峰威房地产人员流动情况分析

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房地产营销公司人才流失浅析

房地产营销公司人才流失浅析随着经济的发展和人们对房屋居住的需求的不断提高，房地产业迅速成为朝阳产业，并成为国民经济的支柱产业。

大力发展房地产产业，对于解决旧城改造，改善人民的居住水平，乃至城市的发展，具有十分重要的意义。

中国房地产业的兴起和发展，国家宏观调控的不断加强和稳固,并逐渐成熟，房地产随着房地产开发微利时代的趋近，对房地产营销市场探索的深入，竞争激烈的房地产营销时代己经到来。

不言而喻,房地产营销人才倍受企业、开发商所终极关注,拥有一个强有力的营销人才队伍将会为企业带来好的发展.然而营销人才不断流失一直是各房地产企业、开发商的一块坚石. 企业要有好的发展，必須要有大量的营销人才，因此人才流失已給房地产企业造成了重大危机，人才危机对企业的长期发展又构成重大威胁。

据调查,2004年-2005年企业营销人才的平均流失率为16.5%,其中房地产的流失率最高，近30%.专家认为人才流失率在5%-15%是良性,有利于企业的发展和换血,增加企业的竞争力.但是, 现在我国许多房产企业的人才流动并不能算是一种健康的流动, 一个重要的原因就是人才流出不流进, 或者不像管理者预期的那样流进,远远高与其上线造成大量人才流失,甚至一些营销人员尽带走公司的重要机密,给企业、开发商造成强大的损失.如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为房地产企业管理者必須面对和解決的問題。

一、房地产企业人才流失原因及分析目前房地产市场竞争激烈，企业面临着来自同行业、同系统、同地区及其它竞争对手的种种直接对抗性的竞争压力，随着市场经济体制改革的深入和房地产企业人才争夺战的加剧，企业员工为了获得更好的报酬，更优越的生存空间，更好的发展，“跳槽”已成了普遍存在的现象，这导致了某些房地产企业营销人才大量流失。

一旦这些人才流失了, 企业马上就会面临人才断档, 必将影响企业的经营和发展。

据不完全统计, 近年来我国房地产企业的营销人才流动率接近30%, 而有一些企业竟达到了 40%, 其中大多数都存在不同程度的人才流失。

房地产营销公司人才流失浅析.doc

房地产营销公司人才流失浅析.doc随着房地产市场的不断发展，逐渐形成了以房地产为核心的营销体系，涉及到的人才也越来越多。

房地产营销公司所拥有的人才在公司的发展中扮演着至关重要的角色。

然而，该领域却存在人才流失的问题。

本文将在分析房地产营销公司人才流失原因的基础上探讨解决方法。

1.利益问题对于房地产营销公司的经营者而言，其最大的目的就是追求效益。

因此，公司在分配收益时，可能会存在不合理、不公正的倾向，导致员工严重不满而选择离开公司。

2.管理问题管理层的领导能力和组织能力是决定公司成败的关键。

房地产营销公司如果管理不善，员工的工作效率和信心会受到很大影响，这将导致员工无法发展自身能力，进而产生流失。

3.培训问题房地产营销行业是一个知识工作者为主的行业，人才需要具备较高的专业素质。

如果公司无法为员工提供持续的学习机会，他们就无法不断地提升自己的能力，而相对应的，公司的竞争力也会受到影响。

4.自我发展问题对于一些有抱负的人才，公司提供的职业发展路径无法满足其个人的追求和发展期望。

这就会导致该类人才留不住，转向他处发展，执行力不强的人就会居于公司中高层岗位，显然这不利于公司业绩的提升。

5.薪酬问题薪酬问题一般来说是企业流失人才的主要原因之一。

在房地产行业中，薪酬机制的不健全或者与员工绩效不匹配会导致人才流失，随着行业对人才需求的不断增长，企业在这方面的考虑愈见重要。

二、解决方法1.制定合理的收益分配政策良好的公司文化是建立在公平、合理和透明的原则之上，房地产营销公司应该对收益进行适当的分配，制定合理的薪酬制度，建立激励机制，让员工感受到自己的价值和收获。

2.关注管理质量作为公司的领导者，管理层要以身作则，加强自身的管理能力和组织能力，建立完善的管理流程和相应的管理制度，提高员工的工作效率和信心，使公司内部形成一个稳定的管理环境，保持人才流动的平衡。

3.建立健全的培训制度房地产营销公司应该建立一套完整的培训机制，向员工提供持续的培训，提升其业务素质，鼓励员工学习，做到学以致用，这也是持续发展的唯一途径。

房地产销售人员流失原因及对策研究

房地产销售人员流失原因及对策研究摘要２１世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

如果不加以控制,人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

企业如何面对现实,抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。

本文以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研,并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。

通过对房地产销售人员流失原因及其对策课题的研究，希望能够学以致用，服务企业。

关键词房地产企业人员流失应对策略ＴＨＥＬＯＳＳＲＥＡＳＯＮＯＦＲＥＡＬＥＳＴＡＴＥＳＡＬＥＳＡＮＤＲＥＳＰＯＮＳＥＲＥＳＥＡＲＣＨ厂ＡＢＳＴＲＡＣＴＴｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆ２１吼ｃｅｎｔｕｒｙｉｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔａｌｅｎｔｓ,ｈｕｍａｎｒｅＳｏｕｒｃｅｉｓｂｅｃｏｍｉｎｇｔｈｅｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ．Ｉｎｔｈｅｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｗｏｒｌｄｅｃｏｎｏｍｙａｎｄｔｈｅｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｃｏｎｏｍｙｔｏｄａｙ，ａｌｏｓｓｏｆｐｅｒｓｏｎｎｅｌｐｒｏｂｌｅｍｓｈａｖｅｌｏｎｇｐｌａｇｕｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｒｓ．Ｔｈｅｈｉｇｈｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓｌｏｓｔｎｏｔｏｎｌｙｔａｋｅｎａｗａｙｔｈｅｂｕｓｉｎｅｓｓ，ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌｓｅｃｒｅｔｓ，ｔａｋｅｎａｗａｖｃｕｓｔｏｍｅｒｓ，ｅｎａｂｌｉｎｇｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｕｆｆｅｒｅｄｄｉｒｅｃｔｅｃｏｎｏｍｉｃｌｏｓｓｅｓ，ａｎｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｈｕｍａｎｒｅｐｌａｃｅｍｅｎｔｃｏｓｔ，ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｃｏｎｔｉｎｕｉｔｙａｎｄｑｕａｌｉｔｙｏｆｗｏｒｋ，ｂｕｔａｌｓｏｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙａｎｄｌｏｙａｌｔｙｏｆｓｔａｆｆ．Ｉｆｕｎｃｈｅｃｋｅｄ,ｔｈｅｌｏｓｓｗｉｌｌｅｖｅｎｔｕａｌｌｖａｆｉｅｃｔｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｏｔｅｎｔｉａｌａｎｄｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｈｏｕｌｄｆａｃｅｒｅａｌｉｔｙａｎｄｓｅｉｚｅｔｈｅｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙｉｎｔｈｅｆｉｅｒｃｅｍａｒｋｅｔｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ，ＩｔｉＳｅｓｓｅｎｔｉａｌｔｏｍａｉｎｔａｉｎａｎｄｒｅｔａｉｎｔａｌｅｎｔｓ．ＴｈｅｐａｐｅｒｍａｋｅｔｈｅＺｈｏｎｇ－Ｇｕａｎｇ－ＸｉｎＲｅａｌＥｓｔａｔｅｗｈｉｃｈｉｓａｒｅａｌｅｓｔａｔｅｂｒｏｋｅｒＬｉｍｉｔｅｄｃｏｍｐａｎｙａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｂｌｕｅｐｒｉｎｔ,ｉｎｔｈｅｆｏｒｍｏｆａａｎｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅＳｕｒｖｅｖｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓｃｏｎｄｕｃｔｅｄｔｈｅｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｔａｆｆ．Ａｎｄｓｅｐａｒａｔｅｌｙｆｏｒｔｈｅｔｈｅｏｒｖａｂｏｕｔｔｈｅｌｏｓｓｏｆｓｔａｆｆ，ｔｈｅｌｏｓｓｓｔａｔｕｓｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓｐｅｒｓｏｎｎｅｌａｎｄｔｈｅＷａｓｔａｇｅｆａｃｔｏｒｆｏｒｔｈｅｌｏｓｓｏｆｔｈｅｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓ．Ｈｏｗｔｏｒｅｔａｉｎｔｈｅｓａｌｅｓｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅ，Ｉｅｘｐｏｓｉｔｉｏｎｉｔｆｒｏｍｔｈｅｂｕｉｌｄｉｎｇｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｃｕｌｔｕｒｅ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｓｙｓｔｅｍ，ｐａｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｎｄｓｐｉｒｉｔｉｎｓｐｉｒｅｄｂｙｔｈｅｆｏｕｒｆｒｏｎｔｓ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈａｂｏｕｔｔｈｅｌｏｓｓｒｅａｓｏｎｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓａｎｄｒｅｓｐｏｎｓｅｒｅｓｅａｒｃｈ，Ｈｏｐｅｔｏｂｅａｂｌｅｔｏａｐｐｌｙｔｏｓｅｒｖｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．ＫＥＹＷＯＲＤＳ:ｒｅａｌｅｓｔａｔｅ，ｔｈｅｌｏｓｓｏｆｓｔａｆｆ，ｒｅｓｐｏｎｓｅ独创性(或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

房地产行业员工流失原因及其对策分析

员工离职因素的三维分析--房地产行业员工流失原因及其对策分析摘要:随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键,如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象。

针对这一现象,笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致,同样也不是组织单方面造成的,它是由社会、组织和个人共同作用的结果,结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述,希望会对企业管理有一定的参考意义。

关键词:离职社会维度组织维度个人维度对策Abstract : with the coming of knowledge economy, talents become the key to business success, how to attract, cultivate and retain talented personnel has become the key point of human resource, at the same time in the economic life, also appeared generally job-hopping phenomenon. In view of this phenomenon, the author thinks that the staff turnover is not a simple personal reasons, also not tissue caused by unilateral, it is determined by the social, organizational and individual are common the result of action, based on the existing research results of the real estate industry employee turnover factors from society, organization and individual, three angle are described enterprise management, hope to have certain reference significance.Key words: turnover social dimension organization dimension personal dimension Countermeasures目录摘要 (1)关键词 (1)ABSTRACT (1)KEY WORDS (1)目录 (2)一、引言 (3)二、员工离职维度分析 (3)2.1社会维度 (5)2.1.2中国当前的信用制度不完善 (5)2.2组织维度 (6)2.2.1战略与人力资源管理脱节 (6)2.2.2薪酬体系设计不合理,促使员工离职 (6)2.2.3企业缺少文化建设 (6)2.3个人维度 (7)三、改善员工离职现状的相关对策 (7)四、参考文献 (9)一、引言随着改革开放和市场经济不断完善,离职已经成为人们熟知的社会现象。

企业人员流动的风险与对策

精心整理企业人员流动的风险与对策企业中人员的流动对企业本身的影响见仁见智，但人员流失尤其是关键岗位人员的辞职，将对企业造成损失已是不争的事实。

“人流症”的后遗症123企业共同关心的问题，而目前对企业中人这一资产的流失所造成的成本损失的测算尚未达到定量的高度。

通常企业人力资源部门只编制招收录用新员工所需的人力费用预算，而没有根据企业员工流失率去编制员工更替人力成本。

“企业人流症”的病因根据多年从事人力资源管理工作的经验，笔者认为造成“企业人流症”的病因主要有2个，即企业因素和个人因素。

企业因素中主要包括：工资水平、企业管理模式以及企业的规模等。

工资水平是起决定作用的最重要因素。

因为工资是建立和维持劳动关系的基础，随着一个人在企业中个人能力的提升、工作业绩的不断增长，其对个人价值的货币表现在内部流动机会多、福利较完善、企业文化和公司知名度造成心理优越感等。

正是由于存在着不定因素——人的价值取向，所以无论规模大小，各类企业都能找到和使用不同的人才。

个人因素中主要包括：对工作的满足度、工作态度及能力、对在企业内或企业外改变现状的预期、非工作因素等，所有个人因素都取决于个人的价值观。

一个人对工作的满足度是一个综合满足的结果，首先是对工资的满足度，这是基础；其次是对职位内容的满足度以及对工作条件、同事间合作、上司的领导才能以及个人职务晋升机会等等的满足度。

按照马斯洛的需求层次理论，人们在最基础的需求得到满足后，其需求会向更高层次提高，因此，对工资这一劳动收入的基本需求得到满足后，必将产生对工作中其它方面的需求，所以任何一方面的需求没有如何“对症下药”在企业中建立一套科学完善的适合企业发展的人力资源管理模式。

有了这个管理平台，再对企业中各种现实存在的风险因素进行诊断，方可“对症下药”。

世界着名管理大师德鲁克曾说过：今天信息技术（IT）的变化正从T（技术）向I（信息）为重点方向转变。

由此可见信息管理的重要性。

处理在职人员信息时，企业的人力资源部门在把握员工基本情况时，对了解到的信息作系统记录，包括员工的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在诸如制定员工激励政策时，就很有针对地运用与执行，同时，对在职人员信息的全面收集，也能反映出员工个人职业生涯的发展轨迹，而人力资源部门则会根据以往情况的资料，有效地帮助员工对下一阶段职涯发展作出更好的规划。

地产猎头用数据分析房地产人才现状

地产猎头用数据分析房地产人才现状房地产一直是人才最集中、薪酬最有竞争力的行业之一。

地产猎头用数据展现了过去一年地产行业的人才动态。

1、聚集大量中高端人才地产行业的中高端人才总数，仅次于互联网，集中了大量的优秀人才，说明行业人才吸引力强，职业机会多。

2、薪酬水平位列前三金融、互联网、房地产是三大高薪行业，这个事实很多报告都讲过。

3、吸引更多人才加入2018年各行业情况都不好，地产虽然也面临寒冬，但与别人比还算好的。

去年地产人才净流入率4.73%，仅次于互联网。

4、物业/经纪迎风口，设计类乙方太惨了地产猎头从行业进一步细分看，2018年物业管理、经纪类职位最火爆，传统房地产开发业务则中规中矩。

5、人才市场整体心态乐观地产猎头据了解，59%的地产人对2019年行业发展持乐观态度，72%的地产人抱有比较积极的求职心态。

二、房地产行业人才画像从行业整体的角度去看看人才的分布情况。

1、华东地区是人才第一高地为啥N多房企都要把总部搬上海？一方面是金融优势，另一方面就是人才优势，华东地区集中了34%的地产人，是毫无疑问的人才高地。

2、北上深成广重，地产六大重镇从城市看，北京、上海、深圳、成都、广州、重庆，是地产人才密度最高的六大重镇，这几个城市聚集了多家房企总部，职业机会也相对更多。

3、35岁以内人才占比70%从1988年万科进入房地产至今，地产的光辉岁月已经过去30个年头，最早的一批地产人已经归隐江湖，而随着行业年龄限制越来越苛刻，时间成为悬在每个人头上的达摩克利斯之剑。

地产猎头从数据看，地产行业25-30岁的“青年才俊”是主力，此后随年龄段增长人数递减，35岁以内的人才占比总计70%，40岁以上的人才占比仅13%。

4、本科及以上人才占76%这个数据包含置业顾问等基层岗位，事实上地产行业现在如果没有本科学历，求职已经非常困难。

另一个数据是，地产行业40%的人才来自双一流院校，名校人才越来越多，因此不少房企在社招中也开始要求985/211。

2023年销售团队人员变动情况总结

2023年销售团队人员变动情况总结2023年销售团队人员变动情况总结2023年已经过去了快八个月了，销售团队的人员变动情况也在这一年中发生了很多的变化。

这些变动对企业发展带来了很大的影响，下面是对2023年销售团队人员变动情况的总结。

首先，2023年的销售团队人员变动情况相对于前几年来说，要频繁一些。

这主要是因为近年来企业竞争加剧，各家企业都在加强自身的团队建设，招聘更多更优秀的人才。

这也使得销售团队的人员流动非常频繁，很多人员不断跳槽。

2023年，在我们公司销售团队的人员变动也是非常明显的。

大概有50%的人员发生了变动，其中有20%是离职，另外30%是得到了晋升或调岗。

这样的人员变动对我们公司带来的影响也是非常大的。

首先，离职人员的流失会对我们公司的销售业绩产生直接的影响。

这些离职员工不仅带走了自身的销售业绩，还会将客户带走。

这使得我们公司的业绩下滑不少，同时也会让客户对我们公司的信任度降低。

其次，得到晋升的员工会对我们公司的团队建设产生积极的影响。

这些员工得到晋升后，会更加努力地工作，这将会促进我们公司销售业绩的提升，同时也会带动其他销售人员更努力的工作。

另外，调岗的员工也会在其他岗位上帮助我们公司提升业绩。

这些员工有着比较丰富的销售经验和技巧，这些知识也会被他们带到新的岗位上，从而为我们公司的发展提供更好的支持。

总之，2023年销售团队的人员变动情况非常复杂，对我们公司的发展带来了各种各样的影响。

在今后，我们公司需要加强对销售团队的管理力度，同时也需要更多地关注员工的需求和能力。

只有不断提升员工的能力和福利待遇，才能够为企业带来更好的发展前景。

房地产企业人才流动与流失的现状

房地产企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析摘要：近年来随着市场经济的发展，房地产企业存在人才流失严重的问题，人才流失①，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。

人才年龄结构断层，有一定工作经验留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层。

这种情况的出现，严重削弱了房地产企业竞争力。

未来几年，房地产行业仍将快速发展，企业对人才的需求非常旺盛，人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。

人才流失的对策的成为人力资源管理一个重要环节。

关键词：人才流失房地产企业对策一、房地产企业的人才流动与流失现状、动因第一，人才紧缺，综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大。

房地产行业看似有20多年的历史，但真正称得上是一个“行业”，其实不过最近的五六年。

在这么短的时间内，客观上决定不可能积累大量人才。

也就是说，我国房地产企业知识管理（KM）和专业人才培训管理体系的建设大大滞后于行业本身的快速发展，各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。

高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。

由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。

加之在利润的刺激下，成千上万的房地产公司一下涌出，更加剧了人才短缺、甚至是奇缺的矛盾。

对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。

核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。

因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。

同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。

房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响

房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响引言：房地产行业作为国民经济的重要组成部分，在近几年的发展中持续保持着良好的态势。

然而，令人担忧的是，随着行业快速发展和竞争的加剧，人才流失问题逐渐凸显。

本文将探讨这一现象背后的原因，并深入探讨由此带来的对市场供需的影响。

一、原因分析1. 薪酬不尽人意房地产行业一直以来都是高回报的行业，不过，由于行业高速发展，企业的利润也相应增长。

这就导致了人才市场的供需矛盾，企业很难提供符合人才期望的高额薪资。

与此同时，不断涌入的新人才对市场供给增加，这促使了现有人才流动。

2. 缺乏长远的职业发展规划在房地产行业中，大部分企业更加关注销售业绩和项目利润，而忽视了员工的职业发展规划。

很多公司往往只注重短期利益，对员工个人成长缺乏长远规划和培养机制。

这使得人才往往无法在企业内部找到良好的职业发展空间，只能选择流动去寻找更好的机会。

3. 工作强度和压力过大房地产行业一直以来都是一个高强度、高压力的行业，特别是销售岗位。

为了完成销售目标，销售人员往往需要加班加点，长时间工作。

员工长期面对高压的工作环境，无法得到适当的休息和调剂，容易产生疲惫感和职业倦怠，从而选择离职。

二、对市场供需的影响1. 人员流失导致企业损失人才流失对于企业来说无疑是一种损失。

首先，企业要承担离职员工的福利待遇，这增加了企业成本。

其次，人员流失使企业面临人才空缺，需要投入时间和资源进行新员工的培训，从而影响企业的正常运营。

此外，由于人员流动，企业可能丧失了一些关键的商业机会和客户资源。

2. 市场供给增加人才流失导致房地产行业的就业供给增加。

一方面，原先的企业人员流动到其他行业或者创业，增加了其他行业的就业需求；另一方面，由于行业发展，新人才源源不断流入市场。

这导致了人员供给的增加，市场竞争加剧。

3. 行业创新和发展受阻人才流失也直接影响房地产行业的创新和发展。

随着人才的离去，企业很难保持稳定的研发团队，这使得产品创新能力受到限制。

房地产公司人员流失严重怎么办？六西格玛来解决

房地产公司人员流失严重怎么办？六西格玛来解决本文用六西格玛模型对企业人力资源流失进行分析,为房地产公司改善现状提供对策建议,并进一步制定长期且稳定的人力资源战略。

1、建立公平公正的境效考核制度如对房地产公司的销售类岗位来说,建立绩效考核体系,更有利于绩效考核的实现;对执行职能部门的工作来说,因为其成绩没有办法进行横向比较,所以需要建立一个以责任为导向的评估体系。

使用五点评估的规模,以5分为代表的评价水平其中5分代表优秀,1分代表最差在评价体系中,评价要素的评价标准采用五点制的原则评价者可以对被评价者进行打分,在综合评价中加权,评定等级得出最终评估结果。

2、建立公平的薪酬制度针对房地产公司当前人员流失的情况需进一步建立公平的薪酬制度,本着向主体付薪,问一线付薪,向关键岗位倾斜的原则,不同层级的人群应该采取不同的薪酬和激励措施。

管理者可以使用高工资和低奖金;销售人员则可以使用低工资奖金和其他报酬方式;专业技术职务人员年终绩效奖金要相应调增。

3、对工进行培训员工培训是房地产公司可持续发展的重要手段之一,要更加重视培训成果,认真做好培训成果的效益考核。

对那些前景好、效益高、价值大的培训成果要及时总结并加大推广力度,注重协调互动、优势互补,积极通过“二次引进”实现培训成果的资源共享,提高员工培训成效。

4、提高招聘的公平性和合理性所谓因事择人,员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

要做到公正公开、竟争择优、效率优先等原则,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为房地产公司注入新的管理思想,增添新的活力,更是人才流失隐患从源头切断的有效手段。

只有把六西格玛管理与人力资源管理相互融合,更好地实现人才选拔、培养使用,最终让这些人才产生归属感,才能让公司的人力资源得到持续性发展,本文以房地产公司为主要研究对象,站在六西格玛角度对目前人力资源流失的现状及原因进行分析,并找出相应的解决策略还望能对房地产公司有一定的理论帮助。

房地产行业人员流失问题分析

房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越剧烈，人们对该行业旳人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它旳人员流失问题进行了研究。

采用公司人才和人力资源系统旳数据，对公司旳人员流失状况进行分析，采用文献资料旳措施，并且应用理论知识，研究公司人员流失旳多种因素，最后得出有关此公司人员流失旳应对方略。

一、公司人员流失问题公司人员状况。

该公司初总共有13人，末在职人数为68人，离职人数为10人。

离职率为25%.初总共有68人，末在职人数为112人，离职人数为57人，离职率为63%.合适旳人员流失有助于公司旳发展，它可以保持公司旳活力，可以较好地减少腐败旳产生，并且有助于避免员工“倚老卖老”状况旳产生。

但是过度旳人员流失就不利于公司旳发展了，人员流失率过大会给公司带来种种问题，有着种种弊病。

有数据显示房地产公司每年以10%到25%旳人才流动为宜。

从以上数据看该公司旳人员流动率很大，大大超过了人员流动旳合适旳原则。

二、公司人员流失因素分析1.外部环境因素。

1.1外部就业机会多。

外部就业机会多，是员工敢于离职旳因素。

近来几年，随着中国经济旳发展，中国旳房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了诸多旳就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲旳招聘优秀员工，这样优秀员工就有诸多旳选择，他们可以选择自己喜欢旳公司。

1.2行业特点。

3%旳员工离职因素是工作地点调动，这是由于房地产是一种特殊旳行业，他不像其他旳公司办公地点十分稳定，由于它有不同旳项目，不同旳项目又在不同旳地点，某些特殊旳部门，像是设计部，工程部，营销部，诸多员工就会跟着项目走，如果一种项目结束，某些员工就会选择离职，尚有某些员工选择留下来，但是会被安排到其他地点旳项目上。

2.公司内部因素2.1工作压力大。

在多种离职因素中工作压力大所占比例为15%.人员少，工作多是员工常常念叨旳，加班到很晚更是家常便饭。

房地产开发商如何应对人口流动性增加的挑战

房地产开发商如何应对人口流动性增加的挑战随着全球化和城市化进程的不断推进，人口流动性不断增加已成为各地房地产开发商面临的一个重要挑战。

这种流动性增加带来了市场需求的波动，增加了供应链管理的复杂性，同时也使得房地产开发商需要更加灵活和创新地应对这一变化。

本文将探讨房地产开发商如何应对人口流动性增加的挑战，并提出相应的解决方案。

一、利用大数据分析随着互联网和智能设备的普及，人们的行为数据得以更加全面和实时地记录和收集。

房地产开发商可以利用这些大数据来分析潜在购房者的需求、偏好和购买能力，并据此做出相应的市场预测和调整。

通过深入了解人口流动性的特点和趋势，开发商可以优化产品结构和定价策略，以满足不同人群的需求。

二、建立多元化的产品供应链人口流动性的增加使得购房者的需求变得多样化和个性化。

房地产开发商应该意识到这一点，并根据不同区域的特点和用户群体的需求，建立起多元化的产品供应链。

这包括推出不同类型和规模的住宅产品，如公寓、别墅和联排别墅等，以满足不同层次和收入水平的购房者需求。

同时，房地产开发商还应关注与住房相关的社会和生活设施的建设，如学校、医院、购物中心等。

这些设施的完善将成为吸引购房者的重要因素之一。

通过提供全面的社会和生活服务，开发商可以增加买房者对项目的满意度和忠诚度。

三、加强品牌营销和口碑推广随着人口流动性的增加，竞争也越发激烈。

房地产开发商需要通过有效的品牌营销和口碑推广来吸引更多购房者。

开发商可以与各种媒体和社交平台合作，加大宣传力度，提升品牌知名度和美誉度。

同时，开发商还可以通过提供高质量的商品房和良好的售后服务来树立良好的口碑，进一步增加用户的黏性和忠诚度。

四、积极应对政策变动人口流动性的增加常常伴随着政策调整和变动。

房地产开发商需要加强与政府相关部门的合作与沟通，及时了解政策动态，以便迅速应对变化。

同时，开发商还应加强自身的政策研究和分析能力，以便更好地预测和适应政策变动的影响。

房地产企业人员流失问题研究

华中科技大学硕士学位论文房地产企业人员流失问题研究姓名：徐海云申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：廖建桥20050428摘要现阶段房地产企业的人员流失问题非常严重，而如何解决这个问题是一个长期困扰企业管理者的难题。

本文阐述了房地产企业人员流失的现状，分析了人员流失给企业带来的成本损失、生产效率的降低、员工士气的影响等诸多显性和隐性的危害。

探讨了造成房地产企业高人员流失率的政策原因、行业原因、地域原因等宏观因素，以及企业自身的组织环境、人力资源管理和个体原因等微观因素。

综述了国内外关于人员离职的传统理论和非主流的理论模型，在这些人员流失理论的基础上，从企业管理者的角度提出了一些解决人员流失问题的对策和措施：首先是要改善包括组织品牌建设、组织文化、企业发展前景等组织环境因素，从根本上减少或消除易于造成员工离职的组织因素；其次是建立和完善相关的人力资源管理制度，比如建立科学的薪酬制度、绩效考评制度、培训制度等；最后是对员工离职的中介变量进行适当的监控，同时关注当地相关劳动力市场的一些情况，以便根据行业人才市场的供需变化制定企业相应的应对策略。

文章的最后对LG地产公司人员流失原因做出个案分析与诊断，并根据企业现有规模较小、发展迅速、管理不太规范等特点，提出重建薪酬体系和绩效考核体系、加强培训等一些切实可行的解决方案。

关键词：房地产企业人员流失员工激励AbstractIn present days, employee turnover rate is very high. How to reduce this rate is a big problem facing to enterprise’s administrator. Employee turnover situation is stated. This paper analyzes various explicit and tacit harms that caused by employee’s turnover, such as cost losing, productive efficiency decreasing, employee’s morale impact, etc. This paper also analyzes macro factors----policy, industry, area, and micro factors----enterprise’ organizational environment, human resource management and personal reason that cause high turnover rate. Based on general statement of employee’s turnover theories, from administrator’s prospective, the author proposes some solutions and measurements against this problem. First of all, organizational environment should be improved including organizational scale, organizational culture, and vision. It will help reduce and erase organizational factors that causes turnover. Second, scientific human resource management system should be constructed and improved, such as compensation, performance appraisal and train. Third, media variable of turnover should be supervised. Organization should pay more attention on local labor market and adjust strategy according to demand and need changes of labor market. In the last part of this paper, the author analyzes and diagnoses employee turnover reasons of LG Real Estate Company as a case. According to characteristics of LG, such as small scale, swift development and under-normative management, the author proposes a set of solution, including redesigning compensation system, performance appraisal system and enforcing train, etc.Key words:Real estate Turnover Motivation1 房地产企业人员流失问题研究的必要性和重要性1.1 房地产企业人员流失问题研究的必要性在房地产行业高速发展的今天，房地产企业所处的政策环境充满了不确定性，行业内企业的联合、整合等等事件层出不穷，标志着新一轮的竞争已经开始。

房企高层变动近100次行业竞争加剧人员流动

房企高层变动近100次行业竞争加剧人员流动潮水中承压的房企争相突围，直观后果便是新一轮人事动荡。

据第一财经不完全统计，2019年以来，各大房企高层人事变动已近百次。

其中不乏万科、保利等头部房企，涉及职务主要为负责营销与财务的高管。

人事动荡背后，是房企白热化竞争下的产物。

“我们的规模发展更多的是蚕食地方小房企的市场份额，未来这些小房企可能将慢慢退出房地产舞台。

”一位上市房企高管告诉记者。

房企面对变化极快的市场环境，正在不断调整自己的战略，而这些地产从业者，则在这个时代的变化中开始更大的波动。

过去一年，董世杰（化名）几乎每周都会收到猎头电话，希望通过更高的薪酬诱惑让他跳槽加盟到其他公司。

作为一家TOP30房企高管，他的一举一动都受到公司内外的关注。

今年初，经历了很多思考后，他终于决定离职开始新一段职业旅程。

“对外都说是因为个人原因，其实大部分离职的高管还是出于对自己职业规划的需求，说白了，也就是这个平台无法满足自己的某些需求。

”董世杰告诉第一财经记者。

他此前所在的公司，在过去几年发展迅速，并成功进入千亿销售行列，而那几年也是他快速发展的时候。

不过，天下没有不散宴席。

“想管理的业务和实际管理的业务存在冲突，团队看起来和谐实际上大家都在博弈，有时候觉得心很累，不如换个环境。

”董世杰告诉记者。

事实上，像董世杰这样的高管在地产圈属于优质人才。

“年轻（80后），学历高，在知名房企有工作经验，有过不错的业绩表现。

如果满足上述四个条件的候选人，目前在地产圈并不多，也就是我们的优质候选人。

”一位地产猎头说。

不过，这样的人才毕竟稀缺。

房企在快速发展过程中，对人才的需求大于整个地产圈人才的成长速度。

不对等的需求和市场的多变，让地产圈人事动荡越发激烈。

5月14日，雅居乐（03383.HK）公告称，公司首席财务官张森因个人原因及需要更专注于家庭事务，已呈辞该职务，张森辞任后，该公司副总裁潘智勇将负责其之前事务。

同日，荣盛发展（002146.SZ）发布公告称，林德祥因个人原因，请求辞去公司副总裁一职，并不在公司担任职务。

房地产市场人群分析【范本模板】

目前市场上购买房屋的人主要有：其特点如下新婚购房需求特点：1、小户型为主，一般户型面积在50-80平米居多。

2、因为都在上班，较少有私家车,所以一般要求交通方便。

3、考虑到将来有了小孩或双方父母一同暂住的需要,购房时一般选择两房单位.4、积蓄不多，家庭月收入较高，在购房时一般会得到父母的赞助。

5、卧室一般要求朝阳，卧室使用面积较大一点。

6、老城区的房子或者最近两三年的房子比较受欢迎。

7、一般不是一次性付款,能使用公积金贷款，首付比例可以高一点，由父母资助的比较多。

8、因为新婚夫妇一般是过渡置业，考虑到将来会换大户型，所以对房子将来的出售和保值功能比较在意。

9、地理位置也是购房时首选因素,对交通、配套、小区品质的要求较高.10、周边商铺、医院、学校配套齐全，生活成熟区域的房源。

房源开发:要多开发小户型房型，以60—80平方米的户型最受欢迎，城市中心区域或者交通比较方便的地方多做商圈精耕开发。

客源开发：婚纱影楼、旅行社（蜜月旅行）、婚姻登记处、婚庆礼仪公司等地方。

投资购房需求特点：1、有升值潜力的地方，城市的中心区域，或者城市景观区域。

2、房源处于将来的潜力或者规划的行政或者商业中心。

3、对于地段要求非常严格，一般要求成熟区域.4、对于房产了解较多，一般要求经纪人更专业，比如可以计算投资回报率.5、知名开发商开发的品质楼盘。

6、稀缺性房源或者不可再生性房源。

7、能够很快转手或出租的房源。

8、对楼层和朝向要求比较严格.一般顶层、一楼都不在考虑之列。

9、老城区或学区小户型房源。

10、商业地段商铺和新开楼盘底商。

房源开发:成熟小区的商圈精耕和开发，知名品牌的楼盘商圈，老城区或中心商业区以及新兴行政商业区域，交通便利地段有升值潜力的房源。

一般不用位于主城区域的小区，可以在城市新开发或者新兴区域。

客源开发：投资回头客老客户圈子,报纸网络，一手售楼处业主名单和物业管理公司合作，投资论坛等地方，知名开发商楼盘房展和推介会驻守，商业中心精耕。

房地产营销岗位人才分析报告

房地产营销岗位人才分析报告一、前言随着我国经济的快速发展，房地产行业成为了国民经济的重要支柱产业之一。

而房地产营销作为房地产行业中的一个重要环节，对于房地产企业的发展至关重要。

然而，房地产营销人才的缺乏和不足已经成为了房地产企业面临的一个普遍问题。

为了更好地了解房地产营销人才的需求和现状，本报告对房地产营销岗位人才进行了深入分析和研究，旨在为房地产企业提供有益的参考和建议。

本报告将从房地产营销的概述开始，分析房地产营销岗位的职责和要求。

接着，我们将通过市场需求和人才供给两个方面，对房地产营销人才的需求进行分析。

然后，我们将对房地产营销人才的现状进行深入分析，包括教育背景、工作经验和技能要求等方面。

最后，我们将提出房地产营销人才培养与提升的建议，为房地产企业提供实用的指导。

本报告将结合实际案例和数据，全面分析房地产营销人才的现状和未来发展趋势，旨在为房地产企业提供有益的参考和建议，促进房地产行业的可持续发展。

二、行业概述房地产行业是指以土地、房屋和建筑物等不动产为主要经营对象的行业。

房地产行业是我国经济的重要支柱产业之一，对于促进经济增长、改善居民生活水平和增加就业岗位等方面都具有重要作用。

房地产营销作为房地产行业中的一个重要环节，是指通过市场调研、产品定位、市场推广等手段，将房地产产品推向市场，从而实现销售和利润的最大化。

房地产营销是房地产企业发展的重要手段之一，对于企业的发展和市场竞争力具有重要作用。

随着我国经济的快速发展和城市化进程的加速，房地产市场的需求不断增加，同时市场竞争也日益激烈。

因此，房地产营销的重要性也日益凸显。

在这样的背景下，房地产企业需要拥有一支高素质、专业化的房地产营销团队，以应对市场的挑战和机遇。

三、房地产营销人才需求分析随着房地产市场的竞争日益激烈，房地产企业对于营销人才的需求也越来越高。

下面是房地产营销人才需求分析：1.专业能力要求房地产营销人才需要具备市场调研、产品定位、品牌策划、广告推广、销售技巧等方面的专业知识和能力，同时还需要具备较强的数据分析能力和创新能力，能够根据市场变化和消费者需求进行快速反应和调整。