关于下发2013年下半年业务人员晋升维持考核办法的通知(A版)
关于做好2013年度专业技术职务资格评审、认定工作的通知
关于做好2013年度专业技术职务资格评审、认定工作的通知各单位：按照集团公司文件要求，结合公司实际，现就做好2013年度职称晋升材料申报和评审工作的有关事项通知如下：一、严格申报条件和申报程序（一）严格按照专业技术职务试行条例和山东省人力资源和社会保障厅、各系列评审主管部门、省煤炭工业局规定的参评条件和破格晋升条件组织申报工作，不得随意降低标准。
（二）继续按照个人申报、民主评议推荐、人事部门审查、单位审核推荐的程序进行申报，认真执行“六公开”监督卡制度，申报的材料按规定填写推荐意见、日期并加盖单位公章，不得漏项。
二、严格执行职称外语和计算机应用能力的政策规定（一）认真执行《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发…2007‟19号）等职称外语政策规定。
2013年职称外语等级考试使用标准按《关于2013年度全国职称外语等级考试使用标准有关问题的通知》（鲁人社办发[2013]76号]执行，全省当年有效使用标准为55分。
（仅指2013年度考试成绩，以往成绩不含在内）。
1、符合外语不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料。
2、符合《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发…2007‟19号）中放宽外语成绩要求规定的，全省当年有效外语成绩要求放宽至45分（仅指2013年考试成绩，以往考试成绩不含在内），当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。
（二）严格执行《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（鲁人发…2002‟9号）等文件规定，申报中级专业技术职务的人员，须取得三个普通模块的考试合格证；申报高级专业技术职务的人员，须取得一个专业模块和三个普通模块的考试合格证。
1、山东省计算机应用能力考试合格证（初级证）可以免考一个普通模块，山东省计算机应用能力考试合格证（中级证）可以免考两个普通模块。
业务人员职级晋升及提成管理办法
大道公司营销团队职级晋升及薪酬奖励管理制度第一条本公司业务人员的待遇除另有规定外，均依照本办法办理。
第二条本公司业务人员营销额的实际计算，除另有规定外，均依实际合同应回款额为基准进行核算。
有下列情形之一者一律不予核算：（一）凡实际成交价低于最低价而未经请示核准者。
（二）货款回收期过长而未经请示核准者。
（三）本属直接业务而售于同行转售者。
第三条本公司业务人员每月业绩的计算是从每月一日开始，至该月底截止。
第四条本公司业务人员的待遇：基薪 + 成交奖金（提成）+ 业务补充奖励 + 增员奖励 + 指导奖励第五条试用与转正、晋升、降级与辞退（一）试用本公司新进业务人员初任训练期间，按日薪10 元整，不另发给任何津贴，训练期间最长以15天为限，自受训完毕开始做业务之日（即报到的第16天）起两个月内，为试用期间。
试用期完成《业务人员日常工作考核办法》规定的工作者，第一个月无业务发给五百元报合理差旅费；第二个月无业务发给三百元报差旅费，一般视为试用不合格。
（二）转正两个月以独立完成一单二万、月累计4万或二月累计8万，或在公司高一级业务经理协助之下完成高于三倍独立业务者视为试用合格。
（三）晋升本公司试用合格者，转为业务主办，保底业务基数为5万元/月；业务主办连续三个月完成十万元（基数）的业务量者，晋升为营销经理；营销经理连续三个月完成二十万元（基数）的业务量者，晋升为高级营销经理；营销经理或高级营销经理连续三个月完成30万（基数）的业务量者，晋升为资深营销经理。
（四）降级与辞退1、降级若当月不能保持该级业务经理所规定的业务基数者，即按降低后的业务基数所对应的营销经理级别拿取底薪，降到四百为底线。
2、辞退有以下情况之一者，无条件辞退：试用期不合格者业务主办连续三个月无业务者营销经理与高级营销经理连续两个月无业务者资深营销经理一个月无业务者泄漏公司商业机密者倒卖公司业务者，第六条基薪业务主办的基薪600元/月营销经理的基薪1000元/月；高级营销经理的基薪2000元/月；资深营销经理的基薪3000元/月。
业务人员考评晋升体系(精细化管理)
-----------有限公司销售人员晋职考评管理体系一、目的：为规范营销人员晋职管理规定，实现人才激励与培养的目的，特制定本办法。
二、范围：销售系统业务人员四、职位能力结构描述及能力评价表附：能力评价基本体系（优秀---10分；较优秀---9分；基本具备---8分；一般----7分；较差---5分）该能力结构及能力评价表分别用于能力评价和晋级两个方面职位一：区域主管五、职位说明书描述及工作表现评价表附：工作表现基本评价体系（完成—12.5分；完成较好--10分；一般—8分；较差--5分）该职位说明书描述及工作表现评价表用于工作表现评价和晋等方面工作职位二：办事处职位描述及工作表现评价表六、工作内容：（一）晋职提报原则与条件：1、新入职员工按照《人员招聘管理办法》确定实习期的职位工资；实习结束后进行工作表现评价，根据“一级、二级、三级、四级”进行定岗定级，在实习期内，表现优秀者可申请提前晋职；2、在职人员晋职者须先通过人事章则及相关专业知识之考试合格后方得参加评价。
须撰写“本人过去工作成果报告及未来的工作规划书”以及关于“本职工作改善”的论文各一份。
（二）晋职之规范：1、晋职评价：（1）评价的分工：1.晋职工作由直接领导上司组织，营销中心评价；（2）评价之程序：2.直接领导上司先就推荐原因、理由做初步介绍：3.晋职候选人向营销中心做晋职申请报告（附件一）；4.营销中心向晋职候选人就是职务、功能、绩效予以口头交流；5.口头交流后营销中心充分讨论评价结果并填写《晋职人员能力/工作表现评价表》6.营销中心应就评价结论、优缺点及改进事项向被评价人回馈。
7.根据考评结果决定是否晋职等。
2、职等的管理（晋等、降等）（1）确定职等的依据是“职位说明书描述及工作表现评价表”。
（2）晋等和降等每个季度进行一次。
（3）晋等或降等后的薪酬按调整的职等薪酬标准执行。
3、职级的管理（晋级、降级）（1）确定职级的依据是“能力结构及能力评价表”。
公司晋升考核通知
公司晋升考核通知尊敬的全体员工：根据公司人事管理制度和晋升政策规定，为了激励员工积极进取，提高工作积极性和主动性，公司决定进行年度晋升考核。
本次考核旨在评估员工在过去一年内的工作表现、专业能力、团队合作精神以及个人发展潜力，为公司未来的发展和员工个人职业发展提供有力支持。
一、考核对象本次晋升考核对象为公司全体员工，包括各部门正式员工、合同制员工和实习生等。
二、考核内容工作表现：评估员工在岗位上的实际表现，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面。
专业能力：评估员工在岗位所需的专业技能和知识掌握情况，包括专业技能的应用能力、学习能力等。
团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献程度。
个人发展潜力：评估员工未来发展的潜力和可塑性，包括个人职业规划、学习态度等方面。
三、考核流程提交材料：员工需按要求准备好个人简历、自我总结、业绩汇报等相关材料，并按时提交给人事部门。
部门评定：各部门将对所属员工进行初步评定，并形成初步评定报告。
综合评审：由公司人事部门组织综合评审小组对各部门提交的初步评定报告进行审核和综合评审。
面试环节：对于晋升候选人，将组织面试环节，以更全面地了解候选人的综合素质和发展潜力。
结果公布：最终晋升名单将由公司领导小组审定，并通过内部通知形式向全体员工公布。
四、注意事项员工在准备材料和参与考核过程中应如实填写信息，不得弄虚作假。
员工需严格遵守考核纪律，如有违规行为将取消晋升资格。
对于未能通过本次晋升考核的员工，公司将提供必要的辅导和培训机会，帮助其提升能力。
希望全体员工能够认真对待本次晋升考核，充分展现个人实力和团队合作精神。
相信通过大家的共同努力，公司一定会迎来更加美好的明天！祝各位顺利通过考核，取得优异成绩！此致敬礼！公司人事部敬上。
业务人员考核及晋级管理制度
业务人员考核及晋级管理制度1.目的为了提高员工个人素质和能力，以公平、公正、公开为原则，构建公司人才梯队，规范员工的岗位考核和升迁工作流程，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于公司业务岗位人员。
3.权责3.1由公司考核小组负责对全体业务人员进行岗位绩效或晋级、晋升的考核。
3.2由公司领导和销售部经理负责对员工绩效和晋级、晋升的最终审核。
4.升降原则4.1公司内部岗位出现空缺时，优先考虑内部选拔招聘。
4.2符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划。
4.3有利于提高员工的综合能力，做到量才适用。
4.4逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者报公司审批后可以越级晋升。
4.5能升能降的原则。
根据绩效考核，员工薪资、职位可升可降。
5.晋升办法5.1区域经理（含）以下级别逐月考评，以一个季度为一个考核周期,业务人员每季度排名前20%，后20%报公司审批后进行升、降评定。
一级区域经理晋升到大区经理，要满足晋升条件两个周期，且需要考虑公司实际岗位需要。
5.2大区经理以上人员5.2.1逐月考评，半年为一个考核周期，考核分倒数第一名，且所负责部门（区域）销售达成率低于公司平均达成率15%以下，报公司审批降一级。
5.2.2对考核成绩优秀，参考个人管理能力、团队意识等综合条件，根据公司发展需要，报公司审批晋升岗位需要级别。
6.考核指标、权重及考核办法6.1月度任务完成率（50分）每月底计算完成率，最高150%。
6.2重点工作完成情况考核前期根据市场情况制定重点市场的重点工作指标，主要为网点开发，终端推广及终端客户拜访，终端生动化陈列等。
具体如下：6.2.1客户拜访和终端推广活动（8分）：业务人员每月必须进行不低于10天的终端推广活动或客户拜访，区域经理以上不低于6天，每少一天扣2分；每天拜访不少于10家，每少一家扣1分。
凭客户资料或活动日报表，填写不完整者扣1分，少一天扣2分;客户拜访资料及促销日报表须25日前上交.6.2.2网点开发（8分）：每月至少开发10家，少一家扣1分，凭客户资料表抽查。
完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度
完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度XXX制定了一份业务人员等级薪酬管理办法。
该办法将业务人员的收入分为每月底薪、提成、年终个人任务考核奖金和团队任务考核奖金四个部分，并划分为1-9级。
每个级别对应不同的底薪。
提成按照销售净利按阶梯乘以对应比例计算。
年终个人任务考核奖金和团队任务考核奖金分别按照业务人员区域的年销售任务完成率和团队年利润的比例计算。
新员工默认为1级，在试用期内，根据表现决定是否升级。
该办法的制定考虑到了不同区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，因此销售任务与底薪无关。
提高了年终任务考核奖金的比例，以重视完成率及团队利益。
业务人员的等级与个人的销售区域、年销售任务无关，通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
销售净利的计算方式为销售总额减去产品成本价和销售费用。
销售费用包括但不限于税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用，不含业务底薪。
年终任务考核奖金的领取条件为该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%。
年终团队任务奖金的领取条件为该团队区域的年销售任务完成率≥60%。
最后，员工的等级与年度工作评价考核分数存在一定关系。
具体评定由公司的评价小组进行综合考核。
评价考核表在新员工试用期过后，公司会对员工进行工作评价考核，由评价小组(由公司董事会选择的小组成员)进行考核。
考核结果将决定员工的去留以及等级。
而对于业务人员，每年年底会进行一次工作评价考核及完成率的总评，年底的总评决定业务人员明年的等级晋升和下降。
具体评价标准如下：1.个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级。
2.个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级。
3.个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级。
4.个人年度总评为E者，直接降一级。
5.个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
晋移[2013]219号关于明确2013年第二季度社会渠道业务办理酬金和积分标准的通知
![晋移[2013]219号关于明确2013年第二季度社会渠道业务办理酬金和积分标准的通知](https://img.taocdn.com/s3/m/61b98cf0aef8941ea76e05cd.png)
中国移动通信集团福建有限公司晋江分公司晋移[2013]219号签发人:吴家春关于明确2013年第二季度社会渠道业务办理酬金和积分标准的通知各部室、营业部：为进一步理顺渠道酬金标准、渠道重点业务和积分体系，有效推动重点业务发展，现明确2013年第二季度社会渠道业务办理酬金和积分标准，具体如下：一、酬金标准（一）酬金核算时间：2013年4月1日-6月30日（二）酬金内容社会渠道酬金包括常规类酬金、阶段性酬金和社会渠道补贴三大部分，其中阶段性酬金、打卡酬金和催缴酬金以公司下发的相关文件为准。
（三）酬金结算流程社会渠道酬金结算流程根据晋移[2009]176号《关于明确代办酬金结算发放要求的通知》、晋移[2013]33号关于明确代办酬金结算发放要求的通知文件执行。
（四）销售积分登记注意事项1.渠道业务销售登记应按《关于销售积分登记方式变更的通知》（晋移[2010]384号）和关于调整2010年第三季度营业部相关指标的通知（晋移[2010]426号）文件严格执行，要做到及时准确，录入时间与业务受理时间相差不能超过72小时，登记时间超过受理时间72小时的，或登记时间早于受理时间的也将不予以结算酬金，跨月登记的计为无效。
2.所有增值业务受理均需进行销售积分登记才可结算酬金，包括所有BOSS工号受理和电子渠道受理的业务。
3.其它非增值业务若由支撑工号或电子渠道受理的，必须进行销售积分登记才可结算酬金。
4.对发现异常登记的渠道关闭销售积分系统登记权限。
（五）补贴结算依据社会渠道各项补贴标准以《关于进一步加强社会渠道酬金管理和捆绑的通知》（晋移[2008]471号）、《关于下发社会渠道相关补贴管理办法的补充通知》（晋移[2009]289号）、《关于调整社会渠道支撑管理办法部分规定的通知》（晋移[2009]514号）、《关于修订社会渠道管理办法的通知》（晋移[2010]330号）、《关于印发泉州分公司社会渠道分层分级及准入退出管理办法（V1.0）的通知》（泉移市 [2011] 292 号）、《关于加大核心二级渠道经营扶持力度的通知》（晋移[2012]325号）等文件为准。
2013年度优秀员工评选晋级方案
2013年度优秀员工评选晋级方案一、目的为了调动全体员工的工作积极性，弘扬企业积极向上的主旋律，传递创建学习型组织的正能量，公司决定以这次培训《药品管理法》，《药品经营质量管理规范》和公司各项规章制度，岗位责任，操作程序为契机，以学习落实培训内容，达到业务上会说会做为抓手，通过理论考试、现场考核、民主评优等方式，给部分学习态度认真，考试成绩优异的员工涨一级工资。
二、评选晋级范围、条件、比例1、优秀员工评选晋级范围：各药店在职员工。
2、入职时间；半年以上，并与公司签订劳动合同者。
3、经理、组长与营业员一同参选，一个标准。
4、入选条件：⑴、完成本年度的业务指标；⑵、质量标准考核优良者；⑶、公司培训考试成绩平均分数80分以上者；⑷、无顾客投诉和责任事故者；5、晋级比例：占员工总数的10%。
6、级差标准：经理、组长、普通员工三级标准，具体数额另定。
三、评选标准从德、能、勤、绩四个方面进行评选；1、“德”（职业品德）主要包括服务态度、顾客信誉度等⑴、积极主动，勇于挑战，视服从，服务为天职。
⑵、诚实守信。
服务优质，顾客信誉度高，无质量投诉。
⑶、忠诚敬业，懂得感恩，将企业视为自己的衣食父母。
2、“能”（专业能力）包括工作能力、业务水平、创新能力等⑴积极参加公司培训，成绩优秀，理论与实际相结合，会说会做，专业技能强。
⑵、能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法，敢于尝试新的方法改善工作。
⑶、主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势。
⑷、遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念。
⑸、与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图。
3、“勤”（工作态度）包括出勤、请销假、规章制度执行情况等⑴、能认真贯彻执行公司相关规章制度，年度出满勤。
⑵、把工作放在第一位，工作努力，有成效。
⑶、有高度主人翁精神，工作尽心尽责，任劳任怨。
⑷、积极参与集体活动，在成绩面前常说"我们"而不是"我"，有集体荣誉感，勇于承担。
通知关于员工绩效考核及晋级评选通告
通知关于员工绩效考核及晋级评选通告尊敬的各位员工：为了更好地激励员工的工作积极性，提高整体团队的绩效水平，公司决定进行年度员工绩效考核及晋级评选工作。
现将相关事宜通知如下：一、考核范围本次绩效考核及晋级评选范围涵盖全公司所有在职员工，包括各部门正式员工、合同制员工以及实习生等。
二、考核标准工作业绩：根据各岗位设定的关键绩效指标，评估员工在过去一年内的工作表现，包括完成情况、质量、效率等方面。
能力素质：考察员工的专业技能、学习能力、沟通协作能力、创新能力等方面的表现。
岗位胜任度：结合员工当前岗位要求，评估员工在岗位上的胜任程度和发展潜力。
三、考核流程自评阶段：员工需如实填写自评表，客观评价自己在过去一年内的工作表现，并提供相关证明材料。
部门经理评定：部门经理根据员工的实际表现和自评情况，进行评定并填写部门经理评定表。
绩效面谈：部门经理与员工进行绩效面谈，就评定结果进行沟通，并确定个人发展计划。
绩效总结：人力资源部对各部门绩效结果进行总结分析，形成最终评定结果。
四、晋级评选根据员工的绩效考核结果和岗位要求，公司将对符合条件的员工进行晋级评选。
晋级对象将获得相应的晋升机会和薪酬调整。
五、奖惩机制六、注意事项员工需如实填写相关表格，并提供真实有效的证明材料。
员工需配合参加绩效面谈和其他相关环节。
对于违反公司规定或影响团队整体绩效的行为将受到相应处理。
希望各位员工能够认真对待此次绩效考核及晋级评选工作，真实客观地反映个人在过去一年内的工作表现。
公司将严格按照程序公正进行评定，确保公平公正。
让我们共同努力，共同进步，为公司发展贡献自己的力量！特此通知。
人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
晋升制度2012—2013
2012—2013年晋升制度一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，满足员工自我价值的需要，让员工看到发展的希望，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工岗位轮换、晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围公司全体员工三、权责1、人力资源部负责制定公司的员工岗位轮换、晋升、晋级制度。
2、相关部门负责人负责对轮岗或晋升、晋级的领班级以下普通员工的培训、考核、审批。
3、相关部门总监负责对轮岗或晋升、晋级的主管级以上员工的审核。
4、总经理负责对主管级以上员工轮岗或晋升、晋级的最终审批。
5、人力资源部负责协调对异动员工的培训。
四、内容及程序（一）公司内所有员工的岗位轮换和晋升、晋级必须遵循以下原则：1、公司员工岗位轮换和晋升、晋级，必须符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划。
2、公司内部岗位出现空缺时，优先考虑内部员工。
3、公司员工岗位轮换和晋升、晋级，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的轮换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
（二）内容：公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职务进行必要的调整，在公司岗位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。
（2）员工部门之间的晋升是指员工在公司内部各部门之间的流动，入职3个月后，需经考核后拟调入部门须填写《人员调职申请表》，由所涉及部门的负责人批准并报人力资源部，经总经理审批后，交由人力资源部存档。
2、员工晋升分为三种类型：（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的发展情况，在年底进行统一晋升员工。
业务人员晋级管理制度
业务人员晋级管理制度业务人员晋级管理制度保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定第一章总则第一条为进一步加强营销队伍的建设，提高营销队伍的整体素质，培养优秀团队，特制订本规定。
第四条本规定所称营销业务人员（以下简称业务人员）是指被公司正式录用并在总公司备案的人员。
第二章营销组织第八条公司的营销组织分为：总公司营销中心、分公司、管理区、业务部。
在各级的管理和规范下拓展业务。
第九条分公司是营销组织的最高单位，直接归总公司营销中心管理，每一分公司下辖3个总监管理区，每个总监管理区下辖3个（以上）业务部。
分公司设总经理和副总经理各1名，总经理是营销业务人员的最高职级，根据总公司营销中心的要求负责分公司业务部的管理协调和业务推动。
副总经理负责宣导公司的政策和制度，反馈业务人员的意见和建议，并协助总经理处理辖区内的各项日常工作。
当总经理转岗、离职或因其他原因不能履行职责时，由副总经理暂时代行总经理职责。
分公司的称谓为：第十条管理区是营销组织的基本团队，由总监负责。
每一管理区下辖3个（含）以上业务部。
当总监管理区尚未形成时，业务部由分公司直接管理。
第十一条业务部是构成管理区的基本单位，由业务经理负责，下辖学习顾问3人或见习学习顾问若干名。
业务部的称谓：分公司名称＋序号（第××）+业务部。
第三章业务人员的职级与组织归属关系第十二条业务人员的职级（一）组织发展系列组织发展系列设学习顾问、业务经理、总监和总经理四档，共分10级（见附件六）。
学习顾问职级依次为见习学习顾问、学习顾问；业务经理职级次为预备经理、经理；总监职级依次为预备总监、总监；总经理职级为预备总经理、总经理。
组织发展系列中业务经理及以上职级统称为业务主管。
第十三条业务人员的隶属关系（一）业务主管推荐的各级业务人员直接隶属于其本人管理。
各级学习顾问推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为业务主管后调整管理关系。
通知关于年度晋升评选的通知
通知关于年度晋升评选的通知各位员工：经过公司年度考核，为认可和激励表现优秀的员工，我公司决定开展年度晋升评选活动。
现将相关事项通知如下：一、评选标准1. 业绩：员工的业绩是晋升评选的重要依据之一。
包括但不限于个人销售额、团队业绩、合作项目表现等。
2. 能力：员工的能力表现也是晋升评选的重要考量因素。
包括技术能力、沟通能力、团队合作能力等。
3. 贡献：员工在其他方面所作出的贡献也将作为评选的参考标准。
这包括但不限于创新提案、业务拓展、客户服务等。
二、参评资格所有在公司正式工作满一年以上的员工均有资格参与年度晋升评选。
请注意，试用期员工和兼职员工不在此次评选范围之内。
三、评选流程1. 自荐申请：符合参评资格的员工需在规定时间内填写《年度晋升评选申请表》，详细填写个人的业绩、能力和贡献情况，并提交给所在部门的人力资源部门。
2. 部门推荐：部门领导根据员工的实际表现，对符合晋升条件的员工进行推荐，将推荐名单报送至人力资源部门，并同时了解被推荐员工的意愿。
3. 综合评审：人力资源部门将根据员工的自荐申请和部门推荐名单，进行全面综合评审，确定晋升候选人名单。
4. 面试考核：晋升候选人将接受考官组织的面试考核，考察候选人的个人素质、专业知识和应对能力。
5. 决策与公示：公司领导根据评审结果及面试表现作出最终决策，并公示晋升名单。
晋升名单将在公司内部通告栏和公司网站上进行公示。
四、评选结果1. 晋升人数：根据公司的实际情况，评选出的晋升名额将根据需求情况确定。
2. 晋升级别：根据员工的实际表现，晋升名单将分为各级别，具体级别由公司领导根据评审结果决定。
3. 员工权益：晋升后的员工将享受相应的晋升待遇和权益。
具体待遇将通过晋升通知书向晋升员工确认。
五、其他事项1. 评选结果公正公平，不受任何个人关系和背景因素影响。
2. 评选结果将作为公司绩效考核的重要参考依据，对于评审过程中出现的违规行为，一经查实将取消晋升资格并进行相应处理。
关于做好2013年度专业技术职务资格评审、认定工作的通知
关于做好2013年度专业技术职务资格评审、认定工作的通知各单位：按照集团公司文件要求，结合公司实际，现就做好2013年度职称晋升材料申报和评审工作的有关事项通知如下：一、严格申报条件和申报程序（一）严格按照专业技术职务试行条例和山东省人力资源和社会保障厅、各系列评审主管部门、省煤炭工业局规定的参评条件和破格晋升条件组织申报工作，不得随意降低标准。
（二）继续按照个人申报、民主评议推荐、人事部门审查、单位审核推荐的程序进行申报，认真执行“六公开”监督卡制度，申报的材料按规定填写推荐意见、日期并加盖单位公章，不得漏项。
二、严格执行职称外语和计算机应用能力的政策规定（一）认真执行《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发…2007‟19号）等职称外语政策规定。
2013年职称外语等级考试使用标准按《关于2013年度全国职称外语等级考试使用标准有关问题的通知》（鲁人社办发[2013]76号]执行，全省当年有效使用标准为55分。
（仅指2013年度考试成绩，以往成绩不含在内）。
1、符合外语不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料。
2、符合《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发…2007‟19号）中放宽外语成绩要求规定的，全省当年有效外语成绩要求放宽至45分（仅指2013年考试成绩，以往考试成绩不含在内），当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。
（二）严格执行《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（鲁人发…2002‟9号）等文件规定，申报中级专业技术职务的人员，须取得三个普通模块的考试合格证；申报高级专业技术职务的人员，须取得一个专业模块和三个普通模块的考试合格证。
1、山东省计算机应用能力考试合格证（初级证）可以免考一个普通模块，山东省计算机应用能力考试合格证（中级证）可以免考两个普通模块。
业务员晋升及考核条件(1)
正式业务员
1、当月业绩达7，000元；
2、或累计业绩12，000元。
累计业绩达12，000元。
1000
10%
连续3个月
中级业务员
1、当月个人业绩达10，000元；
2、或个人业绩累计达20，000元；
1、个人业绩累计15，000元；
1200
12%
连续3个月
高级业务员
1、个人当月业绩20，000元；
20%+团队业绩2%
连续6个月
业务员晋升及考核条件
注：考核期为滚动考核，例：1、2、3月为一个考核周期；2、3、4月为一个考核周期；3、4、5月为一个考核周期；以此类推。
2、团队业绩累计500，000
3、团队累计业绩300，000；业务主管1位
团队业绩累计400，000
2800
20%+
团队业绩2%
连续6个月
营销经理
1、团队当月业绩300，000；
2、团队累计业绩800，000
3、团队累计业绩200，000；业务主管2名
团队累计业绩500，000；
业务主管一名
3500
2、或个人累计业绩40，000元。
1、个人业绩累计20，000元；
1500
15%
连续3个月
业务主管
1、个人当月业绩30，000元；
团队业绩50，000元；
2、个人累计业绩50，000元。
1、人业绩累计30000元；
团队累计业绩50000元。
2000
18%
连续3个月
高级主管
1、团队业绩当月100，000；
附件一：
级别
晋升条件
关于年度晋升考核通知
关于年度晋升考核通知尊敬的全体员工：大家好！为加强公司的人力资源管理，规范考核流程，更好地激励干部职工的积极性，特制定本年度晋升考核方案。
现将有关事项通知如下：一、考核对象本年度晋升考核对象为公司中所有职级为职员及以上级别的员工。
二、考核标准晋升考核采取综合评议与个人申报相结合的方式，主要考察员工在本年度的工作表现、成绩、能力、潜力等方面的情况，以及员工的道德品质、纪律作风、职业素养等方面的综合素质。
具体标准包括但不限于以下几个方面：1. 工作表现：员工所在部门或岗位所需要的基本职责是否全部落实，工作质量和效率如何，是否存在负面事件和突出表现；2. 工作成绩：员工在本年度所取得的成果，获得的荣誉；3. 工作能力：员工专业水平、学历和培训情况等；4. 职业潜力：员工成长趋势，未来储备潜力等。
三、考核程序1. 组织考核方式：本年度晋升考核采用年度考核与定期评估相结合的方式。
年度考核在年底之前，定期评估由各部门根据具体情况，自行确定评估时期。
2. 考核程序：（1）员工个人申报；（2）部门初评：各部门领导根据年度绩效考核结果及个人表现，对部门员工进行综合评议；（3）组织考核：公司下属考核机构对初评结果进行审核并组织考核；（4）复议：对组织考核结果不满意的员工，可申请考核结果复议。
复议结果将作为最终成绩。
四、考核结果考核结果分为“优秀”、“称职”、“晋升待定”、“不予晋升”四个等级。
其中，晋升待定者可以在后续年度再次晋升考核中被考虑晋升。
五、工资调整考核结果直接关系到员工的降职、晋升、加薪、奖励等，工资调整的具体操作将在考核结果出炉后，由公司人力资源部门制定并公布相关方案。
六、注意事项1. 每位员工的考核结果和评定等级，由公司人力资源部门保密，仅告知个人本人。
因此，外界不可猜测、询问、泄露他人的考核结果。
2. 本通知执行以公司管理制度为准，如有不明之处，可咨询公司人力资源部门。
最后，衷心感谢全体员工一年来的辛勤付出和优秀表现，希望大家继续保持团结拼搏、勇攀高峰的精神，为公司的发展和员工的晋升共创辉煌！。
业务人员业绩考核及晋升管理制度4.doc
业务人员业绩考核及晋升管理制度4业务人员业绩考核及晋升管理制度一、客户代表：培训津贴600元+交通补助+电话补助+绩效奖金客户代表：考核期：2个月考核业绩量：1.2万元1、客户代表：入职前两个月累计完成业绩考核量1.2万元；2、客户代表每月业绩最低完成8000元。
3、在一个财政年度内（每年1月——12月31日）任何阶段完成基标12万元，以后不再做业绩考核，只作差勤考核。
4、在一个财政年度内任何时期完成12万元业绩以后，超过12万元的业绩将增加1%的绩效奖金作为奖励（晋升后不享受此奖励）。
5、新入职员工须在一个月内，带10位意向客户至园区参观，如一个月内达不到5位客户参观量，则只核发补助200元。
6、说明：增设业务人员（客户代表）浮动底薪，具体如下：1）客户代表当月业绩量小于8000元，底薪400元+绩效奖金；2）客户代表当月业绩量为零，核发补助200元。
二、高级客户代表/实习主任：培训津贴600元+交通补助+电话补助+绩效奖金客户代表晋升高级客户代表/实习主任：考核期：3个月考核业绩量：12万元1、客户代表：连续3个月业绩累积达12万元或在一个月内完成12万元，即在当月晋升为高级客户代表；2、高级客户代表每月完件2万元，同时享受社保，否则降为客户代表；3、高级客户代表在晋升后的第二月有效人力达3人（含本人），团队业绩2万，晋升为实习主任，同时享受社保+浮动底薪，否则降为客户代表；4、考核下来的客户代表再次晋升为高级客户代表/实习主任的，考核期为2个月，累积业绩量为6万元或单月完件6万元（含团队业绩），即当月恢复为实习主任；5、实习主任级增设浮动底薪，具体如下：三、客户主任：培训津贴800元+交通补助+电话补助+绩效奖金实习主任晋升客户主任：考核期：3个月，考核业绩量：20万元1、实习主任3个月的考核期内完成业绩总量为20万元（含团队业绩），或在考核期内任何1个月完成20万元业绩，当月即可晋升为客户主任，客户主任所属部门有效人员为5人；2、客户主任每月业绩量最少不低于5万元（含团队业绩），否则当月降级为实习主任；3、考核下来的实习主任晋升为客户主任，考核期为2个月，累积业绩量为12万元（含团队业绩），即当月恢复为客户主任；四、经理助理：培训津贴800元+电话补助+房屋补助+绩效奖金客户主任晋升为经理助理：考核期3个月，考核业绩量36万元；1、客户主任在3个月的考核期内完成业绩总量为36万元人民币（含团队业绩），或在考核期内任何一个月完成36万元，即在当月晋升为经理助理，经理助理所属部门有效人力为8人；2、经理助理每月业绩不得低于7万元（含团队业绩），否则当月降为客户主任；3、考核下来的客户主任再次晋升经理助理，考核期为2个月，累计业绩量为16万元（含团队业绩），即当月恢复为经理助理；4、经理助理增设浮动底薪，具体如下：五、部门经理：培训津贴1000元+交通补助+电话补助+房屋津贴+活动补助+绩效奖金经理助理晋升为部门经理：考核期：6个月考核业绩量：90万元1、经理助理在考核期内累计业绩90万元或在1个月业绩总量达到90万元，即可在当月晋升为部门经理，部门经理所属部门有效人力为15人；2、部门经理每月业绩总量不得低于12万元，否则当月降为经理助理；3、考核下来的经理助理再次晋升部门经理，考核期为2个月，累计业绩量为20万元，即当月恢复为部门经理；4、每年1月、2月业绩考核不纳入部门经理的业绩考核范畴；六、区域经理：底薪3000元+绩效奖金部门经理晋升为区域经理：培训和辅导3名部门经理将晋升为区域经理。
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太平人寿保险有限公司太平人寿保险有限公司广东广东广东分公司分公司
个人业务个人业务部工作通知书部工作通知书
〔2013〕75号
关于关于明确明确明确太平人寿广东分公司太平人寿广东分公司2013年下半年业务人员业务人员晋升晋升晋升维持维持维持考核办法考核办法考核办法的通知的通知的通知（（A 版） 广州管理本部、各中心支公司：
为顺利推动组织发展，完善队伍架构，通过营业部组的达标考核促成组织的良性发展，做好与新基本法的衔接。
经向总公司申请，太平人寿广东分公司在2013年下半年实施《太平人寿广东分公司2013年下半年晋升考核办法》及《太平人寿广东分公司2013年下半年维持考核办法》。
具体办法请见附件。
本办法要点如下：
1、仅转正、晋升业务主任及晋升业务经理一级可滚动考核,
且可每月滚动晋升。
2、晋升业务经理一级，晋升晋升FYC 标准标准与基本法一致与基本法一致与基本法一致，，晋升人力要求相比基本法可减少一个人力
升人力要求相比基本法可减少一个人力。
3、晋升业务主任，按2013版基本法标准（相对2009版基本法有所调整）执行，具体请见附件。
4、其他职级的晋升按基本法考核标准。
5、下半年维持考核按本通知的特殊考核办法，达成相关条件的，可维持原职级。
请各机构按照考核要求做好宣导和追踪工作，推动更多的人员顺利达标。
本通知解释权归广东分公司个人业务部。
特此通知！
附件：1、《广东分公司2013年下半年晋升考核办法》 2、《广东分公司
2013年下半年维持考核办法》
二○一三年七月一日 主题词：晋升 考核 抄送：总经理室
拟稿：尤宁 校对：姚立 广东分公司个人业务部 2013年7月1日印发
太平人寿广东分公司2013年下半年晋升考核办法
（A类基本法地区）
执行时间：2013年7月1日——2013年12月31日
一、正式业务员晋升业务主任标准
正式业务员可按基本法标准按月滚动考核晋升业务主任，且取消转正后一定要达3个月才能晋升的要求。
附：2013版新基本法业务主任晋升标准
正式业务员于最近三个月达到下列条件，自次月起晋级为业务主任：
1、通过品质考核；
2、个人季度累计FYC3600元；
3、考核期末月所辖实动人力不少于2人（不含本人）；
4、本人及所增人员（含间接增员）合计季度累计FYC4800元；
5、个人13个月继续率85%；
6、通过业务主任晋升培训及考试。
二、业务主任晋升业务经理一级标准
业务主任可按以下标准按月滚动考核晋升：
业务主任于最近三个月内达到下列所有条件，自次月起晋级为业务经理一级：
1、个人累计FYC6000元；
2、本人及所增人员（含间接）合计累计FYC20000元；
3、直接增员2个实动人力，所增人员（含间接增员）
至少3个实动人力，所增人员中至少1个正式职级以上人员；
4、 个人继续率85%以上；
5、通过品质考核及工作考核；
6、正式正式正式职职级不能直接直接晋晋升业务业务经理经理经理一一级，晋升晋升业务业务业务经经理一级所需考核业绩所需考核业绩须须从晋升业务主任后开始计算从晋升业务主任后开始计算。
三、其他职级的晋升按基本法考核标准。
注：1、转正考核可按月滚动。
2、晋升区域总监的团队人力标准：考核期末月直辖部及育成部（含间接育成部）实动人力达120人以上。
（由原来的150人下调为120人）。
四、综合开拓业绩纳入个险《基本法》考核计算办法：
1、 转正考核
（1）综合开拓业绩可参与转正考核，最高可纳入转正考核标准的50%；
（2）考核期内综合开拓业绩每500 元FYC 可计为一个客户数，最多计为二个客户数。
2、晋升考核
综合开拓业绩按100%比例纳入各层级业务人员晋升考核。
太平人寿广东分公司个人业务部
2013年7月1日
太平人寿广东分公司2013年特殊维持考核办法
（A类基本法地区）
执行时间：2013年7月1日——2013年12月31日
一、各级人员维持考核办法：
1、试用业务员维持办法：
连续三个月挂零人员，作解约处理。
2、正式业务员维持条件（自然季考核）：
基本法考核标准：累计客户2名，个人累计FYC 1500元，个人13个月继续率80%人员。
季度未达成以上标准的正式业务员，按个人业绩达成比例，排名后30%的人员降为下一职级。
3、业务主任维持条件（自然季考核）：
基本法考核标准：个人累计FYC 2400元，所辖实动1人，个人13个月继续率80%人员。
季度未达成以上标准的业务主任，按个人业绩达成比例，排名后30%的人员降为下一职级。
4、业务经理一级及业务经理二级：
考核期末直辖组人力3人（含本人），直辖组FYC大于《基本法》维持标准；
未达成以上任一标准的业务经理，考核期末严格降级。
5、高级经理一级及高级经理二级
考核期末直辖部人力15人（含本人），直辖部FYC大于《基本法》维持标准的高级业务经理；
未达成以上任一标准的高级经理，考核期末严格降级。
6、业务总监
考核期内，直辖区FYC和直辖部FYC同时低于《基本法》维持标准的业务总监，考核期末严格降级。
二、 维持考核
1、综合开拓业绩按100%比例纳入各层级业务人员维持考核；
2、综合开拓业绩参与正式业务员维持考核时，500 元FYC 以上（含）可计为且最多计为一个客户数。
太平人寿广东分公司个人业务部 2013年7月1日。