《华为绩效考核与激励体系构建》

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华为公司绩效考核方案(一)

华为公司绩效考核方案(一)华为公司绩效考核方案背景华为是一家全球领先的信息与通信技术解决方案提供商。

为了提高员工的绩效表现和激励员工的发展，华为公司需要建立一个科学有效的绩效考核方案。

目标•提高员工的绩效表现和工作质量•激励员工发挥潜力，实现个人和公司的共同目标方案内容1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求，制定对应的绩效指标•设立多维度评估体系，包括工作成果、工作质量、团队合作能力等方面2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定可量化的目标，以实现个人和公司的共同目标•目标应具体、可衡量、可达成，并有一定的挑战性3. 建立频繁有效的反馈机制•与员工进行定期的绩效面谈，对员工的表现进行评估和反馈•反馈应及时、具体，以帮助员工认识问题并加以改进4. 提供全面的培训和发展机会•提供针对员工发展需要的培训和学习机会，提升员工的专业能力•鼓励员工参与内部项目和跨部门合作，拓宽员工的工作经验和技能5. 引入激励措施和奖励机制•设立激励措施和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性•奖励措施应公平公正，能够体现员工的贡献和成就6. 定期评估和调整方案•定期评估绩效考核方案的有效性和改进空间•根据评估结果，及时调整和优化方案，以适应企业发展的需要结论通过建立科学有效的绩效考核方案，华为公司可以激发员工的工作动力，实现个人和公司的共同目标，推动企业持续发展。

1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求：对每个岗位进行详细描述，明确员工的具体职责和工作要求。

•制定绩效指标：根据岗位要求和公司目标，制定相应的绩效指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

•设立多维度评估体系：绩效考核不仅仅关注工作成果，还应关注员工的团队合作能力、学习能力、创新能力等多个方面。

2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定目标：在年度绩效考核之初，与员工一起设定具体的目标，包括业务目标、个人学习目标等，确保目标能够量化和可衡量。

华为绩效考核体系所采用的方法

华为绩效考核体系所采用的方法引言华为是一家全球知名的信息和通信技术解决方案提供商，其绩效考核体系一直以严谨而高效著称。

本文将介绍华为绩效考核体系所采用的方法，以及其对华为员工个人发展和企业绩效提升的重要意义。

1. 核心目标与价值观华为绩效考核体系的核心目标是使员工个人发展与企业战略目标相一致，并通过考核激励激发员工的工作动力。

华为一直秉持“以客户为中心”、“团队合作”、“奋斗”、“敬业”等价值观，这些价值观成为绩效考核的基础。

2. 绩效评估与量化方式华为的绩效考核采用评估与量化相结合的方式进行。

每位员工的绩效考核分为两个部分：目标考核和行为评价。

目标考核通过明确员工的工作目标以及完成情况，量化评估员工的工作业绩。

行为评价则是评估员工在工作中的态度、判断力、沟通能力、团队合作等方面的表现。

3. 9+1评级体系华为绩效考核采用的评级体系是9+1体系。

其中，9级代表绩效优秀到较差分别为：1-绩效卓越、2-绩效优秀、3-绩效良好、4-绩效合格、5-绩效准合格、6-绩效待提高、7-绩效重大过失、8-绩效差、9-绩效极差，另外还有一个S级，代表特殊贡献。

4. 既定评估周期华为绩效考核周期为一年，一般会在年底进行。

在这一周期内，员工需要设定个人目标，并与领导进行确认，并在年底进行考核和总结。

此外，华为还设有中期考核来跟踪监督员工的工作进展。

5. 多元化激励机制华为绩效考核体系不仅仅通过考核来激励员工，还引入了多种激励机制。

例如：- 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励。

- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会得到更多的晋升机会，提升职位和薪资水平。

- 培训发展：华为提供广泛的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的能力和职业素养。

结论华为绩效考核体系的方法经过多年的实践和不断改进，已经成为华为企业成功的重要支撑。

通过明确目标、量化评估、激励奖励等手段，华为能够将员工个人发展与企业战略目标相一致，不断提升企业的绩效和竞争力。

华为绩效管理与绩效考核制度

千里之行，始于足下。

华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。

华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。

该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。

华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。

目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。

评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。

同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。

3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。

通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。

同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。

4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。

华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。

华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。

华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。

通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。

同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。

通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。

同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。

华为绩效考核方案

华为绩效考核方案一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，可以帮助企业对员工的工作表现进行评价，并为员工提供发展和晋升的机会。

华为作为一家在全球范围内有着广泛影响力的科技公司，致力于通过科技创新和卓越的绩效管理来实现企业的长期发展目标。

本文将介绍华为的绩效考核方案，包括目标设定、绩效评估和激励措施等方面。

二、目标设定1. 公司目标与个人目标的衔接：华为将公司的长期战略目标转化为部门和个人的绩效目标，确保每个员工的工作目标与公司整体发展目标相一致。

2. SMART原则：华为的绩效目标必须符合SMART原则，即具体、可衡量、达到的现实、相关和时间相关。

目标的具体性和可衡量性能够帮助员工明确工作重点，达到的现实性使目标能够实际可行，相关性确保目标与员工所在部门的战略方向一致，时间相关性则要求目标在一定时间范围内完成。

三、绩效评估1. 360度评估：华为采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估等多个来源的评估意见，综合考察员工在不同方面的绩效表现。

2. 反馈与改进：绩效评估结果将及时反馈给员工，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议。

员工还可与上级进行面对面的评估结果解读和讨论，帮助员工发现潜力和提升空间，并制定个人发展计划。

四、激励措施1. 薪酬激励：华为通过绩效考核结果来确定员工的绩效奖金和薪资晋升，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬回报。

此外，华为还设立了股权激励计划，鼓励员工通过长期股权的持有来参与公司的利润分享。

2. 晋升机会：绩效优秀的员工将有更多的晋升机会，可以进入更高级别的职位，并承担更重要的职责。

华为注重内部晋升，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来实现职业发展。

3. 培训和发展：华为提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和领导力。

公司将根据员工的发展需求和潜力，制定个性化的培训计划，并提供外部培训、内部培训和跨部门交流的机会。

2024版华为员工激励体系详解

丰富的学习资源
华为内部拥有丰富的学习资源，包括在线课程、内部讲师、外部合作机构等，员工可根据自身需求自主选择学习资源。
岗位轮换与拓展
岗位轮换制度
华为实行岗位轮换制度，鼓励员工在不同部门和岗位之间轮换，以拓宽视野、提升综合能力。
拓展性任务安排
华为注重为员工安排具有挑战性的拓展性任务，通过实际工作锻炼和提升员工的技能水平。
华为使命
聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
核心价值观传播
成就客户
致力于客户的满意与成功，为客户创造最大价值。
艰苦奋斗
以奋斗者为本，持续艰苦奋斗，实现公司使命和愿景。
自我批判
勇于承认错误，敢于承担责任，不断自我反思和改进。
团队合作
开放协同，持续进化，实现团队和公司的共同成长。
激励原则与策略
激励原则
华为坚持“以奋斗者为本”的激励理念，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性等原则，确保激励措施合理、有效。
激励策略
华为采用多元化激励策略，包括薪酬激励、股权激励、福利激励、晋升激励、培训激励等，以满足员工不同层次的需求，实现全面激励。同时，公司注重长期激励与短期激励相结合，确保员工与公司共同发展。
CHAPTER 02
薪酬激励
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据员工所在岗位的市场价值、工作难度和重要性确定基本工资水平。
技能工资
针对员工的专业技能和能力水平，设立相应的技能工资等级。
工龄工资
体现员工在公司的累积贡献，随着工作年限的增加而提高。
绩效工资制度
目标管理法
设定明确的绩效目标，根据目标完成情况进行考核和奖惩。

《华为绩效模式》课件

绩效改进计划
针对员工的不足之处，制定个人发展计划，提供培训和辅导资源，帮助员工提升能力和改进绩效。
绩效评估
根据设定的目标，主管对员工的绩效进行定期评估，包括工作完成情况、能力提升、团队合作等方面。
奖励与认可
根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励和晋升机会，同时对表现不佳的员工进行辅导和改进。
《华为绩效模式》ppt课件
目录
• 华为公司简介 • 华为的绩效管理体系 • 华为的绩效考核方法 • 华为的绩效激励措施 • 华为绩效管理的挑战与对策 • 华为绩效管理的启示与借鉴
01
华为公司简介
公司发展历程
01
1987年，华为成立，初期主要从事电信设备贸易。
02
1993年，华为开始自主研发交换机和路由器等通信产品。
云计算
华为的云计算服务提供包括云服务器、存储、网络等基础设施以及各类应用服务。
02
华为的绩效管理体系
绩效管理的概念
绩效管理定义
绩效管理的关键要素
绩效管理是一个持续的过程，旨在提高员工、团队或组织的绩效，并与组织的战略目标保持一致。
包括目标设定、绩效评估、反馈与指导、奖励与认可以及绩效改进计划。
反馈与指导
主管及时为员工提供工作反馈和指导，帮助员工了解自己的优点和不足，提出改进建议。
03
华为的绩效考核方法
关键绩效指标（KPI）考核法
总结词
目标明确、关键性、可衡量
详细描述
KPI考核法是华为最常用的绩效考核方法之一，它通过设定明确、可衡量的关键绩效指标，评估员工在一定时期内的绩效表现。这些关键绩效指标通常与公司的战略目标紧密相关，以确保员工的工作与公司的整体战略保持一致。

华为绩效激励计划TUP

华为绩效激励计划TUP介绍华为绩效激励计划TUP（Total Utilized Performance）是华为公司为激励员工并提高其工作表现而制定的计划。

该计划旨在通过奖励优秀的绩效，鼓励员工持续努力、创新和贡献，进而促进华为的发展。

激励机制华为绩效激励计划TUP采用多种激励机制，包括以下几个方面：绩效评估华为根据员工的工作表现和绩效，进行全面而公正的评估。

评估指标包括任务完成情况、创新能力、工作质量和效率等。

评估结果将直接影响员工的绩效激励。

绩效奖励优秀的绩效将得到丰厚的奖励，包括薪资提升、奖金、股票期权和晋升机会等。

这些奖励旨在激励员工持续取得良好的工作表现，并享受与之相匹配的回报。

荣誉认定华为通过颁发荣誉证书等方式，对表现出色的员工进行公开认定和表彰。

这不仅是对个人努力的肯定，也是激励其他员工的积极榜样。

目标和影响华为绩效激励计划TUP的主要目标是激励员工全力以赴、持续创新，并帮助公司实现战略目标。

这将进一步提升员工的工作积极性和幸福感，促进组织的协调发展。

此外，华为绩效激励计划TUP还将产生以下几个影响：- 高效工作：通过激励，员工将更有动力高效完成任务，提高工作效率。

- 创新能力提升：激励机制将鼓励员工不断挑战自我，提高创新能力和解决问题的能力。

- 企业发展：优秀员工的集体努力将推动华为的发展，提高公司竞争力。

- 激励文化培养：通过绩效激励计划，华为将逐步培养出一种积极向上、追求卓越的激励文化。

结论华为绩效激励计划TUP是华为公司为激励员工并提高工作表现而设计的具体机制。

通过综合的评估和奖励机制，华为鼓励员工持续努力、创新，并帮助公司实现战略目标。

该计划将有助于提高员工积极性和工作效率，推动华为的发展，同时培养一种积极向上的激励文化。

华为公司绩效考核体系

华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。

本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。

1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。

目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。

年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。

2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。

主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。

评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。

3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。

优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。

此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。

4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。

华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。

结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。

通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。

注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。

标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。

华为绩效考核与薪酬方案

华为绩效考核与薪酬方案
华为公司自创办以来，秉承着“做事诚实踏实”的企业精神，致力于为公司的发展和
员工的发展提供支持。

本文就华为公司的绩效考核与薪酬方案进行介绍。

一、绩效考核
华为公司非常重视员工绩效考核，采取季度考核的方式，根据员工在各项绩效指标方
面的实现情况对各员工进行综合评估。

根据实现的数据，掌握员工的主要工作指标，以期及时发现存在的问题，制定纠正措施，帮助员工达成预期的工作目标。

二、薪酬方案
华为公司的薪酬方案也非常完善，采取多种政策来激励和引导员工为公司的发展和员
工自身能力的提升提供动力。

主要包括基本薪资、绩效奖金、文化补贴、各项补贴和津贴等，根据华为公司的政策，如果员工取得良好的绩效成绩，将获得企业不定时提供的赠品和奖励。

三、总结
华为公司坚持敬业、诚实、务实的企业精神，实行严格的绩效考核机制和薪酬方案，
给予全体员工较为公平的报酬和分配，重视员工职业发展，充分激发员工的积极性和创造性，最终实现共同的发展。

华为绩效考核华为绩效管理规定

绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表关联矩阵 (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度.绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动.第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节.第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持.第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管.第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期见习期人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定.第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力.第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估,确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；华为绩效考核与,为绩效管理制度3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通.华为绩效考核与,为绩效管理制度第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度或考核周期公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度或考核周期工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标.3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标.4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度或考核周期考核表中,并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源中心备案.第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导,如实随时记录,以便为实施绩效管理积累客观依据.第四条：各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈.第五条：在考核结束后,各级主管必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于：1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度或考核周期的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度或考核周期的各项工作目标和目标任务指导书.第六条：考核的结果,经上级主管核准后报人力资源中心,以便进行必要的调整.第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后如需要,呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行.第八条：考核资料必须严格管理,一经考核结束,人力资源中心须将原始表格归入员工档案,员工个人和主管只能保留复印件.华为绩效考核与,为绩效管理制度第三章绩效管理作业流程研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：KPI的制定:以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据,绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的意见,组织草拟KPI草案.遵循自上而下的原则,根据公司的整体目标,分解战略鱼刺图,制定目标设定表研发部制定各事业部的KPI,并分解制定下属科室的KPI,然后再分解制定班组和个人的KPI.制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容.需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导.华为绩效考核与,为绩效管理制度工作量考核办法的制定部门经理会同人力资源中心,估计部门内不同岗位的情况,制定各岗位的每月具体工作量的考核办法,并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法.沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通,收集相关信息,提出修改意见,并初步确定制定或修改方案.对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核,批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改.研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理,分别以书面形式保存和以电子文件形式保存.部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向.提交相关信息评估周期结束后,统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交.自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写.绩效沟通人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务,在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通,明确前阶段的工作业绩,分析异常情况,提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划,提出被评估人的期望和要求,及为被评估人提供必要的帮助和资源.华为绩效考核与,为绩效管理制度绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见.行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果.审核分管高层领导应了解评估结果的公正性,并保持所有下级评估结果的一致性的原则上,对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准,如未通过审核则退回评估重新评估.人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核,追溯原始信息,了解评估过程的规范性,确保行为观察量表评估结果的真实性.并交总经理审阅后保存.核发考核工资薪资专员根据个人的KPI评估分值,按考核工资╳实际评估分值/5于15号前核发考核工资.绩效评估结果分析行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核,审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作,形成绩效管理的良性循环.被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理,应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉,申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复.附件：华为研发中心行为观察量表目标设定表研发部华为绩效考核与,为绩效管理制度第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据.2、作为确定工资、奖励依据.3、作为潜能开发和教育培训依据.4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通.5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考.第三条：考核原则第四条：考核人员：管理类：三级管理监督者、四年级管理管理者、五级管理领导者；技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书；操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测 .第五条：周期1分为定期考核每周、旬、月度、季度、半年、年度、不定期考核.季度考核于各季度结束后十日内完成,年度考核于次年一月二十日前完成.2基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期,职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期, 研发人员以项目周期为评价周期,高层管理人员以年度为周期.第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用.考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核.不同考核对象对应不同的考核关系.第七条：考核维度：符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容,即考核员工对公司的贡献或者对公司成员的价值进行评价.考核维度必须根据考核内容而设计,考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面.公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标.每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标.第八条：季度考核1、季度考核时间如遇节假日顺延1第一季度考核：4月1日—10日；2第二季度考核：7月1日—10日；3第三季度考核：9月1日—10日；4第四季度考核：1月8日—20日其中包括年度考核.第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况.1、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核.主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核.年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据.对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为合格.2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献.第十一条：考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度.具体权重见季度考核和年度考核的相关内容.第十二条：综合评定等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分.根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级.综合评定结果共分为四年级,分别是优秀、合格、基本合格、不合格,具体定义见表2.华为绩效考核与,为绩效管理制度第五章考核监督及反馈路径第一条：申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉.考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构.人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理.第二条：申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复.2、受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通.不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理.3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人.考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人.第三条：申诉流程图华为绩效考核与,为绩效管理制度第六章考核结果的应用及违纪处罚条例第一条：考核结果应用在月度奖金的分配,年度奖金的分配,绩效工资的确认.采用强制分步法具体划分为五个等级,考核等级对应的分配比例如表一：表一：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第二条：考核结果应用在不良事故考核方面,根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为重大、一般、轻微三个等级.第二条：考核结果应用以下几个方面：1、晋级资格的确认；2、晋等资格的确认；3、晋职资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认.第四条：考核成绩与奖金的关系为：1.月度考核不称职的员工,免月度奖；2.连续两次考核不称职者,警告；3.累积三次考核不称职者,辞退；4.年度考核不称职者,免年度奖；5.连续两年考核不称职者,辞退；华为绩效考核与,为绩效管理制度6.其他考核等级的享受标准,参见华为有限公司等级薪酬管理制度；第五条: 员工考核与晋级的关系为：1、考核不称职者,免晋级；2、考核等级为基本称职以上含基本称职者,可在本职等内晋升一级；3、考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升一级；4、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间,则不能晋级.第六条：考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源中心根据具体情况拟订,呈报总经理核准后执行.第七条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源中心统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源中心,以便编制单独的职业培训计划；3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度.第八条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退.第九条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核：1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖；2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项.第七章附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款.第二条：本规定的解释权在人力资源部.第三条：本规定由总经理核准并报董事会.第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同.华为绩效考核与,为绩效管理制度工具1-1：公司年度目标设定表员工姓名：李大勇工号： 117 职位名称：研发中心技术部经理部门：研发中心技术部到职日期： 2015年4月5 日绩效周期：自2015年4月至 2016年3月续前表华为绩效考核与,为绩效管理制度续前表华为绩效考核与,为绩效管理制度续前表华为绩效考核与,为绩效管理制度华为绩效考核与,为绩效管理制度研发中心技术部指标等级量表关联矩阵指标定义与描述华为绩效考核与,为绩效管理制度指标定义与描述指标定义与描述指标定义与描述华为研发中心行为观察量表示例。

华为激励体系

华为激励体系
首先，华为采用了考核制度，每个员工都有明确的KPI（关键绩效指标）和目标，公司会根据员工的表现进行评估，评估结果直接关系到员工的薪资和晋升机会。

同时，公司也会将优秀员工的表现公开给全体员工，激发大家的积极性和竞争意识。

其次，华为还设立了丰富多样的奖励机制。

比如，公司会根据员工的表现发放现金奖励、股票等，还会邀请优秀员工参加国内外的学术交流和培训，提升员工的专业能力和视野。

除此之外，华为还非常注重员工的团队合作和创新思维。

公司会定期组织各种团队活动，让员工更好地沟通和协作；同时，公司也鼓励员工提出创新点子并付诸实践，成功的项目还会得到公司的特别奖励和表彰。

总之，华为的激励体系既注重个人绩效，又注重团队协作和创新能力的培养，既鼓励员工为公司创造价值，又为员工提供了广阔的发展空间和机会。

这也是华为能够成为全球领先的科技公司之一的重要原因之一。

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华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。

动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。

2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。

（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。

（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。

华为的绩效考核体系

华为的绩效考核体系华为的绩效考核体系如何使员工保持创造和劳动的积极主动性，使团队能够持续稳定地创造良好的业绩呢？这就是华为实施绩效考核的意义。

实施绩效考核，首先就要构建一个良好的绩效考评体系。

在一个企业中，没有相应的考核体系，没有优胜劣汰，只会造成生产力低下甚至停滞，而严法厉行、高压管制，或者只赏不罚，都是治标不治本，很难取得良好的效果。

华为绩效管理体系构架科学的绩效考评体系应该像疏浚的河道，员工就如同涓涓流水，自然、蓬勃地向着一个方向，百折不回，滚滚东流。

企业要想达到这个要求，必须制定一套切合自身实际的绩效管理制度，建立起严密、合理的考评体系，使考核有章可循、有据可依。

KPI是一个数据化的指标过程行为，其必须是可以衡量的，下边我们会层层深入分解。

KPI用企业某一流程的设置、取样、计算、分析输入端、输出端的关键参数来衡量这个流程绩效，是一种目标式的量化管理指标。

它把企业的战略目标分解为可运作的目标，是企业实行绩效管理的基础。

（1）华为的绩效管理流程：结果反馈——绩效目标——绩效辅导——绩效评价——结果反馈，是一个闭合的过程。

（2）华为的绩效管理组织①公司战略目标。

②公司业务重点与KPI。

③部门业务重点与KPI。

④岗位业务重点与KPI。

（3）华为的绩效责任体系①高层管理者绩效考核。

②中层管理者绩效考核。

③基层员工绩效考核。

（4）华为的绩效体系的构成由三个部分组成，即KPI设计、绩效考核及绩效应用。

这三个部分通过绩效管理组织和考核责任体系来实现。

与众多企业的KPI一样，华为的KPI也是通过目标分解转换为绩效目标，然后设计为KPI指标。

它们的具体分解内容如下。

①制定企业战略目标是指企业在经营过程中所要达到的管理绩效的目标，包括行业中领先的地位、总规模、竞争能力、市场占有率、收入和盈利增长率、投资回报率，以及企业形象等。

没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就无法真正落实。

因此，明确的战略目标是企业绩效有效实施的基本前提。

华为的绩效管理及绩效考核制度

华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。

培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。

衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。

考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。

1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。

2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。

（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。

（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。

（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。

华为内部激励政策

华为内部激励政策华为作为全球知名的科技公司，一直以来致力于营造良好的内部激励氛围，激励员工积极工作、不断进取，并为公司的发展做出贡献。

在华为内部激励政策中，注重员工薪酬、晋升机会、培训发展等方面，通过多种渠道和方式激发员工的工作热情和创造力。

本文将对华为内部激励政策进行详细分析，以期深入了解华为的激励机制，为企业激励政策的建设和完善提供借鉴和参考。

一、薪酬激励薪酬是员工最直接的物质回报，对于员工而言，薪酬是工作的重要动力。

在华为，薪酬政策依据员工的工作成绩、贡献度以及市场行情进行定期评估和调整。

华为薪酬激励政策体系比较完善，主要包括基本工资、绩效工资、年终奖金和员工持股计划等。

1. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，根据员工的岗位、工作年限和市场行情进行定期调整。

在调整中，华为注重岗位的内部公平和外部公平，确保员工的基本工资与市场水平保持一定的竞争力。

2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献度进行考核和发放的奖励。

华为设定了明确的绩效考核标准和指标，从绩效目标的制定、考核指标的评定到绩效工资的发放，均以公开透明的方式进行，确保绩效工资的公正性和公平性。

3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合考核和奖励，体现了华为对员工的认可和鼓励。

华为年终奖金考核主要包括员工的工作业绩、贡献度以及团队协作等多个方面，确保年终奖金的公平性和公正性。

4. 员工持股计划作为一家员工持股的公司，华为鼓励员工参与公司发展，分享公司的成果。

员工持股计划为员工提供了参与公司治理和分享公司发展成果的机会，激励员工更加关注公司的长期发展和价值创造。

二、晋升机会激励在华为，晋升机会是员工发展的重要指标之一，与薪酬激励相辅相成。

华为注重员工的职业发展和晋升路径规划，为员工提供广阔的晋升机会，激励员工不断提升自我，进而为公司的发展做出更大的贡献。

1. 晋升机制华为建立了完善的晋升机制，根据员工的工作表现和贡献度，确定不同层级的晋升路径和条件，确保员工的晋升机会公平、透明和可预期。

华为绩效评估体系

华为绩效评估体系
1. 引言
本文档旨在介绍华为绩效评估体系，包括其目标、原则和核心
要素。

华为作为一家全球知名的科技公司，非常重视员工的绩效评估，以激励和引导员工的发展和成长。

2. 目标
华为的绩效评估体系的主要目标是激励和引导员工的优秀表现。

通过评估和奖励优秀的绩效，华为希望能够激发员工的工作激情，
提高团队的整体绩效。

3. 原则
华为的绩效评估体系遵循以下原则：
- 公正性：评估过程公正客观，不偏袒任何员工。

- 客观性：评估标准明确，基于实际工作表现和目标达成情况。

- 可量化：评估标准和结果可量化，便于进行评估和比较。

- 及时性：评估过程及时进行，不拖延或推迟。

4. 核心要素
华为的绩效评估体系包括以下核心要素：
- 目标设定：每个员工在评估周期开始时，需要设定个人目标并与上级进行确认。

- 绩效评估：评估周期结束后，上级与员工进行绩效评估，评估过程包括对目标达成情况和工作表现的评估。

- 绩效奖励：基于绩效评估结果，华为将给予优秀表现的员工相应的绩效奖励，包括薪资调整、晋升机会和额外福利等。

- 反馈和发展：评估结果将与员工进行反馈，帮助他们了解自己的优点和改进的方向，推动个人发展和成长。

5. 结论
华为绩效评估体系旨在激励和引导员工的发展和成长，通过公
正客观的评估和奖励机制，激发员工潜力，提高团队绩效。

华为将
继续优化和完善绩效评估体系，以适应不断变化的市场和员工需求。

华为绩效评价体系

华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。

3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。