助理人力资源管理师串讲

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2023年助理人力资源管理师串讲笔记材料

2023年助理人力资源管理师串讲笔记材料

第二章:招聘与配置第一节:员工旳招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目旳:最直接旳目旳是获得企业所需要旳人。

(尚有减少成本、规范招聘行为、保证人员质量等)2、招聘旳前提:1)人力资源规划2)工作描述与工作阐明书3、招聘旳过程:重要有招募、选择、录取、评估等一系列环节。

二、确定招聘旳原则:必须遵照如下原则:1、效率优先原则(1)依托证书进行筛选(2)运用内部晋升制度2、双向选择旳原则3、公平公正旳原则:不公正社会现象旳本源是多方面旳,有历史、心理、社会等多种原因,最重要旳还是经济利益原因。

(歧视)4、保证质量旳原则:最终旳目旳是每个岗位上用旳都是最适合旳人员,到达组织整体效益旳最优化。

三、人员配置旳重要原理1、要素有用原理:没有没用之人,只有没用好之人,配置旳目旳是为人和人员找到和发明发挥作用旳条件。

这一原理告诉我们,对于那些没有用好之人,其问题之一是:没有找到他们旳可用之处,没有对旳旳认识他人。

问题之二是:没有发明人员可用旳条件,只有条件和环境合适,人员才也许有用。

2、能位对应原理:具又不一样能力特点和水平旳人,应安排在规定特点和层次旳职位上,并赋予该职位对应旳权利和责任。

一种单位或组织旳工作,一般分为四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层。

3、互补增值原理:通过个体之间取长补短从而形成整体有时,实现组织目旳最优化旳目旳4、动态适应原理:人与事应随事业旳发展不停调整,从而到达新旳适应5、弹性冗余原理:规定在人与事旳配置过程中,既要到达工作旳满负荷,又要符合人力资源旳生理心理规定,不能超越身心旳极限,保证对人对事旳安排要留有一定旳余地。

既要带给人力资源一定旳压力和不安感,又要保持所有员工旳身心健康。

第二节:招聘准备第一单元工作岗位信息旳分析一、工作信息分析旳基本措施:1、观测法1)直接观测法:分析人员直接对员工工作旳全过程进行观测。

2)阶段观测法:由于工作旳周期性较长,为能完整旳观测所有工作,必须分阶段进行观测。

助理人力资源管理师考前串讲

助理人力资源管理师考前串讲

助理人力资源管理师考前串讲人力资源管理是企业管理中至关重要的一环,而助理人力资源管理师则是这个领域的入门级别岗位。

对于即将参加助理人力资源管理师考试的朋友们来说,考前的充分准备和系统复习是取得好成绩的关键。

接下来,让我们一起进行一次全面的考前串讲,为大家梳理重点知识和常见考点。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础,它涉及到对企业人力资源需求和供给的预测和分析。

在考试中,大家需要了解人力资源规划的概念、作用、流程以及如何进行人力资源需求和供给的预测。

首先,要明确人力资源规划的定义,它是指根据企业的发展战略、目标和内外部环境的变化,科学地预测、分析企业在未来一段时间内人力资源的供需状况,并制定相应的政策和措施,以确保企业能够获得所需的人力资源。

其次,要掌握人力资源规划的作用,比如为企业的发展提供人力支持、优化人力资源配置、降低人力资源成本等。

在流程方面,一般包括准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。

准备阶段要收集相关信息,预测阶段可以运用多种方法如经验预测法、德尔菲法等进行需求和供给的预测,实施阶段则是制定具体的规划方案并组织实施,评估阶段要对规划的效果进行评估和调整。

二、招聘与配置招聘与配置是获取和合理安排人力资源的重要环节。

在这部分,要熟悉招聘的流程、渠道,以及人员配置的原则和方法。

招聘流程通常包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等步骤。

招聘渠道有内部招聘和外部招聘,内部招聘包括晋升、调动等,外部招聘则有校园招聘、社会招聘、网络招聘等。

在人员配置时,要遵循因事择人、量才使用、动态平衡等原则。

同时,要掌握人员配置的方法,如以岗定人、以人定岗等。

面试环节也是考试的重点,要了解面试的类型,如结构化面试、非结构化面试、半结构化面试等,以及面试的技巧和注意事项。

三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。

对于这部分内容,要理解培训与开发的概念、意义、流程和方法。

助理人力资源管理师薪酬管理串讲

助理人力资源管理师薪酬管理串讲
定期进行市场薪酬调研,了解同 行业、同地区企业薪酬水平,及
时调整本企业薪酬策略。
创新福利政策
根据企业战略目标和员工需求,合 理设置固定薪酬与浮动薪酬比例,
实现薪酬与绩效的有效挂钩。
优化薪酬结构
制定透明的薪酬分配制度,确保 员工了解薪酬构成和分配依据, 营造公平的工作氛围。
建立公平的薪酬制度
针对不同员工群体制定个性化的福 利政策,如弹性工作时间、健康保 险、子女教育等,提高员工福利满 意度。
06 薪酬激励与约束机制建设
薪酬激励原理与方法
薪酬激励原理
通过合理的薪酬设计,激发员工的工作积极 性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚 度,从而实现企业与员工的共同发展。
薪酬激励方法
包括岗位价值评估、绩效考核、奖金制度、 股票期权等多种方式,根据企业实际情况和 员工需求进行选择和设计。
薪酬约束机制设计
聘难度增加。
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡 ,未能有效激励员工绩效提升 。
薪酬制度缺乏公平性
企业内部薪酬制度不透明,员 工对薪酬分配感到不公平,影 响工作积极性。
福利政策缺乏吸引力
企业福利政策单一,缺乏针对 性和创新性,难以满足员工多
样化需求。
企业应对薪酬管理挑战的策略选择
调整薪酬水平与市场接轨
效,实现企业目标。
福利设计
03
根据企业实际情况和员工需求,设计多样化的福利项目,提高
员工满意度和忠诚度。
宽带薪酬设计
宽带薪酬概念
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式,它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观 念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。
宽带薪酬优势

助理人力资源管理师串讲

助理人力资源管理师串讲
1)关于《考试指南》、《培训教程》、《职 业标准》的关系
1考试介绍--理论知识
考试时间不少于90分钟,考试采用单选(试题题干 下有A、B、C、D四个选项,其中包含一个正确 答案)与多选(试题题干下有A、B、C、D、E五个 选项,其中包含两个或两个以上的证确答案)两种 类型的客观题目,考试的内容包括《企业人力资 源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(三 级)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及 的各个部分内容及其所占比重,参见《考试指南》 所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页 中“4.比重表”,。考试的题型、题量、配分比 例参见当年的鉴定考核方案。
重点单选,分值是一样的
1考试介绍—实操考试
• 第二部分专业能力的考核时间不少于120分钟, 考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分 析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题 目,考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、 三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法 律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。考试 涉及的各个部分内容及其所占比重,参见《考试 指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》 第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配 分比例参见当年的鉴定考核方案。
2实操考试的几种题型
• 改错题:2*5分=10分 • 简答题:3*10分=30分 • 案例题:3*20分=60分
简答题
• 简答题的答题要求是力求“简要”。考生 在解答这类题型的问题时不应刻意追求完 美,花费大量篇幅,做出过多的阐述,而 要根据试题的要求,准确和完整地抓住重 点,突出要点,对试题做出明确和完整的 回答。
助理人力资源管理师串讲
时间安排
一、考试应试指导 1考试介绍 2实操考试的几种题型 二、鉴定点 1基础知识 2教材 三、考试注意事项

助理人力资源管理师复习串讲第一章

助理人力资源管理师复习串讲第一章

助理人力资源管理师复习串讲第一章
第一章人力资源规划
可能出的题型有选择和简答题.特别注意组织信息的分析方法技术;组织设计的要求及原则;岗位设计以及再设计的内容;人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
组织信息调查研究的阶段与步骤(*第一阶段重点看一下(*非正式调研))
进行组织信息调研的具体要求
组织信息调研的类型(*看因果关系调研和预测性调研的内容)
信息采集的方法
组织信息分析(*P133三(一),组织信息分析的含义及核心地位、具体方法的种类、SWTO 分析法)
组织设计的内容和步骤
组织设计的要求及原则(必须掌握)
岗位分析中心任务:是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。

岗位设计要求(岗位设计的目的)(注意简答):
岗位设计以及再设计的内容(必须掌握,注意简答)
人力资源规划的核心内容及步骤是(重点掌握)
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量,其平衡公式如下:
计划期内人员补充需求量=计划期总需求量--- 报告期末员工总人数+ 计划期自然减员总人数
P143人力资源规划的概念
P144人力资源规划从内容上看的分类
人力资源费用预算的三大基本项目(必须掌握)(*工资项目)
社会保险费预算步骤
人力资源管理成本的核算(熟悉149页图1-3及1-4)。

助理人力资源管理师考前串讲-精品

助理人力资源管理师考前串讲-精品

劳动力市场的均衡
劳动力市场的含义 静态与动态均衡 局部均衡分析与一般均衡分析
局部均衡:马歇尔 一般均衡:瓦尔拉
劳动力市场均衡的意义
海南海大源职业培训中心企业人力资源管理师(三级)职业资格培训专用课件
劳动力供给需求曲线图


工 资
需求 曲线
A P2
供给 曲线
平均工资为P1时, 劳动力供需平衡
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劳动力供给与需求
劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率(劳动参与率的生命周期) 3. 劳动力供给弹性
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劳动力供给
劳动力供给,是指在一定的市场工资率条件下,劳动力供给是指在一定的 市场工资率下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够 提供的劳动时间。
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三、 职业道德与人自身的发展: 深刻理解劳动对人的发展的重要性;掌握职业道德对事 业成功的重要意义;正确认识职业道德与人格的关系。 (一) 人总要在一定的职业中工作和生活:从事职业活 动是人谋生的手段,是人生存和发展的需要,是人获得 自由而全面发展的重要条件。 (二) 职业道德是人事业成功的保证 (三) 职业道德是人格的一面镜子。
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企业人力资源管理师
基础知识
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
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助理人力资源管理师考前串讲

助理人力资源管理师考前串讲

助理人力资源管理师考前串讲第一部分考试要求和命题思路1-考试的时间安排专业知识:90分钟职业道德+理论知识技能考试:120分钟2-考试命题原则1.高级向下级覆盖。

2.偏题难题极少.3.严格参照考试指南从题库出题.4.用综合能力和实际经验拉开差距.3-复习原则1.全面通读理解-重点记忆-题目练习.2.适当的背诵和强记是非常必要的。

3.不要在难题上耗费你的时间。

06年上半年考过的技能题目:1、计算培训成本2、人力资源管理费用3、薪酬调整前必须收集的信息4、招聘申请表的编写5、员工考评的程序6、劳动合同的概念以及特点06年下半年考过的技能题目:1、关键事件法2、工作分析3、招聘人员的选择4、不同薪酬等级类型的特点与适用范围5、培训需求收集方法6、员工满意度调查表的制作07年上半年考过的技能题目绩效管理中有哪些矛盾冲突?如何化解?简述影响企业员工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出员工与任务的配置情况培训问题解决劳动合同以及伤残等级工作说明书的设计第一章人力资源规划•重点复习内容1.人力资源规划的内涵和其他规划的关系.(1-2)2.岗位分析的概念和原理。

(2)3.岗位说明书的编写要求。

(新)(4-7)4.岗位设计的内容和原则.(15;16-18)5.企业定员及其标准的概念。

(24-25)6.定员管理的基本内容;(27)7.制定定员标准的基本要求。

(28)8、能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准。

(28-36)9、人力资源规范化管理的内容;(42)制度体系的结构、特征和要求(44-49);制定人力资源制度规划的原则(46)10、审核人力资源费用预算的基本要求(51)11、控制人力资源费用支出的基本的原则(56)注意:1、参加招聘会的注意事项2、情景模拟测试的常用方法3、心理测试法分类能力测试法人格测试法兴趣测试法4、招聘的成本5、信度评估信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。

一致性越高,则信度越高•6、效度评估•效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度•预测效度•内容效度•同侧效度7、招聘基本原则8、人员配置的主要原理简答:•内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足?在哪些情况下更适合进行内部招聘?•答:内部招聘的显著优点是:它减少了公司的人力资源成本,而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会,会大大提高他们的工作积极性和士气,员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩.此外,由于对内部人员更了解,选择的准确性相对更高。

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第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。

工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则:因事设岗。

10、工作岗位设计的方法:1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

11、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

12、企业定员的原则:1、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比例关系要协调;4、人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。

13、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员:①定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)工人劳动生产率=劳动定额×定额完成率班产量定额=工作时间/工时定额②定员人数=生产任务量×工时定额/工作班时间×定额完成率×出勤率③定员人数=∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)/年制度工日×8×定额完成率×出勤率④定员人数=∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)/年制度工日×8×定额完成率×出勤率/(1-计划期废品率)(2)按设备定员:定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次/工人看管定额×出勤率(3)按岗位定员:①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要休息宽放时间②工作岗位定员。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

(4)按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。

适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

14、企业定员的新方法:(九种)15、人力资源管理制度体系的特点特点:1、体现了人力资源管理的基本职能。

由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

17、人力资源管理费用审核的方法与程序:方法:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

程序:要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;2、基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。

18、人力资源费用控制的作用与程序:作用:(1)人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;(2)人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;(3)人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

程序:(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制的实施;(3)差异的处理。

第二章人员招聘与配置1、员工招聘渠道和特点:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。

外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。

缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。

2、对应聘者进行初步筛选的方法:(1)筛选简历的方法。

分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。

(2)筛选申请表的方法。

判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。

(3)笔试方法。

命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。

(4)其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。

分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。

分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

3、各种筛选方法的特点?4、面试的基本步骤:面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

5、面试提问的技巧:开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

6、心里测验的分类:人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类:语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。

8、员工录用决策策略的分类:多重淘汰式、补偿式、结合式。

9、如何进行员工招聘的评估:(1)成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。

(2)数量与质量评估。

(3)信度与效度评估。

10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。

11、劳动分工的原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助性工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

12、劳动协作—是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。

13、劳动协作的要求:1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;2、实行经济合同制;3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。

劳动协作的形式:简单协作、复杂协作。

13、员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、“5S”活动的内涵:整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

15、劳动环境优化的内容:1、照明与色彩;2、噪声;3、温度与湿度;4、绿化。

16、劳动轮班的组织形式:两班制、三班制、四班制。

17、四班三运转的组织形式:即四班轮休制。

是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜色三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制。

五班四运转的组织形式:即五班轮休制。

是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、认错三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

18、劳务外派的程序:1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;5、劳务人员接受出境培训;6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;8、离境前缴纳有关费用。

19、劳务外派的管理:(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理:(1)聘用外国人的审批;(2)聘用外国人的就业条件;(3)入境后的工作。

第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。

培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

(一)做好培训前期的准备工作。

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