公安人力资源

优化配置公安机关人力资源,是现阶段解决警力不足的最
经济可行的办法.从有利于工作效率和人性化管理的角度
出发,优化配置的理念应是:事得其人,人适其事;创造有利
于个人发展的空间;有利于发挥群体合力.优化配置的对策
是:根据公安机关的工作总量配置人力;根据不同层级公安
机关的职能科学设置机构;进行工作分析与人才测评;进行
警察职业生涯设计;提高人力资源管理人员的素质.
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公安机关作为肩负着重大社会责任的政府职能部门，任务艰巨，人力紧缺，其合理的人力资源配置是赢得工作成效的一大要素。

而长期以来沿袭的传统人事管理方式，缺乏“人本管理”的理念，已经不适应时代发展的需要，导致部分民警在工作中出勤不出力，在其位不谋其政，工作积极性低下，办事推诿拖拉。

怎样扭转这蓄患已久的不良作风，徐弊兴利，激活这盆温冷不沸的水，为新时期的公安工作打开一个新的局面，是摆在公安机关面前刺不容缓
从人力资源环境、人力资源的获取与准备、人力资源的管理与开发三个方面看,公安机关的人力资源管理都存在一些问题。

公安机关在积极推行行政体制改革的同时,还要从内部的人事改革着手,变传统的人事管理为公共人力资源管理,通过引入现代人力资源管理的理念和技术,改善并提高管理的效率与服务的质量,以更好地履行服务公众的职责
强化警察人力资源管理提高公安队伍战斗力
胡锦涛总书记指出：“队伍建设是根本，也是保证”。

在公安机关，人力资源作为警力资源的主要承载者和体现者，是公安机关拥有的最宝贵、最重要的一种资源。

做好警
察人力资源管理，积极开发和充分利用本系统的警察人力资源，将会使警察队伍战斗力得到全面增强，将会使警力资源的使用效益得到极大提高。

一、警察人力资源在警力中的地位
警力资源是包括警察人力、警用物力和财力在内的一个综合性的范畴，具体可以分为警察机构、执法手段、运行程序、装备设备、后勤保障、情报信息、业务经费，以及一定数量和素质构成的警务人员等要素，警察人力是警力资源的构成要素之一。

警察人力资源既包括已经从警的警察，也包括尚未入警的具有潜在警察素质的人员。

在警力资源的构成要素中，只有警察人力资源是具有主动性、能动性的资源要素，其他的一切要素均属于被动性要素，它们只有被人加以利用才具有现实性，因此，警察人力资源是警力资源构成中居于首要地位的战略性资源。

在公安机关，人们常常在警察人力资源的意义上使用“警力资源”这一概念。

许多人经常讲“警力不足”，实际上是说“警察人力不足”。

表面看来，在警务资源各个要互都紧缺的情况下，强调“人力不足”，似乎重视了人的因素，深入一步分析，则可得出“其实不然”的结论。

因为无论在我们的观念中或在行为习惯中，人力都是不计成本、可无偿使用的。

惟其不计成本，可以无偿使用，人多与成本代价、与工作效益统统无前。

不看具体情况，不与效率、效益相联系，单纯地强调“人多”，不是对人力的重视，恰恰相反，是对人力的极不重视，是与对人力的极大浪费相联系的。

面向21世纪市场经济的大潮，在经济生活领域已不同程度地冲垮了“人多好办事”观念的堤坝，但在不易实行经济核算
的国家公共管理领域，包括警察部门，这种观念仍然根深蒂固，这种做法依然风行。

从根本上说，警察队伍战斗力的增强取决于警力资源诸构成要素的优化，包括要素的分别优化和构成方式的优化，其中最主要的是警察人力资源开发和素质的优化。

警力资源能量的释放程度，取决于警察人力资源能量利用和释放的程度。

提高警察人力的资源的利用效率，是提高整个警力资源利用效率的前提和基础。

大力提高警察人力资源质量和使用效益，对于充分地发掘和运用警用装备、设备、财力等其他警力资源要素的作用和潜力，大幅度地增强警察队伍的战斗力，提高警力资源的利用效率和效益，缓解当前普遍存在的警察人力短缺和经费紧张的局面，节约行政经费，遏制利用权力自筹经费的行业不正之风和腐败问题，推动警察业务工作的发展，都具有极其重要的意义。

二、警察人力资源开发和管理的战略意义
（一）新的形势和任务对警察人力资源的开发与管理提出了紧迫要求
在当前，公安机关肩负着维护“巩固共产党执政地位，维护国家长治久安，保障人民安居乐业”三大历史使命，任务空前繁重、复杂。

在警察装备日益现代化的情况下，公安机关同犯罪分子的较量，在很大程度上是智力因素的较量。

在新形势面前，警务工作能否卓有成效地发展，已不是主要取决于物的因素，而是主要取决于民警素质的状况，从根本上说是取决于警察人力资源开发和利用的状况。

能否很好地开发和利用人力资源，已成为警务工作能否顺利进行的关键。

所以，重视警察人力资源的开发、管理和利用，是新形势下警察队伍建设和警务工作发展的必然趋势和客观要求。

（二）警察人力资源是警力资源中居于首要地位的战略资源
在公安机关，作为警力资源构成要素的警察机构、执法手段、运行程序、设备装备、后勤保障、情报信息及一定数量和素质的警务人员等都非常重要，但相比之下，警务人员，即警察人员力资源，作为警力资源的最主要的承载者和体现者，是警务资源诸要素中居于首要地位的战略资源。

警察人力资源作为一种普通人力资源，其素质的高低和主观能动性的发挥直接影响其自身的行为，进而能从总体上、从根本上制约其他资源要素的发挥程度。

警察人力资源作为一种特殊的人力资源，在使用过程中，其体质、智力、精神面貌及对于职责任务的态度，能够从根本上决定整个公安队伍的基本面貌和公安工作的基本状况。

因此，这种资源具有其他资源要素的不可替代性，是能够影响公安工作进程的、在警力资源诸要素中居于首要地位的战略资源。

（三）警察人力资源的开发利用是全面增强警察队伍战斗力的突破口
公安队伍战斗力的全面增强取决于组织管理水平、人员素质状况、财力物力投入、设备装备条件以及警察科技的开发利用程度等因素。

全国第二十次公安会议后，各级党委和政府都对公安“高看一眼、厚爱一分”，采取了增加经费投入，改善设备装备条件、增加警察编制、提高民警待遇、改进管理方法等多种措施，以改善民警工作的条件，使公安队伍战斗力普遍有所提高。

担从总的情况看，许多地方的公安机关在队伍管理和建设中，仍存在着重视物的因素而相对轻视人的因素的偏向。

在制定发展战备中，尽管也会谈到加强教育培训和提高人员素质的问题，甚至也强调其战略意义，
但没有从指导思想和管理措施上真正把包括精神面貌、思想观念、道德品质等人的内在素质当作战略资源来看待。

许多领导者一谈公安机关目前面临的困难的问题，往往会列举很多事例，强调经费的紧张、装备的落后和人员待遇的低下，却很少把队伍素质的提高和战斗力的增强当作亟待解决的
困难。

对人力资源开发利用的相对落后，使得物的开发处于单线作战状态，往往陷入十分困难的意地。

所以，要全面增强公安队伍的战斗力，关键是要战略上将各类民警真正看做一种“活的物体”，看做是一种可以开发、开采和利用的重要战略资源，看做是一种具有极大潜在能量的实体，积极采取有效措施，努力开发和利用现有警察人力资源，使投入的物力、财力、设备、装备充分显示和发挥效力，进而使民警队伍的战斗力得到全面增强。

在公安机关，人力资源作为警力资源的要素之一，不仅是被开发管理的对象，同时还具有作为其他资源要素开发管理者的性质。

如在警力资源诸要素中，物力、财力、时间、信息等都需要人去合理运筹；机构、法制也需要人去制定、执行和遵守。

没有人力资源的相应组织、协调，警力资源的其他要素就失去了凭借和依托，成为“无源之水，无本之木”。

所以，警察人力资源是公安工作取得成效的决定性资源，各级各类民警是公安工作赖以进行的主体和骨干，民警的智力、素质、主观能动性及创造力发挥的状况，决定着警力资源中的其他要素，乃至于整个警力资源开发和利用的程度。

要提高警力资源的使用效益，就必须合理开发和有效利用人力资源，大力提高人员素质，努力调适公安队伍中人与人、人与事、人与组织、人与物之间的关系，充分调动和发挥各级各类民警的工作积极性、主动性的创造性，通过警察人力
资源的合理开发和科学管理，使被动性的物质资源的能量得到最大限度的发挥和释放，使各级公安机关在有限的人力、物力和财力条件下，创造高质量、高水平的工作效率。

三、警察人力资源开发和管理的主要方式
警察人力资源的开发和管理，有外延式和内涵式两种途径。

前者主要是增加员额编制，扩充人员数量，着重于外部投入；后者则主要依靠加强教育培训提高民警素质，立足于调动人员工作积极性和主动性，充分发挥其潜力和创造性能力，着重于内部挖潜。

前者是单纯量的增加，后者则是质的改善。

我们常说的“向管理要警力”、“向教育要警力”、“向素质要警力”，主要是指后一种开发方式。

根据目前各地公安机关队伍建设的实际情况，应以内部挖潜式，即内涵式，作为警察人力资源开发和管理的主要信息途径。

内涵式警察人力资源的开发和管理。

有以下几种具体方式：（一）严格编制管理
多年来，在编制管理上长期存在机构臃肿、人浮于事等弊端。

1982年以来，虽经几次改革，但始终摆脱不了“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。

由于机构越设越多，人员越增越多，致使机构臃肿、层次重叠、人浮于事效率低下、脱离群众的问题长期得不到解决，造成了人力、物力、财力、时间、信息等资源的极大浪费。

公安机关要有效地开发和利用人力资源，应该按照精干、高效和最低职位数量的原则，科学合理地核对各个公安机关的机构编制，努力做到机构设置合理，编制定员合理和人员配备合理。

即：一是按照最低职位数量原则设置机构和配备人员；二是录用人员在编制限额内，按上级批准的录用计划和职位要求进行；三是
晋升职务在国家核定的职数限额内进行；四是接收、调任、转任、轮换人员有相应的职位空缺。

（二）加大教育培训力度
教育培训既是公安队伍管理的重要工作环节，又是警察人力资源开发和利用的重要方式和内容。

在目前和今后相当长的时期内，公安机关的工作任务将十分繁重、艰巨，由此对民警的素质技能、对公安队伍的整体战斗力水平的要求也越来越高。

公安队伍战斗力的提高不能简单地依靠增加员额编制来解决，而应主要通过加强教育培训来提高人员的政治和业务素质，提高警察队伍的专业结构，并使其合理化、科学化。

通过教育培训，在使民警知识得以增加、技能得以提高、潜力得以挖掘的同是能有效地提高其政治觉悟、道德品质、法律观念，有效地开发民警的创造性能力，培养其创造精神，树立创造意识，进而在实践中积极、主动地进行创造工作。

大练兵活动的开展，为公安队伍教育提供了一个良好的平台。

（三）建立有效激励机制
对人员的合理使用和有效激励，就是要在民警使用上采取公开、平等、竞争、择优的原则，努力做到因事择人、事得其人、人适其事。

同时，要通过任务、压担子的办法，大胆放手使用，使民警能够在其位，谋其政，尽其职，用其才。

在激励引导上要采用科学考核、公正奖惩的办法，最大限度地、激发和调动广大民警的工作积极性、主动性的创造性，在公安机关形成一个尊重知识、尊重人才、充满生机与活力的优良环境，促进警务工作任务的顺利完成。

要确保使用激励性人力资源开发收到良好效果，就应在工作中努力把握好公平、合理的原则。

（四）开展人员交流，充分利用人力资源市场
开展人员的交流，一是有利于实现人才结构的合理化，在公安机关内部各部门、各单位之间，以及与外部有关单位之间互通人才有无，调剂人才余缺，较好地满足各有关部门和单位对人才的需求，防止人力资源的损失和浪费；二是有利于各级各类人员的合理配置，极大地调动广大民警的工作积极性，做到公安队伍活而不乱，充满生机与活力，有利于人员在不同岗位上得到锻炼，眼界和思路进一步开阔，工作能力进一步提高。

通过流动和交流，还能防止握有一定权力的民警久居其位而可能发生以权谋私的问题，保证民警秉公办事，促进公安机关的廉政建设。

要打破人才流动中的各种身份界限和人为障碍，建立全国统一的人力信息网络，使人力资源成为各部门、各单位和全社会的共享资源。

在建立“人才库”、“人力资源库”和“公共人力资源库”的基础上，建立“警察人力资源信息库”，突破警察人力资源地区所有、部门所有、单位所有的局限，按照市场需求配置警察人力资源，实现在大的区域范围内警察人力资源的社会共享。

要打破警察人力资源开发的封闭、半封闭状态，拓展警察人力资源开发的途径。

要拓宽警察人力资源的开发领域，使警察人力资源开发范围由部门或地区转向社会，利用社会力量，进行多渠道、多类型的投资和多层次、多样化的开发，进一步加大警察人力资源开发的广度和深度，形成政府重视、部门运作、社会参与的警察人力资源开发体系。