初析人事争议与劳动争议的异同与关联

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人事争议与劳动争议的区别(精)

人事争议与劳动争议的异同人事争议与劳动争议的受案范围不同北京市人事争议仲裁办法与机构适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。

具体包括：受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘人员安置等问题发生的人事争议;国家机关与工作人员之间因录用、调动发生的人事争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退发生的争议;按照国家和本市有关规定可以仲裁的其他人事争议。

人事争议仲裁委员会受理人事争议案件，必须严格按照法规的规定执行，避免随意性。

《北京市人事争议仲裁办法》从今年5月1日起实施，对于法规出台前发生的各种人事争议，原则上按照当时的有关政策法规由争议部门的上级主管机关协调解决。

而北京市劳动争议仲裁条例与机构适用位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件;外盛市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件;在全市有重大影响的劳动争议案件;市仲裁委员会认为应当由本委受理的其他劳动争议案件。

受理的劳动争议内容包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的劳动争议;法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。

人事争议与劳动争议的时效不同人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。

当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。

仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。

劳动人事争议仲裁案例分析

劳动人事争议仲裁案例分析
一、案件概述
甲公司与乙公司签订了一份《技术服务合同》，约定甲公司向乙公司提供技术服务，
并支付服务费用。

双方约定服务期为一年，服务费用为30万元。

合同履行期间，甲公司提供了技术服务，并向乙公司开具了服务费用发票。

但是，乙公司未按约定支付服务费用，
甲公司遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付30万元服务费用。

二、法律分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照约定支付劳动
者的劳动报酬，并在规定的时间内支付。

劳动者有权要求用人单位按照约定支付劳动报酬，并可以通过劳动争议仲裁、人民法院等途径维护自己的合法权益。

由此可知，甲公司有权
向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司按照合同约定支付服务费用。

三、仲裁结果
经过仲裁委员会的调查和审理，乙公司未能提供充分的证据证明甲公司未按照约定提
供服务，也未能提供充分的证据证明甲公司已经收到服务费用。

因此，仲裁委员会依据事
实和合同约定，认定乙公司应当支付甲公司30万元服务费用，并作出了具体的裁决。

四、案件启示
该案件反映了企业之间在合同履行过程中可能出现的争议。

在签订合同时，双方应当
清晰明确地约定合同的条款和条件，避免产生歧义和纠纷。

在合同履行期间，双方应当及
时履行自己的义务，避免给对方带来不必要的损失和纠纷。

如果出现争议，双方应当通过
协商和调解等途径解决，如果无法解决，可以向劳动仲裁委员会或人民法院申请维护自己
的合法权益。

人事争议典型案例

人事争议典型案例人事争议是指在劳动关系中，由于工资、劳动合同、福利待遇等方面的纠纷引发的矛盾和冲突。

以下是十个典型的人事争议案例：1. 工资支付问题：员工申请加班工资或年终奖未获得支付，与雇主发生纠纷。

例如，员工要求支付加班工资，但雇主却以各种理由拒绝支付。

2. 合同解除争议：员工与雇主之间的劳动合同解除引发的纠纷。

例如，员工要求提前解除劳动合同，但雇主拒绝同意，或者雇主要求解除劳动合同，但员工不同意。

3. 劳动条件争议：员工对工作环境、工作条件或工作内容提出异议，与雇主产生争议。

例如，员工认为工作环境不符合安全要求，或者工作内容超出劳动合同约定的范围。

4. 职称晋升争议：员工对职称晋升存在争议，认为自己符合晋升条件但未被晋升。

例如，员工认为自己的工作表现优秀，符合晋升条件，但雇主却没有给予晋升。

5. 工作时间争议：员工与雇主就工作时间的安排产生争议。

例如，员工认为自己的工作时间超出了法定工作时间，但雇主却不同意支付加班费。

6. 加班争议：员工与雇主之间就加班的安排和报酬产生争议。

例如，员工认为自己加班超过了法定时间，但雇主却未支付相应的加班费。

7. 员工福利争议：员工对公司提供的福利待遇产生异议，与雇主发生争议。

例如，员工认为公司提供的员工福利不符合劳动法规定，或者公司单方面减少了员工福利待遇。

8. 工伤赔偿争议：员工因工作而导致受伤或患病，与雇主就工伤赔偿产生争议。

例如，员工认为自己的工伤赔偿金额过低，或者雇主不承认员工受伤与工作有关。

9. 退休待遇争议：员工与雇主之间就退休待遇产生争议。

例如，员工认为自己应享受更高的退休待遇，但雇主只愿提供较低的待遇。

10. 性别歧视争议：员工对于雇主存在性别歧视行为提出异议，与雇主发生争议。

例如，员工认为自己因性别而受到不公平对待，或者公司拒绝录用某一性别的员工。

这些典型的人事争议案例反映了劳动关系中常见的纠纷和冲突，解决这些争议需要依法维护员工的权益，同时也需要雇主和员工之间的沟通和协商。

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劳动争议仲裁委申诉。

6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。

一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。

可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。

而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。

7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。

而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。

在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。

三、人事争议与劳动争议的关联：1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。

从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。

而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。

这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。

即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。

而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。

而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。

几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范

几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范劳资纠纷是指劳动者与用人单位在劳动关系中因各种原因而产生的争议和矛盾。

劳资纠纷的发生会对劳动关系稳定和企业发展产生不良影响，因此及时防范和解决劳资纠纷是非常重要的。

本文将就几种常见的劳资纠纷发生原因及其防范策略进行阐述。

一、劳资纠纷发生的原因1.薪酬争议：薪酬是劳动者最直接和重要的利益之一，因此薪酬争议是劳资纠纷的主要原因之一、薪酬争议可能涉及工资支付标准、绩效考核、加班加点费、福利待遇等方面。

2.人事争议：人事争议主要指用人单位在员工招聘、录用、晋升、解雇等人事决策中存在的不公平和不合理现象。

3.工时问题：工时问题主要指工作时间、休假调休、加班等方面的争议。

由于劳动时间和休息时间对于劳动者的身体和心理健康非常重要，因此工时问题容易引发劳资纠纷。

4.劳动条件争议：劳动条件争议主要涉及工作环境、工作条件、安全保障、职业健康等方面。

当用人单位未能提供良好的工作条件和安全保障时，劳动者往往会提出异议。

5.合同纠纷：合同纠纷主要指劳动合同的执行问题，如合同解除、违约等。

由于劳动合同是劳资关系的基础，合同纠纷常常引起双方的矛盾和纷争。

二、防范劳资纠纷的策略1.完善法律法规和政策体系：政府应建立健全劳动法律法规和政策体系，为劳动者和企业提供明确的法律依据和政策指导。

同时，要加强对劳动法规和政策宣传和培训，提高劳动者和企业的法律意识和法律素养。

2.加强劳动关系建设：用人单位应加强与劳动者的沟通和交流，建立良好的劳资关系。

定期组织员工座谈会、员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，并采取有效措施解决问题，维护员工的合法权益。

3.加强劳动合同管理：用人单位要严格按照法律法规和劳动合同的规定与劳动者签订、履行和解除劳动合同。

合同签订要明确双方的权利和义务，特别是涉及到工资、薪酬、工时、休假等方面的约定，要遵循公平、合理的原则。

4.提供良好的工作环境和劳动条件：用人单位要为劳动者提供良好的工作环境和劳动条件，保障劳动者的身体和心理健康。

劳动人事争议调解仲裁常见问题

劳动人事争议调解仲裁常见问题一、哪些争议属于劳动、人事争议？以下争议属于劳动、人事争议：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。

提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。

二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。

当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。

（二）调解。

当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。

调解遵循双方自愿原则。

（三）仲裁。

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（四）诉讼。

对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

三、到哪里申请调解？根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解：（一）用人单位劳动人事争议调解组织；（二）人民调解组织；（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。

人事争议处理案件司法解释

一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号（２００３年６月１７日最高人民法院审判委员会第１２７８次会议通过）中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已于２００３年６月１７日由最高人民法院审判委员会第１２７８次会议通过，现予公布，自２００３年９月５日起施行。

二○○三年八月二十七日为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

第二条当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。

一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。

第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

二、关于司法解释[法释(2003)13号]的思考2003年9月5日，最高人民法院的法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》终于见报公布了，并于同日起施行。

该司法解释虽仅有三条规定，但解决了我国当前所进行的事业单位人事制度改革中所面临的基本法律问题。

今年7月中旬，笔者在部分法律网站发表了〖对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款〗，这是针对四川省地区省市两级人事行政管理机关的关于贯彻国家人事制度改革，而制定的对本地区人事制度改革具体文件规定而发表的初步意见，它讨论的是实体方面的法律适用问题。

而7月下旬发表的〖对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考〗则是讨论的程序方面的法律适用。

从公布的该司法解释内容看，解释“已于2003年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过”，由于可见，人事制度改革中面临的法律适用问题，尤其没有相关法律可依的缺陷早已突出，且人事制度改革的制定者们也已完全心知肚明，但他们无权立法。

劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题（精选5篇）

劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题（精选5篇）第一篇：劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题惠州市劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题一、单项选择题。

1、正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。

正常工作时间工资不包括：（C）A、延长工作时间工资；B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；C、劳动者个人按照规定应当缴纳的社会保险费；D、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2、工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

不包括：（A）A、奖金、津贴、补贴；B、独生子女补贴；C、计划生育奖；D、丧葬费、抚恤金。

3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，不享受当年的年休假情形包括：（D）A、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；B、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；C、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；D、职工依法享受寒暑假，其休假天数少于年休假天数的。

4、根据《全国年节及纪念日放假办法》（2007年12月14日修订）的规定，以下不属于全体公民放假的节日是：A、新年、春节；B、元宵节、重阳节；C、清明节、端午节、中秋节；D、劳动节、国庆节；5、法定节假日加班费按照（D）工资标准的（D）百分之几支付？A、本人工资的200％B、社平工资的300％C、本人工资的400％D、本人工资的300％6、年休假加班工资包含（B）工资的（B）百分之几支付？A、本人工资的300％B、当日工资的300％C、当日工资的400％D、当日工资的200％7、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（D）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

A、二年B、三年C、二年以下D、二年以上8、非全日制用工指每日不超过（C）小时，每周累计不超过（C）小时？A、日8小时周40小时B、日4小时周28小时C、日4小时周24小时D、日8小时周48小时9、在我国，由于（B），导致劳动者在劳动关系中处于劣势地位。

劳动争议试题资料

劳动争议试题资料劳动争议试题资料1、劳动争议的概念：广义的劳动争议是指用人单位与劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷。

狭义的劳动争议，是指用人单位与劳动者因实现劳动权利和履行劳动义务发生分歧而引起的争议。

2、劳动构成具有三大要素：劳动争议（主体、容、客体）3、劳动争议的三大特征：简答题1、主体特定性2、主体关系双重特性3、劳动争议影响严重性4、劳动争议的种类：1、按照劳动争议涉及的人数来划分：个别争议，集体争议2、按照劳动争议的性质来划分：权利争议，利益争议3、按照劳动争议发生的地域围来划分：用人单位或企业劳动争议，区域劳动争议，行业劳动争议4、按照用人单位的不同性质来划分：国有企业劳动争议，城镇集体企业劳动争议，外资企业劳动争议，国家机关劳动争议，事业单位劳动争议5、按照劳动争议的容来划分：5、劳动争议与民事争议的区别：1、争议的主体不同2、争议的容不同3、解决争议所适用的法律和前置程序不同4、争议的影响不同6、劳动争议与行政争议的区别：简答题1、争议的主体及主体之间的关系不同。

2、引发争议的原因与争议的容不同。

3、解决争议的方式，程序不同。

4、引起的诉讼程序和被告不同。

5、解决争议的依据和原则不同。

7、劳动争议与劳动行政争议的主要区别：1、争议的主体不同2、争议的容不同3、争议的客体不同4、产生争议的原因不同5、争议引起的诉讼程序与被告不同6、处理争议的依据不同8、我国劳动争议的现状及特点：1、劳动争议总量和涉及人数其持续上升，但年增长幅度呈递减趋势。

2、集体劳动争议数量增长迅速。

3、劳动报酬，保险福利和解除劳动合同案件，仍是劳动争议案件的焦点。

4、劳动者一方申诉比例大且胜诉率高。

5、劳动争议日益复杂化，仲裁裁决比重加大。

9、劳动争议预防：指劳动行政机关，企业主管部门，工会组织，劳动争议处理机构，及其他有关单位，依照法律的规定，事先采取各种有效措施，积极防和制止用人单位与职工之间发生劳动纠纷的活动。

论劳动诉讼与劳动仲裁的关系法学本科论文

xx广播电视大学毕业（设计）论文题目：论劳动诉讼与劳动仲裁的关系学生姓名：学号：专业名称：法学学习层次：本科年级： 14 春指导老师： xx职称：副教授教学点： xxxxx广播电视大学开题报告课题内容（包括课题的现实意义、目前该领域国内外发展趋势、研究的重点及拟突破的难点等）一、选题的背景及意义：我国的劳动仲裁制度是启动诉讼救济的前置程序，“一裁二审”的处理模式在计划经济时期对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的积极作用。

然而，由于该制度自身固有的缺陷，尤其随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，这种在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。

从现代法治精神考虑，该制度不能实现劳动争议处理的公正、效率、效益的目标，不利于保护劳动关系主体的合法权益，在一定程度上制约了仲裁机构的作用。

因此，有必要对劳动争议仲裁前置原则进行客观、深入的分析思考，努力构建一套适用市场经济发展要求、审裁协调的裁审模式，建立和谐的劳动争议解决机制为维护社会稳定奠定法制基础。

二、研究的内容及可行性分析：我国在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。

本文主要研究劳动诉讼与劳动仲裁的关系，从劳动诉讼与劳动仲裁的含义与特征出发，研究我国现行劳动诉讼与劳动仲裁的关系，探讨我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系存在的问题及成因，最后提出我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系的协调对策，以期对完善我国劳动仲裁制度提供相关参考依据。

三、论题的研究方法：从教材、网络及各项法规中查找我国关于《劳动法》的法律条文及法律依据；部分法学家的认识、观点；通过日常工作中走访调查当事人对《劳动法》一些看法收集和在实践实施中遇到的一些问题；准备好相关资料后，理清自己思路开始进行写作。

劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施

劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施一、问题的深度评估劳动人事争议案件调解存在的问题，在于调解过程中可能出现的不公正、不公平现象。

调解过程中双方可能存在信息不对等的情况，导致调解结果不尽人意。

调解机构的专业性和中立性也可能受到质疑。

这些问题使得劳动人事争议案件调解难以达到期望的公正和公平。

1. 不公正、不公平现象在劳动人事争议案件的调解过程中，调解员可能因为种种原因而偏向某一方，或者在调解过程中受到外在因素的影响，导致调解结果偏向一方，从而不公正、不公平。

这种现象严重影响了调解的公正性，也让双方难以达成满意的调解结果。

2. 信息不对等双方当事人在劳动人事争议案件中，往往信息不对等。

雇主可能掌握更多的信息和资源，而劳动者可能处于弱势地位，面临信息不对等的压力。

在这种情况下，调解结果很可能偏向雇主一方，造成劳动者的利益受损。

3. 调解机构的专业性和中立性调解机构的专业性和中立性是保障调解公正和公平的重要因素。

然而现实中，一些调解机构可能存在专业水平不足、中立性不够的情况，致使调解结果难以服众，甚至引发新的矛盾和纠纷。

二、解决措施的广度评估为了解决劳动人事争议案件调解存在的问题，我们可以从各个方面入手，包括立法、机制设计、调解员培训等多个方面，以期提升调解的公正性和专业性。

1. 加强立法应当完善相关法律法规，明确调解的程序和规范，规范调解员的行为，确保调解过程的公正和公平。

也要为调解结果提供法律保障，让双方当事人对调解结果有较高的信任度。

2. 完善调解机构机制调解机构应当建立健全的内部管理机制，确保调解员的专业性和中立性。

还可以提供独立的第三方监督机制，让调解结果经得起公众的监督和检验。

3. 调解员培训对调解员进行系统的培训，提高其专业水平和中立意识。

培训内容可以包括相关法律知识的学习、沟通技巧的提升、职业道德的培养等，从而提升调解员的整体素质和水平。

三、个人观点和理解在我看来，劳动人事争议案件调解是一项非常重要的工作。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。

同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。

《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的理解与适用

《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的理解与适用文章属性•【公布机关】最高人民法院•【公布日期】2003.08.27•【分类】司法解释解读正文《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的理解与适用一、问题的提出最高人民法院于2003年8月27日公布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称本规定），自2003年9月5日起施行。

二、理解（一）事业单位及事业单位的人事管理制度根据《民法通则》的规定，事业单位法人是与机关、企业、社会团体法人并列的四种法人之一。

然而《民法通则》并未规定事业单位的性质、构成要件等。

根据国务院《事业单位登记管理暂行条例》第二条的规定，事业单位仅指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

这里强调了事业单位为“利用国有资产”举办的社会服务组织。

实际上，事业单位为我国用人单位中的一个重要类型，是指为党政机关和国民经济、社会生活各个领域服务，为国家创造或者改善生产条件服务，为增进社会福利，满足人民群众的科学、教育、文化、卫生等需要，而不以为国家积累资金为直接目的的独立核算单位。

根据行业划分，事业单位主要包括：从事科学研究、教育、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电影电视事业的单位，从事农、林、牧、植、水利、气象事业的单位，从事勘察设计、建筑设计、地质普查和勘探及交通运输事业的单位，从事社会福利、环境保护、房地产管理和公用事业单位，从事综合技术服务、信息咨询事业的单位等。

[1]因而事业单位不仅包括“利用国有资产”举办的社会服务组织，也应当包括“利用非国有资产”举办的社会服务组织。

例如，全国人大常委会于2002年12月28日通过的《中华人民共和国民办教育促进法》规定，民办教育机构是指国家机构以外的社会组织或者个人，“利用非国家财政性经费”，面向社会举办的学校及其他教育机构，“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。

近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议

近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议背景近年来，随着经济的发展和社会变革的加速，我国的劳动力市场和劳动关系也发生了很大的变化。

在这个过程中，劳动人事争议也随之出现，在企业、工地、农村等各个领域中频繁发生，给企业和社会带来了很大的负面影响。

在此背景下，本文将对近年来劳动人事争议发生情况进行分析，并提出相应的对策建议，以便企业和政府能够更好地应对这一问题。

劳动人事争议的表现形式劳动人事争议是指员工与雇主之间因劳动合同履行、工资支付、劳动时间和工作场所等相关事宜而引发的纠纷或争议。

近年来，劳动人事争议表现出以下几种主要的形式：1. 工资纠纷工资是员工对其辛勤工作的补偿，而在现实中，一些用人单位存在不及时支付工资、拖欠工资、克扣工资、不达到劳动报酬标准等问题，这些问题都容易引发员工的不满和维权。

2. 劳动合同纠纷劳动合同作为员工与雇主之间约定的一份重要文书，其内容约束着双方的权利和义务。

在现实中，雇主存在不遵守劳动法规、违法解除劳动合同、不签订劳动合同等问题，这些问题都容易引发劳动合同纠纷。

3. 年休假及假期纠纷年休假和假期是员工合法的休息和休假制度，但在实际操作中，一些雇主存在不给员工安排年休假、拖欠假期工资、强制员工加班、压缩休息时间等问题，这些问题都可能引发员工对年休假和假期纠纷。

4. 社会保险问题社会保险是员工应享受的合法权益之一，但在实际操作中，一些雇主存在不给员工缴纳社会保险、不按规定给员工报销社会保险等问题，这些问题也可能引发社会保险纠纷。

近年来劳动人事争议发生情况分析从近年来的劳动人事争议发生情况来看，可以分为以下几个方面。

1. 争议类型多样近年来，劳动人事争议类型越来越多样化，不仅涉及到工资、劳动合同、年休假及假期、社会保险等方面，也涉及到加班、环境污染、安全生产等方面。

2. 争议金额不断增加劳动人事争议金额也在不断增加，一些争议案件涉及数百万元、上千万元甚至上亿元，给企业和社会带来了很大的经济压力和负面影响。

论我国劳动人事争议仲裁制度的演变与意义

论我国劳动人事争议仲裁制度的演变与意义我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。

2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。

此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。

对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。

一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。

建国初期，民族资本主义工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。

为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。

随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。

1957年劳动部发布了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。

改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。

1987年国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。

豍此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。

随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。

新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善豎。

有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。

随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。

面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。

随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。

事业单位人事争议处理中的律师实务

事业单位人事争议处理中的律师实务事业单位的人事争议发生后处理方式较为多样，多采取协商、申请主管机构调解、申请仲裁等方式，其中涉及对考核结果、处分决定有异议的，可以申请复核、提出申诉。

总体而言，在律师办案中，涉及到事业单位人事争议纠纷并不如劳动争议纠纷常见。

本文将从律师办案实务角度出发，分析、归纳律师办案中常见的人事争议类型及办案思路。

一、明确判断法律关系。

律师在接受当事人的咨询时，必须明确用人单位的性质是否属于事业单位，个人与该单位签订的书面合同性质是否属于聘用合同，这是本文讨论事业单位人事争议纠纷的首要条件。

一旦确定符合上述两点要求，则落入人事争议纠纷范畴，需要进一步总结当事人的诉求，确定是否属于因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，若属于，则实体上适用于人事方面的法律规定，如《事业单位人事管理条例》，没有规定的，适用于《中华人民共和国劳动法》；程序上适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》，可以通过向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

若不属于，涉及到对考核结果、处理决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。

明确法律关系以及救济途径后，就需要根据当事人陈述进一步明确法律行为以及由此产生的法律后果。

二、常见的人事争议的类型根据对相关案例的检索，事业单位人事争议纠纷多发行业为医院及高校，争议类型主要包含：因解除或终止人事关系发生的争议、因履行聘用合同发生的争议、因休息休假加班发生的争议、因工资福利待遇发生的争议、因职务任免、职称评定、岗位聘任发生的争议、因考核、奖励、处分发生的争议。

其中，因休息休假加班发生的争议、因工资福利待遇发生的争议、因职务任免、职称评定、岗位聘任发生的争议、因考核、奖励、处分发生的争议多通过申请复核、提出申诉等途径予以解决，涉及仲裁、诉讼程序的多是因解除或终止人事关系产生的纠纷及在履行聘用合同期间产生的纠纷，而这类型案件也是律师实务中应当着重分析的案件。

1、因解除或终止人事关系发生的争议事业单位与其工作人员解除或终止人事关系的法定情形具体如下：开除，是事业单位依据相关法律法规对其工作人员的违法违纪行为作出的最严厉处分；聘用合同期满不续签，聘用合同期满并不等同于双方关系解除或终止，双方协商一致可以续签。

劳动争议名词解释

劳动争议名词解释
劳动争议名词解释
劳动争议是指劳动者与雇主之间发生的纠纷，或有关劳动法律规定遵守、履行或维护时发生的纠纷。

争议通常涉及劳动合同义务、工作条件或薪酬问题，需要由劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

下面将对劳动争议这个名词做一个解释。

一、劳动争议的定义
劳动争议，即雇员与雇主在履行或遵守劳动合同或其他劳动法律规定时发生的纠纷。

它是指在劳动合同下产生的工作关系中发生的纠纷，包括雇员要求改善工作条件，就职资格问题，调解仲裁等等。

二、劳动争议的类型
1.条件纠纷：指雇员要求改善工作条件、要求恢复工作等。

2.资格纠纷：指雇员在就职投诉、申诉离职免职时发生的纠纷。

3.调解仲裁：指双方在劳动关系中发生的劳动争议，由具有专门资质的劳动争议仲裁委员会介入调解仲裁。

三、劳动争议的处理
1.调解：当雇员和雇主在劳动关系中发生争议时，双方可以根据现实情况协商，或由有关部门指定的调解人员协调解。

2.仲裁：遇到劳动争议且双方可能无法妥善解决某些工作关系问题时，由专业仲裁员仲裁或裁决解决此类问题。

3.诉讼：当仲裁机构无法解决劳动争议时，雇员可以向人民法院提起
劳动纠纷诉讼，要求保护其合法权利。

总之，劳动争议是指在劳动和就业关系中发生的纠纷，多涉及不同劳
动条件的差异，例如雇主未按劳动合同所定的薪资支付，或未按劳动
法定要求给予雇员休假等，这些争议都应该由劳动争议仲裁委员会解决。

劳动争议解决有多种途径，从调解仲裁到诉讼，雇员和雇主都要
时刻注意劳动合同的内容，确保双方的权益得到保障。

劳动人事争议处理中发现的突出问题及解决建议

劳动人事争议处理中发现的突出问题及解决建议1劳动人事争议处理中发现的突出问题一、企业在用工管理中存在的问题（一）部分企业未依法签订劳动合同或签订合同不规范。

一些企业负责人法律意识淡薄，又缺少专门的法务人员，在用工管理过程中表现出较大的随意性。

特别是部分建筑、餐饮等行业和小微型企业，存在为降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇职工的法律责任，故意不与职工签订劳动合同，违法用工的情况。

有些企业即使签订劳动合同也不规范，有的利用优势地位强迫劳动者签订不平等条款；还有一些企业为了获得低成本的劳动力，未能遵守在“临时性、辅助性和替代性”岗位使用劳务派遣工的要求，在各类及各种时间长度的工作岗位上使用劳务派遣工，甚至出现委托派遣单位为已有职工办理劳务派遣，达到降低工资标准、降低用工成本的目的。

（二）部分企业规章制度不健全或违反劳动法律法规。

企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。

《劳动合同法》第四条对规章制度大篇幅予以规定，凸显出规章制度的重要地位。

实践中，有的企业规章制度不健全，主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失；有的规章制度内容不合法，未按现行法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法；有的规章制度程序不合法，缺乏必要的民主议定程序制定和依法公示，导致相关制度无效。

如制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给职工本人等等。

（三）部分企业劳动定额标准缺失，劳动用工条件差，职工健康和安全得不到有效保障。

在劳动定额标准方面，部分企业不能落实国家关于职工休息休假及带薪年休假的相关规定，不按规定执行特殊工时审批，随意超时加班现象严重，不能按标准支付劳动者劳动报酬及各项福利待遇。

在劳动条件方面，有些企业特别是小微型企业，设备陈旧，作业环境差，存在强烈噪声、易燃易爆物品、大量粉尘、有害气体、高温等危险因素而使职业病严重、安全事故易发。

劳动争议的名词解释

劳动争议的名词解释劳动争议是指雇员和雇主之间因工作条件、福利待遇、合同纠纷等问题而引起的争议和纠纷。

劳动争议在现代社会中非常普遍，它是劳动关系中的一种重要形式。

本文将对劳动争议的相关名词进行解释。

一、劳动争议劳动争议是指雇员和雇主之间因工作条件、福利待遇、合同纠纷等问题而产生的争议和纠纷。

劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。

二、劳动仲裁劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会或者其他仲裁机构对劳动争议进行调解、裁决的一种方式。

劳动仲裁具有速度快、成本低、程序简单等优点，因此在解决劳动争议中得到了广泛应用。

三、劳动仲裁委员会劳动仲裁委员会是由政府或者工会组织设立的专门处理劳动争议的机构。

劳动仲裁委员会的主要职责是调解、裁决劳动争议，保障劳动者的合法权益。

四、劳动争议调解劳动争议调解是指通过双方协商、调解等方式解决劳动争议的一种方式。

劳动争议调解具有灵活性高、程序简单等优点，对于一些小型的劳动争议可以起到很好的解决作用。

五、劳动法律援助劳动法律援助是指政府为劳动者提供的法律援助服务。

劳动法律援助的主要职责是为劳动者提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助劳动者维护自己的合法权益。

六、劳动仲裁员劳动仲裁员是指从社会各界推荐、经过考核和培训后，由政府或者工会组织认定的专门处理劳动争议的人员。

劳动仲裁员需要具备较高的法律素养、专业知识和公正、公平的原则。

七、劳动合同劳动合同是指雇员和雇主之间签订的关于劳动条件、工资待遇、工作时间等方面的协议。

劳动合同是劳动关系中的核心文件，它规定了雇员和雇主之间的权利和义务。

八、劳动保障劳动保障是指政府和社会为保障劳动者的权益而采取的一系列措施。

劳动保障包括工资保障、社会保险、劳动保险、劳动法律援助等方面。

九、劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会是指由政府或者工会组织设立的专门处理劳动争议的机构。

劳动争议仲裁委员会的主要职责是调解、裁决劳动争议，保障劳动者的合法权益。

十、劳动争议仲裁员劳动争议仲裁员是指从社会各界推荐、经过考核和培训后，由政府或者工会组织认定的专门处理劳动争议的人员。