招人留人用人方案(试行稿)20130620
公司留人方案
本留人方案立足于优化管理、提升员工满意度完善激励机制等方面，旨在降低员工流失率，保障企业稳定发展。企业应结合自身实际情况，不断调整和优化方案，形成具有企业特色的人才竞争优势。同时，企业应密切关注国家法律法规变化，确保方案合法合规，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作环境。
第2篇
公司留人方案
4.建立员工流失预警机制，对潜在的流失风险进行及时干预。
五、总结
本留人方案旨在通过综合措施，提升员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。方案的实施需要公司上下的共同努力，以及对法律法规的严格遵守。公司应持续关注员工的需求变化，不断调整和完善人才保留策略，以实现公司人才战略的长远目标。
（3）提高企业管理层领导力，加强员工关怀，关注员工成长。
2.提升员工满意度
（1）合理制定薪酬福利政策，确保员工收入与市场水平相当，并根据员工绩效进行合理调整。
（2）加强员工培训，提供多元化的培训课程，提升员工综合素质。
（3）关注员工心理健康，定期开展员工心理健康辅导，帮助员工解决生活和工作中的困扰。
公司留人方案
第1篇
公司留人方案
一、背景分析
随着市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。人才成为企业持续发展的关键因素，如何在激烈的市场竞争中留住关键人才，成为企业面临的重要课题。结合我国相关法律法规及企业实际情况，制定本留人方案，旨在通过优化管理、提升员工满意度、完善激励机制等措施，降低员工流失率，保障企业稳定发展。
（4）优化工作环境，确保工作场所的安全、舒适，提高员工工作积极性。
3.完善激励机制
（1）设立明确的晋升通道，使员工看到职业发展的前景。
（2）实施股权激励，让员工分享企业发展的成果。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。
2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。
4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。
5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。
二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。
3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。
4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。
三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。
3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。
四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
招聘管理办法
招聘管理办法(试行)根据公司发展对人力资源管理的要求，为进一步优化人力资源配置，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保持公司人力资源供给稳定，特制定本办法。
第一条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工的招聘。
第二条实施原则（一）坚持公开、公平、公正、择优的选人原则。
（二）坚持内部选拔与外部引进相结合的原则。
（三）以岗位分析为指导，以标准化操作为主，科学测评为辅，实现人岗匹配。
第三条职责划分（一）公司综合部1.负责每年十月前核定下一年度公司内各部门岗位编制。
2.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
3.确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
4.招聘活动的组织与实施、规范与控制。
5.对各类招聘活动的效果进行评估，并提供各类招聘数据的统计与分析。
6.公司组建时期或因人员调整急需补充时，按照公司组织架构设计，制定相应的人员选配方案。
（二）用人部门职责1.根据本公司人力资源需求状况向公司综合部提供人员需求计划。
2.提供详细的职位和任职资格说明书，明确特殊需求。
3.协助综合部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。
4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。
第四条招聘要求（一）招聘条件公司聘用人员，要求本科以上学历（含本科）；符合公司农作物育种研发、农化事业发展、财务软件等要求技能。
特别优秀或者工作特殊需要的人才可适当放宽。
（二）有下列情形之一者，不得聘用1.年龄未满十八周岁者。
2.不具备招聘岗位要求的学历、职业资格、工作经验及其他资质条件者。
3.与原工作单位未解除劳动关系、个人办企业、在入股企业中任职者。
4.虽与原单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内者。
5.有社会不良行为者，即在学校、原单位或社会有劣迹者；参加被政府取缔的社会组织或团体者；有赌博、吸毒等违背社会道德规范等不良嗜好或违法者；具有公司认为应禁止的其它行为或经历者。
6.患有慢性疾病、传染病或其它疾病不适合从事拟聘岗位者。
公司人才“选、育、留、用”实施方案 (2021最新分享)
公司人才‘选、育、留、用”实施方案（2021最新分享）公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节, 对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资源成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升;2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式。
(2) 试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三' 用人用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
人力资源留人方案
人力资源留人方案第一篇：人力资源留人方案核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。
他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。
因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。
甄别企业的核心员工要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。
一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
他们是“不可代替”的员工。
核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
在IT行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道是将文件备份。
同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。
但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。
逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”的，就是核心员工。
核心员工为什么要离开沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。
招人育人用人留人机制
招人育人用人留人机制第一篇：招人育人用人留人机制第一章：招人机制。
一．招什么人？1.认可企业，认可领导，认可行业文化的人。
2.动力大，阻力小，有信念有梦想的人。
3.有结果有资源的人。
二．中医面试法。
1.望：感受企业第一印象，真诚度。
2.闻：言为心声，判断起心动念。
3.问：过往最高收入记录，最有感觉工作成绩。
4.切：问其就职方向，工作动能，可塑性进行判断。
三．谁去招？1.有结果的人。
2.有信念，认可企业的人。
3.状态好，形象好的人。
4.最好是隔级的上级领导。
四．怎么招？1.伯乐招人法：内部员工转介绍。
给予介绍人物资奖励，被介绍人是销售岗位的可与其业绩挂钩。
2.魅力招聘法：举办招聘说明会，造一个气氛热烈，温馨，有能量的场。
岗位描述，并做出职业发展规划，设定出岗位发展方向，薪资增长方向，使其有很强挑战性和吸引力。
3.现身说法：让有结果之人现场或视频分享他在企业的成长经历，例如收入从多少到多少，最高多少，突破过多少的记录；精神收获。
收获过什么表彰和荣誉。
4.造场感召法：借用企业文化专场，如晨会，业绩会，年会，分享会，PK场邀约同行员工，外来员工观摩，吸引其加入。
5.新旧结合法：进行微信平台，朋友圈，传统网站，广告媒体，人才市场，猎头公司等方式招人。
五．如何接待？让心安家：让新员工宾至如归，充分利用顾客理论。
新家人第一天报道以及在随后几天内，就是你服务顾客的开始。
新家人在公司的所见所闻，体验工作场的感觉，会决定他留下或离开。
因此相关用人部门应充分做好迎接新家人的准备工作。
1.新家人第一天加入向全体家人或全部门家人宣布他的到来，并对他进行详细介绍。
2.帮助新家人做好工作准备，看其办公桌上的办公用品是否齐备，完整。
工服是否整洁合身。
3.送给新家人一件企业纪念品，如印有公司标识的笔，杯等。
4.老家人自我介绍时，能够列出公司独一无二的优势，亮点。
六．岗前培训入职培训是每位新家人应有的权利和义务，更是一种必要。
一家企业最大的负债就是不经培训就上岗的员工。
生产一线工人的招聘与留人策略
生产一线工人的招聘与留人策略第一篇：生产一线工人的招聘与留人策略生产一线工人的招聘与留人策略一、招聘策略1、有效招聘途径1）在本地区工人流相对密集的地方张贴招工广告、拉招聘横幅、派发招工传单以及现场宣传与招聘。
招聘地点初定：菜市场、工业园区、外来人口居住集中地。
2）在本公司门卫与食堂处张贴招聘信息，鼓励公司全体员工特别是一线工人积极推荐。
3）继续深入开展网络招聘工作。
2、应聘工人的筛选1）年龄：集中在25岁-45岁范围，以工人已经成家为首选。
2）经验：以有高温作业工作经验为首选。
3）性格：憨厚老实，吃苦耐劳。
二、留人策略1、工资构成清晰化目的：工人了解工资构成，避免因工人间工资对比而产生的误解、不满、工作不积极甚至离职。
2、考核的公平、公正、公开目的：提高工人工作的明确性与积极性，避免工人因考核的不公而失去工作的动力与积极性，进而产生离职的现象。
3、完善工人的激励机制。
通过开展技能竞赛、岗位练兵等多种形式，发现和选拔技能人才。
健全技能人才评价制度，建立完善工人技能水平、工作业绩与福利待遇相挂钩的激励机制。
鼓励和支持工人参与企业技术改造和质量管理，对有贡献的工人给予精神、物质奖励或提职晋级。
4、构建工人与人力资源的直接通道。
对工人特别是新招聘进来的工人由人力资源直接跟踪，尽量协助其解决生活上与思想上的问题，特别是加强工人“从农民向工人、丛散工向正规工”的转型，消除工人工作态度散漫，不习惯规章制度的约束的陋习，通过长期不懈的思想工作帮助其合理规划职业生涯，使其认同公司的管理，接受公司的管理，进而形成对公司的归属感。
5、改善工人生活条件：工人集体宿舍配置必要的生活设施，改善工人居住条件，加强餐饮管理，定期开展餐饮卫生检查，提高工人饮食质量。
6、优化生产环境：配置和完善降温、防尘、防毒等设施，改善生产环境。
7、降低劳动强度：提高机械化程度，有足够人力的情况下坚决实行三班倒。
8、丰富工人文化生活。
配置必要的娱乐器材：乒乓球、球拍，羽毛球、球拍，篮球，桌球杆等，由保卫室统一管理，并建立相关制度。
招人留人用人方案(试行稿)20130620
XX招人留人用人方案(试行)一、前言以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,XX将努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。
这一点,以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在新员工所在工段(部门)及主管领导的管理工作上。
当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时,往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,也希望能得到上级领导的信任和尊重。
因此,XX要倡导诚信的企业文化,在公司内部的上下级之间,部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状,同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作,特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。
二、招人的措施和方法(一)、新员工招聘贵在“适合”,而非“优秀";首先应从新员工的招聘阶段入手,严格把关,确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员,而并非是十分“优秀"人员。
1、做好人力资源规划和岗位分析,准确界定岗位规范和任职资格;2、科学安排招聘程序,严格实施过程;人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度,制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语,并严格执行招聘程序和流程,同时根据岗位说明书的要求,对应聘人员进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
在人力资源部正式面试新员工(XX岗位)前,增加车间试工环节,车间车位上试用1—2个小时(具体时间由车间面试人员,暂定由第一责任人:XX,第二责任人:XX;第三责任人:XX负责见工和测试,在面试员通过测试后进入下一轮的面试,第二阶段面试过程,人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇,在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时,人力资源部必须带面试人员整个厂区参观(包括宿舍、食堂)。
公司招聘与新员工留人激励方案
公司招聘与新员工留人激励方案公司招聘与新员工留人激励方案一、招聘方案生产中心按公司销售目标产值梳理各岗位人员需求，明确到岗需求时间。
行政部按生产中心人力需求制作招聘方案。
二、招聘用工形式1、正式工2、临时工3、劳务派遣4、外协三、招聘途径1、发动员工内部有奖介绍。
2、成立招聘小组，设点招聘。
具体设几个点，协调哪些人员参与招聘，外出招聘人员福利等由行政部另外出台方案。
操作要点：（1）出台招聘政策（包括临时工），明确招聘岗位、福利待遇等；制作好招聘宣传海报/单张和基本设施（台、椅、广告牌等）；（2）作好招聘工作培训（政策解说、厂内接待解说口径等），规划好车辆接送看厂人员路线及信息传递方式及节点；（3）明确各个点的看厂人数目标，每天招聘情况统计及数据确认；（4）做好看厂人员信息记录（联系方式、岗位等）及跟进。
3、发动缺人班组长自行招人，满足本班组人员需求缺口，班组长享受介绍激励；班组长无法满足人员需求缺口的，由招聘小组实施招聘。
班组长原则上内本班组新员工帮扶专人，必须无条件配合新员工的招聘工作，作好新员工的培训、帮扶、指引工作。
4、发动离职老员工回厂：行政部从离职老员工数据库中调出表现良好的员工信息进行联系，动员老员工回厂。
5、委托劳务派遣公司招聘：由行政部负责落实供应商四、招聘激励政策激励政策一：内部介绍激励(一)正式工介绍人奖励500元/人。
入职满一个月奖励介绍人100元/人，满二月再奖励介绍人150元/人，满三个月后再奖励250元/人。
离职不满3个月，重新入厂的，已享受过介绍福利的介绍人不再享受该项激励。
广义上，介绍人有帮扶被介绍人的义务。
员工离职时，介绍人不再享受未享受完毕的激励。
(二)临时工：约定服务期在30天以内或未满约定服务期离职的介绍人无奖励。
约定服务期，30天以上的奖励介绍人20元/人；60天以上的奖励介绍人30元/人；(三)同一被介绍人在年度招聘周期内重复被介绍的：正式工，享受激励政策的介绍人只能是一人次，原则上为首个介绍人；临时工，享受激励政策的介绍人为前两人次。
留人政策落实方案挽留员工职工解答问题记录
3、列为经理每月必做工作 2、通过新员工头三天的流失
内容
率来检测效果
4、列为人事部每月下店必 检查内容
二、新员工欢迎会 人事部组织
作为人事部每月必做工作 内容
通过对新员工的回访检测效 果，例是否对公司已有了更 深的了解，是否感受到了公 司温馨的氛围、人性化的管 理、是否减少了自己的陌生 感，是否增进了与新同事的 友谊
9月，经理10月）
中秋节
春晚或团年晚宴
1、每月人事部针对以上各项各部门执行情况给予公告 2、每项工作检查没执行者，扣除相对 应的绩效奖金，没纳入绩效奖金的责任人，则从当月奖金中扣除10%
三、外部招聘如何做？
当地招聘 1、完善内部管理，通过内部员工的口啤
1、 次
部长每
月一
列为部长每月必做工作
三、
定
期与员工沟通\关心
2、经理每 月一次
三个
列为经理必做工作
列为人事部每月必检查工 作
通过对员工的回访调查检测 效果，例员工是否感受到了 上司对自己的重视和关心， 上司是否有及时反馈自己的 工作情况，让自己清晰自己 目前的工作状况
四、
店面签订
作为店经理有效性工作考 评内容
通过对员工的回访调查检测效果例员工是否感受到了上司对自己的重视和关心上司是否有及时反馈自己的工作情况让自己清晰自己目前的工作状况三定期与员工沟通关心一新员工接待店面签订作为店经理有效性工作考评内容通过签订率来检测效果人事部定期信息传达问候关心列为人事部有效性工作考评内容通过回流率来检测效果六活跃内部晋升转岗制度人事部列为人事部定期工作内容通过员工晋升转岗率的提升来检测效果通过部长综合管理能力水平的提升来检测效果通过员工综合水平的提升来检测效果企业文化报14月一期58月一期912月一期员工活动每年4月进行生日晚会每月一次才艺比赛每年8月经理部长组长旅游部长组长9月经理10月中秋节春晚或团年晚宴列为人事部月考核内容列为人事经理月考核内容1通过实际举办情况反应效果2通过员工满意度检测效果2人事部培训部长管理能力培训员工晋升前培训八员工活动七培训1每月人事部针对以上各项各部门执行情况给予公告2每项工作检查没执行者扣除相对应的绩效奖金没纳入绩效奖金的责任人则从当月奖金中扣除10五档案卡1店面培训技能培训心态培训1通过技能的提升来检测效果2通过员工的工作态度和服务水平来检测效果列为轮岗部长每月必做工作内容三外部招聘如何做
留人招人激励方案
4-2留人方式标准
4—2—1计件工资改计时工资（生产订单﹤3000套/月时，以计时工资计算薪资）；
4—2-2在公司订单减少或订单不足导致集体放假时，按月工资支付保底薪资（参照《申报等级考核、评定标准表》给付,给付薪资人员名单由部门上报，人事部备案、总经办核准）;
4—3-2—2老员工介绍或朋友推荐
通过公司同事介绍或朋友推荐介绍的新员工，根据工种的不同，符合公司岗位要求的新员工，给予介绍人一定的现金奖励；
4-3—2—3网络招聘
通过网络招聘渠道，主要针对中层管理人员、工程师、技能人员等,网上发布招聘信息，扩大公司对外影响力,为公司岗位需求,多方位提供合适的人才；
5-1—8本激励政策最终解释权归属行政人事部，本激励政策从2017年05月01日起实施生效。
以上几点敬请全体员工互相转告，积极宣传,为公司的发展献计献策,群策群力，积极介绍工人，为公司发展做出更大的贡献，谢谢大家!！！
6、本方案由审核签字发布之日起生效.
编制
审核
核准
审批
励更多员工向公司推荐熟手工人，现推行招聘福利政策，特此希望全体员工能发挥主人翁精神，团结
合作，努力为公司引进新的人员。现经公司决定具体规定如下:
5—1公司决定在2017年08月25号至2018年01月31日内介绍员工进厂，符合公司用工要求，给予现金奖励；
5—1—1主管/班组长介绍,每引进一名员工上班满5个月，奖励300元/人；
5-1-5离职老员工返厂到公司上班满三个月者，公司将给予该老员工一次补贴500元（备注：必须是按正常程序离职3个月以上者）；
5-1—6整批一次性介绍工人10人以上的除给予正常领取介绍费之外，且还可享受补贴1000元（备注：必须做长期工，且留厂率达80%以上，不可累计）；
招聘与人才培养工作方案(范本)
招聘与人才培养工作方案为了提高员工素质，增强公司核心竞争力，加强员工招聘与人才培养，全面优化公司“选人、用人、育人、留人”的工作机制，特制定以下工作方案：一、进一步完善招聘流程，解放思想，开阔视野，广辟渠道，每周组织招聘会，各招聘网站、微信平台做到实时更新，多方吸纳高素质人才，招聘有经验替代经验欠缺的人员。
各用人单位负责人参与招聘面试；提高招聘标准，技术、管理人员原则上要求本科以上学历，持有相应岗位证书。
综合办公室负责人力资源的工作人员要从源头上从严把住人事准入关；疏通不合格人才出口通道。
二、加强员工试用期的管理，各用人单位在试用期间，及时将员工工作表现及绩效反馈至公司综合办公室；试用期员工纳入公司统一考核评分，考核不合格者不予转正，解除劳动合同。
三、加强大学生的招聘与人才培养。
自2018年起，每年招聘土木工程、财务、管理等专业大学生30人左右，推动公司员工队伍的年轻化、专业化，逐步建立起一支素质高、结构优的人才队伍。
加强人才梯队建设，确保**事业后继有人。
公司要完善大学生的薪酬福利机制，增加对大学生的吸引力。
一本以上学历入职者，入职起就购买五险。
公司建立完善的大学生管理制度，施行师徒制培养方式，在公司内部挑选道德品质好、专业能力强的骨干员工作为导师，对新入职大学生进行一对一的“传、帮、带、促”辅导，根据岗位要求，按季度安排不同的实习内容，力争通过一年的理论与实践结合，让入职的大学生基本掌握岗位所要求的理论和技能。
同时，对于优秀的导师，给予一定的奖励。
在岗位上的锻炼，是最有效的锻炼，进一步打通和完善员工的成长通道，为大学生成长打造一个干事创业的平台，通过“压担子、放手干”的方式，提高员工工作积极性，激发员工潜在能力，实现快速培养成长。
加强对大学生的培训;坚持考证培训与专业技术培训相结合。
通过四年左右的时间，彻底解决公司资质维护、升级以及发展的证书需求。
四、完善公司管理体制，优化薪酬分配方式，完善公司福利，注重企业文化的建设，转变观念，适应新时期、新员工的特点，通过软环境的优化，增强公司对人才的吸引力和凝聚力，实现让事业留人、用感情留人。
公司招聘与新员工留人激励方案
公司招聘与新员工留人激励方案为了确保公司的发展和稳定，招聘和留住优秀的员工是至关重要的。
下面是一个综合的公司招聘和新员工留人激励方案，可以帮助公司找到适合自己的人才，并留住优秀的员工。
一、招聘方案1.明确招聘目标和需求：公司需要明确自己的招聘目标和需求，包括招聘职位、人数、岗位职责、任职要求等。
2.寻找适合的招聘渠道：根据公司的需求和招聘目标，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3.制定招聘计划和时间表：制定详细的招聘计划和时间表，包括招聘流程、面试安排、进度预估等，确保整个招聘过程有条不紊。
4.制定吸引人才的薪酬福利方案：设计具有竞争力的薪酬福利方案，例如提供优厚的薪资待遇、完善的福利制度、灵活的工作时间等。
5.加强品牌宣传：通过积极的品牌宣传，提高公司的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才。
6.建立招聘人员的专业团队：公司可以组建专业的招聘团队，招聘专业人才，确保招聘过程的顺利进行。
1.完善员工入职培训计划：对新员工进行系统的培训，包括公司文化、工作流程、岗位职责等，让他们更快地适应新环境。
2.提供良好的工作环境：为员工提供舒适、安全、高效的工作环境，创造积极向上的工作氛围。
3.提供发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升通道，建立健全的培养机制，激发员工的工作动力。
4.建立良好的员工关系：建立和谐友好的员工关系，加强员工间的沟通和协作，增强员工对公司的归属感。
5.提供绩效考核和奖励制度：建立科学的绩效考核制度，并根据绩效奖励员工，激励他们提高工作业绩和工作投入。
6.开展员工培训和发展计划：为员工提供持续的培训和学习机会，提升员工的专业能力和素质水平。
7.关注员工福利：除了基本的薪资待遇外，公司可以提供更多福利，如健康保险、带薪年假、员工旅游等，增强员工的福利感。
8.定期进行员工满意度调研：定期进行员工满意度调研，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的改进和优化。
总结：一个优秀的公司招聘和新员工留人激励方案对于公司的稳定和发展至关重要。
人才招聘与留用方案
人才招聘与留用方案1. 前言在当今竞争激烈的市场环境下，人才是企业持续发展的核心竞争力。
因此，招聘和留用人才对企业来说至关重要。
本文将探讨如何制定一套高效的人才招聘与留用方案，以确保企业能够吸引和留住最优秀的人才。
2. 招聘策略2.1 分析岗位需求在确定招聘策略之前，首要任务是对岗位需求进行仔细分析。
需要明确招聘的职位、岗位职责、技能要求以及预期绩效等方面的信息。
2.2 制定招聘计划根据岗位需求，制定细致的招聘计划是至关重要的。
计划应包括招聘来源、招聘渠道、招聘时间表和预算等方面的内容。
2.3 招聘渠道多样化为了扩大招聘的覆盖面，企业需要利用多种渠道来发布招聘广告和信息。
包括但不限于招聘网站、社交媒体、校园招聘和内部员工推荐等。
2.4 筛选与面试招聘过程中的筛选与面试环节需要严格把关。
通过综合考察应聘者的资历、技能和适应能力，以确保最终录用的人才与岗位需求相匹配。
3. 留用策略3.1 发展晋升机制为了吸引和留住有潜力的人才，企业应建立完善的晋升机制。
通过提供职业发展路径和培训机会，激励员工积极进取，实现个人与企业共同发展。
3.2 绩效管理与奖励制度建立有效的绩效管理体系和奖励制度，能够激发员工的工作热情和创造力。
以绩效为导向，通过奖励优秀表现，激励员工持续努力，实现个人职业发展目标。
3.3 培养企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
积极培养企业核心价值观和团队精神，营造积极向上的工作环境和员工关系，有助于员工的归属感和忠诚度。
4. 培训与发展4.1 制定培训计划为了培养和提升员工的专业能力和素质，企业应制定全面的培训计划。
包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等，以满足员工的职业发展需求。
4.2 发挥导师作用通过设立导师制度，将老员工与新员工进行搭配，有助于新员工更快地适应岗位，并获得更多实践经验和指导。
4.3 关注员工福利提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
人才招聘与留任管理方案
人才招聘与留任管理方案一、引言在现代企业竞争日趋激烈的市场中，拥有优秀的人才是企业获得持续竞争优势的重要因素之一。
因此，建立一套有效的人才招聘与留任管理方案对于企业的发展至关重要。
本文将介绍一种基于绩效管理的人才招聘与留任管理方案，旨在提高人才的招聘质量、减少员工流失，实现人力资源的优化配置。
二、绩效管理与人才招聘1.岗位分析与需求评估在进行人才招聘时，首先需要进行岗位分析和需求评估。
通过详细了解岗位职责和要求，确定所需人才的技能、经验和背景，以便更好地筛选和招聘合适的人才。
2.设置明确的绩效指标在招聘过程中，制定明确的绩效指标非常重要。
绩效指标应与岗位职责和业务目标相契合，能够衡量员工在特定岗位上的表现，并提供有效的衡量标准。
3.采用多元化的招聘渠道为了吸引更多优秀人才，企业应采用多元化的招聘渠道，如中介机构、校园招聘、网络招聘等。
同时，还应与相关大学和专业机构建立合作关系，吸引有潜力的人才加入企业。
4.严格的面试与评估流程在面试和评估过程中，企业应建立起严格的流程和标准。
合适的面试问题和评估工具能够更好地了解应聘者的能力和潜力，从而更准确地选择适合岗位的人才。
三、绩效管理与人才留任1.建立发展计划一旦招聘到合适的人才，企业需要制定个人发展计划，为员工提供具体的职业发展路径和培训机会。
通过从内部选拔和培养人才，能够激发他们的工作积极性和创造力，增强员工的归属感。
2.关注员工需求为了留住优秀的人才，企业必须关注员工的需求和个人价值观。
通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境以及广阔的发展空间，能够更好地吸引和留住人才。
3.定期绩效评估与反馈定期进行绩效评估和反馈对于员工的成长和留任至关重要。
通过明确的评估标准和个性化的反馈，能够帮助员工认识到自身的优势和改进空间，并提供相应的发展计划。
4.培训与成长机会为了提高员工的专业水平和技能，企业应不断提供培训与成长机会。
这些培训可以是内部的专业培训，也可以是外部的展会和交流活动，能够帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
企业的人才招聘与保留方案
企业的人才招聘与保留方案人才是一家企业最宝贵的资源，其质量的高低直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，一个成功的企业不仅要注重招聘优秀的人才，还要开展保留和激励计划来留住人才，实现可持续发展。
首先，企业在招聘人才时，需要注重人才的素质和专业能力。
在确定需求后，企业可以通过固定媒体广告、网络招聘、寻访中介机构和内部推荐等方式进行招聘。
在应聘材料筛选和面试环节，企业还需考察应聘者的素质、态度和职业意识等方面。
只有对于人才的高标准要求和认真筛选，才能尽量减少人才的流失和浪费，提高企业的员工素质和绩效。
其次，企业需要制定合适的人才保留计划，在竞争激烈的市场中获得一批忠实的人才。
企业保留计划包括物质激励和非物质激励两种类型：（一）物质激励方案：一般是通过薪酬、福利和奖励等方式来实现，以达到保持员工稳定的目的。
薪资作为一种长期激励，通常视为增加员工忠诚度最有效的措施之一。
除此之外，如健康福利、年假、工龄补贴、购房优惠等，也是企业让员工留下的常用手段。
（二）非物质激励：除了物质上的奖励，企业在非物质激励上也要重视。
例如：个人培训、团队建设、业务拓展、文化活动等，吸引员工力度大。
此外，一些行业内会议、行业研究、专业学习和文章撰写等活动，也会锻炼员工的能力，并使团队具有更加鲜明的特色和创新能力。
综上所述，企业在招聘人才的同时，也要重视人才的保留计划。
仅仅通过薪酬和福利方面的提高是不足够的，只有在非物质激励上做足了工作才能形成稳定的核心团队。
此外，企业还需根据人才的特点，制定个性化的职业发展方案并提供机会和支持，以维护团队的凝聚力和稳定性，支持企业的长期发展。
人才招聘与留存方案报告
人才招聘与留存方案报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，招聘和留存优秀人才对于任何组织或企业的成功都至关重要。
本报告旨在提出一份综合的人才招聘与留存方案，帮助企业有效吸引和留住高素质人才。
二、招聘方案2.1. 职位需求分析在开始招聘流程之前，企业必须对所需职位进行全面的需求分析。
这包括确定岗位职责、技能和资格要求，以便在后续招聘过程中能够更精准地挑选合适的人才。
2.2. 制定招聘计划基于职位需求分析结果，制定招聘计划是一个关键步骤。
招聘计划应包括招聘渠道、招聘时间表、预算等详细信息，以确保招聘活动高效有序地进行。
2.3. 多渠道招聘要扩大招聘范围，我们建议同时使用多个渠道发布招聘信息。
这包括在线招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等。
通过多渠道招聘，可以吸引更多的优秀人才，并提高组织的知名度。
2.4. 筛选和面试在接收到应聘者的简历后，进行筛选和筛查，选择出最具潜力的候选人。
接下来，进行面试环节，可以是电话面试或者面对面面试，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。
三、留存方案3.1. 提供良好的职业发展机会人才倾向于在一个能够提供良好职业发展机会的组织中工作。
因此，企业应该建立一个完善的员工培训和发展计划，为员工提供不断学习和成长的机会。
此外，还可以设计晋升通道、轮岗计划等，激励员工积极进取。
3.2. 建立良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和留存率至关重要。
企业可以通过提供员工福利、关注员工工作与生活平衡、加强内部沟通等方式，创造积极、和谐的工作氛围。
3.3. 强调员工福利向员工提供具有吸引力的福利待遇是留住人才的重要因素之一。
这包括灵活的工作时间、健康保险、带薪休假、丰富的员工福利等。
通过提供综合的福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.4. 有效的沟通与反馈机制与员工建立良好的沟通与反馈机制，是提高员工留存的关键。
定期进行员工满意度调查，聆听员工意见和建议，并采取积极的行动加以改进。
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XX招人留人用人方案（试行）一、前言以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。
这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。
当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。
因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。
二、招人的措施和方法（一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"；首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格；2、科学安排招聘程序，严格实施过程；人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。
3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。
4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位由于XX是XX行业，有一些岗位并不是其他行业的xx那样简单易操作，需要通过一定时间的技能培训后才能上岗，这些岗位直接关系到企业的正常运营，同时XX为保证新员工的技能培训，需投入很大的人力、物力成本，为了保证双方的利益，企业在与需要技能培训的新员工除了签订劳动合同外，还将与需技能培训的新员工签订培训协议。
（培训协议见附件）（二）、招聘渠道的选择目前的招聘渠道存在多样化，但哪一个招聘渠道是最有效或者说性价比最高，对一线员工的招聘，我们建议三贯齐下的方式，人力资源部必须做好统筹计划，人员分工，责任到人，一是参加招聘会，二是进行厂校合作，三做好上门应聘人员的工作。
三、对新员工的留人措施（一）待遇留人，以公平利益吸引人薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。
许多企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。
因此，XX将以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
现对新进公司的新员工，分为三类情况，分别对待：1、行业的熟练工，试用期限一~二个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让计件工资达到2000元以上的表现优良的新员工的工资收入不低于（2800元/月），就高不就低，以3500元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分未达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，并给予解除劳动合同处理。
如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和态度改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；2、行业的熟练工而非XX行业的熟练工，试用期限一~三个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低，以3000元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，确保让新员工的工资收入不低于（1800元/月），就高不就低；在考核评估分未能达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，给予解除劳动合同处理。
如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；3、行业的生手同时也是XX行业的生手，试用期限一~五个月，在劳动合同条款中增加服务年限条款，同时签订培训协议；未按培训协议内容执行，辞职或被辞退的经技能培训过的新员工在离职结算工资时需扣回培训费500元，在第一、二、三月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在公司规定的时间内（进厂后20天、40天、60天、90天）在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1600元/月），就高不就低，以2200元为限，并可申请调级；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1350元/月），就高不就低，但不能申请调级；在考核评估分未达到70分的员工在第一个月，根据人力资源部的建议又不能换岗的，只按东阳市最低工资标准给予计发工资，同时给予解除劳动合同处理。
如该新员工确有悔改的诚意，根据情况又可以换岗的新员工需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新给予考核（二）、感情留人感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
1、接待：让新员工“宾至如归”人力资源部和员工来XX工作的岗位所在的部门（工段）在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。
①在新同事到达的第一天，给即将进入部门的所有同事发邮件宣布他的到来，人力资源部的人员亲自带新员工进入工作场所，并对他进行详细介绍。
②工段（部门）帮助新员工做好准备工作，看看其办公桌上（车位上的工具是否齐全）的办公用品是否齐备，由人力资源部监督和配合。
③新员工报到的第一天，人力资源部负责送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯；④由工段长在人力资源部领取三天的餐券，负责带新员工到食堂就餐，通过交谈增加友谊与关怀，让新员工尽快熟悉XX的企业文化和氛围。
⑤在新员工进入工段（部门）的第二天，所在的工段必须举行晨会，让老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来，由人力资源部负责摄像和监督。
2、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；人力资源部定期（入职后的三天、一周、半个月、一个月、二个月安排具体的人员）通过内部的正式沟通和非正式沟通方式，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。
3、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围；进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。
为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。
如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视"氛围，激发新员工实现自身价值。
人力资源部在规定时间内需发放员工满意度调查表，根据新员工满意度调查表反馈情况，人力资源部门安排专人加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。
4、尊重并信任新员工；以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。
这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。
5、在企业组织内建立和谐的“家文化”的人际关系；办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。
因此，XX提倡诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争论，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。
（三）、管理制度留人公司之本，贵在用人。
管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。
要做到这些，XX将根据以往成功的经验重新完善合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制”等；将进一步转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持人尽其材，物尽所用，地尽其利的原则，给员工提供人生成长的平台1、新员工培训，增进了解，稳定队伍；1）、企业文化及相关管理制度培训；为保证新员工尽快适应XX企业的发展，人力资源部将由XX在每个月的第二个周五举行新员工的相关培训，培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。