招人留人用人方案(试行稿)20130620

XX招人留人用人方案（试行）

一、前言

以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。

二、招人的措施和方法

（一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"；

首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格；

2、科学安排招聘程序，严格实施过程；

人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；

根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。

4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位

由于XX是XX行业，有一些岗位并不是其他行业的xx那样简单易操作，需要通过一定时间的技能培训后才能上岗，这些岗位直接关系到企业的正常运营，同时XX为保证新员工的技能培训，需投入很大的人力、物力成本，为了保证双方的利益，企业在与需要技能培训的新员工除了签订劳动合同外，还将与需技能培训的新员工签订培训协议。（培训协议见附件）

（二）、招聘渠道的选择

目前的招聘渠道存在多样化，但哪一个招聘渠道是最有效或者说性价比最高，对一线员工的招聘，我们建议三贯齐下的方式，人力资源部必须做好统筹计划，人员分工，责任到人，一是参加招聘会，二是进行厂校合作，三做好上门应聘人员的工作。

三、对新员工的留人措施

（一）待遇留人，以公平利益吸引人

薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。许多企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，XX将以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。

现对新进公司的新员工，分为三类情况，分别对待：

1、行业的熟练工，试用期限一~二个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让计件工资达到2000元以上的表现优良的新员工的工资收入不低于（2800元/月），就高不就低，以3500元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分未达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，并给予解除劳动合同处理。如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和态度改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；

2、行业的熟练工而非XX行业的熟练工，试用期限一~三个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低，以3000元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的

工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，确保让新员工的工资收入不低于（1800元/月），就高不就低；在考核评估分未能达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，给予解除劳动合同处理。如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；

3、行业的生手同时也是XX行业的生手，试用期限一~五个月，在劳动合同条款中增加服务年限条款，同时签订培训协议；未按培训协议内容执行，辞职或被辞退的经技能培训过的新员工在离职结算工资时需扣回培训费500元，在第一、二、三月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在公司规定的时间内（进厂后20天、40天、60天、90天）在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1600元/月），就高不就低，以2200元为限，并可申请调级；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1350元/月），就高不就低，但不能申请调级；在考核评估分未达到70分的员工在第一个月，根据人力资源部的建议又不能换岗的，只按东阳市最低工资标准给予计发工资，同时给予解除劳动合同处理。如该新员工确有悔改的诚意，根据情况又可以换岗的新员工需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新给予考核

（二）、感情留人

感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。

1、接待：让新员工“宾至如归”

人力资源部和员工来XX工作的岗位所在的部门（工段）在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。

①在新同事到达的第一天，给即将进入部门的所有同事发邮件宣布他的到来，人力资源部的人员亲自带新员工进入工作场所，并对他进行详细介绍。

②工段（部门）帮助新员工做好准备工作，看看其办公桌上（车位上的工具是否齐全）的办公用品是否齐备，由人力资源部监督和配合。

③新员工报到的第一天，人力资源部负责送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯；

④由工段长在人力资源部领取三天的餐券，负责带新员工到食堂就餐，通过交谈增加友谊与关怀，让新员工尽快熟悉XX的企业文化和氛围。

⑤在新员工进入工段（部门）的第二天，所在的工段必须举行晨会，让老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来，由人力资源部负责摄像和监督。

2、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；

人力资源部定期（入职后的三天、一周、半个月、一个月、二个月安排具体的人员）通过内部的正式沟通和非正式沟通方式，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

3、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围；

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视"氛围，激发新员工实现自身价值。人力资源部在规定时间内需发放员工满意度调查表，根据新员工满意度调查表反馈情况，人力资源部门安排专人加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

4、尊重并信任新员工；

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。

5、在企业组织内建立和谐的“家文化”的人际关系；

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，XX提倡诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争论，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

（三）、管理制度留人

公司之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，XX将根据

以往成功的经验重新完善合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机

制”等；将进一步转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才

能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持人尽其材，物尽所用，地尽其利的原则，给员工提供人生成长的平台

1、新员工培训，增进了解，稳定队伍；

1）、企业文化及相关管理制度培训；

为保证新员工尽快适应XX企业的发展，人力资源部将由XX在每个月的第二个周五举行新员工的相关培训，培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程工艺流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误2）、心态培训，端正新员工对企业的认识；

由于刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，可能会存在心态比较浮躁的情况，有时也喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的因素。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：

我能学到什么？XX会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入XX这个大家庭前是难以完全得到解决和克服的。而新员工又不一定能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此XX人力资源部将在每个月的第一周周五晚上对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业

3）、新员工知识及技能培训；

XX的人力资源部根据XX的实际情况，已制定出相应具体的激励政策《XX一对一传帮带的激励方案》，通过一对一的培训方式，对需技能培训的新员工进行培训，通过熟练员工来传帮带教新员工。实行“一带一”的师徒制度，由工段长指定具体的老员工带新员工（第二类员工可直接让老员工带新员工）等使新员工明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。工段长指定的老员工需经过审批，并且在人力资源部进行备案登记，详见附件（关于新老员工一对一传帮带方案）

4）对新老员工进行持续不断的培训

XX将持续不断给XX新老员工创造学习、提高专业技能的空间，人力资源部将每半年进行培训需求摸底，制定一系列各层次的培训计划。可通过多种方式，多种渠道，不同内容的给新老员工创造一定的学习机会，不仅使员工从本职工作业务能力上得到提高，更重要的是提高了员工的综合能力，使员工更好的发挥其潜能更好地为企业贡献力量。

2、建立公平、公正、合理的绩效考核制度；

为保障新员工的各方面利益，人力资源部针对新员工执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开

3、用良好的企业文化，打造自信、信人、他信、互信的工

作场域

人力资源部将着力打造良好的企业文化体系来留住新老员工。XX 的企业文化是XX企业发展的精神所在，优秀的企业文化可以增加团队意识，具有凝聚力和向心力，使企业员工能全身心的投入到企业建设中去，更好的发挥其主人翁作用，为企业发展贡献力量。

优秀的XX企业文化，主要表现在企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力，员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，自信、信人、他信、互信的

工作场域，让所有人员相互尊重，相互信任，相互理解，也就是以人为本的人性化管理，使员工能亲身感受到在企业大家庭的团结协作氛围，在XX工作能受到重视，受到关爱

（四）、事业留人

1、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值；

一般来说，新员工进入XX企业后，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定和工资稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，既是稳定优秀员工的重要手段，也是XXX公司未来发展的需要。由于职业生涯规划需针对每一个员工进行具体的调查研究，对进取心强的员工需要设计出有针对性的职业生涯规划，在此我们暂时只列出xx的职业发展方向，让xx员工知道未来的职业发展方向。