招人留人用人方案(试行稿)20130620
人力资源招聘方案
人力资源招聘方案
一、引言
随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源的战略地位和作用日
益凸显。招聘作为人力资源管理中的重要环节，对企业的发展和业务
运营具有重要影响。为此，本文将提出一份全面有效的人力资源招聘
方案，旨在帮助企业吸引和留住优秀的人才，推动企业的持续发展。
二、招聘目标与原则
1. 招聘目标
本次招聘的目标是选择适合企业需求并具备相关专业背景和工作经
验的人才。我们致力于招募与企业文化和价值观相符合的员工，以推
动企业的发展。
2. 招聘原则
（1）公正公平原则：从符合条件的应聘者中挑选最合适的候选人，不进行任何形式的歧视。
（2）激励引导原则：采取灵活的薪酬和福利政策，吸引有潜力和
能力的人才。
（3）有效沟通原则：建立良好的沟通渠道，确保招聘过程中各方
之间的及时沟通和信息共享。
三、招聘渠道
1. 在线招聘平台
通过与知名的招聘网站合作，发布招聘信息，吸引求职者的关注和申请。
2. 校园招聘
与高校合作，参加校园招聘会，寻找优秀的应届毕业生。
3. 员工推荐
通过员工推荐计划，激励员工发现和推荐适合企业的人才。
四、招聘流程
1. 招聘需求确定
与各部门负责人沟通，明确招聘需求，包括职位名称、招聘人数、职位描述等。
2. 招聘渠道选择
根据不同职位需求，选择合适的招聘渠道，并编写招聘信息。
3. 简历筛选
对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4. 面试评估
与候选人进行面试，并通过面试评估其专业能力、综合素质和团队合作能力。
5. 终面和录用
针对表现出色的候选人，进行终面面试，并最终确定录用人选。
六、薪酬福利和培训发展
人才引进与留任方案
人才引进与留任方案
随着社会的进步和经济的快速发展，人才引进和留任成为各个企业和组织面临的重要问题。无论是企业还是非营利组织，都需要拥有优秀的人才来促进其持续发展和创新。为了解决人才引进和留任这一挑战，制定有效的人才引进与留任方案是至关重要的。
首先，人才引进方案是一个实现组织战略目标的重要手段。在制定人才引进方案时，需要根据组织的发展战略和需求来确定所需人才的类型和数量。通过招聘和引进优秀的人才，组织可以补充和提升自身的专业能力和竞争力，推动组织的持续发展。人才引进方案应该包括明确的招聘目标、招聘渠道、招聘流程和选拔标准，以确保招聘过程的公正和透明。
其次，留任人才方案是人力资源管理中的关键环节。招聘到优秀的人才并不意味着问题就解决了，如何留住这些人才同样至关重要。为了留住人才，组织可以采取一系列的激励措施，比如提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的职业发展和晋升机会，提供培训和学习的机会，以及提供良好的工作环境和企业文化。人才留任方案应该根据人才的需求和价值观来设计，以满足他们的个人职业发展和工作需求。
此外，人才引进与留任方案还应该注重人才的全面发展。除了关注招聘和留住问题，组织还应该为人才提供成长和发展的机会。通过定期评估和反馈机制，组织可以了解人才的需求和发展方向，并提供相应的支持和资源。人才的发展包括专业技能的提升、领导力的培养、团队协作能力的加强等方面，通过提供这些机会，组织可以激励人才持续学习和成长，提升其个人素质和专业能力。
最后，人才引进与留任方案需要不断地进行评估和改进。随着时代的变化和组织的发展，人才引进与留任的需求也会发生变化。因此，组织应该定期评估人才引进与留任方案的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。保持灵活性和创新性是制定优秀人才引进与留任方案的关键。
人员招聘方案合集五篇
人员招聘方案合集五篇
人员招聘方案篇1
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
招聘留人计划方案
招聘留人计划方案
一、背景介绍
公司目前面临员工流失问题，对于保持优秀员工的留存率，提高员工满意度和工作积极性非常重要。因此，我们制定了一项招聘留人计划，旨在吸引和留住优秀的人才，进一步推动公司的发展。
二、计划目标
1. 提高员工留存率：通过改善员工的工作环境和福利待遇，减少员工流失，提高员工留存率。
2. 吸引优秀人才：通过制定具有竞争力的薪资待遇和福利制度，吸引优秀人才，进一步提升公司的竞争力。
3. 提高员工满意度和工作积极性：通过提供培训和职业发展机会，使员工感到对工作有挑战、有未来，并在公司中获得成长。
三、计划内容
1. 薪资和福利方面：
a. 与同行业公司进行薪资调研，保持竞争力，并制定薪资体系，根据绩效考核进行差异化激励。
b. 提供全面的福利待遇，包括灵活的工作时间、补充医疗保险、健身补贴等，满足员工的个性化需求。
c. 建立员工关怀机制，提供员工情感支持和充分的福利资源。
2. 培训和成长机会：
a. 提供内部培训课程，提升员工的专业技能和管理能力。
b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提供经济支持和灵活的学
习时间。
c. 设立职业发展规划，制定明确的晋升途径和晋升条件。
3. 工作环境和企业文化：
a. 确保员工的工作环境舒适和安全，提供良好的工作设施和条件。
b. 倡导开放、和谐的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
c. 建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，及时解决问题。
四、实施计划
1. 确定计划执行负责人，并成立专项小组，负责计划的具体制定和执行。
2. 分阶段实施计划，首先针对关键岗位和优秀员工进行重点培养和留用，然后逐步扩大至其他岗位。
人才招聘方案
人才招聘方案
一、引言
人力资源是企业发展的核心驱动力之一。在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才团队对于企业的成功至关重要。因此，本文将探讨一
个完整的人才招聘方案，旨在为企业寻找和吸引高素质的人才提供指
导和支持。
二、需求分析
在制定人才招聘方案之前，我们需要进行全面而准确的需求分析。
这包括对岗位职责、技能要求和团队协作能力等方面的评估。通过这
一过程，我们可以明确企业所需人才的具体特征和要求，为后续的招
聘工作提供指导。
三、人才招聘渠道的选择
1. 内部招聘
内部招聘是指通过企业内部人才库进行招聘的方式。这种方式有助
于挖掘和激发员工的潜力，提高员工的忠诚度和积极性。同时，内部
招聘还可以节省招聘成本并减少风险，因为现有员工已经对企业的文
化和运营方式有所了解。
2. 外部招聘
外部招聘是指通过招聘广告、人才市场等方式吸引外部候选人加入
企业。外部招聘扩大了候选人的选择范围，使企业能够更好地寻找符
合要求的候选人。但同时也需要付出更多的成本和风险。
3. 线上招聘
随着互联网的普及和发展，线上招聘逐渐成为企业吸引人才的重要
方式。企业可以通过在线招聘平台或社交媒体来发布招聘信息，快速
吸引大量求职者。线上招聘的优势在于方便快捷，但也需要注意信息
的真实性和候选人的筛选。
四、面试与评估
面试与评估是确定候选人是否适合岗位的重要环节。在面试过程中，我们需要结合岗位要求和候选人的个人能力进行全面而深入的评估。
除了传统的面试方式外，我们还可以采用案例分析、技能测试等方式
来更好地了解候选人的能力和潜力。
五、薪酬与福利
薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素。根据岗位的复杂程度和
招人及留人方案
客来居招人及留人体系方案
一、方案前言：
企业的发展需要匹配的优秀人才，而企业的竞争，不仅是产品的竞争，更是人才的竞争！企业的招人和留人是相辅相成，方案体系亦是一样的。要能很好地留住人才，先做好招人的工作环节！从源头上抓起，尽量招聘一些好的苗子，从而减少培训成本和时间成本，进而为留人做好铺垫！无论是招人还是留人，都需要很好的薪酬体系作为吸引的基本工具！
二、方案宗旨：
1、为了客来居现有门店能吸引更多优秀人才，及留住人才。从而提高客来居的
服务水平和企业形象。2、为了客来居今后发展新店，能很好及快速地招聘到优秀人才及留住人才，从而为客来居未来的发展做好人员储配以及提高新店开发的速度！3、打造一个同心同德的优秀的客来居团队，一起共赢创富！
三、方案内容：
1、方案体系可分为：薪酬及福利体系，公司文化及老板个人魅力，员工的发展及未来
这三个方面的因素决定着公司的招人及留人的成败！所以要很好地招人及留人，需设计好这三个方面的内容。薪酬及福利是作为吸引员工的基本工具，公司企业文化是留住员工的精神工具，而老板的个人魅力更多的是留住管理人员的辅助工具，员工的发展及未来是留住员工的终极工具。
2、薪酬及福利体系
基于客来居是做餐饮的行业，有着餐饮业招人及留人难的共性，历来在国内从事餐饮业的工作不是很受人尊敬，甚至感到地位低微。而劳动强度大，工作环境差，节假日不能休息，更是不受年轻人欢迎的原因，客来居经营夜宵行业，需要上夜班及熬夜，招人及留人更是难上加难！基于以上不利因素，我们客来居必须在薪酬及福利方面有所突破，方能很好地招人，我们的薪酬必需在同一城市中比同行餐饮企业的工资高，而且也要相对比其他服务行业高。各岗位的工资可以视当地情况而定，建议比同行高20%（薪酬方案）
人力资源招聘方案范文3篇
人力资源招聘方案范文3篇
人力资源聘请方案范文1
一、确定聘请原则
品德优良，学习力气适应力气强。有较强的文字功底，专业学问扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，听从公司的支配支配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有两点团队合作精神以及饱满的工作热忱，身体健康。
二、聘请方式的选用
考虑到聘请的费用及聘请人数，选用网络聘请。通过在51job、智联聘请、广东人才网、赶集网等一些点击率较高的网站发布聘请信息。
三、聘请信息发布
1.公司相关信息：文字介绍以及能反映公司业务和健康主动精神风貌的员工活动图片，让求职者在充分了解本公司的前提下前来应聘。
2.岗位职责及要求描述，尽可能做到详细。
如：大专以上学历，营销策划类相关专业毕业，两年以上文案策划相关工作阅历，有丰富活动策划提案者优先，携带相关作品；精彩的文字和语言表达力气，思维快速而灵敏、
视野开阔，具备独立完整的策划、提案、活动执行力气；良好的客户沟通力气及心理承受力气；生疏把握办公软件的使用；负责相关项目的撰写、提案及执行管理；负责客户和同事间的协调沟通，满足客户项目要求，顺当完成项目执行；有较强的规律思维力气、创意、策划力气，并具备良好的沟通表达力气；有团队意识，为人亲善，脾气和气，团结同事，听从公司领导支配，有奉献精神。
四、聘请流程
1.筛选简历：严把简历筛选关，对于不符合岗位职责要求的直接淘汰，对于简历符合要求的则通过其前工作单位确认其信息真实性；
2.电话通知面试：通知面试前需
略微确认有关的信息，比如说学历、工作阅历方面的。3面试：面试组由人事部以及专业的文案策划（在本行业做过为佳）组成。
如何选育用留人才操作方案
优化招聘渠道
拓展招聘渠道
01
积极寻找和建立各种招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、高校
合作等。
定期评估渠道效果
02
对各种招聘渠道的效果进行定期评估，及时调整和优化渠道组
合。
加强与招聘渠道的合作
03
与招聘渠道建立长期稳定的合作关系，提高招聘效果和质量。
02
CATALOGUE
人才培养
制定培训计划
明确培训目标
强调团队合作
鼓励员工之间相互协作，共同解决问题，培养团队精神。
强化企业形象
通过企业标识、口号、内部刊物等途径，强化企业文化形象，增强员 工的归属感。
提供发展空间
制定职业发展计划
为员工提供个性化的职业发展计划，设定明确的职业发展目标， 激发员工的成长潜力。
提供培训机会
定期为员工提供专业技能和知识培训，提高员工的工作能力和素质 。
培养储备干部
确定培养目标
明确储备干部的培养目标，如管理培 训生、技术储备等。
提供培训和发展机会
为储备干部提供各种培训和发展机会 ，包括专业培训、领导力培训、项目 管理培训等。
轮岗实践
安排储备干部在不同岗位上进行轮岗 实践，了解公司业务和各个部门的工 作情况。
提供导师制度
为储备干部安排导师，提供指导和支 持，帮助他们更好地适应公司文化和 业务。
人才招聘方案（5篇模版）
人才招聘方案（5篇模版）
第一篇：人才招聘方案
人才招聘方案
1.利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告（例如报纸）以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。
一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时名片。除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。
2.参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。
留才工作方案
留才工作方案
留才工作方案是指企业或组织为了留住和吸引优秀人才而制定的一
系列策略和计划。在当今竞争激烈的人才市场中，留才工作方案的实
施对于企业的发展至关重要。本文将从识别优秀人才、提供良好的工
作环境、培养潜力员工、激励人才以及建立健全的培训与发展体系等
几个方面探讨留才工作方案的重要性。
一、识别优秀人才
优秀人才是企业生存和发展的关键要素。企业应该制定一套科学的
招聘和选拔制度，通过面试、项目考核和背景调查等手段，准确地辨
别出具有专业能力和潜力的人才。此外，企业还可以通过与高校合作、参加招聘会等方式吸引优秀毕业生加入公司。通过有效的人才识别，
企业可以建立起一个高素质的团队，为企业提供持续的竞争力。
二、提供良好的工作环境
良好的工作环境是吸引人才的重要因素之一。企业应该提供一个积极、和谐、具有挑战性的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能
和潜力。此外，企业还应该注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工
作时间和福利待遇，为员工创造一个舒适的工作氛围。良好的工作环
境可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
三、培养潜力员工
企业应该注重培养和发展潜力员工。通过制定培训计划和晋升机制，为员工提供良好的学习和成长机会。培养潜力员工既可以满足他们的
职业发展需求，也可以为企业留住人才，提供后备力量。同时，企业还可以为潜力员工提供外部培训和交流机会，让他们与业界的专家和前辈学习和交流，提高自身的专业水平和竞争力。
四、激励人才
激励机制是吸引和留住人才的重要手段。企业应该建立科学、公正的激励体系，根据员工的贡献和表现给予相应的奖励和认可。这不仅可以提高员工的工作积极性和士气，还可以吸引更多的优秀人才加入公司。此外，企业还可以通过股票期权、股权激励等方式，让员工分享企业的成长和发展成果，增加员工的归属感和忠诚度。
人员招聘储备实施方案
人员招聘储备实施方案
一、背景分析。
随着企业的不断发展壮大，人才的招聘和储备工作显得尤为重要。在竞争激烈
的市场环境下，拥有一支高素质的人才队伍是企业获得持续竞争优势的关键。因此，建立健全的人员招聘储备实施方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定。
1. 建立完善的人才储备库，为企业未来发展提供稳定的人才支持。
2. 提高招聘效率，缩短招聘周期，减少用人成本。
3. 提高员工的专业素质和综合素质，为企业的长远发展打下人才基础。
三、实施方案。
1. 制定招聘计划，根据企业发展规划和人力资源需求，制定年度、季度的招聘
计划，明确招聘岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道多元化，通过校园招聘、社会招聘、猎头公司等多种渠道，吸引不
同层次、不同专业的人才，保证人才储备的多样性和全面性。
3. 建立人才储备库，对于未来可能需要用人的岗位，建立人才储备库，定期更
新人才信息，包括简历、面试评价等，为企业未来的用人需求提供有力支持。
4. 定期组织面试，根据招聘计划和人才储备库的情况，定期组织面试，对符合
岗位要求的人才进行筛选和评估。
5. 培训和发展，对于通过面试的人才，进行专业技能和综合素质的培训，提高
其适应岗位的能力和综合素质。
6. 管理和激励，建立健全的人才管理制度，对于人才储备库中的人才进行定期跟踪和管理，根据其表现和发展潜力，给予适当的激励和晋升机会。
四、实施效果评估。
1. 招聘效率提高，通过多渠道招聘和建立人才储备库，招聘效率得到提高，招聘周期明显缩短。
2. 用人成本降低，多元化的招聘渠道和人才储备库的建立，降低了企业的用人成本，提高了用人的灵活性。
公司人才“选、育、留、用”实施方案 (2021最新分享)
公司人才‘选、育、留、用”实施方案
（2021最新分享）
公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节, 对公司的长远发展起着重要的作用。公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人
（一）选人的原则
公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资源成本。
（二）选才标准和方法
1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升;
2、外部招聘；
（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式。
(2) 试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注
视应聘者，以免自己分心而不知所问。这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人
（一）对员工能力现状进行分析，根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
公司员工招聘及人员流动管理办法
公司员工招聘及人员流动管理办法
第一章总则
第一条为规范公司的用工行为，进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，建立健全以市场化为导向的企业员工公开招聘机制，提高员工素质，实现人力资源管理的科学化、制度化，根据集团公司现行的员工招聘及人员流动管理办法有关规定，结合公司工作实际，制定本办法。
第二条本办法适用与公司签订劳动合同的员工（以下简称“员工”）。按照干部管理权限，由集团公司管理的岗位及人员，按照相应规定执行。
第三条公司员工招聘和人员流动应遵循如下原则：
（一）公司结合功能定位、经营效益、资产规模和所承担的工作任务等因素，对员工招聘和人员流动实行计划管理，根据公司定岗及定编相关制度要求统筹控制员工总量。
（二）公司在市国资委和集团公司招聘相关工作要求下，编制管理公司用工总量。公司的用工计划接受集团公司的监督管理。
（三）公司员工招聘须经民主决策程序，按照信息公开、考试进入、择优录取的原则依法依规招聘员工，员工流动按照相关要求实施。
第二章招聘管理
第四条公司员工招聘根据编制总体调控要求，结合公司经营实际和业务发展等，科学制定员工招聘计划和员工招聘方案，经集团公司同意后，按照要求组织员工招聘。
第五条公司根据发展战略规划、行业特点、生产规模、经营效益、劳动生产率等调控和用工总量，按规定依法有序开展员工招聘；公司根据劳动、人事、收入分配三项制度改革总体要求和公开、公平、公正原则，规范开展员工招聘。
第六条公司本着精简效能的原则，科学合理控制用工总量，劳动生产率下降时不新增用工。公司因新设子企业、新增机构或新上项目需要增加用工时，应当优先在内部调剂使用，无法调剂使用或内部人员无法满足岗位要求时，可以根据实际，报集团公司同意后，适度增加用工；公司发生兼并重组、撤销、经营范围缩小、工作任务减少、资产规模明显减少的，应当相应减少用工，按照集团公司及公司相关管理要求执行。
单位用人聘用计划实施方案
单位用人聘用计划实施方案
一、背景与意义
单位用人聘用计划是指根据单位发展战略和人力资源需求，制定并实施的用人计划。实施单位用人聘用计划，有利于提高单位用人效率，优化人力资源配置，提升单位整体竞争力。因此，本方案旨在规范单位用人聘用行为，促进单位用人制度的健康发展。
二、实施目标
1.明确单位用人需求，确保用人与发展目标相一致；
2.建立健全的用人选拔机制，提升用人质量；
3.加强用人管理，提高用人效率；
4.促进单位用人聘用制度的规范化和制度化建设。
三、实施原则
1.科学性原则：根据单位发展战略和人力资源需求，科学确定用人需求；
2.公平公正原则：用人选拔过程公开、公平、公正，确保招聘工作的公平性和公正性；
3.激励激励原则：注重用人激励，提高员工工作积极性和创造性；
4.法律法规原则：用人聘用工作严格遵守国家法律法规，确保用人合法合规。
四、实施步骤
1.确定用人需求：结合单位发展战略和人力资源需求，科学确定用人需求，明确招聘岗位和招聘人数。
2.制定招聘计划：根据用人需求，制定招聘计划，明确招聘流程、时间节点和责任人。
3.开展招聘工作：通过多种渠道开展招聘工作，包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等，确保招聘范围广泛。
4.选拔面试：严格按照招聘条件和程序进行选拔面试工作，确保选拔工作公平公正。
5.确定用人：根据面试结果确定用人，签订劳动合同，做好员工入职手续。
6.用人管理：建立健全的用人管理制度，包括员工绩效考核、薪酬福利、职业发展规划等，提高用人效率和质量。
五、实施保障
1.领导重视：单位领导高度重视用人聘用工作，确保用人计划的顺
选人-用人-育人-留人方案
朗皓实业公司
文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期:2010年8月5日
1．目的：为使公司人才选拔,录用,培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。2．人员选拨：
2。1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划,各单位依据实际需求来填写《人员增补申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：
2。2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试:了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学
历、受训情况等。
2.2。3笔试：
2.2。
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等.
2。2。3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试.
2。2。3。3中高层人员（主管级以上):
A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式,如：公文包测试、无领导小组筛选,最后根据各种特质权重再做评定.
2。3人员招聘渠道：
2.3。1公司所属各单位内部招聘。
2。3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2。3。4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3。5公司门前及外部设点招聘.
2。3。6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费.
2。4以下人员严禁录用：
2。4.1有精神病史,传染病（如肺结核、肝功能异常者)或其他重病者。
2。4.2有明显残疾,易复发者。
2。4。3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4。4少数民族极端人员。
人力资源留人方案
人力资源留人方案
第一篇：人力资源留人方案
核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。甄别企业的核心员工
要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。他们是“不可代替”的员工。
核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
在IT行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道是将文件备份。同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”的，就是核
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XX招人留人用人方案（试行）
一、前言
以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。
二、招人的措施和方法
（一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"；
首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格；
2、科学安排招聘程序，严格实施过程；
人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。
3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；
根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。
4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位
由于XX是XX行业，有一些岗位并不是其他行业的xx那样简单易操作，需要通过一定时间的技能培训后才能上岗，这些岗位直接关系到企业的正常运营，同时XX为保证新员工的技能培训，需投入很大的人力、物力成本，为了保证双方的利益，企业在与需要技能培训的新员工除了签订劳动合同外，还将与需技能培训的新员工签订培训协议。（培训协议见附件）
（二）、招聘渠道的选择
目前的招聘渠道存在多样化，但哪一个招聘渠道是最有效或者说性价比最高，对一线员工的招聘，我们建议三贯齐下的方式，人力资源部必须做好统筹计划，人员分工，责任到人，一是参加招聘会，二是进行厂校合作，三做好上门应聘人员的工作。
三、对新员工的留人措施
（一）待遇留人，以公平利益吸引人
薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。许多企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，XX将以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
现对新进公司的新员工，分为三类情况，分别对待：
1、行业的熟练工，试用期限一~二个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让计件工资达到2000元以上的表现优良的新员工的工资收入不低于（2800元/月），就高不就低，以3500元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分未达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，并给予解除劳动合同处理。如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和态度改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；
2、行业的熟练工而非XX行业的熟练工，试用期限一~三个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低，以3000元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的
工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，确保让新员工的工资收入不低于（1800元/月），就高不就低；在考核评估分未能达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，给予解除劳动合同处理。如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；
3、行业的生手同时也是XX行业的生手，试用期限一~五个月，在劳动合同条款中增加服务年限条款，同时签订培训协议；未按培训协议内容执行，辞职或被辞退的经技能培训过的新员工在离职结算工资时需扣回培训费500元，在第一、二、三月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在公司规定的时间内（进厂后20天、40天、60天、90天）在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1600元/月），就高不就低，以2200元为限，并可申请调级；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1350元/月），就高不就低，但不能申请调级；在考核评估分未达到70分的员工在第一个月，根据人力资源部的建议又不能换岗的，只按东阳市最低工资标准给予计发工资，同时给予解除劳动合同处理。如该新员工确有悔改的诚意，根据情况又可以换岗的新员工需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新给予考核