薪酬合计： 月薪酬合计：5150 元。每月发放 3505，半年一次性发放 9870 ，
（销售部部长）薪酬试算二 销售部部长）
员工背景
岗位 学历 司龄 附加工资 季度考核 奖金 销售部部长，入公司3年，在 销售部部长，入公司 年 该职等第4级 该职等第 级 本科
对应薪酬
B职等第 级：2350元 职等第4级 职等第 元 100元 元 200元 200元 基本补贴150元 元 基本补贴 岗位工资 学历工资 司龄工资 附加工资 浮动工资 奖金
Copyright©2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -13-
（助理编辑）薪酬试算六 助理编辑）
员工背景
岗位 学历 司龄 附加工资 季度考核 奖金 助理编辑，刚转正 助理编辑， 本科 刚转正，司龄为1 刚转正，司龄为 享受基本补贴， 享受基本补贴，其它补贴 另行计算 季度绩效考核系数为1.0 季度绩效考核系数为 半年公司的经营目标达成为1.0 半年公司的经营目标达成为
奖金
奖
金
• • • 和 1
员工
奖
金
•
奖金
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岗位工资、浮动工资、 岗位工资、浮动工资、奖金的比例关系
浮动工资系 数 0.3 0.5 0.8 0.5 0.8 0.3 0.4 0.3 岗位工资： 岗位工资：浮动工 资：奖金 1：0.3：0.7 ： ： 1：0.5：0.5 ： ： 1：0.8：0.2 ： ： 1：0.5： 1：0.5：0.5 1：0.8：0.2 ： ： 1：0.3：0.7 ： ： 1：0.4：0.6 ： ： 1:0.3:0.7