人力资源二级基础知识(二级)课件
人力资源管理师二级重点复习整理
人力资源管理师二级重点复习整理一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论要紧研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。
2、专业分工与协作的要紧措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、制造协调的环境。
3、有效管理幅度受职务的性质、人员素养、职能机构健全与否的影响。
4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，要紧考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平与人员素养的要求。
5、部门结构模式要紧有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。
6、部门结构模式的组合原则：以工作与任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。
7、企业要紧的组织进展战略：增大数量战略（进展阶段）、扩大地区战略（行业进一步进展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。
8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。
9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
10、定员定额分析法包含：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳固性与习惯性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不一致的，相对对立的部门；3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5 根据环境的变化不断调整组织结构。
《人力资源模型》PPT课件
我们的员工 员工的成长 团队的成长 组织结构的发展
HR业务伙伴 整体HR的责任 组织和领导能力
文化
HR专家 解决方案 政策和系统 最佳实践/知识
HR服务 支持 日常操作 技术
HR 的责任
• 个人为其个人的发展负责 • 经理教导其员工 • 为赢得市场地位经理领导其团队和组织发展 • 与HR一起变革组织
• HR为其服务的业务部门的人事事务负总责 • 和经理人员一起变革企业(提出见解，认清需求，将需求转化为要求 并推行解决方案 • 保证健康的氛围(环境/员工关系/行业关系) • 引导和架构企业的文化
• 提供现成的解决方案，利用人事最佳实践提出新的解决方案 ，并协调计划的执行
• 是HR解决方案的管理者(政策、流程、产品和信息)
• 获取、建立和分享内部和外部的知识
• 与世界级外部专家/供应商/顾问联系的桥梁
• 进行日常的操作 (HR解决方案的推行，常规和例外管理)
• 信息的提供者
• 操作的执行者(工资福利和日常管理)
• 支持人事的操作(人. 事方面的技术)
14
• 保持服务的水平
HR 结构框架的责任
HR业务伙伴的‘轮廓’
技能
23
• 无论对个人、团队亦或整个公司而言，现有的奖励/ 认可机制能否带来所期待的行为？
• 还能采取什么新的措施来强化公司所期待的行为？
• 在跨部门的支持方面我们怎样协调取得一致？
• 对职业而言究竟意味着什么？
.
19
招聘/选拔
• 技能的组合发生了怎样的变化？ • 我们应该取得怎样的结果？ • 我们如何合理地调配人才？ • 我们能否/应该怎样换种方法去做？
.
22
HR Business Partner - Business Leader’s View:
人力资源课件—面试-PPT课件
7–17
• 工作经验 • 0.没有在本职位上的工作经验及相关经验 • 1.如果在这个职位上的经验多点更好，但工作经验足够承 担该职位 • 2.工作经验丰富，完全能胜任工作 • 3.工作经验非常丰富 • 4.在所有工作相关领域都有丰富的工作经验 • 沟通能力： • 0.沟通能力很差，会严重影响在大多数职位上的工作。 • 1.在沟通方面存在一些困难，会影响工作绩效。 • 2.具备胜任工作所需要的沟通能力。 • 3.沟通能力超出工作需要的水平。 • 4.有非常出色的沟通能力。
7–21
• • • • • • • • • • • • • •
12.公司在生产方面的优势和劣势分别是什么？ 13.公司产品的优势和劣势分别是什么？在竞争中的位置如何？ 14.公司认为谁是你们的主要竞争对手？ 15.公司主要竞争对手的优势和劣势分别是什么？ 16.您怎样看待公司所在行业的未来前途？ 17.公司是否有新产品开发计划或者收购计划？ 18.公司可能被出售或被其他企业收购吗？ 19.公司当前的财务优势是什么？ 20.您能谈一谈我未来的直接上级的情况吗？ 21.您能谈一谈在其他关键职位上的那些任职者的情况吗？ 22.您能谈一谈我未来的下属的情况吗？ 23.您如何界定公司的管理哲学？ 24.你们公司的员工能够获得持续学习的机会吗？ 25.你们在为填补这个职位而寻找候选人的时候，最看重这个人的哪 些特征？
7–19
• • • • • •
• • • • • • • • _______总分 •
镇定和自信 0.极其心不在焉和思路不清，表现出不稳定的情绪。 1.表现出会对工作绩效产生不良影响的思路不清和发脾气等特征。 2.对完成工作表现出足够的镇定和自信。 3.在面试中没有失态，在面对压力面前表现得很自信。 4.在面临压力时的镇定表现令人印象深刻，外表总是很自信和让人有 安全感。 理解力 0.不理解很多观点和概念。 1.遗漏了一些观点和概念。 2.能理解正在讨论的大部分新思想和新技能。 3.能快速掌握所有的新观点和新概念。 4.极其敏锐，能够理解非常微的观点和一些潜在的意思。 其他评论：
人力资源管理会计精讲PPT课件( 47页)
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息
• 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所 需要的信息
• 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值 认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
01.07.2019
01.07.2019
1
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
01.07.2019
2
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
预期条件价值（expected conditional value）：员工 在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现 其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
01.07.2019
6
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告
涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
01.07.2019
7
人力资源的历史成本
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量）
人力资源管理课件
人力资源计划的主要内容
计划类别 计划目标 计划的相关政策与措施
人力资源补充更新计 优化人力资源结构， 老员工退休政策；冗员及 划 满足组织对人力资源 不适合上岗者的解聘；工 的数量和质量的要求 作分析；新员工的招聘 人力资源使用和调整 提高人力资源使用效 岗位轮换制度；岗位责任 计划 率，适人适位，组织 制度与资格制度；企业内 内部人力资源流动 部员工流动制度 人力资源发展计划 选拔后备人才，形成 管 理 者 与 技 术 工 作 者 的 人才群体，规划员工 岗位选拔制度；未提升资 职业生涯 深人员的安排；员工职业 生涯计划
完整的规划 战略组织过程中的一部分，或者 阐明与人有关问题单独人力资源 规划 评估者 操作者 人力资源管理部门 较差
员工认同感 较弱
组织基本战略及其相应的人力资源战略
战略 低 成 本 战 略
一般组织特征
持续的资本投资 严密监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高科技的员 工、科学家或具有创造力的人 结合了成本领先战略和差异化 战略、具有特定的战略目标
人力资源规划的制定原则
与战略目标相适应的原则 与内、外部环境相适应的原则 确保人力资源需求的原则 保持适度流动性的原则
工 作 分 析
员工招聘 测试与选拔 培训与开发 职业计划
企业 目标
人力 资源 计划
绩 效 评 估
报酬系统 员工问题及其处理
HRPlan的内容模型
人力资源计划的程序
强 调 数 量
丧失劳动能力者
人口 人力资源 学生、 劳动力 失业者 普通劳动者 人才
华为人力资源六大模块培训 ppt课件
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
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绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
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培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
人力资源管理师二级人力资源规划课件
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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人力资源管理师基础知识课本
四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
企业人力资源管理师二级考试内容
企业人力资源管理师二级考试内容
企业人力资源管理师二级考试内容主要包括三个科目：理论知识、技能操作和综合评审。
1.理论知识：考试题型为单项选择题和多项选择题，主要考察考生对人力资源管理师的基础知识的掌握程度。
2.技能操作：考试题型包括简答题、计算题、改错题和主观题等，主要考察考生的实际操作能力，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的技能。
3.综合评审：通常包括论文和论文答辩，主要考察考生的综合能力和专业素养。
除了以上三个科目，企业人力资源管理师二级考试还需要满足一定的报考条件，包括学历和工作年限的要求。
例如，本科学历者需要从事本职业工作超过6年，研究生学历者需要从事本职业工作超过2年等。
以上内容仅供参考，可以登录中国人事考试网或企业人力资源管理师考试官网获取更全面准确的信息。
人力资源管理师二级和中级经济师
人力资源管理师二级和中级经济师一、引言人力资源管理师二级和中级经济师是当前就业市场上备受瞩目的两个职称。
本文将从专业能力要求、就业前景和学习路径等方面详细介绍这两个职称，帮助读者对其有一个全面的了解。
二、人力资源管理师二级1. 专业能力要求人力资源管理师二级是人力资源管理师职业资格中的一个等级，其专业能力要求主要包括：•具备人力资源管理基础知识和技能；•熟悉劳动法律法规等相关政策；•具备人力资源策划与组织等能力。
2. 就业前景人力资源管理师二级在企事业单位以及人力资源代理机构、人力资源咨询机构等方面都有较广泛的就业岗位。
就业前景乐观，薪资待遇相对较高。
3. 学习路径学习人力资源管理师二级一般需要掌握以下几个方面的知识：•人力资源管理基础知识；•劳动法律法规等相关政策；•组织行为学；•人力资源策划与组织等。
三、中级经济师1. 专业能力要求中级经济师是经济师职业资格中的一个等级，其专业能力要求主要包括：•熟悉经济学基本理论和方法；•具备现代企业管理知识；•具备较强的经济分析和决策能力。
2. 就业前景中级经济师在政府部门、金融机构、企事业单位等方面都有广泛的就业岗位。
随着经济的发展，市场对中级经济师的需求呈上升趋势，就业前景较好。
3. 学习路径学习中级经济师需要掌握以下几个方面的知识：•经济学基本理论和方法；•现代企业管理知识；•经济分析和决策能力。
四、结语人力资源管理师二级和中级经济师是当前就业市场上备受追捧的职称。
通过学习和考取这两个职称，可以提升自己的专业素质和竞争力。
不论选择哪个职称，都需要通过系统学习和不断实践来提升自己的专业能力，从而在就业市场上获得更好的发展机会。
以上是对人力资源管理师二级和中级经济师的详细介绍，希望能对读者有所帮助。
《人力资源管理图解》PPT课件
目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
19
职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
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角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。
企业人力资源管理师二级-多页讲义ppt课件
基础知识
2020/3/31
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/3/31
单美娥
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/3/31
单美娥
19
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
2020/3/31
2020/3/31
单美娥
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2020/3/31
单美娥
28
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/3/31
单美娥
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
人力资源师考试详细介绍
以下是人力资源师考试详细介绍：一、人力资源管理师考试分多少个级别？按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。
二、报考条件人力资源管理师（国家职业资格二级）（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
三、人力资源管理师考试考几科？分值如何？人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。
基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。
技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。
卷面分值100分，60分为及格。
师级资格另外还需参加论文综合评审（撰写与答辩）。
四、考试内容人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。
五、考核方案4-3级职业道德选择题125 题卡作答- 占总分10%理论知识占总分100 90%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100 占总分100%2级职业道德选择题125 题卡作答- 占总分10%理论知识100 占总分90%专业技能简答、综合分析纸笔作答100 占总分100%综合评审论文撰写口头或书面答辩100 100%六、如何报名参加考试？什么时候报名？目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。
人力资源管理师级别划分
人力资源管理师级别划分嘿，朋友！你知道吗，人力资源管理师可不是一个简单的头衔，这里面可有大学问呢！就像我们的武林江湖，不同的级别那可是有着不同的功力和地位。
先来说说四级人力资源管理师，这就好比是初入江湖的小少侠。
虽然经验不算丰富，功夫也还没练到家，但有着满满的热情和冲劲。
他们刚刚接触这个领域，像是在摸索着前行的新手，处理着一些基础的事务，比如简单的人员招聘流程，做做最基本的员工档案管理。
这时候的他们，就像刚刚发芽的树苗，努力吸收着阳光和雨露，为未来的成长打下基础。
你说，谁不是从这样的新手阶段一步步成长起来的呢？再往上走，三级人力资源管理师就像是已经在江湖中闯荡了一阵子的侠客。
他们对于人力资源管理的各个环节有了更深入的了解，不仅能熟练搞定招聘和档案管理，还能参与制定一些简单的人力资源规划，处理员工培训和绩效管理的事儿。
他们就像是战场上的副将，虽然还不是统领全局的大将，但已经能独当一面，为团队贡献不小的力量啦。
接着呢，二级人力资源管理师可就厉害多了，如同江湖中的大侠！他们具备了丰富的经验和深厚的专业知识，能够制定全面的人力资源战略，处理复杂的劳动关系问题，还能对企业的人力资源进行系统的优化和调整。
他们的决策和建议，往往能对企业的发展产生重要的影响。
这难道不像大侠在江湖中的威名，一出手就能镇住场面？而顶级的一级人力资源管理师，那简直就是江湖中的宗师级人物！他们不仅精通人力资源管理的各个方面，还能站在更高的层面，为企业的长远发展出谋划策。
他们对行业的趋势有着敏锐的洞察力，能够引领企业在人力资源领域不断创新和突破。
这就好比宗师能够洞察江湖的风云变幻，引领门派走向辉煌！所以啊，朋友们，人力资源管理师的级别划分可不是随便定的，每一个级别都代表着不同的能力和责任。
你要是想在这个领域有所作为，就得一步一个脚印，不断提升自己，从初出茅庐的小少侠成长为威震江湖的宗师！总之，无论你处于哪个级别，都要保持学习和进步的心态，因为这个江湖可是不断变化的，只有不断提升自己，才能在人力资源管理的江湖中站稳脚跟，闯出属于自己的一片天地！。
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Ed=△D/D÷ △W/W=500/10000 ÷ 1/8=0.4＜1
PPT学习交流
14
3、边际生产力递减规律
Q：总产量 L：可变的劳动要素投入 Q
AP：平均产量 MP：边际产量
AP
AP=Q/L MP=△Q/ △L
MP
其一：三条曲线都是先增后减：当MP=0时，总产量取得最大值。
１、附加性劳动力假说
一级劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性；
二级劳动力参与率与失业率正向关系，失业率上升参与率提高；
2、悲观性劳动力假说
一级劳动力失业，仍滞留在劳动力市场；
二级劳参率下降，与失业率呈负向关系，失业率上升参与率下降
PPT学习交流
12
2、劳动力需求的自身工资弹性
（前提）
劳动力需求：指企业在某一 W 特定时期内，在某种工资率 下愿意并能够雇用的劳动量。
PPT学习交流
2
基础知识学那 些内容？
书这么厚，怎 么看？
考试占多少分， 可以放弃吗？
考试重点和实际 操作方法有哪些 ？
PPT学习交流
3
☆内容章节 第一章：劳动经济学 第二章：劳动法 第三章：现代企业管理 第四章：管理心理与组织行为 第五章：人力资源开发与管理
PPT学习交流
4
分值结构
基础知识
内容
总体分值比重
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
二级10%
各章分值比重（ 选择题目数）
2 2 2 2 2
PPT学习交流
5
学习结构
PPT学习交流
6
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业
PPT学习交流
7
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科 学。
对象：1、劳动资源的稀缺性（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳动资源的 支付能力、支付手段）；2、效用最大化（个人追求效用最大化，企业追求利润的 最大化）；3、劳动力市场（就业量与工资的决定是其基本功能）。
Ｅs=△Ｓ／Ｓ÷ △Ｗ／Ｗ＝２０００／１００００ ÷ １２０ ／５８０＝０.９７＜１
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经济周期与两种劳动参与假说
经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替
一级劳动力（成年男性）：就业者与失业者之间的流动
二级劳动力（中年妇女）：劳动力与非劳动力之间的流动
一级劳动力不变，二级劳动力时高时低
什么叫边际生产力递减规律？
0
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TP
AP
a
b MP L
Ⅰ
ⅡⅢ
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企业短期劳动力需求的决定
增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本：MC MC =W MRP：边际产品收益 VMP：边际产品价值 P：产品价格
从经济学原理可知，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收 益等于边际成本，即MRP=MC
A
E C
D
Ａ供给无弹性 Ｂ供给无限弹性 Ｃ单位供给弹性 Ｄ供给富有弹性 Ｅ供给缺乏弹性
Ｅs=0
Es ∞ Ｅs=１ Ｅs＞１ Ｅs＜１
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B
L
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例：当武汉市零售行业服务员劳动力工资由５８ ０元上升到７００元后，服务员供给量由１００ ００人添加到１２０００人，请计算该行业服务 员劳动力供给弹性Ｅs。
均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔 一般均衡分析方法代表人物L. 瓦尔拉
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配；
同质的劳动力获得同样的工资
充分就业
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5、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模 劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率 年龄结构 劳动力供给 城乡结构 劳动力供给弹性
研究方法：实证研究方法和规范研究方法。(价值判断)
生产要
产品(服
素市场
务)市场
商品和劳务的供给
收
生产要素收入
入
居民户 （应聘者）
企业 循
生产要素供给
环 劳动力市 模 场是生产
货币支出
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型 要素市场
的重要组
8
成部分
第二节 劳动力供给和需求
社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求， 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者 和失业者。
2、资本存量对劳动力需求的影响 资本存量 劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率 劳动力需求
3、人口、资本存量与劳动力市场均衡
资本存量的增长率高于人口的增长率，所以起结果是工资率
得到提高，就业也在扩大。
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第三节 工资水平与工资结构
工资率 小时工资率 日工资率
在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生 产要素为劳动投入，可变的成本就是工资。
企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP·P=MC=W
边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资
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4、劳动力市场的均衡
劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。 劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。
劳动力参与率 劳参率的生命周期与长期变动趋势 总人口劳参率 15-19岁青年人口劳参率下降 年龄别劳参率 女性劳参率呈上升趋势 某性别劳参率 老年人口劳参率下降
25-55岁男性人口劳参率保持较高的水平
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1、劳动力供给弹性
概念:劳动力供给量变动对W
工资率变动的反应程度 Ｅs=△Ｓ／Ｓ÷ △Ｗ／Ｗ
Ed=△D/D÷ △W/W
A需求无弹性 Ed=0
B需求有无限弹性 Ed ∞
C单位需求弹性 Ed=1
E需求富有弹性 Ed＞1
F需求缺乏弹性 Ed＜1
0
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A
工资率提高， 劳动力需求 减少，反之 亦然
B E
FC L
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例：武汉零售行业劳动力工资率由8元/小时下降 到7元/小时，该行业劳动力的需求量由10000人 上升到10500人，请计算劳动力需求的自身工资 弹性Ed。
人力资源师培训之
《基础知识》
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张萍： 武汉本土实战派人力资源讲师，纳杰特聘讲师，
工科学士,具有高级人力资源师、企业培训师、心 理咨询师职业资格。在零售、IT、物业行业有11 年人力资源管理工作经验, 多年来已成功为武汉 SOGO，武汉李宁、华联超市等多家知名企业提供 了优质的专业化人力资源管理咨询与培训服务。 现任某企业华中区人事行政经理一职。