解决用人难的问题
缓解企业用工难问题的建议与对策
【缓解企业用工难问题的建议与对策】2013-07-31近年来，随着招商引资力度的不断加大和产业规模、企业用工规模的不断扩大，部分企业招工难、留人难和用工成本上升等“用工难”问题日益突出。
日前，笔者对湖北省南漳县涌泉工业园区内的14家已开工投产劳动用工情况进行了调研，对企业用工难问题进行了全面、深入分析，并就如何缓解企业用工困难提出了相关的建议与对策。
一、园区企业用工基本情况经过近年来不遗余力地招商引资，该县涌泉工业园区有了较大发展，聚集了一批大项目、好项目。
目前，以磷化工、建材、森工、农产品加工、鞋帽服装、机电等六大支柱产业为主的特色工业园区已初步形成。
涌泉工业园区已充分发挥出了新的经济增长极的磁场效应。
目前，该园内企业劳动关系总体上是健康协调的。
但企业在劳动用工中普遍存在“三难”问题。
即：招工难、留人难、用人难。
据统计，目前14家企业中共有10家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的71.4%，目前共缺员工2000人左右，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。
缺工最严重的企业为电子类、机电类、制鞋类等劳动密集型企业。
另外，员工队伍不够稳定，元至六月先后有300多名员工离职和“跳槽”。
二、企业用工存在的问题一是总量供不应求，普遍存在企业“招工难”。
在年初全国性“用工荒”时，该园区企业均存在缺工情况，以技术工人和部分管理、科研、营销人员缺工最为严重。
上半年人社部门和企业通力合作，通过提高企业员工薪酬福利待遇吸引人、以工招工和外出招工招聘人等有效措施，共新招工1800人，暂时缓解了用工荒。
但是企业用工短缺的问题没有得到彻底解决，且人口红利时代已经成为过去，企业在招工上渐渐失去主动权，因而普遍存在招工难问题。
目前园区企业仍有至少2000人的用工缺口。
某电子公司早在2012年就有扩大生产规模的计划，并且已建好了厂房，但是最终因招聘工人数额远远达不到再上一条生产线的职工人数而暂时搁置，目前这家电子公司一家企业就面临800人的用工缺口。
选人用人存在的主要问题及整改措施
选人用人存在的主要问题及整改措施一、选人用人存在的主要问题自古以来，选人用人一直被认为是一个国家或者组织能否发展的关键因素。
然而，在现实生活中，我们也难以忽视选人用人过程中存在的一些问题。
以下是关于选人用人存在的主要问题：1.陈旧观念影响选拔：在一些地方和组织中，仍然存在着一定程度上的封建思想和厚黑学理念，导致选拔过程中往往更加偏向于个人关系和私欲满足。
这种陈旧观念不仅影响了正常选拔程序的进行，也限制了有能力有潜力的年轻才俊脱颖而出。
2.权力滥用导致腐败：在权力较为集中、监督机制相对薄弱的情况下，选人用人过程容易被不法分子利用。
一些官员或领导通过收受贿赂、拉帮结派等方式来达到个人利益最大化。
这种权力滥用不仅败坏了政治生态环境，也造成了精英资源浪费。
3.择贤与倚亲矛盾突显：选择合适的人才是选拔工作的核心目标，但有时候是很难实现的。
由于一些机关和企业中高级职务较少、晋升空间有限，导致择贤与倚亲矛盾明显。
这种情况下，相关人员可能会更偏向于拉拢自己的亲朋好友来填补职务空缺，降低了公平竞争的程度。
4.选拔程序不规范：一些地方或组织在选人用人过程中没有足够健全的制度和规范，导致选拔乱象频发。
比如面试评分不透明、考察程序随意、笔试内容泄露等问题都影响了选人用人工作的公正性和规范性。
5.群众参与意见不足：正确处理好领导权力与群众知情权之间的关系非常重要。
在一些组织内部选拔领导干部时，缺少有效机制保证广大群众参与其中，并听取其合理建议。
这就容易造成虚假宣传和信息不对称等问题。
二、整改措施为了解决选人用人存在的主要问题，下面提出一些整改措施：1.加强制度建设：建立起一个科学完善、公正透明的选拔制度。
其中包括减少人为主观因素的介入，加强选拔程序和规范，确保选拔过程中的公平性和客观性。
同时，建立有效的监督机制，对选人用人工作进行日常监督和审查。
2.推进领导干部选拔公开透明化：通过建立权威、独立的评估机构负责干部选拔评价工作，保证选人用人程序的公开透明化。
解决招聘难必须要思考的5个问题
给众多的中小企业咨询和培训的过程中，我也经常会遇到这个问题，在此把我的建议归纳一下。
在我看来，要解决招聘难的问题，我们需要在下面5个问题上有不同常规的思考。
每个企业都可能因为招聘不及时和招聘质量问题丢失10%～20%的业务增长!算清楚这笔帐后，我们对招聘的重视程度就会完全不同。
猎头网每年年初都是招聘的关键时间，而今年因为种种原因很多公司都面临招聘难、用工难的问题。
因此这篇文章关于如何解决招聘难题的，希望能给你的招聘工作带来启发。
解决招聘难必须要思考的5个问题解决招聘难的5个思考题给众多的中小企业咨询和培训的过程中，我也经常会遇到这个问题，在此把我的建议归纳一下。
在我看来，要解决招聘难的问题，我们需要在下面5个问题上有不同常规的思考。
1. 招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?来自很多客户及我们公司的经验判断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%～20%的业务增长!如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。
如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。
2. 招聘只是人事部门的责任吗?很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。
但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。
如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。
几年前，在第一届易中年会上曾经有高管问冯仑先生，我面临招人难的问题如何解决?冯仑先生的回答是一个反问：你自己在招人上花了多少时间?要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。
3. 最管用的招聘手段是什么?在我看来，对大部分的基础岗位(生产、销售和服务人员)最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分中小企业都是最有效，最快捷和成本最低的。
员工推荐员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。
人力资源工作中常遇难题解决思路
人力资源工作中常遇难题及解决思路目录问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？3问题2：未签订劳动合同发生工伤是否予以认定？4问题3：员工入职前的背景调查怎么做？4问题4：笔试在招聘流程中有必要吗？5问题5：你是如何做好薪酬谈判的？6问题6：遇到录用员工学历前后不一致怎么处理？7问题7：面试时如何察言观色，看透人心？7问题8：面对与用人部门对录用标准的分歧如何解决？8问题9：面试中用那些人才测评工具？9问题10：人资考证中，如何写好论文展示自己专业水准？10问题11：用人部门对你推荐的候选人一直不满意，你会怎么办？10问题12：如何做一套让老板满意的面试流程？11问题13：面试中人力资源部如何与用人部门分担不同角色？12问题14：面试前应做好那些准备工作？13问题15：招聘简介是实话实说还是需要适当包装？14问题16：长期招不到需要的人员怎么办？14问题17：如何筛选简历？15问题18：对于新的招聘渠道是否深入挖掘？16问题19：那种招聘渠道效果最好？17问题20：员工在试用期违约，企业是否有权利要求支付违约金？18问题21：如何编制岗位说明书？18问题22：如何面对临时性的人员需求？怎么解决？19问题23：如何妥善处理员工“节后综合症”现象？20问题24：如何妥善处理低绩效员工？20问题25：如何保障招聘面试的质量呢？21问题26：分公司签订的劳动合同有效吗？21问题27：员工不服从公司调岗安排，如何不给于经济补偿金解除劳动合同？22问题28：ISO体系工程师的考核指标如何设定？22问题29：初创企业的人力资源体系建设如何做？是求完善完备？还是尽量精简？23 问题30：如何保护公司的商业秘密不因员工的跳槽而泄密？24问题31：如何制定年度工作计划？24问题32：企业文化如何建立？25问题33：如何有效的推进绩效考核工作？25问题34：中小企业如何制定年度计划？25问题35：人力资源年度计划如何制定？26问题36：心理学在人才管理上如何应用？27问题37：如何看待公司政治？28问题38：如何处理职场抱怨？28问题39：如何正确看待职场关系？29问题40：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？29问题41：如何合理安排面试流程？30问题42：如何做好面试邀约？30问题43：如何做好新员工入职引导？31问题44：建立新员工导师制度，对于做的好的导师是否给予奖励？32问题45：出差期间遇节假日是否算加班？34问题46：员工上下班途中受到事故伤害，是否应认定为工伤？34问题47：合并后的公司是否应与被合并公司职工签订新的书面劳动合同？35问题48：如何在不违背原则的前提下，妥善处理试用期员工？35问题49：距离退休不到5年的员工，合同到期，单位是否有权终止劳动合同？36 问题50：费是否等同于竞业限制？有什么区别37问题51：如何改进招聘工作流程？37问题52：员工不服从岗位调配，如何让他走而不给予补偿金？38问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。
用人部门留人难的一些建议
用人部门如何留住一线工作人员对于用人部门留人难的问题，有如下一些建议：第一、尊重。
尊重是人之心理需求。
一线员工工作辛苦，事务性工作居多，工作压力来自于客人和主管领导，内心受到挤压，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。
比如，让他们独立完成一项工作，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。
对于一线员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看，这对于他们的进步和成长是没有好处的。
因此，作为管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。
所谓督导，就是要对员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。
而顾问角色，则是要甘当员工的私人顾问，继续采取一对一的帮带方式（师徒计划），让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚大家对企业的忠诚度。
第三，培训。
培训是让一线员工快速成长的有效手段。
通过系统化的培训，可以让大家认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。
对于一线员工，建议要培训如下的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。
要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。
选人用人情况报告
选人用人情况报告一、引言人才是企业发展的核心竞争力，选人用人是企业管理中的重要环节。
本报告旨在分析当前选人用人情况，总结存在的问题，并提出相应的解决方案，以期为企业的人才管理提供参考。
二、选人用人情况分析1. 人才需求与供给不匹配：随着企业发展的不断壮大，对各类人才的需求也在不断增加。
然而，当前市场上的人才供给并不足以满足企业的需求，尤其是高端人才的匮乏现象比较突出。
2. 用人标准不够明确：在招聘过程中，企业对于应聘者的要求标准并不够明确，导致招聘过程中出现了“招聘难、用人不当”的问题。
一些员工的素质和能力与企业的实际需求不相匹配，造成了资源的浪费。
3. 用人机制不够完善：企业在用人过程中缺乏科学的评价体系和激励机制，导致员工的积极性和创造力无法得到有效的释放，影响了企业的整体绩效。
三、存在问题的原因分析1. 整体用人观念不够先进：企业在用人过程中还停留在传统的用人观念上，没有及时跟上时代的步伐，对于人才的需求和评价标准没有进行及时的调整。
2. 用人制度不够健全：企业在用人制度方面存在较大的短板，招聘、评价、激励等环节缺乏科学性和规范性，导致用人过程中出现了较大的混乱。
3. 企业文化不够凝聚人心：企业文化对于员工的凝聚力和向心力有着至关重要的作用。
如果企业的文化不够优秀，员工的积极性和创造力就很难得到有效的释放。
四、解决方案建议1. 提高用人标准：企业应该根据自身的发展需要，制定明确的用人标准，对于不同岗位的要求和能力进行详细的规定，以便在招聘过程中能够更好地筛选出符合企业需求的人才。
2. 完善用人机制：企业应该建立科学的评价体系和激励机制，对员工的表现和贡献进行公正的评价和激励，以激发员工的工作热情和创造力。
3. 建设优秀企业文化：企业应该注重建设优秀的企业文化，提高员工的归属感和认同感，使员工能够在积极向上的企业文化中茁壮成长。
五、结语选人用人是企业管理中的重要环节，对于企业的发展具有至关重要的作用。
选人用人方面存在的问题及措施
选人用人方面存在的问题及措施选人用人是组织管理中的重要环节，直接影响着组织的发展和运营。
然而，在现实中，选人用人方面存在着一系列的问题，如招聘门槛不明确、招聘过程不公平、用人流程不规范、人才选拔主要依靠关系等。
本文将围绕这些问题展开讨论，并提出相应的解决措施。
一、招聘门槛不明确当前，很多组织在招聘时未明确岗位的任职要求和具体条件，导致求职者不清楚自己是否符合条件，也为用人单位选拔合适人才带来了困难。
这一问题主要体现在以下几个方面：1.1 缺乏明确的岗位描述很多用人单位在招聘时并未详细描述岗位职责、技能要求等关键信息，使得求职者难以获取有关信息，致使招聘过程效率低下。
解决措施：用人单位应明确工作内容、岗位职责和技能要求，并将其在职位发布时清晰表述出来，以便求职者能够准确了解自己是否适合申请该职位。
1.2 招聘条件不明确在招聘过程中，很多用人单位对应聘者的学历、工作经验等要求仅做了模糊标注，缺乏具体的门槛要求，使得求职者的选择变得困难。
解决措施：用人单位应明确学历要求、工作经验要求等具体标准，并在招聘公告中明确说明，以便求职者能够更好地选择合适的职位进行申请。
二、招聘过程不公平在现实中，招聘过程中普遍存在招聘不公平的情况，体现在笔试面试环节的不公正、内定人选等方面。
2.1 笔试面试的不公正通过笔试面试来选拔人才是比较常见的招聘方式，然而，很多用人单位在笔试面试过程中未能保持公正和公平，存在以下情况：（1）题目难度和考察内容与岗位要求不符：一些用人单位在出题时，并未按照岗位职责和技能要求来设计考题，导致笔试成绩与实际能力无关；（2）面试评判标准不合理：面试评判标准不明确、主观性强，存在偏见或歧视的情况；（3）非技术考核与招聘要求不符：部分用人单位仅重视应聘者的个人特质和人际关系，而不注重考察其专业知识和技能，不符合岗位要求。
解决措施：用人单位应根据岗位要求设计合理的笔试面试题目，考察应聘者的专业知识、技能和能力，确保题目难度和考察内容与岗位要求相匹配。
针对选人用人的难题及解决途径三篇
针对选人用人的难题及解决途径三篇本文档旨在探讨在招聘和选拔过程中遇到的常见难题，并提供相应的解决途径。
本文将分为三个部分进行讨论：难题篇、解决方案篇和实施与评估篇。
难题篇难题一：如何评估应聘者的实际能力在招聘过程中，评估应聘者的实际能力是一个挑战。
简历和面试可能无法全面反映应聘者的能力。
难题二：如何识别潜在的高潜力人才在选拔过程中，识别具有高潜力的人才是一项重要任务。
然而，这往往涉及到对候选人的未来表现进行预测。
难题三：如何处理内部竞争和团队平衡在选拔内部候选人时，可能会引发团队内部的竞争和紧张关系，如何平衡团队关系是一个难题。
解决方案篇解决方案一：采用多种评估方法为了更全面地评估应聘者的实际能力，可以采用多种评估方法，如在线测试、案例分析、行为面试等。
解决方案二：使用心理测评工具心理测评工具可以帮助识别具有高潜力的人才。
这些工具可以评估候选人的个性特征、动机和领导潜力。
解决方案三：建立透明的选拔流程为了处理内部竞争和团队平衡问题，可以建立一个透明的选拔流程，确保所有候选人都有公平的机会，并根据客观标准做出决策。
实施与评估篇实施步骤一：制定明确的选拔标准在实施选拔流程之前，需要制定明确的选拔标准，以确保评估的公正性和准确性。
实施步骤二：培训评估人员为了确保评估过程的质量和一致性，需要对评估人员进行培训，使他们了解评估标准和方法。
实施步骤三：定期评估和反馈实施定期的评估和反馈机制，以监控选拔流程的有效性，并根据反馈进行必要的调整。
评估指标：- 评估的准确性：评估方法是否能够准确地评估应聘者的实际能力。
- 评估的公正性：选拔流程是否公平，是否存在任何偏见或歧视。
- 团队的凝聚力：选拔流程是否对团队关系产生负面影响。
通过采用多种评估方法、使用心理测评工具和建立透明的选拔流程，可以更准确地评估应聘者的实际能力，识别具有高潜力的人才，并处理内部竞争和团队平衡问题。
实施与评估过程中，需要制定明确的选拔标准，培训评估人员，并定期进行评估和反馈。
校级干部选人用人存在问题及整改措施
校级干部选人用人存在问题及整改措施关于校级干部选人用人存在的问题，大家都有不少看法。
说实话，这个话题要从我们身边的点点滴滴讲起，问题太多了。
在一些学校里，干部选拔有时候就像是在玩“黑箱操作”，表面上看着公正透明，可往往实际情况却不是那么回事。
有些人选上了，不是因为能力强、工作好，而是靠着某些“关系”和“面子”，这就很让人心寒。
难道说，能力不行，就只能靠背景、靠说情？这不就是违背了选人的初衷吗？要知道，干部的选拔应该看的是“能力”和“贡献”，而不是其他什么“隐形门槛”。
如果继续这么下去，咱们学校的领导班子能不能真正带领大家走向辉煌，还真是个大问题。
接下来说说“裙带关系”这回事儿。
咱们身边有些领导，找个亲戚、朋友推上去，好像成了他们的“拿手好戏”。
当领导不再是看实际能力了，而是看“谁是我亲戚”，“谁能替我办点儿事”。
这可真是让人不敢相信，连选个干部都能把私人关系拿来做交易。
说白了，这样的选人方式，搞得大家心里特别不舒服。
咱们都知道，选干部不就是要看谁做得好、谁工作有成绩吗？可现在，看来“关系好”成了第一标准，这样一来，搞得那些有真本事的人反而被边缘化了。
你说，这对大家公平不公平？长此以往，大家都会心里不平衡，甚至产生“能靠关系就能混得好”的错觉，严重影响了学校的整体风气。
再来谈谈选人时的“盲目性”。
说真的，有些人看起来特别“符合”条件，站在台前也挺有气势，但一旦给他们一份工作，立马就露馅了。
做事情有一套，可真要碰到复杂点的情况，那可就不行了。
可是，偏偏有些人就靠着表面功夫，靠着“会说话”上了位。
真正有干劲、有真才实学的人，反倒可能被忽视了。
这是个很严重的问题啊！咱们要选的干部，必须是能顶得上“钢铁”的那种，而不是靠着嘴皮子功夫在台上说两句好听话的“空话”干部。
选人的标准不应该只看“表面”，真正的潜力才是重点。
光会说不行，得真能做事啊。
既然问题这么多，咱们要怎么做出改变呢？不如从根本上来个“自我革命”。
招聘难解决方案
招聘难解决方案
《招聘难解决方案》
随着经济的不断发展，企业的招聘需求也在不断增加，但是很多企业却面临着招聘难的问题。
越来越多的企业发现，即使他们提供了高薪、福利丰厚的职位，也很难吸引到合适的人才。
那么，如何解决招聘难的问题呢？
首先，企业可以重新审视自己的用人需求，明确招聘的目标和岗位需求。
有些企业可能只是盲目地扩大招聘范围，而忽略了真正需要的人才类型，导致招聘效果不佳。
重新梳理招聘需求，明确目标，是解决招聘难的第一步。
其次，在招聘过程中，企业可以积极开展校园招聘和实习生招聘，吸引优秀的毕业生进入企业。
同时，企业还可以与教育机构合作，开展校企合作项目，培养符合企业需求的人才。
通过这种方式，企业可以更好地解决招聘难的问题。
此外，企业还可以加强对现有员工的培训和晋升计划，培养内部人才，减少对外招聘的需求。
通过提供各种培训机会和晋升通道，企业可以留住更多的优秀员工，减少招聘的压力。
最后，企业还可以借助招聘外包的方式，找到专业的招聘机构来协助解决招聘难的问题。
外包招聘可以帮助企业节约成本，提高效率，更快地找到合适的人才。
总之，解决招聘难的问题需要企业全面审视自身需求，通过多
种途径积极招聘，加强对内部员工的培训和晋升，以及引入外部专业机构的帮助，来共同解决这一难题。
希望通过这些方法，企业可以更好地应对招聘难的挑战，吸引到合适的人才，为企业的发展注入新的动力。
市“十四五”人才工作重难点问题调研报告
市“十四五”人才工作重难点问题调研报告市“十四五”人才工作重难点问题调研报告一、背景介绍为了更好地推动市“十四五”人才工作，针对当前人才工作存在的重难点问题进行了调研。
调研内容包括了人才引进、人才培养、人才评价和人才使用等方面，旨在明确问题所在，提出解决方案。
二、调研结果汇总1.人才引进（1）难点：吸引高层次人才、吸引海外人才等难度较大。
（2）原因：薪酬待遇不具竞争力、人才政策不够吸引人等原因。
（3）解决方案：加大薪酬力度、优化人才政策、加强对外宣传等。
2.人才培养（1）难点：高层次人才培养较为困难。
（2）原因：培养机制不完善、培养资源不足等原因。
（3）解决方案：加强高层次人才培养项目的建设、提供更多培养资源等。
3.人才评价（1）难点：评价指标体系不健全、评价方法不科学等。
（2）原因：缺乏科学的评价依据、评价手段落后等原因。
（3）解决方案：建立科学的评价指标体系、创新评价方法等。
4.人才使用（1）难点：用人单位与人才之间的对接困难、用人单位对人才的管理不到位等。
（2）原因：信息不对称、用人单位管理措施不完善等原因。
（3）解决方案：加强人才供需信息的对接、提高用人单位对人才的管理水平等。
三、建议和措施1.加大政策引导力度，提高人才吸引力。
2.优化培养机制，提高高层次人才的培养效果。
3.建立科学的人才评价体系，提高评价的准确性和科学性。
4.加强人才供需对接机制的建设，推动用人单位与人才之间更好的匹配。
5.加强宣传力度，提高对外吸引人才的知名度。
6.加强人才管理，提高人才的使用效益。
四、总结市“十四五”人才工作的重难点问题主要包括人才引进、人才培养、人才评价和人才使用等方面。
针对这些问题，我们提出了相应的解决方案和措施，旨在推动市“十四五”人才工作的进一步发展。
希望各相关部门能够认真研究我们的建议，并加以落实，以实际行动推动人才工作的改善和进步。
人才工作方面存在的主要问题及对策
人才工作方面存在的主要问题及对策一、人才工作面临的主要问题在当今快速发展的社会中，人才是推动经济增长和社会进步的核心力量。
然而，人才工作在实践中面临着一些主要问题，制约了人才的培养、流动和有效利用。
以下是人才工作存在的主要问题：1. 人才匮乏和结构性不匹配：尽管国家高度重视人才培养，但仍然存在某些领域的紧缺人才现象，例如科技创新、教育、医疗等行业。
同时，由于产业结构调整不够及时和高校专业设置过多，导致了部分岗位上存在大量待岗毕业生及员工技能与需求不匹配。
2. 人才流失与引进难题：由于薪酬待遇、职业发展机会以及生活环境等原因，很多优秀的高端人才选择离开国内去海外发展。
另外，在引进海外高端人才方面也存在着较大困难，包括政策限制、文化差异等。
3. 学校教育与企业需求脱节：传统学校教育往往重视理论知识的传授，而忽视实践能力和创新思维的培养。
这导致了学校培养出的毕业生与企业实际需求存在较大差距。
4. 人才评价机制不合理：当前的人才评价主要基于学历、职称等硬性指标，而忽视了个人能力、创新精神和团队合作等软性素质。
这种评价机制限制了人才发展的多样性。
二、解决人才工作问题的对策为了有效应对上述问题，需要采取一系列切实可行的对策：1. 加强人才培养与引进：加大国内高校对紧缺专业人才的培养力度，提高教育质量和教学方法。
同时，改革政策限制，提高海外高端人才引进的吸引力，并为他们提供更多职业发展机会。
2. 搭建产学研用结合平台：各级政府应当积极推动产学研用结合，加强企事业单位与高校之间的沟通与合作，实现培训计划和招聘需求的有效对接。
这样有助于提高毕业生就业率和企业用人结构的协调性。
3. 推动职业教育改革：加强职业技能教育的投入，培养适应市场需求的技能型人才。
改革评价机制，将实践能力、创新意识和团队合作精神纳入评估指标体系。
4. 加强人才流动政策支持：建立更加便利的流动机制，包括提供在海外工作的服务与保障、简化回国就业手续以及为留学生提供合理优惠政策等。
国有企业选人用人问题和建议
国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议1. 介绍国有企业的背景和重要性国有企业是指由国家拥有或控制的企业，其发展对于国家经济的稳定和发展具有重要的影响力。
在我国，国有企业起着重要的经济支柱作用，涵盖各行各业，相关领域的发展与国家利益息息相关。
选人用人情况在国有企业的发展中具有重要意义。
2. 国有企业选人用人的难题国有企业选人用人问题主要存在以下几个方面的难题：2.1 缺乏竞争机制由于国有企业的特殊性质，往往缺乏竞争机制，导致招聘和选拔程序缺乏公平性和透明度。
这可能会妨碍人才的流动和选拔最优秀的人才。
2.2 政绩考核与能力选拔的冲突国有企业管理往往与政绩挂钩，导致选人用人过程中，政绩考核与能力选拔之间的冲突。
这可能导致一些人才无法得到重用，从而影响了国有企业的发展。
2.3 用人机制僵化长期以来，国有企业的用人机制相对僵化，喜欢重用老员工或内部人员。
这种做法可能导致新鲜血液的缺失，影响企业的创新和竞争力。
3. 为国有企业选人用人问题提出的建议针对国有企业选人用人问题，我有以下几点建议：3.1 建立公平竞争机制国有企业应建立公平、透明和竞争的招聘和选拔机制。
通过开放招聘、广泛征集人才、公正评估等措施，确保每位候选人能够公平参与竞争，并选拔出最优秀的人才。
3.2 平衡政绩考核与能力选拔在选人用人过程中，应建立合理的绩效评估体系，基于人才的能力和贡献来进行评估。
不能简单依赖政绩，而忽视了人才的潜力和能力。
3.3 提倡职业发展与流动鼓励国有企业员工积极参加培训和进修，提高自身素质和能力。
还应提倡员工在不同企业间的流动，通过外部人才的引入，促进国有企业的创新与发展。
3.4 引入市场化机制国有企业可以考虑引入市场化机制，建立灵活的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
适当的薪酬激励、股权激励和职业发展机会等，可以吸引和留住更多的优秀人才。
4. 个人观点和理解在我看来，国有企业选人用人问题是一个复杂而重要的议题。
解决就业难问题推动就业创业政策
解决就业难问题推动就业创业政策中国作为世界上人口最多的国家之一，就业问题一直备受关注。
随着经济发展进入新常态，就业形势也面临着新的挑战。
为了解决就业难的问题，推动就业创业政策的出台是至关重要的。
一、增加就业岗位解决就业难的一个重要途径就是增加就业岗位。
政府可以通过提供更多的公共岗位来吸纳就业市场上的闲置劳动力。
这些公共岗位可以包括社区服务、环保监测、城市管理等领域。
此外，政府还可以鼓励企业通过降低税收、减少行政审批等方式，扩大招聘规模，解决就业难的问题。
二、加强专业培训随着技术的不断进步，劳动力市场对技能的需求也在不断变化。
为了提高劳动力的就业能力，政府可以加大对职业技能培训的投入。
通过开设职业培训班，并与企业合作，使培训内容更贴近市场需求，提高劳动力的职业技能水平，提高就业率。
三、鼓励创业就业创业是解决就业难问题的重要途径之一。
政府可以通过提供贷款、减免税收、培训等多种方式，鼓励更多的人创业就业。
此外，可以鼓励大学生毕业生创业，提供创业资金、场地和政策支持，帮助他们实现自己的创业梦想。
四、加强就业信息发布很多人找工作的困难主要是因为信息不对称。
政府可以建立完善的就业信息平台，及时发布各类就业信息，为求职者和用人单位提供更多的机会。
此外，政府可以加大对就业信息的宣传力度，提高求职者对就业政策的了解程度，促进劳动力的就业稳定。
五、加大对高技能人才的吸引力度高技能人才是经济发展的重要支撑。
政府可以通过提供良好的工作环境、丰厚的薪资待遇、科研项目等多种方式，吸引高技能人才留在国内，为国家的发展做出更大的贡献。
六、加强劳动法律法规的执行保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，也是解决就业难问题的重要方向。
政府应该加大对劳动法律法规的宣传力度，加强对用人单位违法行为的监管力度，确保劳动者的合法权益得到有效保障。
七、鼓励灵活就业随着互联网的发展，灵活就业成为一种新的就业形态。
政府可以鼓励灵活就业，通过减税、提供社会保险等方式，吸引更多的人从事灵活就业。
选人用人方面存在的问题及原因分析
1 二、选人用人方面存在的问题及原因分析（一）存在问题随着干部人事制度改革不断深化推进，连南县选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。
但从现实情况看，当前选人用人方面仍存在不少薄弱环节，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有不少差距，主要表现在： 1、选人用人的对象不满意。
一是对被选人的素质和能力不满意。
由于缺乏一套客观公正的实绩评价考核机制，有的群众认为被选人的素质和能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众认为被选人的素质能力还不如自己，心存不满。
二是对被选人的作风不满意。
由于对干部的监督有限，有的群众认为被选人工作作风不实，深入基层、深入群众少，生活作风不正。
三是对被选人的性格不满意。
由于干部平时与群众的沟通联系不足，加上有的干部性格偏内向，不善言辞，注重实干缺少交流，导致群众认为他们缺乏热情，难于接近。
2、选人用人的制度不完善。
由于《条例》对有些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。
如：初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来；干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但各地执行宽严不一等。
选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。
3、选人用人的程序不规范。
一是程序“缺位”。
在干部选拔任用过程中，对一些必要程序执行不到位，有的甚至干脆不执行。
如民主推荐不规范，有意放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告不规范等。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘过程中常常面临着种种问题，如招聘难、留人难、用人成本高等。
这些问题直接影响了企业的发展和经营，因此必须对中小企业人才招聘中存在的问题进行改进对策，以提升企业的竞争力和持续发展能力。
一、问题分析1. 招聘难中小企业的招聘难主要表现在找不到合适的人才。
一方面，由于中小企业规模相对较小，知名度不高，很难吸引到顶级人才；大学生毕业就业压力大，优秀人才更倾向于选择大型企业就业。
中小企业往往面临着招聘难的压力。
2. 留人难一旦成功招聘到员工，中小企业还面临着员工流失的问题。
由于中小企业通常不能提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，员工的留存率较低。
这种情况导致中小企业不断地进行人才招聘和培训，增加了用工成本和管理成本。
3. 用人成本高中小企业由于规模较小，往往没有专门的人力资源部门负责招聘和管理，导致招聘和用人成本较高。
由于对候选人的资质和素质不够了解，可能导致招聘的失败，浪费了时间和金钱。
二、改进对策1. 提高企业知名度中小企业应该注重提高企业的知名度，扩大品牌影响力，使更多的人才了解并愿意加入企业。
可以通过加强企业宣传、参与行业展会、举办人才招聘专场等方式来提高企业的知名度。
2. 完善薪酬福利对于中小企业来说，提高员工的薪酬和福利待遇可能会增加用工成本，但这是提高员工留存率的有效手段。
通过合理设置薪酬福利体系，提供灵活的晋升通道和培训机会，吸引更多的人才加入并留存于企业。
3. 优化招聘流程中小企业应该建立一套完善的招聘流程，包括制定详细的招聘计划、明确的招聘需求、梳理招聘程序、规范招聘标准等，以确保招聘的有效性和效率。
建立健全的招聘渠道和网络，从更广泛的范围内寻找合适的人才。
4. 加强员工管理和培训中小企业应该注重员工的管理和培训，提高员工的综合素质和能力，增加他们的归属感和满意度。
通过制定合理的员工激励机制和职业发展规划，吸引员工留存并提高工作效率，减少用工成本。
选人用人突出问题报告
选人用人突出问题报告
一、选人用人突出问题
1. 招聘人员不足：我们公司的招聘人员数量不足，招聘的过程耗时耗力，而且很难找到符合要求的人才，以致影响了招聘效率。
2. 人才培训不足：公司没有建立起可以有效的培训机制，缺乏对新人的发展和培训，使新人对工作缺乏熟悉，影响了工作效率。
3. 激励机制不完善：公司没有完善的激励机制，无法有效的激励员工，以致影响员工积极性，对公司的正常运作产生影响。
4. 工作环境差：公司没有建立起良好的工作环境，更不能保持员工的积极性，以致影响了公司的正常运作。
二、解决措施
1. 招聘人员增加：为了提高招聘效率，公司应该增加招聘人员，并且要完善招聘程序，尽可能找到合适的人才。
2. 人才培训提高：公司应该开展有效的培训，使新人对工作有更深的了解，以便更好的融入团队，提高工作效率。
3. 激励机制完善：公司应该建立有效的激励机制，不同的人根据工作业绩和个人能力进行激励，以提高员工的积极性，促进公司的发展。
4. 工作环境改善：公司应该加强对工作环境的改善，营造一个良好的工作氛围，让员工感受到公司的关怀，保持员工的积极性，提高公司的效率。
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关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议
多措并举解决民营企业招工难问题一、引言民营企业是我国经济发展的重要力量，它们的发展不仅直接关系到经济增长，也关系到就业和社会稳定。
然而，近年来，民营企业普遍面临招工难的问题，这不仅给企业生产经营带来困难，也影响了社会就业和经济发展。
我们亟需采取多措并举的方式来解决民营企业招工难问题。
二、现状分析1. 民营企业的发展面临人才短缺问题。
随着我国经济的快速发展，许多传统行业和新兴产业都出现了人才短缺的情况。
人力资源紧张成为制约民营企业发展的一大瓶颈。
2. 薪酬水平的不均衡。
在城市和农村，不同地区的薪酬水平存在较大的差异，这也导致了人才流动的不均衡，使得一些地区的民营企业更加难以招聘到合适的员工。
3. 人才培养机制不完善。
当前，虽然我国的教育体系不断完善，但是在技能人才的培养方面还存在一定的不足，尤其是在一些特定行业和领域，技能人才的市场需求远远大于供给。
三、解决方案1. 完善人才培养体系。
政府应当加大对技能人才培养的投入，促进高等教育、职业教育和技能培训的协调发展，鼓励学校和企业合作开展实践性教学，培养更多符合市场需求的人才。
2. 调整薪酬结构。
政府应该鼓励和支持企业调整薪酬结构，提高员工的工资待遇，根据不同地区的实际情况推动薪酬水平的均衡化，激励员工留在企业。
3. 加大政策扶持力度。
政府应当制定更加有针对性的扶持政策，为招工难的民营企业提供税收优惠、贷款扶持、人才引进等方面的支持，从而减轻企业的招工压力。
4. 推动产业升级和技术创新。
通过推动产业升级和技术创新，提高企业的核心竞争力，从而提高吸引力，使企业更容易招聘到符合要求的员工。
5. 加强政策沟通与协调。
政府相关部门应当加强与企业的沟通与协调，深入了解企业的实际需求，及时研究解决企业所面临的问题，为企业提供更多的帮助。
四、总结解决民营企业招工难问题，需要政府、企业和社会各界的共同努力。
政府要出台更多有利于企业发展和人才引进的政策，鼓励和引导企业加大人才引进和培训的投入。
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用工企业面临用工问题，怎么解决？
由于劳动力供应的逐步减少和用工成本的持续上涨，用工难问题始终困扰着我市小微企业的发展。
国家统计局常州调查队最近开展的规模以下工业企业发展情况监测调查显示，用工问题仍是影响企业生产经营的最主要因素，认为“劳动力成本上升”、“熟练技工缺乏”是企业所面临最主要困难的认同率分别达41.4%、17.0%，位列前两位。
截至5月底，336家被调查规模以下工业企业吸纳从业人员5849人，同比增长0.2%；累计应付职工薪酬6963万元，同比增长10.7%。
仅有6.5%的样本企业认为招工状况较上季度有所好转，认为与上季度相比无变化的占37.2%，认为较上季度困难的占23.0%，另有33.3%的企业表示本期没有招工，不了解招工形势。
生产人员是目前小规模企业主要的缺工类型，占比达59%；其次为技术人员、市场销售人员和其他人员，占比分别为26.1%、12.7%和2.2%。
当问及招工困难的主要原因时（多选），排在首位的是“劳动力流动性强”，有67.0%的被调查企业选择此项；其次是“工资待遇较低”，选择者占41.4%；其余依次为“对工人技能要求高”、“劳动力需求上升”、“求职人数减少，选择余地小”，认同率分别为39.3%，19.3%和19.0%。
究其原因，无外乎以下5点：
原因一：经济逐步向好
市场分析人士认为，从找工难到“用工荒”，最主要的原因就是因为我国经济发展趋势向好，经济的活动活跃，出口的订单增多，各地用户需求明显增加。
原因二：工资无法满足生活
尽管很多地方以加薪15%至20%吸引求职者，但是，“工资不够高”依然是求职者对工作“挑三拣四”的理由。
在上海的劳动力市场，一位安徽的中年妇女在几家用工单位了解完月薪后，对记者表示，部分单位2000元的工资是比去年涨了，但物价也涨得很快，生活压力很大。
家表示，“用工荒”不是劳动力总量供应出现短缺，而是低工资的廉价劳动力短缺。
原因三：产业结构调整必然结果
劳动力市场分析人士认为，“用工荒”并不是“无工之荒”，而是中国产业结构调整的必然结果。
原因四：新一代农民工有新需求
据国家统计局有关负责人介绍，目前，外出农民工主要以青壮年为主，其中16—30岁的占比达到61.6%。
相比第一代农民工，第二代农民工的择业观念发生了很大变化，他们不愿意从事工作环境差、劳动强度的大的苦活、脏活和累活，更加向往融入城市，更看重发展机遇。
原因五：工人权益亟待保障
有媒体撰文指出，“用工荒”反映的是农民工对工资低、环境差、待遇不平等的一种诉求，农民工采取的是用脚投票的方式，这就需要加强对农民工权益的保护，真正实现同工同酬。
解决办法：
解决“用工荒”问题，企业要努力，政府也责无旁贷，需要政企紧配合，政府应当在更广范围、更高层面上发挥更大作用。
为此建议：一是要进一步完善平台，疏通民工流动渠道。
要加强有形人才市场的建设与管理，进一步发展就业中介机构，规范其业务运作方式，提高服务质量；要充分运用互联网，不断地向全国发布企业招聘信息，提供有效的就业岗位；政府有关部门加强与劳动力富余地区政府、职业学校联系，建立长期的用工合作关系，促进民工有序有效流动。
二是要为民工创造良好的工作和生活社会环境。
能否吸引和留住外来民工，除了企业的工资福利及工作、生活条件外，社会环境也是一个重要因素。
要让外来民工感到家的温暖，仅仅依靠企业自身是难以办到的，因为人们的工作、生活是不能够局限在某个小天地里，必然与整个社会紧密相连。
政府的责任就是要为外来民工创造一个良好的社会环境，要制定相关的法律、法规和政策，建立和完善民工的社会保障制度，切实维护民工的合法权益；解决民工看病难，子女上学难等实际困难；宣传教育当地市民与外来人员互敬、互让、互帮、互学，共建和谐社会，使外来民工从情感上真正融入当地社会。
三是要为企业减负，扶持企业转型。
在“用工荒”问题一年比一年严重的形势下，劳动力成本大幅度增加，同时原材料价格不断上涨，企业的利润越来越少，负担越来越重，相当多的中小企业面临生存危机。
政府应当采取有力措施，给予更多的政策，减轻中小企业的税负和各种规费；运用税收、财政、信贷政策，鼓励、支持企业改革创新，加大技术改造，革新生产工艺，改善经营管理，加快调整产业、产品结构，有效地提高劳动生产率和经济效益，从而使企业增强应对“用工荒”的承受能力和稳定发展的后劲。
四是要加快城市化进程和户籍制度改革。
人口大量地从农村向城市集聚是社会经济发展的必然。
俗话说：安居才能乐业，要想留住人，必须留住其心；而要留其心，必须留其根。
这个根就是户籍、户口关系。
民工进城打工多年，甚至十几年、几十年，但户籍户口关系一直在农村，不能享受城市的社会福利，怎么能安心。
为此建设：加快城市化进程和户籍制度改革，在城市发展规划中，特别在规划工业发展园区时应充分考虑建设新城区，采用政府投资，政企联合投资或吸收民间资本等多种形式，建设大量的廉租房、经济适用房作为“民工公寓”、“新市民公寓”，制定相关条件标准，出让有限产权（使用权），或出售给外来民工，让民工能够在工作所在地真正安家落户，这是解决“用工荒”问题的根本性措施。