企业内部培训师管理模式探讨
内部培训师资培养制度
内部培训师资培养制度1. 背景在一个不断发展和变化的环境中，企业内部培训师的角色越发重要。
这些培训师必须具备专业知识和教育技巧，以有效地传授知识和培养员工的能力。
为了提高内部培训师的素质和能力，我们制定了以下的内部培训师资培养制度。
2. 目标内部培训师资培养制度的目标是培养具备专业知识和教育技巧的内部培训师，以提高企业内部培训的质量和效果。
3. 培训内容3.1 专业知识培训内部培训师需要具备相关领域的专业知识，以保证他们在培训过程中能够传授正确和准确的知识。
因此，我们将为内部培训师提供相关领域的专业培训课程，包括但不限于：- 经验分享- 最新技术和发展趋势- 实践案例分析3.2 教育技巧培训内部培训师还需要具备良好的教育技巧，以有效地传达知识和激发学员的研究兴趣。
为此，我们将为内部培训师提供教育技巧培训，包括但不限于：- 教学方法和策略- 演讲和表达技巧- 课堂管理和激励技巧4. 培训方式内部培训师资培养制度将采用多种培训方式，以便满足不同培训师的研究需求和时间限制。
培训方式包括但不限于：- 线上培训课程- 现场培训研讨会- 实践项目和任务5. 培训评估为了确保内部培训师资培养制度的有效性，我们将进行定期的培训评估。
评估方式包括但不限于：- 口头和书面测试- 观察和反馈- 培训成果评估6. 培训资源支持为了保证内部培训师能够顺利完成培训和提高自己的能力，我们将提供培训资源支持，包括但不限于：- 培训材料和教具- 知识和经验分享平台- 指导和支持机制7. 结论内部培训师资培养制度旨在培养具备专业知识和教育技巧的培训师，以提高企业内部培训的质量和效果。
通过提供相关培训和资源支持，我们相信内部培训师能够更好地履行他们的角色，并为公司的发展做出积极贡献。
连锁企业内部管理培训
连锁企业内部管理培训连锁企业内部管理培训随着企业内部竞争的激烈化，企业内部的管理培训也变得越来越重要。
连锁企业作为一种发展形式广泛的企业模式，也需要通过管理培训来提升内部员工的管理水平和职业素质。
在这篇文章中，我将探讨连锁企业内部管理培训的重要性以及怎样进行有效的管理培训。
连锁企业内部管理培训的重要性不容忽视。
首先，连锁企业的核心竞争力来自于他们的品牌价值和统一化的管理模式。
只有通过有效的管理培训，连锁企业才能确保各个连锁店之间的统一性和一致性，从而提高品牌效应。
其次，连锁企业通常面临着人员流动性大和组织层级复杂等特点，这就要求连锁企业必须具备一支高素质的管理队伍。
通过管理培训，连锁企业可以培养出一批具备专业知识和管理技能的员工，从而提高企业整体的管理水平。
此外，随着市场需求的变化和业务模式的创新，连锁企业需要不断更新自己的管理思维和经营理念。
通过管理培训，企业可以引导员工紧跟市场变化，提升企业的竞争力和适应能力。
那么怎样进行有效的管理培训呢？首先，连锁企业应该根据自身的业务特点和管理需求，制定出科学合理的培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训时长等，确保培训能够针对性地提升员工的知识和技能。
其次，连锁企业可以借鉴外部专业机构的经验，并邀请他们来进行培训。
外部专业机构通常具备丰富的培训资源和经验，能够更好地针对企业的管理需求制定培训方案，并提供具有专业性和实用性的培训内容。
此外，连锁企业还可以通过内部培训师的培养和培训，建立起企业的内部培训体系。
内部培训师通常具备丰富的实践经验和管理技能，能够更好地与员工沟通和分享，提高培训的实效性和可操作性。
最后，连锁企业要注重培训后的跟踪和评估，确保培训的效果能够持续保持并产生实际的业务成果。
培训后的跟踪和评估可以通过员工的考核和反馈机制来实现，同时也可通过例会和沟通交流的方式来进行。
总之，连锁企业内部管理培训对于企业的发展是至关重要的。
通过科学合理的培训计划和培训方式，企业能够提高员工的管理水平和职业素质，进而提升企业的竞争力和适应能力。
集团内部培训师搭建方案
集团内部讲师培养计划方案《公司内部兼职讲师培养计划》序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部兼职讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训课程开发与制作能力，完善内部兼职讲师管理制度，了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实用性、有效性的《公司内部讲师培养计划》方案，特对公司目前现有培训模式分析如下：1、现有培训模式分析（1）培训效果：目前集团讲师人手有限，无法对所有门店进行覆盖，导致较远地区的培训效果无法实时把控。
（2）培训衔接：目前培训主要由店长负责，且培训模式为逐层覆盖式，导致信息量减少甚至信息不对称，不能很好地进行门店的培训覆盖。
（3）门店培训灵活性：在办公区层面，培训的方式和灵活性要比门店培训丰富的多，一方面是由于工作性质、作息时间决定，更大一方面则是由于没有对应的人员来组织安排。
2、小结：从以上分析看来，目前公司培训体系上存在一些薄弱环节，要使公司整体培训工作有序、有效，就需要在内部兼职讲师体系建设方面投入一定的物力、人力、精力以及财力。
内部讲师团队建设作为企业内部培训的核心力量，是做好企业内部培训各项工作的基础和前提。
因此：内部兼职讲师体系建设十分有必要。
具体见下《集团内部兼职讲师培养计划方案》。
一、公司内部兼职讲师培养计划方案说明：为有效推动公司各层别、各类别培训工作，实现公司内部知识与信息共享，建立内部讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训教材制作能力，完善内部讲师管理制度，实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、规范性和有效性。
特制订本计划方案。
二、内部兼职讲师培养计划目的：1、培养公司内部讲师队伍；2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；3、教材编写以及课程开发水平；4、合理利用公司资源，物尽其用、人尽其才；5、兼顾零售产品培训，全面提升公司门店专业知识，摆脱对厂家培训的依赖。
三、内部讲师对象：现阶段定为各区域、门店培训对接人以及职能部门兼职讲师（部长推荐）。
公司内部培训师管理制度
内部培训师管理制度1、总则为了建立公司内部培训师队伍，实现内部培训师管理的正规化和科学化，激励公司各级人员积极参与培训工作,充分利用公司有限的人力、资本等培训资源,充分挖掘内部培训讲师资源，提高内部培训师队伍的整体素质,有效开展员工培训并帮助员工改善工作、提高绩效，为公司培养优秀的人才，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法.2、使用范围及对象本制度适用于公司内部培训师的选拨、评定及管理.3、管理模式3.1考核小组（担任培训管理部）内部培训师考核小组由公司总经办、行政人事部，及高级及以上等级培训师组成，负责对内部培训师资格、培训课题设置、内部培训师晋级、内部培训师考核等进行评定，各部门负责人负责对部门内部培训师的工作情况进行管理.3.2培训师团队3.2.1负责协助人事部制定、修改、完善并实施内部培训师制度;3.2.2负责协助人事部对各培训师教程教材的编制与维护;3.2.3协助各培训师执行具体培训课程；3.2.4评估内部培训师职责履行情况、培训结果并于评估后三日内给予反馈至人事部；3.3公司各部门3.3.1发掘和推荐具备内部培训师潜质的员工；3.3.2妥善安排内部培训师授课期间的工作衔接事宜,使其授课不受工作影响;3.3.3督导和评价本公司内部培训讲师履行职责的情况；3.4内部培训师3.4.1认真履行内部培训师义务，保质保量完成培训课程计划；3.4.2课后两天内及时将学员培训接受情况反馈给考核小组；4、内部培训师的选拔4.1选拨的原则4.1.1主管级及以上必须参加，其余职员自愿报名，公司按照培训师任职要求公平、公开、公正的进行选拔；4.1.2根据工作需要，公司可在管理人员及技术骨干人员中指定内部培训师;4.2选拨的基本条件4.2.1品行端正，责任心和团队意识强，热爱培训工作；4.2.2思维活跃，具备较强的学习能力、一定的组织能力、沟通能力和语言表达能力；4.2.3具备某一专业领域内较系统、丰富的知识和经验,工作业绩较突出；4.2.4具备一定的课件制作能力。
论公司培训体系重塑
重塑公司培训体系，适应公司集团化发展公司近两年来一直致力于培训体系的建设工作，形成了一套符合公司现阶段需要的培训制度和管理框架。
但随着公司不断的发展，省外子公司的建设、各地办事处的建立、外贸公司的成立，以及大鑫、大仟机械公司的加入，公司正逐步向集团化管理模式迈进。
在这种形式下，公司原有的初级的、针对川内两三个分（子）的公司的培训模式已不适合公司未来的发展态势。
本文将就公司目前培训工作的现状，特别是存在的问题、集团化公司培训模式展开论述。
一、公司培训工作的现状及困难：1.公司已初步建立了培训架构体系，包括新工入职培训，员工在职培训，服务岗位和生产管理人员培训计划，中、高层管理管理人员短期MBA培训等，并和各部门配合制定完善岗位操作培训手册。
结合各部门需求，协助各部门制定经常性培训计划，提供培训参考资料，并检查督促各部门培训计划落实。
逐步实现日常培训管理工作中培训需求调查与分析——培训计划制定——培训实施——培训评估——培训管理制度的监督与实施，但目前评估工作只能做到满意度的反馈，不能落实到行为和绩效的反馈。
2.着手开发一些课程，开始建设培训课程体系，可以按照培训项目的要求对专业或通用领域的课程进行合理配臵。
但还没有根据岗位能力要求或各业务口绩效差异来规划课程体系，课程呈现形式以知识讲授为主，表现形式较单一。
3.中、高层培训师、服务和生产岗位培训师三支培训师队伍开始建立，并按计划培养内部讲师；内部培训师激励制度基本建立，鼓励内部员工开发及讲授课程；目前内部讲师基本上只能讲比较初级的基础课程，授课技巧和能力不足；没有建立起对员工的直接辅导培训机制，员工在岗培训管理未到位（没有完善的后备人才培训计划；岗位培训未实现标准化，各关键生产岗位操作机手培训不到位），不能在生产旺季为公司提供充足的熟练机手储备。
4.培训支持体系分硬件和软件两部分，在软件方面，开始建立培训制度、课程体系、培训师队伍、组织公司各级专项培训，并依据培训管理流程开展培训工作；在硬件方面，是目前培训工作的硬伤，目前我们没有自己的培训教室以及培训专用的投影设备，更谈不上适应集团化的远程培训硬件系统E-Learning，目前无法保证总公司培训项目的正常实施。
内部培训讲师管理制度
内部培训讲师管理制度一、制度目的内部培训讲师是组织内掌握专业知识和技能、能够进行内部培训的员工，他们的管理对于组织的培训质量和效果具有重要影响。
为了规范和提高内部培训讲师的管理水平，制定内部培训讲师管理制度，旨在明确内部培训讲师的角色和职责，并对其进行绩效考核、职业发展和培训支持等方面提供指导，推动组织的培训工作更加有效和有序进行。
二、内部培训讲师的角色和职责1.内部培训讲师是指组织内具备一定专业知识和教学能力的员工，负责组织内部的培训活动，包括制定培训计划、设计培训课程、授课和评估培训效果等工作。
2.内部培训讲师必须具备较高的专业素质和教学能力，需定期参加培训讲师的岗前、在职培训，不断提升自身的专业知识和教学技能。
3.内部培训讲师需按照组织的培训需求，制定培训计划并与相关部门进行沟通和协调，确保培训内容和形式符合组织的实际需求。
4.内部培训讲师要做好培训材料的准备工作，包括整理资料、设计教案、制作讲义等，确保培训内容的丰富和完整。
5.内部培训讲师要掌握培训技巧，注重培训方法和教学手段的多样化，以提高培训的有效性和参与度。
6.内部培训讲师需要对参训员工进行评估和反馈，及时调整培训方式和教学内容，以提高培训质量和效果。
三、内部培训讲师的绩效考核与激励机制1.组织将根据内部培训讲师的教学质量、培训满意度和培训效果等指标进行绩效考核，考核结果将作为内部培训讲师的薪资调整和职业发展的依据。
2.组织将根据内部培训讲师的业绩成果，设立内部培训讲师激励机制，包括表彰优秀讲师、发放奖金和提供晋升机会等。
四、内部培训讲师的职业发展与培训支持1.组织将根据内部培训讲师的培训需求和个人发展意愿，结合组织的发展规划，为其提供培训计划和培训资源。
2.组织将根据内部培训讲师的工作表现和培训需求，提供晋升和岗位转换的机会，以促进讲师的职业发展。
3.组织将组织内部培训讲师交流和分享经验的机会，开展内部培训讲师交流活动和研讨会，促进内部讲师间的互相学习和合作。
试析完善企业培训管理体系对策
个 系统化 ，规范化 的员工培训体系可以保证组织人员 的培训 工
作顺利展开 。一个完 整 的培训 体 系不仅 包括 周密 的人员 培训需 求计 划 ，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作 结束时应该做好 培 训工作 的评估 。现在我 国大部分企业都在不定期的对本组织员工 进行 各种培训工作 。但是 ，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培 训 内容 ，形式等 ，而是 “ 头痛医头 ，脚痛 医脚” ，重视短 期利益 和忽 视组织 的长远规划 ，这无疑是对组织资源的浪费。有 的企业即便 制定 的长远规划也会 由于资金 ，人员等 因素而搁浅。
培训结束后 ，应及时对培训效果进行评估 、跟踪 ，归纳经验 与教
训 ，总结受训者 的收获与提高 ，发现新的培训需求。通过组织受训 员 工 座谈 、访谈 、问卷调查 、交流学 习情况和相关测试 ，从参训人 员的 反应 、知识标准 、行为标准 、成果转化等方面 ，了解培训 内容 的针对 性 ，培训方式与方法 的操作性 ；学员对课程的满意度 ，对知识 和技能 的掌握程度 、应用程度 和其绩效 的改进情况 ；通过整理 、建立 培训评
２ ０ １ ４ 年 ・ ３ 月 ・ 下 期
学 术・ 理 论 现代衾 孝
试 析 完 善企 业 培训 管 理体 系 对 策
魏洪玉 （ 山东胜利职业学院
人力资源培训是各组织为能够使得员工能够不断更新 知识 ，提升
山东
东营
２ ５ ７ ０ ０ ０）
组织业务 的顺利进行从而有利于企业的整体发展。 ２ 、培训流于形式 ，没有形成培训体系
化 。在建构企业职工培训体系 中引入精细化管理思路 ，使得培训 体系
内部培训师培训建议书
内部培训师培训建议书
一、背景
内部培训师在公司内部扮演着至关重要的角色，他们负责向员工传授公司核心
价值观、技能和知识。
因此，内部培训师的专业能力和培训水平直接关系到公司的发展以及员工的个人成长。
二、现状分析
目前公司的内部培训师面临一些挑战：培训内容单一、培训方法陈旧、缺乏针
对性等问题，导致培训效果欠佳。
因此，有必要对内部培训师开展一次全面的培训提升计划。
三、培训内容建议
1.培训内容拓展：内部培训师需拓展培训内容，包括但不限于业务知
识、人际沟通、领导力、心理健康等方面，以满足员工多样化的学习需求。
2.培训方法创新：建议内部培训师采用多种创新的培训方法，如案例
分析、角色扮演、团队协作等，提升培训的趣味性和参与性。
3.针对性培训：针对不同岗位和不同年龄段员工，定制个性化的培训
方案，以确保培训效果最大化。
四、培训计划建议
1.培训周期：建议每季度进行一次集中培训，持续提升内部培训师的
能力。
2.培训评估：培训后进行效果评估，收集反馈意见，并及时调整培训
内容和方法。
3.培训资源：提供优质的培训资源和支持，如导师指导、培训资料等，
帮助内部培训师持续学习和提升。
五、总结
内部培训师的培训至关重要，只有不断提升培训师的专业水平和培训能力，才
能更好地促进公司的发展和员工的成长。
希望公司能够重视内部培训师的培训工作，持续优化培训体系，营造良好的学习氛围，助力公司建设和发展。
基于精细化管理的企业培训体系的几点探析
基于精 细化管理 的企 业培训体系 的几点 探析
文， 丰岩
随 着经 济 社 会 的 不断 发 展 ，现代 化
企 业 管理 的 深入 推 进 ，中 国石 油 化 工集
出 的 最 佳 匹 配 ， 以 实现 企 业 的 战 略 目
管 理 不 仅 要 求 抓 住 企 业 运 行 过 程 中 的
培 训 中 ，将 有 助 于 企 业培 养 出适 合企 业 发展 需 求的 高素 质人 才。
的经 济 良性 发展 目标 决定 了 中石 化北 京 石油 分 公 司 必须 实 施 精细 化 管 理 ，以适
应新 的 市 场 竞争 、市 场发 展 要 求 ，提 升
企 业管 理 水 平 。通 过 管 理提 高 效 益 ，为
建设 、专业技 能提 升等相 关培 训 ，使 中层 管 理人 员在个 人技 能提升 的 同时 ，加 强管
行 的培 训 是 很 难 满 足企 业 发 展 需 要 的 ，
因此 必 须 以企 业 外部 培 训 师作 为 补 充 ，
、
精 细化 管理 需要 构 建 科 学 、有
效 的培 训 管 理 体 系 。 培 训是 企 业 人 才潜
健ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ全 各 类 管 理 制 度 的基 础 上 ，还 应注 重
实 施 教 师 知 识 更 新 和 能 力 提 升 培 养 计
划 ，组 织 教 师 到 高校 和 国 内外 培 训机 构
由 培训 中心 单 独 管理 ，但 这 两 种 做 法 均 不 能很 好 满 足企 业 对于 人 力资 本 的 开 发
果 ，同 时也可 提升 个人 威信 力 。
培 训资 源 。保 证 培训 按计 划完 成 。
由 于企 业 内部 培 训 师在 视 野 及 知 识
电力企业培训管理模式的研究1000字(2)
电力企业培训管理模式的研究电力企业培训管理模式的研究随着科技进步，电力行业的发展日益迅速。
作为基础产业，电力企业对技术的要求十分严格，需要在人才培养上下功夫。
因此，电力企业的培训管理模式成为了当前需要研究的课题。
第一部分：传统电力企业培训管理模式传统电力企业的培训管理模式以内部培训为主。
在这种模式下，企业自主开展培训，搭建培训平台，挑选优秀员工进行教学，并由HR部门建立完善的考核及评价体系。
这种模式的优点主要在于自主性强，可以根据企业的实际需求自行制定培训计划和内容；同时，内部培训也有利于员工了解公司文化及组织结构。
然而，这种模式存在着弊端。
首先，内部教师的教学方式可能过于单一甚至陈旧，无法有效帮助员工学习掌握新技术或新知识；其次，由于缺乏对外的资源引入，企业内部可能存在一些盲点，不能及时掌握最新的行业发展动态；此外，员工内部交流的机会更多地是集中在小范围内部，缺乏行业内外的多样化交流。
第二部分：新时代电力企业培训管理模式随着业务的发展，新时期的电力企业培训管理模式逐渐得到了改进和创新。
日趋激烈的市场竞争、追求卓越的企业文化和员工个性化要求的增长，都催生了新的培训管理模式。
新时期的社会环境和技术手段，也为电力企业实施新的培训模式提供了条件。
1、面向外部针对内部培训的缺陷，新时期的电力企业更倾向于与高等院校、专业机构合作，引入行业内外资源，完善人才培养链。
各教育培训机构向企业提供理论知识，既满足了企业的需求也有了更为系统、前沿的知识来源。
例如，电力机械公司联合电机工程学院开创了“企业—学院”联合培养模式，培养了一批专业化电站运行与维护的技术人才，为公司创造了更大的市场价值。
2、人性化福利新模式下，电力企业更注重员工的个性化需求和发展空间，提供更为人性化的培训方案。
不仅仅是技能培训，还包括职业生涯规划、心理辅导等个性化课程，帮助员工掌握行业动向，同时更好地融入企业。
3、借助互联网互联网时代的到来也为电力企业培训带来了无限可能。
培训师管理制度
培训师管理制度一、总则为了加强培训师的管理，提高培训质量，确保培训的有效性和合规性，结合实际情况，特制定本制度。
二、培训师资质要求1.培训师必须具备相应的专业背景和知识技能，能够胜任所负责的培训内容。
2.培训师必须具备相关的培训经验和教学能力，能够有效地传授知识和技能。
3.培训师必须持有有效的教师资格证书或培训师资格证书。
4.培训师必须经过公司内部的培训师认证，认证标准由公司制定，并定期进行复审。
三、培训师的职责和权益1.培训师必须按时参加公司组织的培训师培训和研讨活动，不得擅自缺席。
2.培训师必须按照培训计划和教学大纲，认真备课和授课，确保培训内容的全面和准确。
3.培训师必须积极与培训对象进行互动和交流，及时解答他们的问题和疑虑。
4.培训师有权要求培训对象遵守培训纪律，不得私自离开培训现场或干扰培训秩序。
5.培训师有权在培训过程中进行相关的评估和考核，以评估培训效果和培训对象的学习成果。
四、培训师的管理和监督1.公司将建立培训师管理档案，记录培训师的资质、经验和评估结果。
2.培训师必须按照公司规定的时间和要求提交相关的培训报告和评估表。
3.公司将定期组织对培训师进行业绩评估和能力提升培训，对表现优秀的培训师进行表彰和奖励。
4.如果培训师的表现不符合要求或存在违纪行为，公司有权采取相应的纠正措施或解除培训师的聘用关系。
五、培训师的培训资源和设备1.公司将提供必要的培训资源和设备，包括培训材料、教具和技术支持。
2.培训师有权使用公司提供的培训资源和设备，但必须妥善保管和正确使用，不得私自转借或私自更改。
3.培训师有义务及时向公司反馈培训资源和设备的需求，并对其进行维护和保养。
六、附则本制度由人力资源部负责解释和执行，如有需要，可随时进行修订和补充。
基于TTT的企业内训师开发模式研究
基于TTT的企业内训师开发模式研究［提要］高效的内部培训师队伍有利于加强企业员工知识分享，帮助员工实现自我价值，降低企业培训成本。
本文借鉴培训培训者理论的内涵及操作思路，对传统的企业内训师培训模式进行改进，以期实现内训师开发提升效率和降低成本的双重目标。
关键词：内部培训师；培训培训者；开发模式一、培训培训者的含义及内容培训培训者，英文全称train the trainer，简称TTT，即为了使培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的培训开发工作，针对他们设计的培训项目或课程体系。
在国内外的众多知名企业已有应用。
通过培训培训者项目，不仅能使培训师对培训开发项目有更好的理解，掌握培训开发的常用方法和手段，更重要的是加深其对企业战略及全局规划的理解，从而使培训开发与组织战略目标更加一致。
培训培训者的内容因组织不同而略有不同，但一般均包含两部分内容：1、现代培训管理实务。
具体包括：从理念上，明确培训在企业中的定位，培训与企业发展战略的关系；从培训模式上，构建基于培训的企业知识分享的路径；从制度上，如何建立企业的培训制度；从培训实施方法上，如何进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训以及培训评估等一系列培训组织管理。
2、内部培训师培训技能。
具体包括：增强相应的心理素质；了解成年人学习的特点，能够做到因材施教；学习培训课程开发技能；学会有效的演讲、倾听、观察和反馈的沟通技能；学习有效的培训手段。
二、传统企业内部培训师开发模式现有的内部培训师开发模式一般包含以下四个阶段：1、工作动员。
因为多数内部培训师都是在本职工作基础上兼任的。
为了调动潜在人员参与的积极性，争取其所在部门的支持，必须做好动员工作。
这需要企业高层管理者的支持，可由高层管理者象征性地出席动员会或亲自举行动员会，这样使得选聘兼职培训师的工作更具有权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。
2、人员筛选。
各个部门上报有资格的培训师候选人名单，人力部门或培训的组织者着手实施选拔工作。
内部培训师管理规定
内部培训师管理规定 The final edition was revised on December 14th, 2020.XXXX股份有限公司内部培训师管理办法第一条目的为了建立我公司内训师队伍，实现培训的正规化和科学化，有效开展全员培训，帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，形成规范的培训师管理体系，特制定本管理办法。
第二条内训师定义内训师指能够结合公司目前的实际经营发展状况，研究开发针对公司实际需要的培训项目，以及根据公司经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和培训工具，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和培训执行活动的人员。
第三条适用范围本管理办法适用于公司全体员工第四条内训师管理模式（一）、总经理办公室负责建立并管理内训师队伍。
（二）、内训师均采用公司内部员工兼职的方式。
（三）、内训师在日常工作中归属其原部门管理，在培训工作中归属总经理办公室管理。
（四）、各部室根据业务需要和人才选拔需要设立，每部门至少设置2名内训师。
（五）、各级管理者及各部室应当协助并支持内训师的培养和授课，鼓励本部门优秀员工加入公司内训师队伍，并妥善安排其授课期间的工作衔接事宜，使内训师授课不受工作影响。
第五条内训师基本要求（一）、热爱培训工作，思想活跃，具备较强的学习、组织和语言表达能力。
（二）、遵守公司规章制度，传播公司理念和价值观。
（三）、结合实际，因需施教；以身作则，为人师表。
（四）、服从安排，认真备课，保质保量完成培训任务。
（五）、不断积累和创新，不断提高教学水平。
（六）、不得泄漏公司商业秘密和损害公司声誉。
（七）、能在安排好本职工作的前提下参加培训工作。
第六条内训师岗位要求（一）、应聘初级内训师需在本企业或本岗位工作1年以上。
应聘中级内训师需在本企业或本岗位工作2年以上。
应聘高级内训师需在本企业或本岗位工作3年以上。
（二）、品行端正，责任心和团队意识强; 对于企业文化、核心价值观等具有较高的认知度。
基于“双重管理”模式的企业内部培训师选拔与考核
一
般 来 说 ，专 职 的企 业培 训 师应 该 通过 外 部 招
３ ２
考
ｌ
聘形 式 进行选 拔 ，使一 些具 有 培训 资格证 书 和拥 有 专 职 人 员的 培训 水 平 将 直 接 决 定 企 业 内 部 培 训 效 丰 富培 训经验 的 专业 人 员直接 进入 企业 内部 培训 师 果 。对 专 职 人 员要 严 格执 行 公 司 绩 效 考 核 标 准 ， 队 伍 ，这部 分人 员的选 拔 和录 用 工作可 以按 照一 般 但 是 在 指 标 设 定 上 需 要 体 现 培 训 工 作 的 具 体 特 的 人 力资源 招聘 程序进 行 。 当然根 据培 训 岗位 的特 色 。 比如 在 个 人 层 面 ，内 部 培 训 师 的 考 核 指 标 可 以 用 工 作业 绩 、工 作 能 力 和 工 作 态 度 等 维 度 进 行 殊性 质 ，需 要增 加试 讲 等程 序 ，并 将其 课 堂表现 、
业 内部 的 各级 管 理人 员肩上 ，由他 们 中的 优 秀代 表 发 扬 “ 师制 ”的传 统 ，开 展企 业 内部 培 训 工作 。 导 另一 方面 ，伴 随 着 人才 观念 的加 强 和学 习型组 织 的 创 建 ，培 训 工作 在我 国的地 位 日益 提 高 。为 保证 培 训 质 量 ，提高 培 训人 员素 质 ，我 国劳 动保 障 部培 训 就 业 司 、职业 技 能 鉴定 中心 、 中国职 工教 育 和职 业 培 训 协会 等部 门和机 构 纷纷 下 发通 知 ，开 展 各种 专
和兼职 两种 ，这就要 求我们需遵 照 “ 双重来源 、分开 考核”的原则 ， 对专职和兼职内部培ｉ ￣设置不同的 ．） ］ｉ ｌｆ ｌ 管理标准。我们将这种管理模式称为 “ 双重管理”。
进行企业管理的四种基本模式
进行企业管理的四种基本模式1、中国管理模式什么是“中国管理模式”呢?企业培训师王军恒认为：中国管理模式强调中国文化在企业管理过程中的作用，同时也尊重现代管理思想在中国企业的运用;另一种说法是：“世界上没有所谓的美国式管理、欧洲式管理、日本式管理，或者是中国式管理，而只有成功的管理或失败的管理。
”中国式管理倡导者曾仕强认为是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。
2、金字塔型管理模式由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗创立。
金字塔型组织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产企业中最常见的一种组织形式。
在计划经济时代，该结构在稳定的环境下, 在生产力相对落后的阶段、信息相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一、。
但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性，缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。
3、学习型组织管理模式由彼得圣吉五项修炼的'基础上，通过大量的个人学习特别是团队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。
也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
学习型组织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。
内部培训师管理制度
内部培训师管理制度摘要内部培训师在公司内部扮演着至关重要的角色，他们负责传授知识、培养新人，并帮助员工提升技能。
为了有效管理和激励内部培训师，公司需要建立一套科学合理的内部培训师管理制度。
本文将深入探讨内部培训师管理制度的重要性、制定原则以及实施方法。
引言内部培训师是公司内部专业人士，担当着培训员工、传授知识和技能的重要职责。
他们的素质和能力直接影响着培训效果和员工整体素质的提升。
因此，建立一套行之有效的内部培训师管理制度对于公司的发展至关重要。
制度建立原则1.明确职责：确定内部培训师的职责范围和工作任务，明确他们的角色定位和责任。
让内部培训师清楚自己的工作职责，有助于提高工作效率和培训成果。
2.培训与激励结合：设计一套激励机制，将内部培训师的培训成果与激励相结合，激发他们的工作积极性和教学热情。
3.绩效考核：建立内部培训师的绩效考核体系，以培训成果、学员反馈等指标为评价依据，激励内部培训师不断提升自身水平。
4.持续发展：提供内部培训师持续学习的机会和平台，加强其专业知识和技能的更新，使其在培训领域保持竞争力。
制度实施方法培训需求分析在制定内部培训师管理制度之前，需进行培训需求分析，明确公司内部培训需求，以确保制度的针对性和有效性。
制度建立与完善通过内部研讨、专家咨询等方式，建立完善的内部培训师管理制度，包括职责明晰、培训计划设计、激励机制等内容。
培训师选拔与培训根据内部培训师的背景、技能等方面进行选拔，并提供专业的培训课程，帮助其提升培训能力和教学技巧。
绩效考核与激励建立内部培训师的绩效考核体系，通过定期的考核评估，激发其工作动力，同时设置激励机制，奖励表现优秀的内部培训师。
反馈与改进定期收集学员的反馈意见，和内部培训师进行沟通交流，及时调整和改进管理制度，确保其与实际需求相符合。
结语内部培训师管理制度的建立是企业人才培养体系中的重要环节，合理科学的管理制度有助于提升内部培训师的工作效率和培训成果。
公司内部培训师管理规定
XXXX 股份有限公司内部培训师管理办法第一条目的为了建立我公司内训师队伍,实现培训的正规化和科学化,有效开展全员培训,帮助员工改善工作及提高绩效,有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享,形成规范的培训师管理体系,特制定本管理办法;第二条内训师定义内训师指能够结合公司目前的实际经营发展状况,研究开发针对公司实际需要的培训项目,以及根据公司经营、管理的需要,掌握并运用现代培训理念和培训工具,策划、开发培训项目与培训课程,制定、实施培训计划,并从事培训咨询和培训执行活动的人员;第三条适用范围本管理办法适用于公司全体员工第四条内训师管理模式一、总经理办公室负责建立并管理内训师队伍;二、内训师均采用公司内部员工兼职的方式;三、内训师在日常工作中归属其原部门管理,在培训工作中归属总经理办公室管理;四、各部室根据业务需要和人才选拔需要设立,每部门至少设置2名内训师;五、各级管理者及各部室应当协助并支持内训师的培养和授课,鼓励本部门优秀员工加入公司内训师队伍,并妥善安排其授课期间的工作衔接事宜,使内训师授课不受工作影响;第五条内训师基本要求一、热爱培训工作,思想活跃,具备较强的学习、组织和语言表达能力;二、遵守公司规章制度,传播公司理念和价值观;三、结合实际,因需施教；以身作则,为人师表;四、服从安排,认真备课,保质保量完成培训任务;五、不断积累和创新,不断提高教学水平;六、不得泄漏公司商业秘密和损害公司声誉;七、能在安排好本职工作的前提下参加培训工作;第六条内训师岗位要求一、应聘初级内训师需在本企业或本岗位工作1年以上;应聘中级内训师需在本企业或本岗位工作2年以上;应聘高级内训师需在本企业或本岗位工作3年以上;二、品行端正,责任心和团队意识强; 对于企业文化、核心价值观等具有较高的认知度;三、具备深厚的专业理论知识、丰富的实践经验和管理经验,会使用现代化教学设备、教学手段和培训工作,具备一定的课程开发能力;四、善于沟通,具有较强的书面和语言表达能力,一定的亲和力和感染力;五、技术人员原则上应当是各技术部门的业务骨干或高级专业人才;第七条内训师的岗位职责一、根据培训需求或培训计划,开发培训课程及编写培训教材或讲义；二、根据培训管理工作安排,保质保量完成课前准备、授课、学员管理、培训效果评估等工作;三、掌握培训师必备的电子讲义PPT制作、培训现场管理等基本技能,主动提升自身水平;四、严格遵守公司培训管理制度;五、内训师应根据自己所在部门的实际情况,主动调查部门员工的培训需求,填写培训需求调查表附件八并及时反馈给总经理办公室；六、负责参与公司年度培训工作总结,对培训效果、培训方法、培训内容等提出合理的意见或建议,协助总经理办公室建立并不断完善公司培训体系;第八条内训师招聘选拔基本原则一、内训师的招聘选拔应按照公开、公平、公正的原则组织进行;二、内训师分为：初级内训师、中级内训师、高级内训师;三、首次通过内训师选拔的员工均为初级内训师;四、根据实际工作需要,公司可在部分优秀员工、业务精英和专业技术骨干中指定内训师;第九条内训师招聘选拔程序一、总经理办公室根据内训师岗位说明书附表一的要求发布内训师招聘公告;二、采取本人申请、部门推荐两种方式,到总经理办公室领取内训师应聘登记表;附表二三、总经理办公室从发布内训师招聘公告之日起10个工作日内接收内训师应聘登记表;四、总经理办公室结合内训师岗位说明书和实际工作需要对应聘人员进行初步筛选,3个工作日内公示筛选结果;对符合要求的由总经理办公室负责填写内训师试讲通知书附表三并通知其试讲；对不符合要求的则将该应聘者列入公司后备内训师人才储备库;五、公司每年组织一次内训师选拔工作包括选拔初级、中级、高级内训师,采取部门推荐和个人申请的方式,并填写初级内训师应聘申请表附表二、中高级内训师应聘申请表附表四,由公司内训师评审小组审议通过后聘任;第十条内训师评审程序一、应聘内训师均应参加公司组织的内训师试讲;二、试讲人本人持总经理办公室填写的内训师试讲通知书附表三在规定时间和地点内参加试讲;三、课程试讲考察的是应聘内训师的实际授课能力与授课技巧并从中发现其它方面的综合素质;四、试讲要求应聘者在30分钟左右内完成对课程的简单介绍并当场进行试讲;五、内训师试讲是由公司内训师评审小组根据内训师试讲评分表附表五评审,总分超过60分包括60分,则被聘为初级内训师;六、初级内训师晋升为中级内训师考核得分需达到70分以上包含70分;七、中级内训师晋升为高级内训师考核得分需达到80分以上包含80分;八、公司安排内训师评审小组评审,经综合评审通过的聘为内训师;九、公司内训师评审小组原则上由培训主管领导、各部室经理、优秀员工、业务精英和技术骨干等人员组成;十、内训师评聘选拔结果在公司公示3个工作日;第十一条内训师的晋升与降级一、总经理办公室负责对内训师进行日常考核;二、总经理办公室将不定期的对内训师的授课情况进行抽查、评估与跟踪,该结果将作为考核讲师的依据之一;三、培训课程评估表等与培训课程相关的记录、表格,作为考核讲师的依据之一;四、公司内训师评审小组根据日常考核结果试讲考评得分决定内训师的晋升与降级;附表六第十二条内训师待遇附表七第十三条培训的执行一、总经理办公室根据公司全年培训计划和各部室培训需求情况,并结合公司目前的经营状况,负责统一安排培训,并根据培训内容或培训的重要性确定内训师培训;二、内训师在培训开始前应当填写内部培训审批表附表九,由总经理办公室审批后方可实施;三、内训师应当按照规定的时间授课培训;如果实际授课时间不足半小时的,按半小时计算；超过半小时不足一小时的按一小时计算;四、初级内训师年授课小时数：不少于30小时；中级内训师年授课小时数：不少于40小时；高级内训师年授课小时数：不少于50小时;五、内训师培训结束后应当及时告知总经理办公室,填写培训课时统计表附件十;第十四条内训师课时费的计算与发放一、内训师应当如实填写培训课时统计表,并签字确认;二、内训师课时费统一由总经理办公室根据培训课时统计表负责统计、审核,并按季度统一发放;三、内训师在培训开始前未填写内部培训审批表的,或虽然填写内部培训审批表但未经总经理办公室审批的,该次培训不计算课时费;四、内训师培训结束后1个工作日内未到总经理办公室填写培训课时统计表的,该次培训不计算课时费;第十五条以下情况不属于发放课时费的范围一、各类公司、部门会议、活动;二、管理层、部门经理等对下辖部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训;三、试讲、其它非正式授课;四、工作职责要求的授课;第十六条本办法解释权归总经理办公室;第十七条本办法自发布之日起执行,此前与本办法相抵触的以本办法为准;附：1、内训师岗位说明书2、内训师应聘登记表3、内训师试讲通知书4、中高级内训师应聘申请表5、内训师试讲/考核评分表6、内训师晋升降级表7、内训师待遇表8、培训需求调查表9、内部培训开办审批表10、培训课时统计表附表一SOR-322-2010岗位说明书所属部门：总经理办公室编号：附表二初级内训师应聘登记表年 月日附表三内训师试讲通知书：感谢您应聘XXXXX股份有限公司兼职内训师一职,您已经通过内训师资格的初步审查,为进一步增进了解,充分展示您的才华和您的授课风格与技巧,请您按照以下说明前来参加内训师试讲,谢谢1、试讲时间：2、试讲地点：3、试讲课程：4、试讲所需资料：若您由于特殊原因,时间安排上有所不便,请您提前与总经理办公室联系,以便调整试讲时间;联系：总经理办公室年月日附表四中高级内训师应聘申请表年月日附表五内训师试讲/考核评分表年月日附表八培训需求调查表年月日附表九内部培训开办审批表办班部门章附表十培训课时统计表年月。
公司内部培训机制
公司内部培训机制公司内部培训机制为了促进公司员工的长期稳定培训工作，特制定本制度以统一和规范培训工作。
培训的目的在于开发公司人力资源，提高员工素质，激发员工潜能，提高员工工作绩效，建立研究型团队，使员工获得公司发展所需要的知识和技能，从而与企业共同成长。
一、培训的定义及范围本制度中的培训是指公司员工在特定场合就某一主题进行讲授、研究、讨论、演练、观摩等各种旨在提高员工工作技能和素质的活动。
本制度适用于公司全体员工。
二、培训机构与职责1、公司的培训工作由XXX负责，各部门配合实施。
培训工作应依据公司的人力资源状况、企业文化、各部门的培训需求及公司的阶段性目标制定出公司的月度培训计划，与各部门负责人沟通过，做好时间安排，实施并考核培训员工。
2、公司各部门负责人应定期向培训部提交本部门的月度培训需求计划，并积极配合XXX开展培训工作。
各部门内部应定期组织交流会，相互研讨、相互研究、共同提高。
三、XXX在培训中的主要职责一）对各部门培训计划实施督导、检查和考核，培训开始前培训教材、教具的准备和包括培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发。
对培训师的选聘，确定及协助教学，外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。
二）参训员工的考勤管理，分配各部门在培训中的主要职责，培训需求计划的制订，月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料收集、汇总、整理与归档。
四、培训方式及内容一）公司对员工的培训方式分为内训（内部培训和外聘培训）和外训（外派培训）两种。
二）参加外训员工必须在本公司工作满半年以上员工参加外训由总经理审批，必要时，公司需要同参加外训的员工签订培训合同。
三）外派参加培训的人员在培训结束以后，必须及时将培训期间的研究笔记和培训资料上交到培训部进行归档，作为培训素材供公司内训时使用。
否则对外训员工予以记过处分，并且不予报销相关费用。
四）依据公司员工的不同级别和岗位，员工的内训分类如下：1、主管级以上人员培训：1.1公司的重大改革；1.2新管理模式的建立和施行；1.3参加培训部组织的有关专业方面的培训、讲座等；1.4参加上级主管部门组织的相关培训；1.5不断发展的企业文化，新管理模式的具体实施与监督；1.6市场现状及行业前景分析；1.7公司规章制度及工作流程培训；1.8综合技能的提高培训。
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二、 内部 培４Ｉｌ ＪＩ 的选 拔 Ｉｉ Ｊ ｉ
内部培训师 的选拔 ， 尤其是一支较为稳定的 、 到广泛认可 的 受
新员工或经验不足 的员工进行有针对性地专业辅导 和支持。
如今 ， 国际知名公 司大都拥有 了 自己的内部培训师队伍 ， 内 在
内部 培训师队伍 的选拔 ， 是一个 长期 的过程 ， 绝不是一蹴而 就的。 首先 ， 在选 拔的过程 中， 需要坚持相应的选 拔标 准和尺度 。一般来
一
需要是对 企业有较为 深入 了解 和把握 的中高层 以上管理人员 或技 术骨 干； 对于已经实施“ 专家” 制度的企业 ， 则可 以明确规定专 家在
、
建 立 内部培 ￣ Ｉ 队伍的 利弊 ｌｉ ｌｌ Ｊ ｉ
ｌ 作 ｑ 在 方 面，内部培训师具有 很多外部培训 师所不具备 的优点 和 内部 培￣ｌ－ 中相应的责任 和义务。其次 ， 明确相应选拔标准的 基础上 ， 选决 长处 ， 从而 越 来 越 受到 企 业 的重 视 。
富的工作经验 ，对于企业内部的运作情况和企业外部 的经 营环境 应的《 内部培ｉｌ 管理 办法》 Ｊ￥ ｔ ｙ 均有较为深入 的了解和把握。内部 培训 师在 知识 讲授 和案 例分析 的过程 中， 往往会结合本企业 的实 际状况 ， 给出有 针对性 的指导 意 师资格存有一定的顾虑 。 根据 目前 国内企业 的现状 ， 绝大多数 内部 见和方案 ，从而帮助受众 较快地将 相关 知识 和技 能运用到 实际工 培训 师的培训 工作 属于兼职工作 ，培训工作不可避免地会加大 内 作中去。 （ ） 二 内部培ｉｌ 的培训课 程往往具有较强的灵活性 ｊ￥ ｔ ｙ 由于 内部培训师是企 业 自身的员工 ，因此企 业在培训 时间的 部培训师的工作强 度和任务甚至影响本职工作 的完成情况 。出于
陈 昱
（ 中油 国际 海外研 究 中心人 力 资源部 ， 北京 １０８ ） ００３
【 摘要 】 当前 ， 内部培训师在企 业人 力资 源开发 中发 挥 着越 来
越 重要 的作 用 。文 章 在 对 国 内外 企 业 内部培 训 师 制度 的起 源和 利 等一 系列 管 理制 度 的 必要 性和 相 关模 式 。
一
般 来 说 ，外 部 培 训 师 的 培训 课 程 是 针 对 某一 问题 较 为 理论
性 的讲授 ， 无法不断地积 累升华 ， 很难 对企业在较长一段 时间内产
弊 进 行 论 证 的 基 础 上 ， 述 了 内部 培 训 师 选 拔 、 训 、 估 和 激 励 生影响。而 内部培训 师的培训课程则可 以根据员工 的意见反馈 ， 阐 培 评 在
维普资讯
２总第 ８ 期期 ０ ８ ｌ５） ０ （ 年第
现 代 企 业 文 化
ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＲＩ Ｓ ＣＵＬ ＴＵＲＥ
ＮＯ． ２ ０ ５． ０ ８
（ ｕ ｌ ｉ ｔ Ｏ．１ Ｃ ｍｕａ ｖ ｙ ８ ） ｔｅ Ｎ
企 业 内部 培 训 师 管 理 模 式探 讨
一
（ ） 一 内部培ｉｌ 的培训课 程往往具有较强的针对性 Ｊ￥ ｔ ｙ
一
定性 的意 义 。
般而言 ，内部 培训 师均在企业 内部有较长 的工作年 限和丰
（ ） 一 在全面推广 内部培训师选 拔工作之前 ， 需要 明确 出台相 不可 否认 的是 ，相 当一部分技术骨干对于是否 申请 内部培训
之后 的授课过程 中对课程内容进行不断地修改和深入 ，从而 达到 最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言 ， 内部培训
师授课 的过程也就是企业现有知识成果不断积 累升华的过程 。从
【 关键词 】 力资源开发； 人 内部培训师； 管理模 式 【 中图分类号 】 ２ ９ Ｆ４ 【 献标识码 】 文 Ａ 【 文章编号 】６４ １４ （０ ８ ０ — ０ ５ ０ １７ — １５ ２ ０ ）５ ０ ３ — ２
部培训师 的选拔 、 管理 、 评估和激励上均形成了一套较为完善 的政 说 ， 培训师需要具有较为深厚的理论基础 和较高 的专业技术水平 ； 策与制度 ， 甚至建立 了与之相配套 的企业学院 。据报道 ， 洁公 司 在思想 品德 、工作业绩 和工作作风等方面受到广大员工 的认 可和 宝 ９％以上的培训都是通过 内部培训师来完成。 ０ 相对来说 ， 国内企业的 接 受 ， 从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪 。同时 ， 培训 师 内部培训师在制度建设和人员建￣ ｔ仍处于一种相对薄弱 的状态。 Ｓ ， Ｚ Ｌ
２ 世纪 ， １ 随着企业管理 的不断发展和完善 ， 培训被赋予 了越来
长远来看 ， 对于企业知识产权的保护和升级具有很深远 的意义。
另一方面 ， 不可 否认 的是 ， 内部培训师也可能存在着一定的不 足， 从而阻碍了培训 效果 的实 现。一般来说 ， 内部培训师在培训技 巧的把握 和培训风格 的体现上与有着 丰富培训经验 的外部培训师
越高的地位和作用 。 如何培训员工 、 如何保证员工能够不断提升 自
身的能力、 素质 ， 并进而与企业共 同发展 ， 成为摆 在企 业经营管理 相 比， 会有 一定的差 距。更重要 的是 ， 内部培训 师着力于本专业的 者面前所必须面对 的问题 。在不断摸索 和实践 的过程 中， 企业内部 实践与研究 ，不可能对相关专业 和前 沿知识有更深入的研究与把 培训师 的重要性越来越受到企业 的重视。 握。 尽管如此 ， 这些 问题还是可以通过对内部培训师有效 的选拔和 在企业培训体系的建设过程 中， 企业 内部培训师的起 源已经很难去推究 ，但是可 以相信 内部 有针对性 的培训来规避 的。因此 ， 人力 资源管理者决不 能“ 因噎废食 ” 忽视 了对 内部 培训 师队伍的 ， 培训 师与企业 内部导师制度以至于企业 “ 师傅带徒弟” 的岗位技能 而是需要通过加强对内部培训师 的选拔 、 培训 、 考核与激励 ， 培训有着某种必然的内在联系 ，不 同之处在 于受众 的多少 和培训 建设 ， 方式 的正规与否。业内学者对 内部培训 师制度也 给出了一些相类 使 该 项 制 度 切 实落 在 实 处 。 似的定义 。 例如刘洋认为 ， 企业 内部培训师制是指 由企业中富有经 验的、 良好 专业技能或管理技能 的资深技术专家或管理人员 ， 有 对