高校绩效管理工作的科学性初探
高校行政管理人员绩效管理研究
高校行政管理人员绩效管理研究1. 引言1.1 研究背景高校行政管理人员绩效管理是高等教育领域的重要课题，随着高校规模的不断扩大和管理体制的不断优化，对行政管理人员的绩效管理提出了更高的要求。
在全面推进高校管理体制改革的背景下，如何有效管理和评估高校行政管理人员的工作表现，已成为高校管理者关注的焦点。
目前，国内外对高校行政管理人员绩效管理的研究也日益增多，但仍存在一些问题和挑战。
一方面，传统的绩效考核方法往往过于功利化，忽视了行政管理人员的专业素养和服务意识。
由于高校行政管理岗位的特殊性和差异性，如何设计出科学合理的绩效管理制度也是一个亟待解决的问题。
本文旨在通过深入研究高校行政管理人员绩效管理的内涵、重要性、存在的问题以及提升策略，为高校管理者提供更为有效和可行的绩效管理方案，促进高校管理水平的提升和发展。
本研究也将通过对其他相关研究成果的综述和分析，拓展研究视野，为未来高校行政管理人员绩效管理的研究提供参考和借鉴。
1.2 研究意义高校行政管理人员绩效管理是高校管理工作中的重要组成部分，其优劣直接影响着高校的管理效率和管理水平。
对高校行政管理人员绩效管理进行深入研究，不仅可以促进高校管理工作的提升，提高高校的管理效率和管理水平，还可以为高校的可持续发展提供支撑和保障。
高校行政管理人员绩效管理的研究还可以为相关研究领域提供借鉴和参考，为推动高校管理学科的发展和完善做出贡献。
本研究具有重要的理论和实践意义，对促进高校管理水平的提高、推动高校管理学科的不断发展以及推动高校的可持续发展都具有积极的意义。
1.3 研究目的研究目的是通过对高校行政管理人员绩效管理的研究，深入探讨其实施目的、程序及效果，旨在为高校行政管理人员的绩效管理提供理论支持和实践指导。
具体包括以下几个方面：通过对高校行政管理人员绩效管理的研究，可以揭示其内涵和特点，有助于更全面深入地了解高校行政管理人员绩效管理的核心内容和要素。
可以探讨高校行政管理人员绩效管理的重要性所在，从而提高高校管理者对绩效管理的认识和重视程度。
绩效管理的实践与创新研究
绩效管理的实践与创新研究一、绩效管理的初探随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，各家企业都需要对自身的业绩进行监控和评估，以便为企业的发展提供参考依据和决策支持。
这就需要有一套有效的绩效管理体系，以确保企业在各个方面都保持优势，同时避免不必要的落后和失误。
绩效管理是一种把组织的目标、战略和工作计划与员工的个人目标和能力结合起来的管理方法。
它通常会通过定期的评估和反馈来确保企业的业绩得到稳步提高，从而达到优化组织资源、提高生产效率和提升质量的目的。
具体来说，绩效管理通常包括以下三个主要方面：1. 设定和明确目标，以确保员工和组织都在同一个方向和目标上努力；2. 针对各个部门和个人设定具体的评估标准和指标，以便评估其业绩表现；3. 定期进行反馈和调整，以便调整和优化员工的工作计划、流程和方法，加强工作效率。
但是，绩效管理并不仅仅是一种单一的工具或方法，它还需要和企业的战略和文化相结合，在企业管理中发挥重要作用。
二、绩效管理的实践虽然绩效管理的具体实践和方法因企业规模、行业、管理范围等因素而异，但其核心目的始终是为了提升企业的业绩和效率。
以下是一些常见的实践方法和技巧。
1. 设定和明确目标设定和明确目标是绩效管理的一个重要方面。
在这一步骤中，企业需要考虑到自身的战略和目标，并把这些目标具体化和分解到各个部门和人员。
这样可以确保员工了解他们的工作行动和目标，从而在日常工作中保持高度紧张度和积极性。
2. 设定指标和评估标准设定指标和评估标准是绩效管理的另一个关键方面。
在这一步骤中，企业需要制定一套完整的评估标准和指标，并根据这些指标评估员工的业绩表现。
这些指标可以包括质量、速度、成本和客户满意度等方面，以便全面评估员工的工作表现。
3. 提供反馈和支持提供反馈和支持是绩效管理的最后一个阶段。
在这一步骤中，企业需要定期对员工的表现进行评估和反馈，并提供必要的支持和培训，以便员工能够不断改进和提高自身的绩效表现。
高校预算绩效管理初探
高校预算绩效管理初探随着高校管理体制的不断优化和社会效益的不断提升，高校预算绩效管理越来越受到重视。
本文将从什么是预算绩效管理、高校预算绩效管理的意义和特点，以及如何实现高校预算绩效管理的角度，对高校预算绩效管理进行初步探讨。
什么是预算绩效管理？预算绩效管理是指将预算管理和绩效管理有机结合起来，通过绩效数据与预算编制、执行、监控等环节相连接，实现预算目标的明确、落实和实现，通过管理的变革和优化，使得机构达到目标。
预算绩效管理的意义和特点传统的预算管理主要依靠财务数据来进行管理，难以反映出组织的绩效情况。
然而，预算绩效管理则是建立在绩效管理基础之上的预算管理方式。
其主要有以下意义和特点：1. 能够实现有效的资源配置预算绩效管理主要通过对每一个预算项目进行评估和分析，以达到对资源的高效利用。
这有助于组织调整项目的投资组合，提高整体效益。
2. 能够实现目标实现的跟踪和分析预算绩效管理通过对预算的编制、执行以及监控等环节的全程管理，能够实现目标实现过程的跟踪和分析，进而发现问题，及时进行调整，达到全面提高绩效的目的。
3. 能够帮助组织建立有效的绩效评价体系预算绩效管理通过对各项预算项目进行评估和分析，能够建立合理的绩效评价体系，从而提高绩效评估的客观性和科学性。
高校预算绩效管理不同于传统预算管理和绩效管理，其具有以下特点：1. 多个环节参与高校预算绩效管理不仅包括预算编制，还包括预算执行和预算监控等多个环节的参与和管理。
2. 绩效考核的重要性在高校中，绩效考核的重要性非常高，教师、学生、科研成果等都需要进行绩效考核，因此有效的预算绩效管理也就显得格外重要。
3. 组织管理的科学性在高校中，实现组织管理的科学性非常重要，预算绩效管理能够对高校进行系统的分析和管理，使得高校管理更加科学化，这有助于提高高校的整体效益。
1. 确定预算绩效目标和指标体系在实现高校预算绩效管理时，需要明确预算绩效目标和指标体系，以便确立预算管理和绩效管理的目标。
高校全面推进实施预算绩效管理思考
高校全面推进实施预算绩效管理思考近年来，随着高等教育的不断发展和深化改革，高校预算绩效管理已经成为高校管理的重要内容之一。
预算绩效管理是指通过科学的预算编制和资源配置，达到高效的绩效目标，实现资源的最大化利用和高校整体绩效的提升。
在当前高校管理中，实施预算绩效管理已经成为必然选择，在实施过程中也面临着一定的难点和挑战。
本文将围绕高校全面推进实施预算绩效管理进行思考和探讨。
一、预算绩效管理的内涵和目标预算绩效管理是指以绩效为导向，以预算为手段，通过有效的预算编制和执行，实现高效的绩效目标。
其核心是围绕绩效目标和预算资源进行科学的配置和管理，以达到资源的最大化利用和高校整体绩效的提升。
预算绩效管理的主要目标包括：一是明确绩效目标，提高高校整体绩效水平。
二是确保资源配置的合理性和公平性，提高教学和科研效益。
三是加强对预算执行的监督和评估机制，确保资源的有效利用和绩效目标的实现。
二、高校实施预算绩效管理面临的挑战在高校实施预算绩效管理的过程中，会面临一些挑战和困难。
高校内部部门之间存在利益冲突和资源竞争问题，导致预算资源的分配不合理。
由于高校的管理和评价体系相对滞后，难以建立科学的绩效评价指标和考核机制。
高校内部存在一些管理制度和规章制度的不完善和执行不到位，难以形成科学的资源配置和绩效管理机制。
高校师生对预算绩效管理的理解和认知程度有待提高，很难形成全员参与、共同推进的良好氛围。
面对以上挑战和困难，高校需要全面推进实施预算绩效管理，积极探索和创新管理模式，解决实施中的难点和矛盾，提升高校整体绩效水平。
具体而言，高校需要在以下几个方面进行思考和努力：1. 优化绩效评价指标体系，建立科学的绩效考核机制。
高校应根据不同学科和部门的特点，建立相应的绩效评价指标体系，明确绩效目标和考核标准。
通过改革现有的管理和评价体系，引入市场机制和竞争机制，激发各部门的活力和创造力，提高绩效目标的达成率。
2. 完善资源配置和预算编制机制，确保资源的合理使用。
浅谈高校绩效管理
浅谈高校绩效管理作者：孙文胜来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第05期摘要:分析了高校绩效管理存在的问题,并从做好岗位工作分析,进行绩效辅导与沟通,实施绩效评估等方面提出了改进高校绩效管理的对策。
关键词:高校绩效管理措施0 引言国务院决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。
根据决定,高等院校应从今年元月起,开始实施绩效工资,工资制度全面改革势在必行。
在这一过程中,不容忽视的一项工作就是做好绩效管理,它是关系绩效工资制度改革成败的关键环节之一。
1 高校绩效管理的内涵绩效管理,是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
高校绩效管理是指通过对发展战略的建立、目标分解、业绩评价,将绩效成绩用于高校日常管理活动中,以激励教工业绩持续改进并最终实现其发展战略目标的一种管理形式。
它以绩效的改进与提高为宗旨,强调了基于绩效目标的教工行为管理和学校的可持续发展。
一个完整、有效的绩效管理系统至少应具备以下四方面内容:1.计划绩效。
在计划绩效的过程结束时,管理部门和教工应该能够以相同的答案回答下列问题:教工在本绩效周期内的主要工作和职责是什么?应该达到何种工作效果?教工在本绩效周期内应如何分阶段地实现相关目标从而实现整个绩效目标?管理部门与教工如何对工作的进展情况进行沟通?如何防止和纠正偏差?2.监控绩效。
管理部门应该在整个绩效周期循环过程中,通过多种手段,实现与教工的绩效沟通,预防或解决可能出现的各种问题,帮助教工更好地完成绩效计划。
3.评估绩效。
绩效评估是绩效管理的中心环节。
4.反馈绩效。
在绩效周期结束时,管理部门要通过书面或当面与教工进行绩效评估面谈,使教工充分了解和接受评估结果,并将绩效评估的结果应用于实际。
《绩效管理》课程教学初探
Ｊ ｎ． ２ ０ ｕ 。０ ６
ＶＯ ． ４ Ｎ ２ Ｉ１ ｏ．
山西经 济管 理干 部学 院学 报
Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯ ｝ Ｘ （ Ｏ Ｒ Ａ ＦＳ Ｉ Ｅ Ｉ ＡＮ Ｇ Ｎ Ｎ ＨＴ， ＣＭ Ａ Ｅ ＴＩＳ ｌ ＨＥ
２０ ０ ６年 ６月
业 的学生 ， 习并 掌握绩 效 管理 的理论 与 基本 技 术 ， 学 形 成对人 力 资源管 理各 系统 职能 的整 体认 识 是 十分 必 要 的 ； 社 会 需 求 上 来 说 ， 业 对 于 绩 效 管 理 方 面 从 企
要 调 动 人 的 积 极 性 ， 此 人 的 参 与 贯 穿 始 终 。 员 工 因
核心环 节 和技 术进 行 讲 解 ， 是 一 门理论 与 实践 都 它
很强 的学 科 。
树 立 目标 管 理 的 思 想 。从 绩 效 计 划 的 制 定 到 绩 效 评
Байду номын сангаас
价 指 标 的选 择 ， 而 到 绩 效 评 价 方 法 的 确 定 ， 一 步 进 每
目标 引 导 行 为 ， 终 提 高 员 工 个 人 的 绩 效 水 平 。 最
有益尝试。
【 关键词】 力资源管理 ； 人 绩效管理 【 中图分类号】 ４４ Ｇ ２ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 ０８ ９０ （０６０ — ０２ ０ １０ — １１２０ ｝ ０９ — ３ ２
１ 《 效 管 理 》 程 简 介 及 该 课 程 的 意 义 绩 课 绩 效 管 理 的 运 用 是 作 为 一 个 整 合 过 程 出 现 的
的工 作 能 力 及 潜 力 成 为 企 业 经 营 成 功 的 关 键 因 素 ，
这 样 ， 效 管 理 发 展 成 为 以 人 员 开 发 为 目 的 的 新 型 绩
高校绩效考核管理的实施与探讨
有些高校 管理 人员常常把绩效 考核当做年终一项 临时工 作来看 ， 只注重形式 ， 没有 明确清 晰的考核思路和行 之有 效的考核办法 。有的
虽然重视 考核形式 ， 但轻实效 ， 对考核结果缺乏 事后 的总结 和反馈 ， 奖 惩制度不 明显。总之就是 为了“ 考核” 而考核 ， 没有在思想上 引起 高度 重视 ， 使考核起不到应有的作用 。 ２ 绩效考核指标设计不合理 ＿ ２ 高校人员类别众多 ， 有教师 ， 也有行政后勤人员 ， 且职称类别多 ， 有 助教 、 师 、 讲 副教授 、 教授 。有的高校在进行 绩效考核时对所有 人员执 行统一 考核标准 ， 既不 客观也不公平 ， 既不 能激励先进 ， 容易让辅助 也 系列人 员产生消极情绪 ， 影响Ｔ作 的积极性 。有 的高校虽然对 不同人 员类别进行分类考核 ， 但在设计考核指标时不够全面 ， 不能够全面真实 反映教师的 岗位职责 ， 例如教学质量的考核通常通过 “ 课时数” 来衡量 ，
很少 对上课 质量进行考评 ， 这种重“ 数量 ” 质量” 轻“ 的考 核方式往往缺 乏客 观公正性 ， 不利 于教学质量的提 升。还有对科研水平 的考核也是 主要表现在课题项 目数量而非质量上 ， 不能真正 的达到考核结果。 ２３ ．考核者带有主观评价 从考核 者的心理分析 ， 考核者考核 的对 象往往都是 同一个学校甚 至同一个院系 的老 师 ， 只要不是工作 表现极度不佳或是犯 严重错误 的 教师 ， 考核者一般 不愿 扮黑脸 ， 不会采用 负激励手段 ， 成被考核者 的 造
响的 ， 怎样公平选 择考核组成员 ， 绝大多数被考核者 满意 ， 使 就需要 建 立科学的考核组成员选择机制。由于高校各类 人员分类 多 ， 有领 导 、 教 师、 教辅行政人员等 ， 每类人员同时还 有不同级 别， 有初级 职称 、 中级 职
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策【摘要】高校绩效预算管理是高校管理工作中一个重要的组成部分，然而在实际运行中存在着诸多问题。
本文从高校绩效预算管理存在的问题、问题分析、解决对策建议着手，提出加强信息化建设和加强绩效评估机制的解决对策。
通过对现行管理模式的分析和评估，本文得出加强信息化建设和绩效评估机制的建议，并对未来的展望进行了深入思考。
高校绩效预算管理的完善对于高校的长远发展具有重要意义，希望能够引起广泛的关注和重视。
【关键词】高校绩效预算管理、问题、分析、解决对策、信息化建设、绩效评估机制、总结、反思、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍高校绩效预算管理是高校管理中的重要组成部分，旨在提高高校资源利用效率，优化教学和科研等方面的表现。
绩效预算管理可以帮助高校更好地实现自身目标和使命，促进教学质量的提高，推动科研成果的产出，提高教职工的积极性和效率。
在实际操作中，高校绩效预算管理仍然存在一些问题。
高校对绩效的定义和评价标准不统一，导致绩效测评的结果不够客观和公正；在绩效预算分配过程中存在不合理的现象，导致资源分配不足以有效支持高校的发展目标；信息化建设不够完善也是制约高校绩效预算管理的重要因素之一。
通过深入分析高校绩效预算管理存在的问题，并提出相应的解决对策，加强信息化建设和绩效评估机制，可以进一步提升高校的绩效预算管理水平，促进高校持续健康发展。
如上所述，本文将重点探讨高校绩效预算管理存在的问题及解决对策，为高校管理者和决策者提供一些有益的参考和建议。
1.2 问题提出高校绩效预算管理存在的问题是影响高校财务管理和绩效评估的关键因素。
随着高校规模不断扩大和管理要求日益提高，传统的预算管理方式已经不能满足高校的需求。
现阶段，高校绩效预算管理存在的问题主要包括预算编制不科学、资金运用效率低、绩效评估不准确等方面。
这些问题导致了高校财务资源的浪费和绩效评估的失真，影响了高校的发展和竞争力。
为了解决这些问题，高校需要加强信息化建设，提高预算编制和执行的科学性和准确性。
高校行政管理部门绩效管理初探
高校行政管理部门绩效管理初探摘要：高校行政管理绩效考核在高校的日常管理中发挥着重要的作用。
本文着重从高校行政管理工作的特点、绩效管理中存在的问题以及完善高校行政管理部门绩效管理的有效途径等方面进行了分析，希望绩效管理能够在高校行政管理中发挥出更大的作用。
关键词：行政管理；特点；绩效管理中图分类号：g640 文献标识码：a 文章编号：1003-2851（2012）-12-0054-01行政管理、教育和研究是高校工作的三要素，高校的行政管理工作是否科学合理，将直接影响到高校教育和研究工作的顺利开展。
高校的行政管理工作是整个管理体系的有机组成部分，对高校的运转起着至关重要的作用。
一、高校行政管理工作的特点1.整体性特点。
高校的行政管理工作与高校管理者对高校的经营管理有着密切的联系，高校所从事的行政管理活动的目标以高校行政管理工作的目标为准绳。
高校日常事务的管理包括学术和思想管理都是高校行政管理工作的内容。
高校教学目标的实现能够促进高校行政管理工作的有序进行，高校行政管理工作进展顺利、落实到位也有助于高校教育和科研工作的良性运转。
高校的行政管理是一个系统工程，具有整体性的特点，要结合高校的具体实际来开展工作，头痛医头脚痛医脚并不是解决问题的有效方法。
2.间接性特点。
高校行政管理具有与政府行政管理相似的特点，但它对社会的贡献并不是直接的，而是体现出明显的间接性。
高校是培养人才的摇篮，它为社会输送人才而直接服务于社会。
高校人才培养质量的提高以及科研水平的提升都是由高校的行政管理直接推动的。
高校的行政管理通过推动高校教学科研工作的发展来促进社会的进步。
它并不直接作用于社会，而是表现出间接性的特点。
虽然高校行政管理对社会的影响不是直接的，但却是不可缺少的。
3.垄断性特点。
高校行政管理对高校的公共事务进行统一管理并且高校的各个行政机构分工明确。
它的垄断性主要体现在薪资、保险、住房等方面。
高校行政管理人员的工作相对轻松，他们很少会感到工作的压力，原因就在于高校行政管理的垄断性特点。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。
在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。
但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。
一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。
但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。
二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。
但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。
三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。
我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。
四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。
一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。
五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。
但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。
存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。
因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。
同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。
高校绩效管理初探
随着 我 国高校 办学规 模不 断扩 大 ， 高校 教育 改革 的深 生等多个 则面来评价被管理者和管理 者的绩效 和行为 。 入进 行 ， 对高 校行 政管理 提 出了新 的要 求 。绩效 管理 作 为 三、 绩效 管理应 遵循 的原则 种管 理 思想 和 方法 论 ， 因其 完 善 的体 系 、 理 的流 程 和 合 第一 ， 公平公正原则。这是绩效管理应遵循 的最基本 持续 改进 的 良性 循环应 引起 高校 的重 视。 的原则。因为规章制度是针对这一 团体的整体利益的， 所 绩效 管理不 等于 绩效 考核 以按 规章制 度办 事 时 ， 偏私 ； 等 对 待 每 个人 ， 歧 视 ； 不 平 不 绩 效管 理起 源于 ２ ０世 纪 ７ Ｏ年 代 的美 国 ， 是一 种 提 高 合理考 虑相关 因素 ， 专断 。每个 人 都希 望 自己的 工作 能 不 员工 的绩 效 和 开发 团 队、 体 的潜 能 ， 组 织 不断 获 得成 得到公平 公正 的 评价 ， 则将 会 产 生 负 面 效 应 。第 二 ， 个 使 否 公 功 的管 理思想 和具 有 战略意义 的、 合 的管 理方 法 。它是 开明确 原则 。学校 管 理 者要 向被 管 理者 明确 说 明 绩 效 管 整 由绩 效计 划 、 管理 绩 效 、 效 考核 与绩效 激 励 四个 环 节形 理的标 准 、 绩 程序 、 方法 、等 事宜 ， 使绩 效 管 理有 透 明 度 。这 成 的 闭循环流 程 系 统 。绩 效管 理 系 统 中任 何 环 节 的不 完 样 每个人 都可 以预测 自己的行 为 ， 把握 行 为 分寸 。应 该 最 善 都将 引起整 个 绩 效 管理 水 平 的 低下 。管 理 者 通过 运 用 大限度 的减少考 核 者 和 被考 核 者 双 方对 考 评 工 作 的 神 秘 科 学 的手 段 对 员工 的 绩效 进 行考 核 ， 出不 足之 处 ， 员 感 ， 考评 工作 制 度化 。第 三 ， 观 真 实原 则 。即 遵循 客 找 使 使 客 工 朝着更 高 的绩效 目标努 力 。 观 真实全 面 ， 用事 实说话 。绩效 管 理要 真 实 、 观 、 面 的 客 全 很多人认为绩效管理就是对员工完成的任务和 目标 反 映被管 理者 的实 际 情况 ， 免 主 观认 识 、 理 、 断 、 避 推 判 任 进 行考 核 ， 后将 考核 结果 与工 资 、 然 奖金 挂 钩 ， 并用 来 激发 意 的 、 武断 的因素 的干 扰 。第 四 ， 放 原则 。在 整 个绩 效 开 员工 的工 作积 极性 ， 现组织 利润 最大 化 的这 样一 种循 环 管理 过程 中 ， 理方 与被管 理方 要开 诚 布公 地 进行 沟 通 与 实 管 的管理过 程 。实际 上 绩效 管 理 应 和我 国 的文 化背 景 及 组 交流 ， 估结果 要及 时反馈 给被 评估 者 ， 出不 足 ， 提 出 评 指 并 织 的具体 情况 结合起 来 ； 不能 让绩 效考 核 流于 填表 、 打分 、 今后 应努 力和 改进 的方 向。反馈 应 是 经 常 性 的 、 体 的 ， 具 签字 、 样 的形式 。 这 并鼓励 被管 理者积 极参 与 ， 关注 他们 的行 为 ， 肯定 成绩 ， 将 二、 目前 绩效 管理 的发展 趋势 重点放在解决问题上。第 五， 差别激励 原则。对不 同部 第 一 ， 目标 导 向到过 程 管理 。传统 的绩 效评价 单 方 门、 同岗位 、 同的人进 行绩 效评 估 时 ， 根据 不 同的工 从 不 不 要 面强调 目标 的设置 与分 解 ， 现在 的绩 效管 理趋 势 不仅 强调 作 内容 制定贴 切 的衡 量 标 准 ， 制定 科 学 合 理 的薪 酬 战略 ， 目标设 置和 分解 ， 强调从 绩效 计划 到评 价 和激 励 的全过 建立切 实可行 的考评 体 系 ， 更 找到 物质 激励 和 长久 激励 的契 程 管理 和监 控 ， 尤其要 突 现管理 者 的沟通 反馈 辅 导和 激励 合点 ， 评估 的结 果要 适 当拉 开差 距 ， 率 优 先 ， 效 多劳 多 得 ， 的作用 。 不搞 平均 主义 。 第二， 从结 果 导 向到发 展导 向 。传 统 的绩效 管理 或是 参 考 文献 ： 仅 仅关 注工作 任务 和结 果 的完 成水 平 ， 是更 多强 调绩 效 ［ ］ 正安． 或 １聂 中国企业 管理模 式取 向的偏差及 调适 ．Ｊ ． ［］ 经 目标 完成 与薪 酬激励 之 间的关 系 ； 现在 的 绩效 管理 趋势 除 济评 论 ，０ ０，２ ． ２ ０ （ ）
高校行政管理中的绩效管理初探
照上级的计划来作为下级努力的 目标， 下级的工作计划就是对上级 工作规划的一个细分 ， 通过这样就会构成一个有机 的考核 网络 。 １ ． ２对个人的工作总结失真 行政管理人 员经常会依照考评 的内容，对 自己在工作上的成 绩进行大肆渲染 、 夸夸其谈， 对于在工作 中存在的不足常常是轻描 淡写、 一笔带过 、 避实就虚， 很难客观全面的反映出个人在实际工作 中的情况。并且因为考评内容的程序化和模式化， 再加上在高校内
教 育 观 察
高 校 行 政 管 理 中 的绩 效 管 理 初 探
李 雨臻
【 摘 要】 高校行政 人员的工作能力和管理水平 ， 在某些方面决定着 高校 的竞 争力， 然而在 目前高校管理 中， 如何对行政管理 人员
进行绩效考评是一个 比较薄弱的环节 。 本文试 从当前高校在绩效考评 方面 存在 的不 足， 实施绩效考核的关键 点和流 程以及对绩效考核
一
为很多高校关注 的一个 问题 。 １ ． 行政管理 人员在绩效考核方面存在的不足 １ ． １ 战略联系性 比较少 高校为 了加快 自身的建设， 扩大知名度及 影响力都会 规划长
期 的战 略 目标 、 各 阶 段 具 体 目标 、 年度 计 划 目标 。 然 而 绩 效 考 核 依 然 沿袭 以往 的考 核 制 度 ， 考核 的具 体 实 施 只 是 形 式 化 、 走 过场 ， 没 有 把 高校 未 来 的发 展 目标 和 规 划 与 个 人 的考 核 目标 结合 。一个 有 效合 理 的考 核 手段 应 是把 学 校 发展 的 目标作 为考核 的总体 方 向 ， 依
我国高校预算绩效管理研究
我国高校预算绩效管理研究1. 引言1.1 研究背景高校预算绩效管理是指通过预算编制和执行过程中的控制和评估，以实现高校目标和使命的管理方法。
随着我国高校改革的不断深化，高校预算绩效管理也逐渐受到重视。
研究高校预算绩效管理，对于提高高校资源配置效率、优化管理决策、提升办学质量具有重要意义。
在过去，我国高校管理过程中存在着预算与实际绩效之间存在不匹配的情况，导致资源的浪费和效率的低下。
而高校预算绩效管理的理论和实践为我们提供了有效的方法和路径，帮助高校提升财务管理水平和绩效管理水平。
1.2 研究意义高校预算绩效管理是高等教育管理领域的重要课题，在我国高校改革发展的过程中具有重要意义。
高校预算绩效管理可以提高高校资源利用效率，确保教育经费使用的合理性和效益性。
通过预算绩效管理，可以推动高校的内部管理改革，提高高校管理水平和办学质量。
高校预算绩效管理对于实现高校的目标管理、绩效评价和责任追究等方面也具有重要作用。
高校预算绩效管理研究对于提升我国高等教育管理水平和国际竞争力具有积极意义。
随着我国高等教育的迅速发展和变革，高校间的竞争日益激烈，如何有效管理和运用教育资源成为亟待解决的问题。
深入研究高校预算绩效管理，探索适合我国国情的管理模式和方法，对于提升高等教育管理水平，推动教育现代化进程具有重要意义。
【2000字】1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨我国高校预算绩效管理的现状和问题，分析影响高校预算绩效管理的因素，探讨构建我国高校预算绩效管理模型的可行性，以及提出高校预算绩效管理的实施路径。
通过本研究，旨在为高校预算绩效管理的改进提供理论和实践指导，为高校提升管理效益、提高绩效水平提供参考，进一步推动高校管理体制改革，促进高等教育事业的可持续发展。
通过深入分析和比较研究，挖掘高校预算绩效管理存在的问题和不足之处，寻找改进和优化的方法，为高校管理者提供科学决策的依据，促进高校内部管理的科学化、规范化和现代化。
高校建立科学的职员绩效体系问题初探
体的效率 ， 最终实现组织的 目标 。因此首先 效 体 系 ”中缺 乏 主 动规 划 、发 展 自己工 作任 必须对绩效考核的定义和 目标作出科学 的解 务 的动 机 ，主 体 性 不足 ，整 体规 划 不 足 。
释 ， 使 得 整 个 组 织 有 一 个 统 一 的 认 识 。 当 前 ， 国高校 职 员考 核 工 作 中普 遍 存 在考 核 我
伍建设定位之前 ， 对高校的职员范 围进行必 了纠 正大 学 管理 上 的 “ 本位 ”思想 ，强 调 官
从 实用 角 度 讲 ， 用范 围描 述 的方 法 对 高 在 大 学 内部 ，管 理 是和 学 术 相 对 应 的概 念 ， 校 管理 人 员下 定义 ，比较 容 易操 作 ，也 比较 学术是大学 的灵魂和主体 ，在一定程度上 ， 能够 获 得 较 为 一致 的认 同 ， 人 员分 类 和 岗 在 大 学 内部 的其 他 工 作 都 是 为 其 服 务 的 。 因 位 设置 方面 也 比较有 利 于对职 员 实行 科学 的 此 ，我 们 强调 职 员 的 “ 务 ”应 该 是 指 ，管 服 分类管理。
学 也 需 要 一 流 的管 理 ”这 一 观 念 逐 渐 被 接 受 ，高校 职 员 队伍 建 设 也 逐渐 被 重视 ，如 何 建立科 学 的高校 职 员绩 效体 系也 成 为其 中一 初 步探 讨 。
广东
一
高 久 个值 得李 思 的课 题 ， 文 将 就 这个 问题 进行 群 深 奈青 本
本 思路 。
主 要表 现 在 ：
作者简介 － 高久群 ， 中山大学人事处副处长 ， 男， 主要研 究方向为高校人 力资源管理。 李奈 青 ， ， 男 中山大学人事 处人事科科长 ， 主要研 究方向为高校人 力资源管理 。
高校绩效管理初探
高校绩效管理初探摘要:在高校推行绩效管理对提高高校的整体管理水平和办学效益有着积极的作用。
为了更好地在高校中推行绩效管理,笔者认为应注意绩效管理的界定、把握绩效管理的发展趋势、绩效管理应遵循的原则等。
关键词:高校;绩效管理;绩效考核随着我国高校办学规模不断扩大,高校教育改革的深入进行,对高校行政管理提出了新的要求。
绩效管理作为一种管理思想和方法论,因其完善的体系、合理的流程和持续改进的良性循环应引起高校的重视。
一、绩效管理不等于绩效考核绩效管理起源于20世纪70年代的美国,是一种提高员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
它是由绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统。
绩效管理系统中任何环节的不完善都将引起整个绩效管理水平的低下。
管理者通过运用科学的手段对员工的绩效进行考核,找出不足之处,使员工朝着更高的绩效目标努力。
很多人认为绩效管理就是对员工完成的任务和目标进行考核,然后将考核结果与工资、奖金挂钩,并用来激发员工的工作积极性,实现组织利润最大化的这样一种循环的管理过程。
实际上绩效管理应和我国的文化背景及组织的具体情况结合起来;不能让绩效考核流于填表、打分、签字、这样的形式。
二、目前绩效管理的发展趋势第一,从目标导向到过程管理。
传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解,现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解,更强调从绩效计划到评价和激励的全过程管理和监控,尤其要突现管理者的沟通反馈辅导和激励的作用。
第二,从结果导向到发展导向。
传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平,或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系;现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外,更加关注员工的行为表现和投入程度,更加强调员工的个人成长和发展。
第三,从单向评价到系统评价。
传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价,忽视了员工工作生活的生态系统性特征。
关于高校预算绩效管理问题及对策探究(高校)
关于高校预算绩效管理问题及对策探究（高校）摘要：高校财务预算管理是其管理活动的重要组成部分,为提升单位资金使用效率，优化事业不断发展，高校应当建立起符合其发展的绩效管理体系。
从预算管理精细化着手，形成预算绩效的精细化管理，进而有效控制财务收支，发挥预算绩效管理的管控作用。
文章基于高校财务预算管理情况,对预算绩效管理的有效方法进行尝试和分析，从而能够提出有效建议，帮助高校有效将相关管理方式和制度进行完善和提升，能够对财政性资金进行更有效的配置使用，最大程度发挥其作用，助力高校高水平、高质量发展。
关键词：高校；预算绩效管理一、引言20xx年是我国预算绩效管理改革的开局之年，中共十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”的要求。
政府部门为了解决财政资金分配不均、资金浪费严重等问题，经历十余年的探索与实践，逐步制定、实施了绩效考核、预算绩效目标评价等重大改革工作。
党的十九大提出了“建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度，全面实施绩效管理”的工作内容，旨在深化改革政府部门的财政管理以及财政治理效能。
高校作为财政预算收支管理的重要领域之一,高校预算管理改革必须要关注和重点探讨合理利用财政资金的方法。
因此，高校需要通过精细化的预算绩效管理来提高财政预算资金的有效性，做到花多少钱实现多少预期效果变得尤为重要。
当前我国的教育普及度日渐增强，这很大程度上得益于“科教兴国”政策的推动。
进入新时期阶段，高校仍需以内涵式发展与外延式发展相结合的发展理念为目标，在发展中不断发现和修正存在的教学资源分配不合理、基础设施不完善、教育教学质量有待提升等问题。
面对这些亟待解决的问题，财政部门给予了充分的财政支持，经费投入逐渐增加，使得高校教育教学无后顾之忧。
但是，高校在使用财政资金时，仍存在诸多问题。
这些问题的产生主要是由于高校在预算编制时管控不到位，使得资金在项目开始的源头就出现浪费的现象，暴露出预算项目绩效目标不明确、“粗放式”编制预算、预算执行率低、预算项目监督评价反馈不及时等问题。
对高校教师绩效考核的几点思考
对高校教师绩效考核的几点思考近年来，高校教师绩效考核备受关注。
教师绩效考核的实施，可以利用评估数据作为基础，加强教师队伍建设，以期提升教育教学质量，促进学校整体发展。
然而，如何科学准确地进行高校教师绩效考核，不断提高教师的工作积极性和创造力，是一项严峻的问题。
本文对高校教师绩效考核进行几点思考。
一、注重绩效考核标准的科学性高校教师绩效考核的指导思想应该是“以质量为核心，以工作量为基础，注重创新和发展，以人为本”，这个标准应该是科学的。
因为目前很多高校教师绩效考核都是基于量化或定量化指标的，难以客观地反映教师教学水平的可持续和综合发展，同时也没有重视教师的创新和发展。
因此，高校教师绩效考核的标准应该是面向未来、立足学生实际需求的标准，注重体现教师在多方面的优异表现，更加全面、科学，以此激励教师发挥其全部潜力。
二、因材施教，公平公正地对待不同类型的人员高校教师绩效考核应该因材施教，公平公正地对待不同类型的人员，而不是简单地依据教师职称、年龄、岗位等进行分类。
例如，通过建立差异化的考核制度，既可以考核教学团队，也可以考核个人，进而激励、鼓励老师们更进一步的和更好地发挥各自的才能和特长。
三、注重教学质量和效果高校教师绩效考核应该注重教学质量和效果，这是体现教师专业能力和教学业绩的根本指标。
同时也应考虑到不同学科的特殊性，对每个学科提出具体的、实际可行的教学规范，建立标准的、集体的课堂观摩和评价机制，通过考核课堂教学，对各级教师的教学效果进行量化和定量化，成为高校教师绩效考核的重要内容。
四、关注科研水平高校教师绩效考核应该重视教师在科研方面的表现，检验和评价其和尖端水平。
因为教师教学和科研是密不可分的，教师的科学研究能力会直接影响其教学表现和学科建设。
因此，高校教师绩效考核应该适当的增加科研类指标，倡导教师在学术研究中创新精神和开拓意识，激发教师研究的热情和动力，进而提高教师的绩效水平。
在高校教师绩效考核中，以上四点只是一些思考，需要在实践中不断摸索和完善。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
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Economic & TradE UpdaTE
一、高校绩效管理工作现状
高校的绩效管理和考核是高校管理重中之重，科学规范的高校师资管理是高校人事制度改革、重要人才引进合理的师资梯队结构构建的需要。
但在现行的高校绩效管理模式下，存在着诸如忽略职业特点、忽略学科专业发展周期、不符合人才培养和成长规律的情况，绩效管理和考核过于模式化，造成教师的工作积极性和工作热情不高，因此对于高校绩效管理和考核存在的问题进行研究并提出建设性解决方案是十分必要的。
二、绩效管理和考核在高校的困境
绩效管理关于高校人才的质量和稳定，影响高校的可持续发展和阶段性战略目标的达成。
目前，我国高校在绩效管理中遇到了普遍性和特殊性的问题。
普遍性问题体现在，绩效管理评价标准单一，以科研工作量和教学工作量为代表性的硬性指标为主，忽视了绩效管理在教师职业生涯的发展和人才质量提升上的有效性，此外，从特殊性讲，对于目前教育部提出的建设“双一流”战略发展，搭建平台扩展空间，拓宽教育的广度深度是关键性因素和不可或缺的重要部分。
高校绩效管理应该侧重的人才发展规律、关注学术运行机制，引导激励教
高校绩效管理工作的科学性初探
安 娜
【摘 要】高等教育的飞速发展，加剧了高校之间的竞争，教师是高校发展过程中的核心力量，直接影响到高校的 可持续发展与战略目标的实现，但现今高校教师在绩效管理方面，依然存在着诸多问题，本文简单阐述了高校教师绩效管理中的不合理之处，并简略提出了绩效管理的提升途径，希望能够为高校绩效管理提供参考依据。
【关键词】高校; 教师; 绩效管理
师严谨全心治学、出金课、出高水平的科研、教研成果，如果忽视这些方面而单纯的从考核的功利性出发，免难产生不可忽视的负面影响。
（一）绩效管理对科研学术价值的彰显缺乏支撑
绩效管理对学术运行规律缺乏尊重。
在科研工作量的管理和考量方面，以片面的期刊等级、发表篇数为指标设定点，而对科研成果的考量、服务社会的力度缺乏跟踪和量化。
高校重大科研项目历时较长周期、学术工作价值难以量化等规律和现实
使用严苛的量化指标考核学术成果，作计量分值累积的方式核算工资，降低教师的职业尊严和价值，引导教师关注短平快的产出，学术功利化趋势明显，压抑产生长期价值和高质量价值的激励。
在这种绩效管理体制之下，存在着教师重科研轻教学和以教学为重忽视科研并存的局面。
（二）以考核为中心的绩效管理忽略了“管理”内涵
目前我国高校绩效管理的实施多数情况下都是融入到行政管理功能的框架内，绩效管理充满了冷冰冰的工具感。
而绩效管理的初衷，并应该是对过往的赏罚，而是通过管理起到监测、跟踪、反哺于提高教师教学能力和科研水平上。
从而起到为教师注入强心剂，给予专业的反馈、分析、改革和指导，激励和引导教师提升专业素养和能力，在学校不同发展战略目标的实现努力上，提供科学依据和价值支撑。
高校的绩效管理如果一直采取行政管理模式，对前端的工作以总结性的评价和估量，淡化考核结果的反馈和过程中的教师发展计划的重要性，更多的是把绩效管理的考核性放大而忽略了其内涵的构建，势必导致管理功能偏离高校的战略目标和全面发展的轨道。
因此，不能机械的把教师绩效管理等同于绩效评估，片面强调绩效考评，忽视考评结果对组织战略目标达成的驱动作用。
（三）绩效管理方式僵化，指标体系单一
任何僵化的管理模式和体制都会成为现实发展的桎梏。
进行绩效管理时，高校大多数都在类别、学科、生涯阶段，对教师使用同一把尺子进行，没有进行详细的分析、分类管理和评估。
教学工作量和科研工作量似乎是不变的参数。
但是，不同于传统企业和制造业，高校教师绩效具自己的很多特性：例如，多因性、多维性、变动性、复杂性等特质，针对高校人才的特殊性，针对不同管理对象的绩效评价方法、指标体系的设定及架构应该具互异性，如此才能实现保绩效考评的可靠性、合法性。
所以，如果考核指标趋同、缺乏针对性的“一刀切”的
管理创新
考核办法，往往使得教师绩效管理达不到预期的效果。
再次，绩效考核指标扁平且涵盖不全面。
教学和科研工作性质复杂，工作结果有一定的数量性，但是对提高质量有重要影响的因素往往很难量化衡量。
三、高校绩效管理提升途径
（一）依据职业阶段性特点提升
教师职业具有工作对象的特殊性、多变性，工作内容的创造性以及对学生成长的导向示范性。
其阶段性和年龄特征也具体明显的职业范畴特征。
因此，在高校绩效管理的实施过程中，需要兼顾多维度。
按照年龄情况和专长优势进行调配和考核。
例如，中青年教师具备较强的创新能力，而科研方面相对薄弱，那在绩效管理和考核标准上，以科研为主的绩效比重就应该侧重。
中老年教师通常科研经验丰富，在教学发面的创新性会稍显薄弱，这种情况下就应该加强教学创新性方面的绩效考核同时兼顾科研辐射方面的评价，以激发他们的教学热情和科研方面对青年教师的引领作用。
在高校绩效管理的过程中，按照绩效考核内容对教学和科研进行分类的话，教学绩效管理应该侧重行为考核，用过程来保证结果；而科研绩效应侧重结果考核，用结果来保证过程。
按照考核的目的也可关注发展取向和评估取向两个方面。
从一般意义讲，侧重发展取向的绩效管理考核科研正面影响到合作目标的实现加强人际互动，而侧重评估的绩效管理考核会对竞争性目标的实现起到正面影响，但在人际互动关系方面一般是负向影响。
（二）依据教师绩效显现的周期性特点提升
人才质量与科研的价值需要经过长时间的实践检验才能显现。
自由宽松的学术环境、长周期的时间范畴都是高水平、高质量的教学和科研成果产生的必要条件。
所以，弱化量化指标某些刚性要求，对于教研和科研都是有益处的，这就要求绩效管理和考核中要融入阶段性反馈和长效跟踪考核相结合的管理和考评方式。
因此，弹性周期绩效考核工酬制是可考量实施的方式，无论是教学工作还是科研工作，都是一个长效周期性效果才能显现的基础性工作。
把绩效考核的周期进行弹性伸缩，给予教师充分的自由来选择考核周期，在自选的考核周期内，对其绩效工资采取“兑现模式”和“投资模式”支付，即教学课时、发表的论文、科研立项等可以纳入前一种模式进行支付，对于课题、精品课程的效果和影响力等可以采取后一种支付模式进行管理。
（三）沟通机制在高校绩效管理中必不可少
沟通管理是提高绩效管理激励性的关键环节和主要手段。
在高校的飞速发展过程中，教师个人的阶段性的目标与学校的整体战略可能存在不尽符合的情况，这个时候，恰当合理的沟通机制就显得尤为重要，管理层与教师通过经常性和深度的交流，更容易在一定层面上形成共识，个人目标与学校的战略发展会更加趋同，管理者更容易摸清教师的发展需求，激励其在实现自身发展的同时有效推动学校的学科、专业、课程等多方面的提升。
另外，绩效管理中沟通的价值主要体现在，在阶段性的绩效评价后，受评的教师会对评价结果进行有效的认知、分析和反馈，明晰结果产生的理由，并根据理由剔除影响绩效提升的因素，修订相关的工作规划和职责，同时，可以列出自己在完成拟定目标中需要的指导，以便学校更合理的组织安排进行针对性的个性化的提升和帮扶，最终实现学校的教学水平和科研水平的持续整体提升。
（四）构建多元主体参与的动态师资绩效管理体系
“多元”指的是熟悉教师专业领域的人员为主体，各层级的绩效考评委员会都应以主体为核心开展管理和考评工作，其中的核心标准应该是同行评议。
在过程中要积极吸纳教师关于绩效管理和考核政策的意见和建议，不能使当事人的话语权完全缺失。
“动态”指的是评价体系灵活，可操作性强，以选择性周期为切入点，充分给予被考核教师自主性。
通过此类型师资绩效管理体系的构建，达到于教师的职业发展相匹配的目的。
（三亚学院，海南 三亚 572022 ）
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