KPI指标介绍及报表管理
关键绩效指标(KPI)是什么？
关键绩效指标（K P I）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
kpi 管理表格
kpi 管理表格
KPI（Key Performance Indicators）管理表格是一种用于评估和跟踪组织或个人绩
在这个表格中，每一列的含义如下：
•KPI指标：关键绩效指标的名称，例如销售额、客户满意度等。
•目标值：为该指标设定的目标值，通常是一个具体的数值或百分比。
•实际值：该指标的实际完成情况，通常是一个具体的数值或百分比。
•完成情况：对实际值与目标值之间的比较结果进行描述，可以使用文字或符号（例如√表示完成，X表示未完成等）。
根据实际需要，可以添加或删除行来适应不同的KPI指标。
在每个指标下，需要定
期更新实际值，并计算完成情况。
通过比较实际值与目标值，可以评估绩效并采取相应的措施来改进或调整目标。
kpi[50,100]
![kpi[50,100]](https://img.taocdn.com/s3/m/3b159a56a31614791711cc7931b765ce05087a3e.png)
kpi[50,100]摘要：1.介绍KPI 的含义和作用2.KPI 的取值范围和计算方法3.KPI 在企业管理和个人成长中的应用4.如何制定合理的KPI 以实现目标5.KPI 的局限性和可能带来的问题6.总结KPI 的重要性及合理使用建议正文：KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一种衡量企业、团队或个人绩效的方法，通过对绩效指标的量化，帮助企业和员工更好地实现目标。
在现代企业管理中，KPI 被广泛应用于绩效评估、激励机制和战略规划等方面。
1.含义和作用KPI 是衡量企业、团队或个人绩效的关键指标，其目的在于激励员工努力工作，提高工作效率，实现企业战略目标。
KPI 能够将企业战略目标分解为可量化的具体指标，使员工明确自己的工作方向和目标，同时为企业管理层提供有效的监控手段。
2.KPI 的取值范围和计算方法KPI 的取值范围通常在[50,100] 之间，其中50 表示指标的最低要求，100 表示指标的最高水平。
具体的计算方法因企业和指标类型而异，通常包括：比例法、加权平均法、标杆超越法等。
企业需要根据自身情况选择合适的计算方法。
3.KPI 在企业管理和个人成长中的应用在企业管理中，KPI 可以帮助企业实现战略目标、提高组织效率、激励员工、分配资源等。
在个人成长中，KPI 可以帮助员工明确个人目标、提高工作效率、实现职业发展等。
总之，KPI 在企业和员工层面都发挥着重要作用。
4.如何制定合理的KPI 以实现目标制定合理的KPI 需要明确企业或团队的目标，将目标分解为可量化的具体指标，并设定合适的取值范围。
同时，要确保KPI 的制定过程公开透明，充分征求员工意见，使KPI 能够真正反映企业和员工的需求。
5.KPI 的局限性和可能带来的问题虽然KPI 在企业管理中具有重要作用，但也存在局限性。
如：过度关注短期目标可能导致长期发展受损；过分追求KPI 可能导致员工忽视其他重要工作；KPI 可能使企业过分关注内部竞争，损害团队协作等。
关键绩效指标KPI体系管理制度
激励员工提高业绩
KPI体系可以激励员工提高业绩，促 进员工个人发展和企业整体发展。
提升企业竞争力
KPI体系有助于实现企业的战略目标 ，提升企业的竞争力和市场地位。
KPI体系的历史与发展
1 2
20世纪80年代起源
KPI体系起源于20世纪80年代的美国，当时为 了解决企业绩效评价问题而引入了关键绩效指 标理念。
特点
KPI体系具有战略相关性、可量化性、可操作性、可控性以及 时限性等特点。
KPI体系在企业管理中的重要性
反映企业战略目标实现情况
KPI体系能够全面、客观地反映企业 战略目标实现情况，为企业提供明 确的目标和方向。
帮助企业做出正确决策
KPI体系可以提供准确、及时的数据 支持，帮助企业做出正确的决策， 提高企业整体运营效率。
建立起有效的数据分析和监控机制，及时发现 问题并采取相应的改进措施。
THANKS
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有效沟通
与员工和管理层保持良好的沟通， 确保KPI的认同和执行。
激励与惩罚
建立激励和惩罚机制，鼓励员工达 成关键绩效指标。
关注员工发展
关注员工个人发展与职业规划，将 个人目标与企业目标相结合。
03
KPI体系的考核与评估
KPI体系的考核标准与考核周期
考核标准
KPI体系的考核标准应明确、具体、可量化，包括财务指标、客户指标、内部 业务流程指标、学习与成长指标等。
辅导与支持
提供必要的辅导、支持和资源，帮助员工解决工 作中遇到的问题，提高工作能力。
调整目标与计划
根据实际情况调整绩效目标和计划，以确保员工 能够达成目标，同时满足组织需求。
KPI体系与绩效改进的推进
分析绩效数据
财务部KPI指标
财务部KPI指标财务部的KPI（关键绩效指标）是用来衡量财务部门绩效的指标体系。
这些指标反映了财务部门的目标和职责，并提供了衡量和评估绩效的依据。
以下是一些常见的财务部KPI指标：1.财务报告准确性财务报告准确性是衡量财务部门的核心指标之一、财务报告应准确无误地反映公司的财务状况和业绩。
准确性可以通过对报表和财务数据进行审计和复核来保障。
2.财务预算达成率财务预算达成率是衡量财务部门在年度预算执行方面的表现。
该指标可以衡量财务部门的财务管理能力和预测准确性。
较高的达成率意味着财务部门有效地管理财务资源和执行预算。
3.财务成本效益财务成本效益是衡量财务部门成本控制和效益的指标。
财务部门应通过提高工作效率和降低成本来实现成本效益。
例如，降低报销流程的时间和成本、优化财务系统和流程等。
4.财务部门服务水平财务部门服务水平是衡量财务部门在提供财务服务和支持方面的指标。
服务水平可以通过客户满意度调查、处理时间、错误率和准确性等来评估。
高水平的服务可以提高内部客户对财务部门的信任和满意度。
5.资金管理效率资金管理效率是衡量财务部门管理公司资金的指标。
该指标可以通过监控现金流量、优化账户和投资组合、降低财务费用等来评估。
高效的资金管理可以降低公司的财务风险，并提高资金的利用效率。
6.财务分析和决策支持财务分析和决策支持是衡量财务部门在提供准确、及时的财务信息和分析来支持管理层决策的能力。
该指标可以通过提供有效的财务报告、分析和评估来评估。
7.预防和发现错误预防和发现错误是衡量财务部门在预防和发现错误的能力。
财务部门应建立健全的内部控制体系并进行检查和审计，以确保错误和潜在风险的及时发现和处理。
8.合规性和法律风险管理合规性和法律风险管理是衡量财务部门在符合法律法规和规范要求方面的指标。
合规性包括税务合规、财务报告合规等。
财务部门应确保公司财务活动和报告符合相关法规和要求。
以上是一些常见的财务部KPI指标。
每个公司的财务部门可能会根据其独特的业务需求和目标制定适合自己的KPI指标体系。
KPI指标介绍绩效分析及报表管理
件均保费：
1.商品组合（附加险种）
2.销售导向
KPI指标介绍绩效分析及报表管理
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1-3. 营销业务发展公式3
成
交
业务员
率
销售业绩
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1-3. 营销业务发展公式3 业绩＝拜访量×平均成交率×件均保费×
其中： 拜访客户数量取决于业务员的态度A与习惯H， 平均成交率取决于业务员的知识K与技能S， 件均保费取决于业务员的知识与技能。
KPI指标介绍绩效分析及报表管理
22
案例分析：一季度各部人力指标下线分析
100%
50%
0% 巨星 恒星 东方 南山 蓝天 天龙 巨人 旭日 三亚 儋州 九龙 海南
月脱落率 12.1% 11.1% 9.5% 9.4% 10.1% 13.2% 6.7% 16.3% 5.7% 3.3% 0.0% 10.5% 6个月留存率 36% 53% 21% 34% 38% 38% 58% 11% 67% 67% 50% 42% 12个月留存率 17% 17% 0% 11% 13% 41% 0% 0% 22% 0% 0% 27%
3、根据任何单一的表象作判断，通常 会引导我们走向错误的决策。
KPI指标介绍绩效分析及报表管理
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100万=100（人）*80%*1.25（万） =500（件）*2000（元）
=10000（准客户）*1/20（平均成交率）*2000（元）
100万=100（人）*80%*1.25（万） =100（件）*10000（元）
指标值—平均值 得分 —60
= 平均值—最差值 指标值—最差值
60—20
KPI指标介得绍绩分效分—析2及0报表管理
公司财务部绩效考核指标与KPI
公司财务部绩效考核指标与KPI1.资产负债表和利润表指标：-资产回报率：衡量财务部门有效管理资产并获得可观回报的能力。
-负债比率：评估公司的资金结构和债务风险。
-营业收入和利润增长率：反映公司财务部门带来的盈利能力。
-毛利率和净利润率：评估公司财务部门的运营效率和盈利能力。
2.现金管理与风险管理指标：-现金流量管理：确保公司现金流量的有效管理和维持。
-风险管理：确保公司财务部门有效评估和控制风险，并提供相应的风险报告。
3.成本管理和效率指标：-成本控制：确保有效管理和控制公司各项费用，提高效率。
-成本效益分析：评估公司产品和服务的成本效益，并提供相应建议和改进措施。
4.财务报告和透明度指标：-财务报告准确性：确保财务报表准确反映公司财务状况和业绩。
-对外透明度：确保及时向公司股东、监管机构和投资者提供准确、详尽的财务信息。
5.客户满意度和内部协作指标：-客户满意度：评估财务部门提供的服务质量，包括报表准确性和及时性等。
-内部协作和沟通：评估财务部门与其他部门之间的合作效率和信息共享。
除了以上提到的绩效考核指标，财务部还可以根据具体的业务需求和公司战略制定其他适用的指标。
1.与战略目标的对齐：指标应能够直接与公司的战略目标和经营绩效相关。
2.可量化和可衡量性：指标应具备可量化和可衡量的特征，以便对绩效进行定量评估。
3.持续监测和改进：指标需要能够持续监测，并根据情况进行必要的改进和调整。
4.全面性和平衡性：绩效考核指标应该全面反映财务部门的绩效表现，避免过于侧重其中一方面。
5.目标设定和激励机制：根据指标的完成情况设定目标，并建立相应的激励机制，以激励员工持续提升绩效。
总之，公司财务部的绩效考核指标与KPI对于评估财务部门的运营绩效和工作成果非常重要。
正确设定和监测这些指标可以帮助公司增强财务部门的绩效和职能，从而为企业的持续发展做出贡献。
KPI指标表
KPI指标表在现代管理中，KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）被广泛应用于衡量和评估个人、部门或整个组织的业绩表现。
KPI指标表作为记录和展示这些指标的工具，对于有效管理和决策具有重要意义。
本文将介绍KPI指标表的基本概念、设计原则以及应用方法。
一、KPI指标表的基本概念KPI指标表是一种以表格形式呈现的绩效管理工具，用于记录和跟踪关键绩效指标的数据。
它通常包括指标名称、指标定义、目标值、实际值、达成率等内容。
KPI指标表的目的是提供一个清晰的绩效评估框架，帮助管理者了解当前绩效水平，并进行及时的决策和调整。
二、KPI指标表的设计原则1. 选择合适的指标：根据组织的战略目标和具体业务需求，选择与业务核心相关且可量化的指标作为KPI。
这些指标应该能够客观地反映业绩表现，具有可操作性和可衡量性。
2. 设定明确的目标：每个指标应该设定明确的目标值，即期望达到的绩效水平。
目标值应该合理可行，既要要求挑战性又要符合实际情况，以激励员工积极追求卓越绩效。
3. 精确的数据收集：KPI指标表的数据应该准确可靠，基于可靠的数据来源和科学的测量方法。
数据收集过程应规范化、系统化，确保数据的时效性和准确性。
4. 简洁明了的呈现方式：KPI指标表的呈现方式应简洁明了，突出关键信息。
可以使用图表、颜色和比例等视觉设计元素，帮助读者快速获取信息并进行绩效分析。
三、KPI指标表的应用方法1. 设定指标：根据组织的战略目标和部门需求，确定需要跟踪和评估的KPI指标。
确保指标具有关联性和可操作性。
2. 设定目标：为每个指标设定目标值，并与具体责任人进行沟通和确认。
目标值应合理可行，并与组织的战略目标相一致。
3. 数据收集与记录：定期收集和记录KPI指标的实际值，确保数据的准确性和时效性。
可以使用软件工具或在线平台进行数据的管理和统计。
4. 绩效分析与决策：根据KPI指标表的数据，进行绩效分析和评估。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现与组织目标的对比评估，可以有效提高员工的工作动力和组织的整体绩效。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，被广泛应用于各行各业的绩效考核中。
本文将从KPI的定义、设计原则和实施过程等方面进行论述，旨在帮助企业正确制定和应用绩效考核指标。
一、KPI的定义KPI是对员工或组织绩效进行量化评估的指标。
它应该具备以下几个特点：具体性、可衡量性、可比性、关联性和可操作性。
具体性意味着KPI需要明确、具体描述工作的目标和要求，避免模糊和主观性。
可衡量性要求KPI可以通过具体的数据进行度量，能够量化员工或组织的表现。
可比性保证了KPI可以进行横向和纵向的比较，评估绩效的差异和变化。
关联性使得KPI与组织目标、战略方向等密切相关，能够反映员工对组织价值的贡献。
可操作性是指KPI需要能够引导员工进行具体的行动和决策。
二、KPI的设计原则1. 与战略目标对齐：KPI的设计应与组织的战略目标紧密结合，确保员工的工作方向与组织的整体发展方向一致。
2. 共享可见：KPI的设计应该是透明的，员工需要清楚地知道自己的KPI是什么，如何衡量和评价，以及与他人之间的关联。
3. 重要性权衡：KPI应该权衡各项指标的重要性，通过设定权重来反映不同指标对绩效评估的影响程度，避免过度关注某一指标而忽视其他重要方面。
4. 拥有可变性：KPI的设定需要具备一定的灵活性，能够根据组织或员工的变化进行调整。
同时，也要避免频繁变更，以免造成员工迷茫和不稳定心态。
5. 可操作性：KPI应该能够引导员工进行具体的行动和决策，为员工提供明确的目标和行为导向。
三、KPI的实施过程1. 制定KPI：根据组织战略目标和各部门的职责，制定符合SMART原则的KPI指标，确保其具备可衡量性和可操作性。
2. 统一理解：组织内各级员工和部门需要对KPI进行统一理解，明确各自的工作与KPI的关联性，以及对KPI的量化解读方式。
KPI指标体系范文
KPI指标体系范文KPI (Key Performance Indicator)指标是对组织或个人在特定目标中表现的度量标准。
KPI指标体系是一种由多个KPI指标组成的框架，用于评估组织或个人的业绩和进展情况。
建立一个有效的KPI指标体系是组织成功的关键因素之一，因为它可以帮助组织确定其目标，并自行检查其进展情况。
1.战略性KPI指标：这些指标涉及组织的长期战略目标和愿景。
这些指标通常用于衡量组织在实现其战略目标方面的表现。
例如，一个制造公司可能设定一个战略性KPI指标是增加市场份额。
2.业务绩效KPI指标：这些指标用于评估组织的核心业务绩效。
这些指标通常包括销售额、利润率、客户满意度等方面。
这些指标帮助组织了解其当前的运营情况，并制定相关的战略。
3.财务KPI指标：这些指标主要关注组织的财务状况，如收入、支出、资产负债表等。
这些指标用于评估组织的财务绩效，确保组织的财务可持续发展。
4.运营KPI指标：这些指标关注组织的运营情况，如生产效率、供应链管理等。
这些指标可以帮助组织优化其运营流程，提高生产力和效率。
5.营销KPI指标：这些指标关注组织的营销活动和市场表现。
这些指标包括市场份额、品牌知名度、市场覆盖率等方面。
这些指标帮助组织评估其市场表现，并确定更有效的营销策略。
6.客户服务KPI指标：这些指标关注组织的客户服务质量和客户满意度。
这些指标包括客户投诉率、解决问题的速度、客户满意度调查等。
这些指标帮助组织改善客户服务质量，提高客户忠诚度。
建立一个完善的KPI指标体系需要考虑以下几点：1.明确目标：首先要确定组织的目标和愿景，然后根据这些目标确定适当的KPI指标。
2.可衡量性：KPI指标应该是可衡量的，可以通过数据来反映组织的表现。
这样才能确保KPI指标的准确性和有效性。
3.与战略目标对齐：KPI指标应该与组织的战略目标和业务目标对齐，确保KPI指标的重要性和有效性。
4.周期性审查：KPI指标体系应该是动态的，需要定期审查和更新。
kpi指标类别
kpi指标类别
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用于衡量个人、团队或组织绩效的量化指标。
以下是一些常见的 KPI 指标类别：
1. 财务类：如销售额、利润率、投资回报率等，用于评估财务绩效。
2. 运营类：如生产效率、产品质量、客户满意度等，用于评估运营效率和质量。
3. 市场营销类：如市场份额、品牌知名度、客户获取成本等，用于评估市场表现。
4. 人力资源类：如员工满意度、员工离职率、培训投资回报率等，用于评估人力资源管理效果。
5. 创新类：如研发投入、新产品推出速度、专利数量等，用于评估创新能力。
6. 客户关系类：如客户保持率、客户生命周期价值、客户投诉率等，用于评估客户关系管理水平。
7. 社会责任类：如环境可持续性、企业社会责任项目参与度等，用于评估企业对社会和环境的影响。
这只是一些常见的 KPI 指标类别，具体的 KPI 应根据组织的战略目标、行业特点和业务需求来确定。
选择合适的 KPI 可以帮助组织有效地衡量绩效、识别改进的机会，并促进持续发展。
KPI指标介绍及报表管理
二、KPI指标定义
报告期内保单第一年度保费之
和。分为首年新契约保费与首
年续期保费两部分。
FYP=新契约保费+首年续期-当期契撤件保费-当期全额退保保费 例如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元，则：
1月份FYP=1000+50=1050万元 实务当中《预收保费速报表》所填报的数据是指预收新契约保费。 首年保费体现一个公司当年创造的新产值；续年保费是以往业务的 延续，其特点是随着保险年期的增加而积累额增加。所以寿险公司一般 用首年保费作为衡量一个公司当年与历年生产水平增减的的指标。 今年开始，分公司首年保费计划由三部分构成：银行代理、续期收 展及 营销首期三部分。
2002年8月
前言
KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理经验， 针对平安的实际情况而建立的一套包括经营业绩、 关键指标、内部经营流程和学习与成长等评价指标 的KPI指标体系和管理系统。通过围绕KPI指标的分 析、指导、评估和考核，帮助营业单位建立以价值 最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略， 加强基础建设，加强核心技能培养，不断改善短期 经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
注意：新契约保单件数指主险保单件数 例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：
1月份件均保费=800万元/2850=2807元/件 件均保费可以反映出销售导向、商品组合附加险等销售技巧 方面的问题。
二、KPI指标定义 报告期内平均每人完成的保 单件数。 人均件数=报告期新契约保单 件数/报告期平均业务员人数
FYC=首年度保费 ×首年度佣金率
二、KPI指标定义
报告期第一个工作日的在职业 务员人数。根据报告期不同，可分 为月初人力、季初人力、年初人力。 期初人数与上期期末人数相等。
什么是KPI(关键业绩指标)
什么是KPI(关键业绩指标)KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理一“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
1、目标导向。
即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。
设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
三、KPI的抽取与分解示例：四、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
KPI报表指标介绍与分析67页
¶有效客户存量是指报告期内单位组织准客户数量。 有效客户存量是补给资源。
目录
一、KPI指标意义 二、KPI指标介绍 三、各层级KPI的构成
思考——
如何分析销售团队 各层级的状况？
哪些指标最说明问题？
•总保费？总件数？ •保费方案达成？ •增员率？ •脱落率？ •转正率？ •留存率？
留存率
¶留存率与脱落率相对应，也是用来衡量业务队伍稳定性的指标。 指某时段新进业务员在经过t月后仍然在职的比率，通常我们考察 3个月、6个月和12个月。
转正率
¶指某时段新进业务员经一定时间后转为正式业务 员且月底在职的比率。
正式业务员占比
¶正式业务员占比是一个衡量业务队伍稳定性的指标。 ¶正式业务员占比=正式〔含〕以上业务员月末人数/当月末 业务员总数
•累计准客户 量
•累计的成交 客户量
•季度内成交 件数、FYC， 及与转正标 准比较
•累计准客户 量
•累计的成交 客户量
•累计FYC， 及与年终奖 标准比较
见习业务员KPI指标——每天
•学习、演练的新知识与技能 •拜访的客户名单，及分别处在接触、说明、 促成还是售后效劳的哪个环节 •获得转介绍的新主顾名单
期初业务员数
有效人均件数 X
活动率
首年度保费〔FYP〕
¶首年度保费〔FYP〕：报告期内保单的第一年度保费之和。包 括 新契约保费和首年度续期保费〔主要针对月缴和季缴情况〕 ¶首年度佣金〔FYC〕：首年度保费*首年度佣金率
¶FYP方案达成率：报告期内完成FYP方案的百分比。 计算公式=报告期内实际完成FYP/报告期方案目标
•直辖组的 指标与业务 组主任相同
•活动率
•参加创业说 明会及新人 培训的增员 对象数量
《最全绩效考核KPI指标库》按职能
《最全绩效考核KPI指标库》按职能绩效考核是企业管理的重要环节之一，通过绩效考核可以评估员工的工作表现和业绩，并在此基础上进行岗位调整、薪酬分配、晋升等决策，从而提高企业的运营效益和竞争力。
KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是衡量绩效的重要指标。
下面按职能介绍一些常见的绩效考核KPI指标。
1.销售职能：-销售额：衡量销售人员实际销售的金额。
-客户增长率：评估销售人员获取新客户的能力。
-客户满意度：衡量销售人员的服务质量及客户对其满意程度。
-新产品销售占比：评估销售人员推广新产品的能力。
2.运营职能：-生产效率：衡量生产人员单位时间内完成的产品数量。
-成本控制率：评估运营人员对成本的控制能力。
-质量合格率：衡量生产人员所生产产品的合格率。
-运输及物流效率：评估物流人员运输和仓储的效率。
3.人力资源职能：-员工离职率：衡量人力资源人员对员工离职的控制能力。
-培训参与率：评估人力资源人员推动员工参与培训的能力。
-员工满意度：衡量人力资源人员对员工福利和关怀的满意度。
4.研发职能：-新产品研发成功率：评估研发人员成功推出新产品的能力。
-研发投入产出比：评估研发人员投入的资源和产出的新产品的比例。
-技术创新能力：评估研发人员对新技术的学习和应用能力。
5.客户服务职能：-问题解决速度：衡量客户服务人员快速解决客户问题的能力。
-客户投诉率：评估客户服务人员引起客户投诉的频率。
6.财务职能：-资产收益率：评估财务人员对资产的利用效率。
-资金周转率：评估财务人员对资金的利用效率。
-费用控制率：评估财务人员对费用的控制能力。
7.管理层职能：-下属工作完成率：评估管理层完成下属工作的能力。
-目标达成率：评估管理层达成设定的目标的能力。
-团队员工满意度：衡量管理层对团队员工的管理和领导水平评价。
绩效考核KPI指标库会因企业类型、行业特点和具体岗位要求而有所不同，上述只是一些常见的绩效考核KPI指标，企业应根据自身需求进行适当调整和补充。
公司关键绩效指标(KPI)管理制度
公司关键绩效指标（KPI）管理制度第一章总则第一条目的和依据为了准确衡量和评估公司运营效果和绩效，提高工作效率，促进公司连续发展，订立本制度。
本制度依据公司的战略目标和核心价值观订立，确保关键绩效指标（KPI）能够客观、准确地反映各部门和个人的工作表现。
第二条适用范围本制度适用于全体员工，包含各级管理人员和基层员工。
第二章定义和分类第三条关键绩效指标（KPI）定义关键绩效指标（KPI）是衡量个人、团队和部门在实现公司战略目标和核心价值观方面的表现的定量指标。
它们是能够清楚、直观地反映工作绩效的数据。
第四条 KPI分类公司的关键绩效指标可分为以下几类：1.业务指标：如销售额、市场份额、客户满意度等。
2.生产指标：如生产效率、产品质量、本钱掌控等。
3.财务指标：如利润率、现金流量、资产回报率等。
4.人员指标：如员工绩效、培训参加度、员工满意度等。
第三章 KPI订立和学习第五条 KPI订立主体1.公司高层订立公司整体的关键绩效指标（KPI），并明确各部门的指标。
2.部门负责人依据公司整体指标，订立本部门的关键绩效指标（KPI）。
3.员工和团队依据本部门的指标，订立个人和团队的关键绩效指标（KPI）。
第六条 KPI学习和培训1.新员工入职后，应接受公司关键绩效指标的学习和培训，了解公司整体战略目标和各部门的指标。
2.各部门负责人负责向员工转达和解释本部门的关键绩效指标，并供应相关培训和引导。
3.公司定期组织关键绩效指标培训，加强员工对KPI的理解和应用本领。
第四章 KPI考核和奖惩第七条 KPI考核周期1.公司对关键绩效指标进行季度考核，依据公司和部门的实际情况，可选择月度或年度考核。
2.公司订立固定的考核周期，确保评估结果具有可比性和连续性。
第八条 KPI考核方法和权重1.关键绩效指标的考核方法应具有客观性、公正性和可操作性，可以通过定量数据、定性评价和实际绩效等方面进行评估。
2.公司为各部门和个人的关键绩效指标设定适当的权重，确保综合评估能够全面反映工作表现。
财务kpi指标有哪些如何考核
财务KPI指标有哪些，如何考核1. 引言财务关键绩效指标（KPI）是衡量一个企业财务健康状况的工具。
它可以帮助企业管理层管理和监控财务目标的实现，提供决策的依据。
本文将介绍一些常见的财务KPI指标，并探讨如何考核这些指标。
2. 财务KPI指标2.1 现金流量现金流量是衡量企业健康程度的重要指标之一。
它反映了企业的营运能力和偿债能力。
以下是一些与现金流量相关的KPI指标：•经营性现金流净额：衡量企业通过日常经营活动所获得的现金流入，可以显示企业的经营能力和效率。
•自由现金流：衡量企业经营活动产生的现金流，减去企业必要的投资支出。
这可以显示企业的盈利能力和资本利用效率。
2.2 盈利能力盈利能力是一个企业的核心指标。
下面是一些关于盈利能力的KPI指标：•毛利率：衡量企业生产或销售产品时所获得的利润与销售收入的比例。
它可以反映出企业的盈利能力。
•净利润率：衡量企业净利润占销售收入的百分比，它可以展示企业的盈利能力和运营效率。
2.3 资本结构资本结构是衡量企业财务稳定性的重要指标。
以下是一些与资本结构相关的KPI指标：•资本回报率：衡量企业利润占总投资的比率。
它可以展示企业利用投资实现的回报率。
•财务杠杆比率：衡量企业借债资金与股东资金之间的比例。
它可以显示企业的风险承受能力。
3. 考核财务KPI指标为了正确评估和管理财务KPI指标，企业需要建立一套有效的考核体系。
以下是一些考核财务KPI指标的方法：3.1 设定目标首先，企业需要设定具体的目标和指标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且应该是可度量和可实现的。
3.2 收集和分析数据企业需要收集和分析与财务KPI指标相关的数据。
这可以通过财务报表、会计记录和其他财务工具来完成。
收集的数据应当准确和完整。
3.3 比较和分析企业可以将自身的财务KPI指标与行业标准或竞争对手进行比较。
这可以帮助企业了解自身的相对优势和劣势，并找出改进的机会。
3.4 制定行动计划根据比较和分析的结果，企业需要制定相应的行动计划来改进财务KPI指标。
KPI指标设置
绩效计划制定知识简介一、绩效计划（一）要素1、绩效指标：包括关键绩效指标（KPI）与工作目标完成效果评价两大部分，它用以全面衡量被评估者的重要工作成果，是绩效计划及评估表格的主体。
2、指标值：对关键绩效指标设定目标值，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。
对工作目标设定的完成效果评价则主要按照工作目标设定中设制的评估标准及时间进行判定。
3、指标说明：对KPI指标列出计算公式，对项目性工作进行分解，列明工作内容、完成时间和工作质量标准。
4、计分方法：列明绩效指标达成结果考核计分标准。
5、权重：列出按绩效计划及评估内容划分的大类权重，以体现工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度。
6、实际达成结果：对照绩效指标工作目标，列明KPI指标和各工作项目实际达成情况，并根据实际达成结果计算考核得分。
7、绩效数据统计和审核部门：列明绩效数据来源和可以审核的责任部门。
8、备注：列明考核过程中的免责事项、考核标准等。
（二）原则1、价值驱动原则。
2、流程系统化原则。
3、突出重点原则。
4、可行性原则。
5、客观公正原则。
二、关键绩效指标（KPI）（一）定义即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，关键绩效指标反映最能有效影响工作价值创造的关键驱动因素。
（二）意义1、KPI绩效指标是实施绩效改进的工具和基础，为组织业务流程优化、经营分析、经营决策等管理活动的提供数据支持。
2、KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核，保证流程、部门绩效目标的有效达成，明确绩效改进目标及评价标准，进而改善组织氛围、显著提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性。
（三）KPI的特点1、来自于对公司战略目标的分解。
1）关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
2）KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
3、 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。
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二、KPI指标定义
报告期内FYP实际完成数与计 划数的百分比。
FYP计划达成率=报告期实际 完成FYP/报告期FYP计划
例如：2月份FYP计划目标为2000万元，实际完成1900万元，则： 2月份FYP计划达成率=1900/2000=95%
该指标的主要用途：一是当考核各公司保费计划完成情况时作为 考核指标；二是比较各公司之间计划执行情况时，作为比较指标。
成FYP/报告期平均人力
例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000人，则： 10月份人均FYP=500万元/1000=5000元/人
人均保费是为了衡量团队整体实力而设定的指标。
二、KPI指标定义
报告期内平均每位实动 业务员完成的FYP量。
人均产能=报告期实际 完成FYP/报告期实动人力
FYC=首年度保费 ×首年度佣金率
二、KPI指标定义
报告期第一个工作日的在职业 务员人数。根据报告期不同，可分 为月初人力、季初人力、年初人力。 期初人数与上期期末人数相等。
报告期最后一个工作日的在职 业务员人数。与期初人力对应也可 分为月末人力、季末人力、年末人 力。期末人数与下期期初人数相等。
注：留存率的概念在惯例上与批次追踪的脱落率的关系为：脱落率=1-留存率；如 3个月留存率为70%，则3个月脱落率为30%。
例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有80人仍在职；2月份新进业务员 200人，5月末200人中170人仍在职，3月份新进业务员50人，6月末50人中40人仍在职。 则： 4月份的3个月留存率=80/100=80%
二、KPI指标定义
平均人力= （期初人力+期末人力）/2
例如：1月初业务员人数1000人，1月末业务员人数1200人，则： 2月初人力为1200人。 1月份业务员平均人力=（1000+1200）/2=1100人
注意： 季度内月平均人力=当季各月平均人力之和/3 年度内月平均人力=当年各月平均人力之和/12
二、KPI指标定义
正式（含）以上业务员
月末人数与当月末业务员总
数之间的比率。
正式业务员比率=正式（ 含）以上业务员月末人数/当 月末业务员总数
例如：2月末试用业务员100人，正式业务员260人，业务主任以上业务人员 70人，总人数430人。则： 2月份正式业务员比率=330/430=76.7%
三、首年保费驱动业绩指标的因素
例如：10月份完成FYP500万元，10月份实动人力800人，则： 10月份人均产能=500万元/800=6250元/人
人均产能反映出单人员战力状况，同时体现活动人员收入水 平，是反映队伍稳定性的重要指标之一。
二、KPI指标定义
报告期内平均每件保单
所收入的保费量。
件均保费=报告期实际完
成FYP/报告期新契约件数
二、KPI指标定义
报告期内保单第一年度保费之
和。分为首年新契约保费与首
年续期保费两部分。
FYP=新契约保费+首年续期-当期契撤件保费-当期全额退保保费 例如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元，则：
1月份FYP=1000+50=1050万元 实务当中《预收保费速报表》所填报的数据是指预收新契约保费。 首年保费体现一个公司当年创造的新产值；续年保费是以往业务的 延续，其特点是随着保险年期的增加而积累额增加。所以寿险公司一般 用首年保费作为衡量一个公司当年与历年生产水平增减的的指标。 今年开始，分公司首年保费计划由三部分构成：银行代理、续期收 展及 营销首期三部分。
例如：2月新进业务员300人，2月初业务员人数为1200人，转正120人，则： 2月增员率=300/1200=25% 2月有效增员率=120/1350=8.89%
有效增员率反映出营业单位增员的有效性。
二、KPI指标定义
报告期脱落业务员人数与
期初业务员人数的比率。
脱落率=报告期脱落业务
员人数/期初业务员人数
例如：2月份完成新契约2800件，2月份平均业务员1500人。则： 2月份人均件数=2800/1500=1.87件/人 人均件数体现出团队整体的活动能力及销售技巧。
二、KPI指标定义
报告期内平均每位实动
业务员完成的保单件数。
有效人均件数=报告期新
契约保单件数/当月实动人力
例如：2月份完成新契约2800件，2月份实动业务员1400人，则： 2月份有效人均件数=2800/1400=2件/人
注意：新契约保单件数指主险保单件数 例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：
1月份件均保费=800万元/2850=2807元/件 件均保费可以反映出销售导向、商品组合附加险等销售技巧 方面的问题。
二、KPI指标定义 报告期内平均每人完成的保 单件数。 人均件数=报告期新契约保单 件数/报告期平均业务员人数
人均保费*人力= 人均产能*活动率*人力= 件均保费*有效人均件数*活动率*人力=
保费
•活动率 —差勤管理 —市场活动 —训练手段
•人均产能 —活动量管理 —辅导 —训练 —激励
•件均保费 —销售导向 —商品组合
（附加险种）
•有效人均件数 —活动量管理 —销售技巧
首年保费
指标设定关 系图
活动率 有效人均件数 人均产能 件均保费 有效增员率提高 脱落率降低 有效人力增长
有效人均件数体现出单人员的活动能力及销售技巧。
二、KPI指标定义
报告期新进业务员人数
与期初人力的比率。
增员率=报告期新进业
务员人数/期初人力
有效增员率=报告期转正人 数/平均人力
注意：1. 新进业务员包括报告期内新进而在期末前又脱落的人员。 2. 季度平均增员率=本季度累计新进人数/本季度各月月初人力之和
第3月新进业务员总数之和。平均的6个月转正率计算方法相似。 例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人已转正（已办理转正手续）；
7月份这批1月份新增业务员中的转正人数达到85人，其中5人7月底前已脱落。 则：4月份的3个月转正率=70/100=70% 7月份的6个月转正率=（85-5）/100=80%
目录
1.KPI指标介绍 2.KPI指标定义 3.首年保费驱动业绩指标的因素 4.报表管理及分析 5.业务分析报告的纲要 6.案例实作
一、KPI指标介绍
KEY PERFORMANCE
INDICATOR
关键业绩指标管理系 统是以关键业绩指标为工 具，从业绩评价、分析与 计划、汇报与指导等三方 面实现规范运作，促进经 营管理水平全面提升的一 种管控体系。
二、KPI指标定义
报告期相对于基期的FYP增长比率。
FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）
/基期FYP
首年保费增长率=（首年保费-上年
保费）/上年保费
例如：2月份完成FYP2000万元，3月完成FYP3000万元，则： 3月份FYP增长率=（3000-2000）/2000=50%
该指标用途有二：一是年初用于制定年度计划时的参考指标。上级公 司多以次为依据对下级公司下达保费计划；二是年末用于比较当年首期保 费与历年首年保费的增减情况。首年保费增长率又称“同比增长”。
二、KPI指标定义
报告期内实际产生业绩
的业务员人数。可按职级分
为试用实动人力、正式实动
人力、主任以上实动人力。
注意：实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又 脱落的人力。
期末人力-期初人力 人力成长率 = ————————
期告 期平均人力的比率。
活动率=报告期实动人 力/报告期平均人力
5月份的三个月留存率=170/200=85% 6月份的3个月留存率=40/50=80%
二、KPI指标定义
某时段新进业务员在经一定时间后转为 正式业务员且月底仍在职的人数与该时段新 进业务员总数之间的比率。通常考察3个月 转正率及6个月转正率。
3个月转正率：前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/前数第3月新进业务员 总数。 6个月转正率：前数第6月新进且当月末在只的正式业务员人数/前数第6月新进业务员总数。 平均的3个月转正率：各月前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/各月前数
进行批次追踪的一项指标。通常考察3个月、
6个月及12个月的留存率。
3个月留存率：前数第3月新进且当月末在职的业务员人数/前数第3月新进业务员总数 6个月留存率：前数第6月新进且当月末在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总数 12个月留存率：前数第12月新进且当月末在职的业务员人数/前数第12月新进业务员总数
活动量提高
新增名单
约访 陌拜
拜访客户 活动管理
计划100 再访
新增准主顾
平安营业部月经营状况追踪表
当日上单状况
当日之星 业绩 姓名 保费 件数
总擂主 业绩 姓名 保费 件数
精英榜（前10名）
名次 姓名 总业绩 名次 姓名 总业绩
其他上单人员：
营业组经营状况
组名 人力 月保费 月任务 月达成率 人均保费
2002年8月
前言
KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理经验， 针对平安的实际情况而建立的一套包括经营业绩、 关键指标、内部经营流程和学习与成长等评价指标 的KPI指标体系和管理系统。通过围绕KPI指标的分 析、指导、评估和考核，帮助营业单位建立以价值 最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略， 加强基础建设，加强核心技能培养，不断改善短期 经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
二、KPI指标定义
截止报告月的FYP年计划完 成率。
FYP年计划进度=FYP累计完 成数/FYP年度计划目标
例如：FYP年度计划目标8000万元，至7月底累计完成5600万元，则： 7月份FYP年计划进度=5600/8000=70%