民办高校人力资源管理中的问题及其对策的初步探索
浅谈民办高校人力资源管理中存在的问题及对策
人 力资源 管理 工作 应该采 取一 系列的 改革措施 ， 由“ 人 事 管理” 向 校缺 乏科学 、 严格 的绩效考 评制度 ， 这不仅会扭 曲和 削弱激励 的导
也 将 使 学 校 陷入 管 理 监 督 的 困 境 。 此 外 ， 激励 “ 人 力 资 源 管理 ” 转变 ； 突破 家长 式 管 理 ， 建 立职业校 长制度 ； 建 立 向 作 用 和 推 动 作 用 ， 科 学 的 人 才 选 拔 制度 和 平 等 的 竞 争机 制 ； 建 立 科 学 的分 配 制 度 ， 完 手 段 单 一 ， 忽 略员 工需求 的多层 次性 ， 以物 质 激 励 代 替 一 切 ； 忽 略 高 层 次 人 才 对 精 神 激 励 和 自身 发展 的 需 要 ， 结果造成 能人留不住 。 善 激励机 制 ； 完善培 训制度 ， 重视 员工的个体 成才。
（ 三） 建 立 科 学 的人 才 选 拔 制 度 和 平 等 的竞 争 机 制 。 民 办 高 校
我 国 民 办 高 校 人 力 资 源 的 现 状 仍 令 人 堪 忧 ，主 要 存 在 以下 几 点 问 应 建 立 一 套 科 学 的 人 才 选 拔 机 制 ， 逐步 实行公 开招聘 、 竞 争上 岗 、 使 员工 能进能 出、 职 位能 上能 下， 真 正 做 到“ 能者上 、 平 题： （ 一） 人 力 资 源 管 理 理 念 的滞 后 。 目前 许 多 民办 高 校 人 事 管 理 部 合 同管 理 ，
还没有 建立起职业校 长人市场 ， 但 民办高校 可以联合起来 ， 尝试 搞
二、 民办高校人力资源管理 中存在的主要 问题
起 来。实践证 明职 业校 长制度将有利 于 民办高校 实现资产 所有权 人 力 资 源 管 理 是 民办 高校 发 展 的 关 键 因 素 ，对 民 办 高 校 发 展 与教育 经营权 的分离； 有利于 民办高校突破家长式管理 。 至 关重要 ， 随着 我国 民办高 校管理体制改 革的深入 ， 民办高校 人力 资源 管理也进行 了许 多有益 的探讨和 尝试 ， 取 得 了一些成 效 ， 但是
民办高职院校人力资源管理问题及对策
民办高职院校人力资源管理问题及对策一、背景介绍自2000年全国首个民办本科院校——南京信息工程大学诞生以来，民办高等职业教育得到了空前的发展。
民办高职院校作为高等职业教育的一种，其办学特点缺乏明确的行业界定和教育标准。
近年来，出现了一些民办高职院校人力资源管理方面的问题，阻碍了其进一步的发展。
二、问题分析1.用人机制不完善由于众多民办高职院校对目标专业的课程设置和教学实践存在较大差异，一些学校设置的专业难以吸引优秀的教师报考担任教职，导致人才严重短缺。
同时，在一些学校中，引入兼职教师的比重较高，而兼职教师的工作稳定性较低，工作时间较短，因此不同程度上的影响了教学质量。
2.人才培养水平不高对于民办高职院校来说，其办学目的既包括培养学生的职业能力，又包括培养他们具备独立思考与创新意识的综合素质。
但存在的问题是，不少民办高职院校注重的是学生的考试成绩，忽视了学生的综合素质培养。
这不仅违背了高等教育培养质量的原则，也阻碍了民办高职院校的发展。
3.职业发展机会不足由于民办高职院校毕业生的学历属于大专水平，就业市场竞争激烈，对于学生有着更高的职业发展期望。
然而，在一些学校中，毕业生的职业发展机会不足，部分用人单位也存在对于民办高职院校学历的歧视。
三、解决方案1. 完善用人机制民办高职院校应该制定一套完善的教师招聘规定，更加注重教师的素质、能力等方面的要求，确保教师队伍质量的提高。
同时应加强与企业间的联系，建立实践基地、专业化实践课堂，吸引优秀企业人才加盟，提高专业教师队伍的实际操作经验、应用型知识。
2.提高教学质量应该加强对学校发展的规划和管理，建立一套先进的教育管理模式，规范教师的授课内容、方式和方法，加强学科带头人、骨干教师的培养和引进，提高民办高职院校的教学水平和吸引力。
3.提供更多职业发展机会民办高职院校需要根据市场需求和行业发展趋势，及时调整教学计划和教学模式，努力为毕业生提供更多的发展机会，包括为优秀毕业生实施进修、考研等政策。
民办高校人力资源管理存在的问题与对策
１民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问 墨
１ ． ５ 教 师 队伍 的结 构不 合 理 民办 高 校 教 师 队伍 结 构 不合 理 体 现 在 以下 几个 方 面 首Байду номын сангаас ，
息管理
民办高校 人力资源管 理 存 在 的 问题 与 对 策
罗明丽 黎晓明 江西应用科技学院
摘要 ： 民办高校 在陡速 发展 的同时， 也出 现了 诸多的问题 民办高校人 力资源管理过 程存在激 励机制不完善、 教 师工作业绩 考核和评 价机 制不科 学、 教 师 队伍结构 不合 理 、 人 力资源管理观 念落后等 问题 ， 要解 决这 些问题 ， 需要 建立公平 合理的激励 制度 、 完善考核评 价 机制、
１ ． ４ 人 力资 源管理 观 念 落后
民办高 校 “ 家 族式 ” 的 管理 方式 导致 “ 近 亲 繁 殖 ”现 象
以学 校 上 层 管 理 者 的 经 验 及 个人 喜 好 为 依 据 ， 当学校 无法满
足 教 师 对 自身 发 展 追 求 的 需 要 ， 他 们 便 会 选 择 离 职 或 者 主 动 的 产 生 ， 学 校辅导员、 基 层 及 中层 行 政 人 员 多为 本 校 毕业 生 ，
年轻教 师在经过 几年 锻炼， 评 上 首先 ， 从 物 质 激 励 来讲 ， 在 相 等 工作 量 的 情 况 下 ， 大部 分 障 等 条 件 均 不 如 公 办 高 校 ，
一
定职 称之 后， 便 会选择离职 ， 由 此 造 成 民 办 高 校 中年 教 师
理 体 系也 不 完 善 ， 教 师的薪 资低于行 政人 员， 主 要 由课 时 量 所 占比 重 较 小 。 合 理 的 教 师 队伍 结 构应 该 是 老 、 中、 青结合。 的 多少 决 定 ， 薪 酬标 准 以 及 学 校 内部 的 一 些 奖 励 在 很 多 时 候 其 次 ， 从职称 结构来看， 民 办 高 校 教 职 工 队伍 以 退 休 老 教 师
民办高校人力资源管理存在的问题及对策
民 办 高 校 作 为 我 国 高 等 教 育 的新 生 力 量 ，在 弥 补 国 家 公 共 教 育 经 费 不 足 、调 整 高 等 教 育 结 构 、 实 现 高 等 教 育 大 众 化 等 方 面 均 起 着 重 要 作 用 。 当 前 民 办 高 校 在 面 临 良 好 发 展 机 遇 的 同 时 也 存 在 诸 多 问 题 ，制 约 了 其 发 展 ，人 力 资 源 的 管 理 便 是 其 一 。人 力 资 本 理 论 的 创 始 人 西 奥 多 ・ 尔 茨 研 究 认 为 ，人 舒 力 是 社 会 进 步 的 因 素 ； 国 民生 产 净 值 的 增 加 中 ， 只 有 一 半 来 自劳 动 时 间 和 资 本 的 增 加 ，其 余 的 则 受 益
１ ．人 力 资 源 开 发 管 理 的观 念 相 对 滞 后 民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 是 指 对 民办 高 校 中 的 各 类 人 力 资 源 的 规 划 、 开 发 、 利 用 和 激 励 等 所 进 行 的 计 划 、 组 织 、 指 挥 、 协 调 和 控 制 活 动 ，使 民办 高 校
职 称 的 教 师 多 ，大 学 毕 业 的 新 教 师 多 ，具 有 教 授 或 副 教 授 职 称 的 从 高 校 退 休 的 教 师 多 ；具 有 中 级 职 称 的 中年 教 师 少 。 ３ ．人 力 资 源 稳 定 性 差
、
民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问题
态 、利 益 心 态 。 ４ ．激 励 与 考 核 机 制 不 完 善
的 人 力 资 源 与 教 育 需 求 达 到 最 佳 比例 ，充 分 调 动 各 类 人 力 资 源 的 积 极 性 、 主 动 性 ，提 高 教 职 员 工 的 工 作 绩 效 以推 动 民办 高 校 的 良性 发 展 。但 目前 一 些 民
民办高职院校人力资源管理问题及对策
民办高职院校人力资源管理问题及对策【摘要】民办高职院校人力资源管理问题较为突出，主要表现在人才流失率高、管理体系不健全、员工培训不足等方面。
问题分析指出，这些问题导致了人才流失问题、员工士气低下等。
针对这些问题，可以通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工培训和激励机制、优化招聘和用工机制等对策来解决。
在未来，应该不断完善人力资源管理制度，提升员工的综合素质和能力，以适应当前高等教育市场的竞争。
通过这些努力，可以为民办高职院校的发展和稳定提供有力支持。
【关键词】民办高职院校、人力资源管理、问题、对策、建立、培训、激励、招聘、用工、健全、优化、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍民办高职院校是我国高等教育体系中的重要组成部分，随着高等教育的普及和社会对人才需求的不断增加，民办高职院校在培养各类专业人才方面发挥着重要作用。
随着社会经济的不断发展和变革，民办高职院校在人力资源管理方面也面临着一系列挑战和问题。
如何有效管理和利用人力资源，提升院校整体办学水平和竞争力，成为当前民办高职院校急需解决的问题。
在传统的高校管理模式下，一些民办高职院校的人力资源管理仍然存在着诸多问题，包括招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不健全等。
这些问题的存在不仅影响了院校的教学质量和科研能力，也制约了员工的工作积极性和发展空间。
如何有效解决民办高职院校人力资源管理问题，提高员工的工作质量和满意度，对于院校的可持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义民办高职院校人力资源管理问题及对策的研究具有重要的理论和实践意义。
通过深入分析民办高职院校人力资源管理存在的问题，可以为相关管理部门和学校提供可行的改进对策和措施，提高人力资源管理的效率和质量。
加强员工培训和激励机制，优化招聘和用工机制，不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以提升学校整体的竞争力和影响力。
建立健全的人力资源管理体系，能够有效解决人才管理和组织发展中的种种难题，推动民办高职院校向现代化、专业化和国际化方向发展。
浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
高校人力资源管理的主要问题主要是人力资源的合理配置及教师的能力开发。
一是人力资源的合理配置，高校应该结合本校的特点，适当配置人力资源，重点投入教学、科研等重点领域，合理调度人才，促使教师发挥最大的能力。
二是教师能力开发，高校应当放宽聘用程序，挖掘更多优秀人才，实行等级评定，执行多层次课堂评价，不断提升教师能力，增强师资教学水平。
对策：
一方面，高校要制定完善的《人力资源调配管理办法》，控制人员的保留率，提高聘用、调配覆盖率，合理把握职称、任职定级和聘任年限；
另一方面，要引入科研、教学考核机制，以激励教师进行持续学习和专业发展，提升师资队伍质量。
民办高校人力资源管理存在的问题及原因分析
的合 同或协议 ，导致这部分教师在任教过
程 中 一旦 不 能得 心 应 乎 往 往 就 会 中途 离 去 ， 得学 校 只 能 临 时再 聘 教师 来 代 课 ， 使 严 重 影响 教 学 的连 续 性 ： 二是 这 些 只教 书 不 育 人 ，兼 课取 酬 让 他们 认 为 自己与学 校 纯 粹 是商 品交换 关系 ，上 几节 课 就 给几 节 课 的钱 ， 导致 他们 到 点 讲 课 ， 完 课 走 人 ， 讲 只 完 成教 学任 务 ， 注 重学 生 的 德 育 教 育 ， 不 其 他 的教 学 环 节 都 难 以兼 顾 ， 接 影 响 了学 直 生 学 习 的 质 量 ， 利 于 学 校 的 长远 发展 。 不
的积 累 ， 学 校 的 长远 发展 不 利 。 对
一
般 会设有 教学秘 书 、 图书 管 理 员 、 公 办
室 助 理 等 ， 些 岗位 一 般 都 成 了关 系 户 的 这
摇 篮 ，有 的 是投 资者 不放 心 他 人 的 管 理 ，
把 自己 的亲 戚 安 插 到 相应 的 岗 位 ， 的 是 有
业 的转 业 人 员 和 刚 毕 业 的大 学 生 都 缺 乏
对 教 育 教 学 的管 理 经 验 ， 法 胜 任 相 应 的 无
工 作 。当然 ， 教 师 如 果有 人 指 点 ， 步 空 新 进 间 也 是 较 火 的 ， 民 办 学 校 一 般 为 了节 省 但 成本 ， 往往 出现 一 个 老 领 导 带 好 几 个 职 能
问题 ： 一是 稳 定性 不 足 ， 由于 没有 签 订 相 应
营者 ， 们 往往 缺乏 高等 教育 办 学 的基 本 理 他
论和 先进 的管 理理 念 ， 学校 难 以获 得可 持 使
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理是高校管理中十分重要的一项工作，但存在一些问题需要解决。
首先，人力资源管理体制比较空前，很多高校缺少完善的招聘和选拔机制，使得高校招聘或聘任人员靠"关系"、"政治背景"等指标飘漂。
其次，高校人力资源管理水平不高，缺少统一的管理流程、考核机制等，使得各种职位组以没有规范的方式交叉管理，尤其是管理层欠缺长期的网络布局，使得没有权威人物来依靠，工作凋敝。
第三，高校教学计划设置不合理，专业开设不同步，办学定位不明，这些都会导致人力资源形成压力，影响高校的教学管理。
要解决高校人力资源管理中存在的问题，首先应该完善招聘和选拔机制，科学评定不同职位的合格标准，开展招聘、面试，以提升高校人力资源管理的水平。
其次，完善管理流程、考核机制，采用合理的流程将招聘、入职、调岗、离职流程交给不同职责部门负责，明确各职责模块的权责，同时建立科学合理的考核机制，加强人员管理。
第三，改善教学计划、专业设置，确定高校办学定位，有利于人才的聚合和吸引，促进高校发展。
最后，在高校人力资源管理中完善网络布局，构建有关部的职责网络，建立定期的系统培训，增强管理者的管理水平，建立全面的思想教育；从政策、氛围、制度上层层保证组织激励的动力，才能促进高校的发展，提升高校的教学水平。
只有科学的管理，持之以恒的营造，才能让高校发挥更大的作用。
民办高校人力资源管理的现状及对策初探
２ ０ 年第 ７８ ０９ 、期
民 校 人 资源 管理 的 办高 现 状及 对 策初 探
矫 萍
（ 黑龙 江东方学院， 黑龙江 哈 尔滨 １０８） ５０ ０
【 摘
要】 高民办 高校的人 力资源管理水平， 民办 高校的可持续发展具有十分重要 的意义。本文从 民办高 提 对
办 高 校 间 的 竞 争 也 越 来 越 激 烈 ，民 办 高 校 若 要 在 激 聘 兼 职 教 师 和 从 公 办 高 校 离 退 休 教 师 中 招 聘 教 师 ， 烈 的 竞 争 中 立 于 不败 之 地 ， 必 须 提 高 办 学 质 量 。而 而 现 在 又 只 能从 刚 毕 业 的大 学 毕 业 生 和 研 究 生 中 招 就 提升民办高校 的人力资源管理 水平又是提高 其办学 聘 教师 ， 教 师招聘 过程 中 ， 往不考 虑专 业需要 、 在 往 质 量 的 重要 手 段 ， 此 ， 必要 加 强 我 国 民办 高 校 教 学 历 结 构 和 学 缘 结 构 的 合 理 性 而 只 考 虑 到 学 历 ， 因 有 这 师 人 力 资源 管 理 的 理 论 与 实践 研 究 ，在 丰 富 和 完 善 种 引 进 机 制 导 致 了 民 办 高 校 的 人 员 结 构 不 合 理 。 据 人 力 资 源 管 理 理 论 的 同 时 ，指 导 民 办 高 校 教 师 队 伍 统 计 ， 办 高 校 中行 政 、 勤 管 理 人 员所 占 的 比例 较 民 后 建 设 ， 进 民 办 高 校 健 康 发 展 ， 国家 经 济 的 可 持 续 大 ， 使 民 办 高 校 中 人 员 比 例 失 调 ， 线 教 师 不 足 。 促 为 致 一 发 展 输 送 更 多 的实 用 型 人 才 。 由 于 民 办 高 校 的 招 生 规 模 不 断 扩 大 ，致 使 教 师 的 缺 民办 高 校 人 力 资 源 管 理 的 内涵 乏 更 为 明 显 。并 且 ， 师 的队 伍 结 构 、 历结 构 、 称 教 学 职
民办高校人事管理存在的问题
民办高校人事管理存在的问题
民办高校人事管理存在的问题主要包括：
1. 师资结构不合理。
民办高校的师资力量主要由公办高校的离退休教职工、兼职教师和应届毕业生组成，存在年龄结构和职称结构不平衡的问题。
具体来说，40岁到55岁以上的教师居多，30岁到40岁的教师偏少，具备初级教师资格职称的教师较多，而中级职称以及副高级职称的教师数量较少，同时缺乏教学经验的应届毕业生也占据了一定的比例。
这种不合理的师资结构可能会影响民办高校的教学质量和科研水平。
2. 职工配置不合理。
由于民办高校的专业设置是以社会实际需求、市场经济发展需求为基础的，因此很难找到更多与相关专业匹配的教师来实现教学。
此外，许多民办高校负责招生、管理和服务的行政人员数量是教学员工数量的数倍，这种不合理的职工配置可能会影响学校的整体运营效率。
3. 人力资源管理方式落后。
当前许多民办高职院校的人力资源管理方式仍是简单的、落后的，对人力资源的管理理论缺乏真正的认识。
高校人事部门的职责还只是传统的一系列工作，如负责招聘新员工、员工之间的认识调配、新员工的培训等等，并且负责的工作仍是按照上级学校领导的规
定决策，缺乏主动管理人力资源的权限，这也导致了对人力资源开发与管理工作认识不足，忽略了人力资源开发与管理的重要性。
民办高校人力资源管理的问题与对策分析
民办高校人力资源管理的问题与对策分析摘要：民办高校作为我国教育人才培养战略的一支生力军，为我国现代化建设输送了大量人才，取得了许多丰硕的成果，但是由于低水平的人力资源管理模式和落后的人才观念，始终存在着师资力量薄弱、人才储备不足等问题，无法与国内公立高校实现公平竞争。
本文就这一问题分析原因，提出了“坚持以人为本、发挥民办优势”的人力资源管理思想和相应的解决对策。
关键词：民办高校；人力资源管理；以人为本一、民办高校人力资源管理的内涵管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学的水平，是民办高校的核心竞争力。
民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动。
” 高效管理应该做到与发展愿景相适应，制定可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源激发人才的积极性与创造性。
二、民办高校人力资源管理现存的严重问题（一）各类人员结构的不合理民办高校的教师年龄比例严重失调，总体呈现哑铃状。
年纪大的教师和年轻教师居多，中年教师较少，导致教学停留在经验教育中或者浮于表面。
事实上，高校教育发展的中坚力量是中年骨干教师，多数科研项目、人才培养，中年教师起到了决定性的作用，民办高校中年师资不足是质量上不来的重要原因。
（二）师资流动性过大市场经济条件下，人才流动是不可避免的，也是正常的社会现象。
“现代科学技术的迅速发展需要人才流动……有利于开阔眼界，增长知识。
” 但是民办高校的师资流动过于频繁，严重影响了正常连贯的教学。
究其原因，在于教师聘用体制下，民办高校无法对教师稳定性进行有效控制。
兼职教师虽然为民办高校的人才资源的供应提供了新的来源，但随时会出现“教育缺货”现象，许多兼职教师是多处兼课，教学质量可想而知。
（三）激励与考核机制不完善许多民办高校在引进人才方面，没有充分发挥自身优势，创办之后，“穿新鞋，走老路，一味模仿国有高校的薪酬政策，不管个人能力、水平有多大差别，论资排辈” 。
民办高校人力资源管理存在的问题及改进措施
民办高校人力资源管理存在的问题及改进措施作者：曾艳来源：《经营者》 2018年第4期曾艳摘要民办高校的人力资源管理工作目前普遍存在传统人事管理落后、未形成核心价值观、管理信息系统应用不足、职能发挥不充分等问题，所以将民办高校的特点与现代人力资源管理相结合，加强民办高校人力资源管理部门建设，充分利用并开发人力资源管理信息系统，调整、改革人力资源管理部门工作职责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质成为民办高校发展的客观需要。
关键词民办高校人力资源管理问题对策人力资源管理工作在高等学校整个运行系统中起着极其重要的作用。
随着中国高等教育事业的蓬勃发展，尤其是民办高等教育的风起云涌，高校人力资源管理工作面临的挑战越来越大，传统意义上的人事管理已逐渐暴露出很多问题。
为了适应并促进高等教育的正常和良性发展，民办高校人力资源管理工作应该采取一系列改革措施，有针对性地突破其职能发挥的瓶颈，把现代人力资源管理的先进理念和民办高校的实际情况相结合，指导民办高校的人力资源管理实践，从根本上激活民办高校丰富的人力资源宝藏。
一、民办高校人力资源管理存在的问题（一）传统人事管理已不能满足民办高校发展的客观需要我国民办高校人力资源管理工作受计划经济和国有公办院校传统人事管理的影响较深。
多数民办高校还是沿袭传统，设立人事处作为独立的人力资源管理职能部门，还有少数民办院校没有设立专门的人力资源管理部门，仅仅把相关职能归于校（院）办公室或其他行政职能部门。
而且，人事部门的职责也仅限于管理工资、档案等，这些远不能满足现代人力资源管理的要求，也不能适应民办高校人力资源管理工作的实践要求。
（二）民办高校人力资源管理信息系统的应用不足高校人力资源管理信息系统包括教职工管理系统、薪酬管理系统、培训管理系统、档案管理系统等子系统。
实践证明，该系统具有信息全、效率高、便于操作、无纸办公等多种优点。
遗憾的是，国内很多民办高校甚至包括一些规模较大的民办高校还没有认识到这种管理信息系统的重要性，至今仍停留在人工操作的层次上，如依赖人力查阅纸质档案，靠手工或简易计算器进行各类人力资源数据统计分析，费时、费力又容易出差错。
民办高校人力资源管理的问题与对策
组织行为文/刘瑀瑶民办高校人力资源管理的问题与对策近年来，我国教育体制改革不断深化，国家和政府也不断鼓励民间办学，民办高校得到了快速发展。
民办高校是在地方政府支持和国家教育部授权之下所成立的教育机构，已经逐渐成为教育领域的重要组成部分，但是，民办高校迅速发展的同时也遇到了很多问题。
例如，民办高校面临着办学经费不足与办学质量下降的危机。
民办高校的办学经费主要来自于学生的学费，自公办高校实行扩招以来，民办高校的生源数量大大缩减，只能通过不断地扩招来满足生源数量的需求，这虽然暂时解决了民办高校的经费问题，却影响了民办高校的生源质量与办学质量。
经费的不足还导致民办高校师资力量下降，教职工人才队伍整体专业水平和质量有待提高，如何用有限的经费-实现民办高校办学质量的提升成为了民办高校人力资源管理部门所必须解决的问题。
人力资源管理概述●人力资源管理概念从广义上讲，人力资源是所有能够推动经济建设和社会发展的脑力劳动和体力劳动的总和，而从狭义上讲，人力资源是指在一定范围内的人所具有劳动能力的总和。
而人力资源管理则主要是指依据人们发展的共同目标要求，有计划地对人力资源进行合理的配置、整合以及管理。
当前学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理这六大模块。
民办高校人力资源管理影响因素●民办高校资金经费因素经费问题一直是影响民办高校发展和实现持续进步的重要因素。
我国公办学校经费主要来自于国家财政拨款和学生的学费收入，同时还包括各种科研项目的拨款以及校友会资助等。
而民办高校经费则主要来自于学生的学费，这也是大部分民办高校唯一的资金来源，但由于部分民办高校办学经验较为缺乏且办学时间较短，常常出现经费难以为继的现象。
经费的不足不但会使得办学水平下降，同时在教职工福利待遇方面也会造成一定的影响，设施设备建设也会存在一定的困难。
●民办高校人力资源管理意识因素教学质量是民办高校生存和发展的生命源泉。
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法【摘要】民办高校在人力资源信息化建设过程中存在一系列问题，包括信息系统建设不完善导致管理效率低下、人力资源数据质量不高导致决策不准确、信息安全隐患、缺乏专业人才支持建设，以及缺乏培训和意识培养。
为解决这些问题，应加强规划与管理、促进系统与管理的融合、持续推动人才队伍建设及技术更新。
通过这些措施，民办高校可以提升人力资源信息化水平，提高管理效率和数据准确性，确保信息安全，促进发展和创新。
加强人力资源信息化是民办高校发展的关键，需要持续关注和改善。
【关键词】民办高校、人力资源、信息化建设、问题、解决办法、信息系统、管理效率、数据质量、决策准确性、信息安全、人才支持、培训意识、规划管理、信息系统融合、人才队伍建设、技术更新。
1. 引言1.1 民办高校在人力资源信息化建设的重要性民办高校作为我国教育体系中的重要组成部分，人才培养是其根本任务。
而人力资源信息化建设则是现代高校管理的必然趋势，对于民办高校来说更是不可或缺的重要工作。
人力资源信息化建设可以提升高校管理效率，优化资源配置，增强竞争力，实现可持续发展。
在如今信息化快速发展的时代，民办高校如果没有信息化建设，将很难适应社会的发展需求，难以与其他高校竞争。
民办高校在人力资源信息化建设方面的重要性不言而喻。
人力资源信息化建设可以帮助高校建立规范的人力资源管理流程和制度，实现数据的集中管理和共享，有效提高管理效率和决策水平。
信息化建设还可以提升高校教职工的工作满意度，增强组织凝聚力，促进校园文化建设。
只有将信息化与人力资源管理有机结合，民办高校才能更好地应对挑战，迎接发展。
民办高校在人力资源信息化建设方面必须重视和加以推动。
2. 正文2.1 信息系统建设不完善导致人力资源管理效率低下在信息系统建设不完善的情况下，很多民办高校的人力资源管理仍然依赖于传统的手工操作，例如人工填写纸质表格、手工核对数据等，这不仅效率低下，而且容易产生错误和遗漏。
民办高校人力资源管理中的问题与对策
民办高校人力资源管理中的问题与对策曾昌良（贵州财经大学商务学院，贵州惠水550600）随着时代的发展，教育质量成为人们日益关注的焦点。
民办高校虽然被越来越多的家长和学生选择，但学校在人力资源管理方面与公立高校相比仍然存在差距。
民办高校要想在高速变化的时代下保持蓬勃的生命力，就必须重视人力资源管理中的问题。
一、民办高校人力资源管理的关键民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。
师资力量关系到民办高校的教育水平，也是各大高校宣传吸引家长和学生的内容之一。
人力资源管理的关键在于充分激发人才的创造性和调动人才的积极性，从而给学校带来最大的效益。
二、民办高校人力资源管理现存的问题（一）师资流动性过大民办高校的师资流动十分频繁，严重影响了教育的连贯性，部分学生也会因教师的变动而不适应，从而影响学习。
甚至有些教师多处兼职，严重影响学校教育水平，同时也会影响社会对学校的印象和评价。
（二）各类人员结构不合理民办高校的各类人员结构不合理，教师年龄比例极度失调，大部分为年纪大或年轻的教师。
教育事业需要多年积淀才能真正达到教书育人的要求。
但大部分教师年纪大，学校教育就会出现青黄不接的现象，从而使教育水平下降；若大部分为年轻教师，教育能力、经验等方面都有所不足，需要多加锻炼，这样也会给学校的教育质量带来影响。
因此民办高校的师资年龄比例也需要进行调整，才能保证学校的教育水平。
（三）民办高校忽视“以人为本”民办高校忽略了“以人为本”的重要性，对人才资源管理采用类似于“管”的方式，用高薪留住人才是大部分民办高校使用的手段，但教师也容易因对学术环境不满而离开高校。
部分民办高校抱着盈利的目的投资学校，在人力资源管理上搞短期行为，不尊重教师的职业和想法，偏离了学校的教育初衷。
三、解决民办高校人力资源管理问题的对策（一）端正办学目的，重视人才开发培养民办高校的创办人应将眼光放长远，为学校的长期发展做好准备，承担更多的社会责任，不以盈利为目的，坚持以人为本，不仅要吸引人才，而且也要培养、尊重人才，控制人才的流量和输出，才能保证民办高校的活力。
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法【摘要】目前，民办高校在人力资源信息化建设过程中存在着技术设备投入不足、人才培养不足和信息安全隐患等问题。
为了解决这些问题，需要加大技术设备投入、加强人才培养和加强信息安全管理。
通过这些努力，我们可以提升民办高校的人力资源信息化建设水平，提高教学质量和办学效率。
在未来，我们期待民办高校能够更加重视人力资源信息化建设，不断完善相关管理措施，以更好地适应数字化时代的发展需求。
【关键词】民办高校、人力资源信息化、建设、问题、解决办法、技术设备投入、人才培养、信息安全、管理、总结、展望未来。
1. 引言1.1 研究背景民办高校作为我国教育体制的重要组成部分，承担着培养人才、传承文化、促进社会发展的重要使命。
随着信息化时代的到来，人力资源信息化建设已成为高校发展的必然选择。
但目前我国民办高校在人力资源信息化建设过程中普遍存在着一些问题，如技术设备投入不足、人才培养不足、信息安全隐患等。
随着社会的快速发展和信息化技术的飞速更新换代，传统的人力资源管理模式已无法满足高校管理的需求。
民办高校在信息化建设方面面临着种种困难和挑战，亟需加强研究和改进。
本文旨在对民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决办法，旨在为民办高校的信息化建设提供一定的参考和借鉴。
只要民办高校能够充分认识到这些问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信我国的民办高校将能够在信息化建设方面迈出更加稳健的步伐，为高等教育事业的发展做出更大的贡献。
1.2 研究目的民办高校在人力资源信息化建设过程中存在着诸多问题，其中技术设备投入不足、人才培养不足、信息安全隐患等是比较突出的。
针对这些问题，本文旨在探讨解决办法，以期为民办高校提升人力资源信息化建设水平提供一定的参考和建议。
研究目的的主要目标是希望通过对民办高校人力资源信息化建设现状的分析，深入挖掘存在的问题并提出解决办法，为提升民办高校的人力资源管理水平和效率提供有效的支持和指导。
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１ ． ２ 教师队伍结构不合理
目前来看 ． 由于 民办高 校教师 队伍 以学历低 、 缺乏教学 经验年轻 教师和公办院校离退休的经验丰富的老教师为主体 ． 而 中青年骨干教 师相对较少 ． 形成了“ 中间瘦 两头胖 ” 的畸形教师 队伍 ． 又 因教学任务 繁重 ． 使得年轻教师和教学经验丰富 的老教师之 间不能及时建立起 沟 通的桥梁 ． 不利于教师之间 的思想交流和学术交流 ． 阻碍了新老交替 ． 容易导致人员断层 １ ＿ ３ 教师 队伍心态不稳 ． 人才流失现象严重 民办高校教师 队伍与公办高校教师 队伍 的差别 在于 ． 民办高 校契 约式 的聘任模式 、 人事档案保管 、 教 师的科研 、 社会 认可度等方 面都得 不到公 办高校教师 的同等待遇 ． 使 民办高校 的教师缺乏 归属感 ． 只是 将 民办高校当作临时跳板 ． 一旦 时机成熟便会 离开 ， 影 响 了教师 队伍 的稳定 。 １ ． ４ 管理规划相 对缺乏 民办 高校的管理政 策虽然参 照公 办高校 ． 但 由于 民办 高校 的特殊 性． 相关 的政策都是 随着学 校的发展而制定的 ， 政策没有连贯性 。 很多 高校 人力 资源相对过剩与绝对匮乏同时存在， 缺少长期 的引进 、培养 和保 护规 划 教育培训经 费短 缺． 教师教学任务过重 。 这些 因素都 制约了民办高校的可持续发展
３ 民办高校人力资源管理的对策
首先 ．学校 的高层管理者应认识 到人力 资源管理工作 的重要性 ． 把人力资源管理工作提 高到 战略的地位考 虑 只有将人 力资源管理放 在战略 的角度来考虑 ． 学校 才能够 做出符合人 力资源管理 的学校 发展 战略． 才能避 免出现 人力 资源管理瓶颈而影响到学校的发展 。 其次 ． 作 为学校 的人力 资源管理部门应该将 自己的人力 资源管理 工作 战略化 人力 资源管理部 门不能仅仅 满足于从 事 日常 的事 务工 作． 应该从学校 的战略角度来看 待人力资 源管理工 作 ． 认真考虑 学校 的发展 战略 ． 及为完成这样的发展战略 ， 学校需要什么样 的教 师 ， 什么 样 的管理人员 ． 学 校现有 的人员 是否满足 这个发展 战略 的要求 ． 如果 不能满 足 ． 那应该从什么途径来获取 ． 是培训 内部 的教 师和员工 ， 还是 从 外面招聘教师和员工 学校应该实行什么样 的绩效评 估系统 ． 使得 绩效评估具有 战略性 ．学校 的薪酬体 系是否能 够符合战 略发展 的要 求． 是否具有竞争性 ． 薪酬水平是否合理 ， 是否能够起 到激励的作用等 ２ 原 因 分 析 等． 这些都是人力资源管理部 门在进行人力资源管 理工作时应该考 虑 的 只有将人力资源管理工作放在学校 战略的角度来 考虑 ． 人力资 源 ２ ． １ 民办高校现实状况造成民办高校 的教师心理感受较差 才能 为学校 战略的实现提供 是． 缺乏安全感 民办高校教师 队伍在招聘过程 中缺乏透 明度 ， 管理工作才能更好地为学校 的战略服务 ． 是对市场 经济 导致人际关系复杂 ． 加之 民办高校生源相对较差 ， 经 费来源不稳定 ， 抗 人力资源方面 的保证 通过分配制度 的改 革留住 人才 ． 建立有 效 风险能力难 以与公办大学相抗衡 ． 因此很多教职工 担心工作与收入得 中人这一资源认识 的提升 无论是 留住人 才还是 人尽其才 ． 拉开分配档 次， 向骨干教师 、 优 秀科 不 到长久保障 二是 ． 缺乏 归属感 低收入高负荷 的工作使教师 和学校 的分配机制是保证 。要通过竞争 ， 逐步建立 留住人 才 ． 人尽其 才的分配机制 所以学校人 之间产生利益分歧 ． 一些社会些偏见认 为民办高校的教职工 比公 办高 技工作者倾斜 ． 力资源管理部 门本身应该进行 战略管理 ， 人力 资源管理者应该提 高 自 校的教职工低一个档次 ． 导致 民办高校教 职工产 生 自 卑 心理 己的战略管理水平 ． 使得人力 资源管理 工作 真正能够满足学校 的战略 ２ ＿ ２ 民办高校缺乏对教师 的继续培养机制 由于 民办高 校的专职教 师人数较 少 ． 教学 任务繁重 ． 加之学校 经 需要 。 最后 ， 学校 的其它部 门（ 如学校 的各个 学院 、 系以及各个 职能部门 费紧张 ， 又担心辛辛苦苦培养 出来 的教师跳槽 ． 所以 ． 学校很少或 者根 等） 都有 着 自己 的战略和 战略 目标 ， 它们 的战 略和 （ 下转 第 １ ８ ８页 ）
１ 民 办高 校 人 力资 源 管 理 中存 在 的 问题
】 ＿ １ 教师来源背景 复杂 专职教师招聘缺 乏透明性 ． 引进人才 的过程 中存 在暗箱 、 关 系操 作． 使民办高校 的管理工作逐渐走向“ 家族式” 管理模式 。教师 队伍关 系复杂 ， 教学管理过程 缺乏 民主性 、 透 明性 ， 教师 队伍 素质不断下 降 。 民办高校高薪聘任公 办院校的在职或退 休人员到学校任职 ， 或 临时聘 请 一些在读研究生做教师 ． 虽可以暂时缓解 民办高校 自 身 教师和管理 人员紧缺的状况 ． 节省开支 ． 但兼职教师如果缺乏责任心 ． 很难 理想地
【 摘 要】 人力资源是民 办院校竞争力、 发展力的 关键 因素 ， 人 力资源管理是 民办院校 管理的核 心 内容。 目前 ， 我 国民办高校在人 才的 引进 、 使用和稳定方 面存在诸 多问题 ， 本文对人 力资源管理 中存在 的某些问题进 行初 步探讨。
【 关键词 】 人力资 源； 管理 ； 民办高校 ； 问题 ； 探索
民办高等 教育 目前 已发展成 为我 国高等教育 的一个重 要组成部 分 时至今 日． 民办高校 已从当初 的生存期发展到现在 的稳定期 ． 但 随 着生源减少 ． 进入公办高校 的比例增加 ， 民办高校 面临“ 二次生存 ” ： 如 何杀 出一条 血路 从当初 的“ 粗放” 蜕 变成今 日的“ 节约 ” ． 是每一个 民 办高校管理者 当下必须认真思考 的问题 。 本文就 民办高校人力 资源管 理 中当下仍然存在 的问题进行初步探讨及研究 ． 以期为民办高校 教师 人力资源管理制度改革找 到一条可持续发展 的合 理路径 本不为教师提供 在职进修 、 外出培训等 机会 ． 阻碍了教 师的专业发 展 与技能提高 ２ ＿ ３ 建立“ 以人为本” 的大学文化是大学 的灵魂 它表达 了教 师 、 学生对 学校 的认 同感 深深 地熔铸在 高校 的生命 力、 创造力和感召力之 中 营造 良 好 的人 文环 境有助于提高 民办高校 的凝聚力 ． 激发教师 的工作积极性 民办高校 教师只有认可 民办高校 的特点 ． 认 同其人力 资源 管理 的优化 机制 ． 才能 以一种 公平和积极 的 态度完成本职工作 民办高校要建 立以人 为本的文化 ． 根本 问题就是 要改变 观念 ． 放弃家长政 治 、 改变 专制作风 ． 让教师参 与学校决 策 ． 建 立教师建议沟通制度 ， 关 心教师的职业 发展 ， 营造 良好 的学术 氛围 ， 真 正做到尊重教 师 ， 培 养教 师的责 任心 、 归属感和忠诚度 。 ２ ． ４ 目前民办高校在人力 资源管理方面并未 显现应有 的活力 ．灵活 机制所带来 的内在动力在众 多羁绊下消失殆尽 为什 么会 出现如此状况？ 最主要的原因在于人们 的思想认识不到 位． 落 后的观念以及 由此滋生的僵化制度阻碍 了机制 的灵活发挥 过 去 的很 长时 间内． 人们将人力 资源管理 等同于“ 人事 ” 管理 ． 眼中只有 事， 不见人 ， 没有将人 当作可 开发的资源 ， 并最大 限度地激励员 工 ， 而 是将人仅仅当作管理对象 。在人才使用和待遇上 ，过分看重学历 、 职 称， 强调论资排辈 ， 在分配机制上 ， 平均 主义思想严重 。 不可否认 ， 这种 落后的思想 和观念在 当前 国 内高校许 多人力 资源管人员 的脑海 中仍 然存在 ． 也 正是这种思想 残余 束缚 了他们 的手脚 ． 也阻 碍了他们实 行 新机制 的勇气和决心
２ ０ １ ３年
第５ 期
Ｓ Ｃ Ｉ Ｅ Ｎ Ｃ Ｅ＆Ｔ Ｅ Ｃ Ｈ Ｎ Ｏ Ｌ Ｏ Ｇ Ｙ Ｉ Ｎ Ｆ Ｏ Ｒ ＭＡ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
及其对策的初步探索
周 惠超 周 惠 昨 （ 郑州大 学 西 亚斯 国 际学 院 ， 河南 新 郑 ４ ５ １ １ ５ ０ ）