中联重工科技发展高层管理人员年薪制实施方案
公司高层管理人员的年薪实施预案
某重工科技进展股份有限公司高层治理人员年薪实施方案目录第一章总则2 1.1实施年薪方案的目的2 1.2年薪方案释义2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层治理人员薪酬治理机构3 2.1薪酬与考核委员会3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层治理人员年薪的核定和考核4 3.1岗位系数确定4 3.2高层治理各岗位年薪数额4 3.3绩效年薪考核4第四章高层治理人员年薪的支付5 4.1差不多年薪支付方法5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项65.1高层治理人员年薪的治理6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层治理人员的收入水平，充分调动高层治理人员的积极性和制造性，确保国有资产的保值增值，依照党的十五届四中全会精神和某重工科技进展股份有限公司（以下简称“某重科”）的实际情况，制定本方法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，依照企业经营规模、经营治理业绩，确定并支付高层治理人员差不多年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条差不多年薪是高层治理人员的年度差不多收入，依照相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以差不多年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层治理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层治理人员完成当年责任目标的差不多年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《某重科高层治理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：某重科的高层治理人员，具体包括某重科的董事长、规划进展委员会主任、差不多建设委员会主任、投资进展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则:：♦高层治理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层治理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层治理人员的年薪考核计发方法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层治理人员整体考核的原则。
某公司高层管理人员年薪实施方案
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
长沙中联重工科技发展股份公司人力资源管理提升方案abh
长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
来自 中国最大的资料库下载（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位■参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
■政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
公司高层管理人员的年薪实施方案
07Βιβλιοθήκη CATALOGUE相关风险与挑战应对
市场风险应对
总结词：动态调整
VS
详细描述：针对市场风险，公司应建 立动态的年薪调整机制。根据市场的 变化和公司的业绩，对高层管理人员 的年薪进行适时调整，以降低市场风 险对薪酬的影响。
人员风险应对
总结词
激励机制与约束机制并行
详细描述
针对人员风险，公司应建立激励机制与约束 机制并行的管理制度。在激发高层管理人员 积极性的同时，也要对其行为进行必要的约 束和规范，以降低人员风险对薪酬的影响。
收集信息
通过多种渠道收集相关信息，包括个人绩效、团队绩效、行业对 比等。
开展评定
根据收集的信息，按照评定标准开展具体的评定工作。
公开与监督
结果公示
将高层管理人员的年薪评定结果进行公示，以保证公正、透明的原 则。
设立监督机制
设立相应的监督机制，对评定过程进行监督，确保评定的公正性和 合理性。
年薪调整
不定期调整
重大业绩变化
当公司或部门业绩出现重大变化时，如销售额、利润等关键 指标出现大幅增长或下降，应对高层管理人员的年薪进行相 应调整。
个人绩效评估
根据高层管理人员的个人绩效评估结果，对表现优异者给予 薪酬上的奖励，对表现不佳者进行相应的薪酬扣减。
特殊情况处理
紧急情况处理
在特殊情况下，如公司面临重大危机或高层管理人员承担额外紧急任务时，可 以临时对年薪进行调整。
制度风险应对
要点一
总结词
完善公司治理结构与内部控制制度
要点二
详细描述
针对制度风险，公司应不断完善自身的治理结构和内部控 制制度，确保高层管理人员的行为受到有效的监督和制约 。同时，加强内部审计和风险控制，以降低制度风险对薪 酬的影响。
长沙中联重工科技发展股份公司管理提升方案abh
长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的来自 中国最大的资料库下载（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位■ 参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
■ 政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
中联重科：高级管理人员薪酬管理制度
香港交易及結算所有限公司及香港聯合交易所有限公司對本公告的內容概不負責，對其準確性或完整性亦不發表
任何聲明，並明確表示，概不對因本公告全部或任何部份內容而產生或因倚賴該等內容而引致的任何損失承擔任
何責任。
Zoomlion Heavy Industry Science and Technology Co., Ltd.*
中聯重科股份有限公司
（於中華人民共和國註冊成立的股份有限公司）
（股份代號：1157）
海外監管公告
本公告乃根據香港聯合交易所有限公司證券上市規則第13.10B條而做出。
茲載列中聯重科股份有限公司於2019年1月30日在深圳證券交易所網站()以及巨潮資訊網()刊登的「高級管理人員薪酬管理制度」文件，僅供參閱。
承董事會命
中聯重科股份有限公司
董事會秘書
申柯
中國長沙，2019年1月29日
於本公告刊發日期，本公司執行董事為詹純新博士；非執行董事為賀柳先生及趙令歡先生；以及獨立非執行董事
為趙嵩正先生、黎建強先生、劉桂良女士及楊昌伯先生。
* 僅供識別。
中联重科高管薪酬管理制度
中联重科高管薪酬管理制度一、前言中联重科是一家以工程机械设备生产销售为主营业务的国际化跨国公司。
作为一家具有全球影响力的企业，中联重科高管薪酬管理制度的建立和实施对公司的发展和长远目标至关重要。
通过科学、合理的薪酬管理，可以保障公司顺利运营，激励高管团队的积极性，吸引和留住优秀人才，提高企业绩效和竞争力。
二、薪酬管理制度的目标1. 制度を通じて高監理权者の業績や行動への報酬の透明性を確保する。
2. 建立合理、稳定和激励机制，确保高管团队的积极性和认同感。
3. 激励和留住优秀的高管人才，确保公司战略目标的实现。
4. 保障薪酬管理的公平和公正，提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬管理制度的原则1. 公平公正原则：薪酬的分配应该公平、公正，遵循按劳分配的原则。
2. 绩效激励原则：薪酬应该与个人和团队的绩效挂钩，激励员工积极发挥，提高工作效率和质量。
3. 综合薪酬原则：薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、股权激励、福利等多种形式，以体现员工对公司价值的贡献。
4. 治理监督原则：薪酬管理应该建立科学、透明、有效的监督制度，遵循公司治理规则和法律法规。
四、薪酬管理制度的具体内容1. 高管薪酬结构的制定为了确保高管薪酬的合理性和可持续性，中联重科制定了以下薪酬结构：（1）基本工资：根据高管的职位和工作内容确定基本工资水平，保障其基本生活需要。
（2）绩效奖金：根据个人和团队的绩效目标和实际完成情况，设定绩效奖金的标准和分配比例。
（3）股权激励：为了激励高管对公司长期发展的贡献，制定了股权激励计划，将公司股票作为激励手段，与公司和团队的绩效挂钩。
（4）福利待遇：公司为高管提供多种形式的福利待遇，包括健康保险、养老保险、住房补贴、子女教育等，以满足高管的生活需求和提高工作满意度。
2. 薪酬管理的程序和标准（1）薪酬评估程序：公司定期进行薪酬评估，确保薪酬水平与市场趋势相符，调整和优化薪酬结构。
（2）绩效考核标准：公司建立科学的绩效考核体系，评估高管的绩效表现，确定绩效奖金的发放比例和额度。
中联薪酬制度
中联公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了体现中联公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，对中联各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本保障方面，制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是中联人力资源管理体系的重要组成部分，通过科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：（一）打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基本工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
（二）实行差别化的薪酬体系，对不同性质的岗位采用不同的薪酬体系。
（三）效率第一，兼顾公平。
通过薪酬体系激励对中联有贡献力的员工，同时保证在企业内部的公平性，（四）结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾中联公司的实际支付能力，形成外部有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围本薪酬管理制度适用于以下人员：中联全体正式员工，包括普通员工、各部经理、项目公司经理、公司副总。
不适用于以下人员：中联的兼职、特约、临时工作人员。
第五条薪酬结构中联的薪酬体系由以下四部分构成：（一）岗位工资。
岗位工资是根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的中联岗位工资等级为八级。
（二）绩效工资。
绩效工资是依据工作绩效考核结果，根据岗位等级确定的绩效等级来确定。
最终确定的中联绩效工资等级为八级。
（三）津贴。
津贴是根据中联实际情况确定的，所有中联的正式员工均有享受住房与交通补贴的待遇。
具体项目由中联根据实际情况调整。
（四）福利。
员工福利的制订与发放根据国家有关制度执行。
第六条薪酬结构各部分的比例（一）岗位工资总额和绩效工资总额的比例为7：3（二）项目公司人员的薪酬结构比例另行确定。
第七条薪酬总额薪酬总额是根据中联公司的企业发展战略、年度利润等因素综合决定的，在每年年初由公司战略发展部、财务部会同公司决策层研究制订。
某某科技公司高层管理人员年薪实施方案
04
高层管理人员年薪实施方案设计
年薪实施目标
激励高层管理人员推 动公司战略目标的实 现
构建合理的激励机制 ，提升企业绩效
吸引和留住高素质的 管理人才
年薪构成及发放方式
年薪构成
基本年薪、绩效年薪和长期激励收入
发放方式
按月发放基本年薪，绩效年薪在年度考核后按季度发放，长期激励收入根据股 权激励计划实施
其他福利
除了薪酬之外，高层管理人员 还享受一些福利待遇，如社会 保险、住房公积金、通讯补助
等。
薪酬制度存在的问题
激励不足
目前的薪酬制度缺乏足够的激励性，不能有效激 发高层管理人员的积极性和创造力。
公平性不足
目前的薪酬制度存在公平性不足的问题，不同岗 位之间的薪酬差异过大。
缺乏竞争力
目前的薪酬水平缺乏市场竞争力，难以吸引和留 住优秀的高层管理人员。
建立奖惩机制
根据考核结果，对表现优秀的高层管理人员给予奖励，对表现不佳 的高层管理人员进行惩罚，激励员工积极工作。
加强监督和信息披露
设立内部审计机构
内部审计机构可以对高层管理人员的 年薪实施情况进行监督和检查，确保 其合法合规。
加强信息披露
定期披露高层管理人员的年薪信息， 增强公司的透明度和公信力，让投资 者和公众了解公司的情况。
完善公司治理结构
建立健全董事会制度
董事会是公司治理的核心机构，应建立健全董事会制度，完善其组成和职责，确 保高层管理人员的薪酬方案能够得到公正、合理的决策。
加强监事会的作用
监事会作为监督机构，应对高层管理人员的薪酬方案进行监督和审查，确保其合 法合规。
06
结论与展望
研究结论
某某科技公司高层管理人员的年 薪水平较高，且不同职位的年薪
【精品】（最新）中联重科岗位职级薪酬设置表
【精品】（最新）中联重科岗位职级薪酬设置表
中联重科岗位、职层、薪酬设置表
一、董事会、执行层领导职层、薪酬设置
二、董事会下设机构岗位、职层、薪酬设置
（共计岗位14类，职数17个）
（一）、基建委员会（岗位2类、职数3个）
（二）、审计部（岗位5类、职数5个）
（三）、投资发展部（岗位5类、职数7个）
（四）、其他人员（岗位2类、职数2个）
三、公司下设机构岗位、职层、薪酬设置表
（不含研发人员和计件工人，共计岗位179类，职数470个）（一）、办公室(岗位19类、职数33个)
（二）、人力资源部（岗位8类、职数29个）
（三）、督察办（岗位2类、职数3个）
（四）、财务部（岗位16类、职数39个）。
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长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案abh1长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略( 一) 为什么不得不重视人力资源管理?农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制; 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累; 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作, 使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
当前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈, 各大企业之间的竞争, 归根到底是人的竞争, 企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
( 二) 公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战?为了实现企业战略目标, 必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才”选人、用人、育人、留人”, 特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用, 如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
当前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理; 总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清; 急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系; 急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
( 三) 公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略, 并明确人力资源管理的方向, 经过持续不断的努力, 构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系, 经过专业化的人力资源服务, 满足组织和员工的发展需要。
来自 .cn 中国最大的资料库下载( 四) 人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位■参谋性: 解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响, 为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见; 组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
116-中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪制实施方案.doc
长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案新华信企业管理咨询有限公司2002年7月12日目录第一章总则 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构 3 2.1薪酬与考核委员会3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层管理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定4 3.2高层管理各岗位年薪数额4 3.3绩效年薪考核4第四章高层管理人员年薪的支付 5 4.1基本年薪支付方法5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层管理人员年薪的管理6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四中全会精神和中联重工科技发展股份有限公司（以下简称“中联重科”）的实际情况，制定本办法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及中联重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《中联重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：中联重科的高层管理人员，具体包括中联重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则:：♦高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层管理人员整体考核的原则。
中联重科员工福利 工资体系
中联重科员工工资待遇、福利体系第一部分基本福利一、概述基本福利是公司员工都能享有的、机会均等、利益均沾的福利项目，是充分体现国家的福利政策和公司对员工的关怀爱护的基本福利项目。
二、基本福利制度（一）基本社会保险1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。
3、节日临近时，由公司办公室拟定具体放假时间，报公司领导批准后下发通知执行。
（二）节日福利1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、公司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。
（三）特殊日子福利1、员工婚礼2、员工生日3、员工住院4、员工生育（四）有薪假1、员工事假、病假、婚假、丧假、产假、男士陪产假、计划生育假、工伤假等。
2、年休假（五）无薪假公司正式聘用员工在公司任务不足，工作量不饱满时，可以休无薪假；（六）劳保福利1、员工享有工装和劳保用品福利；2、员工享有免费洗涤工装的福利；3、员工享有冬季防寒费和夏季防暑降温费的福利。
4、员工在公司工作日内，享有公司提供的免费工作午餐。
（七）员工抚恤1、工伤抚恤2、公司员工非因工死亡的抚恤3、重大灾难的抚恤（八）丧事办理1、公司正式聘用员工本人去世的丧事办理2、公司正式聘用员工的直系亲属去世的办理第二部分激励福利一、概述激励福利是公司根据员工的业绩、能力和所承担的责任不同而设置的一项具有奖励和补偿功能的福利项目。
考虑员工在公司中所处岗位与企业目标的责任距离和员工为企业服务的实际年限，直接影响着员工为企业发展所做贡献。
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长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案
新华信企业管理咨询有限公司
年7月1
第一章总则
1.1 实施年薪方案的目的
第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五
届四中全会精神和中联重工科技发展股份有限公司（以下简称“中联重科”）
的实际情况，制定本办法。
1.薪方案释义
第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及中联重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《中联重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：中联重科的高层管理人员，具体包括中联重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主
席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1・3实施年薪方案的原则
第八条实施年薪方案应遵循的原则：：
療高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；
律与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；
+高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；+高层管理人员整体考核的原则。
作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。
律高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
第二章高层管理人员薪酬管理机构
律薪标准。
根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格, 制定本公司高层管理人员的年薪标准；
+确定高层管理各岗位的年薪系数；
律研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；。