《附件一：岗位需求反馈表》
公司招聘岗位需求表
公司招聘岗位需求表
岗位名称，人力资源行政专家。
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘、面试和录用工作，确保招聘流程的顺利进行；
2. 负责员工入职手续的办理，包括签订劳动合同、办理社保、公积金等；
3. 维护员工档案，确保员工信息的及时更新和保密；
4. 协助上级领导进行员工绩效考核和薪酬福利管理；
5. 负责员工离职手续的办理，包括离职手续、结算工资等；
6. 协助上级领导进行员工培训和发展规划。
岗位要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、行政管理等相关专业；
2. 3年以上人力资源行政工作经验，有较强的招聘、员工入职和离职管理经验；
3. 熟悉劳动法律法规，具备良好的法律意识和风险防范意识；
4. 具有良好的沟通协调能力和团队合作精神，能够有效处理员工关系问题；
5. 熟练使用Office办公软件，具备一定的数据分析能力和报表制作能力；
6. 具备独立处理日常人力资源行政事务的能力，有较强的责任心和执行力。
质量异议管理办法
质量异议管理办法第一章总则第一条为规范质量异议的处理流程，建立快速反应机制,提高处理质量异议效率，持续提升客户满意度，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司原材料质量异议及产品质量异议的处理。
第三条质量异议的处理要按照相关法律规定、合同约定的要求（标准、协议或技术条件）及公司的有关规定执行。
第二章定义第四条原材料质量异议指公司采购的产品因质量未达到相关技术标准、合同及订货协议中的技术与质量指标，或者不能满足下游客户使用而向供应商发起的质量投诉。
第五条产品质量异议指下游客户发现我公司出厂的产品因质量未达到相关技术标准、合同及订货协议中的质量要求或不能满足客户使用而提出的异议。
第六条自产产品指原材料采购、生产加工、成品销售等行为均由公司完成的产品。
第七条贸易产品指未经公司生产加工，外购后直接转售的产品。
第八条加工产品指公司只负责生产加工、货权为客户所有的产品。
第三章单位职责及流程第九条技术中心（一）负责公司质量异议的归口管理，负责异议处理流程的设计和优化，明确异议涉及单位职责；负责本制度制（修）订、培训、组织贯彻执行。
（二）负责将质量异议、用户抱怨等信息记录归档，并传递给相关责任单位；负责组织质量异议的提报、立案、调查、确认。
（三）负责督促责任单位制定、执行改进措施并验证措施有效性。
（四）负责确定质量异议责任单位并提出考核意见。
第十条经营部（一）负责原料质量异议的对外投诉，组织及落实异议的认定、整改及索赔工作；协调加工业务中原料质量问题的认定及处理。
（二）负责产品质量异议的受理，协助完成异议的调查、理赔。
（三）负责贸易产品的质量异议认定及处理，组织及落实调查、改善及理赔。
（四）负责物流质量异议的调查、改善、理赔及落实相关承运单位考核。
第十一条生产单位（一）负责原材料质量异议材料的收集及整理、应急处理方案的制定及执行、质量异议反馈报告的拟定，并配合完成异议实物认定及处理。
（二）负责产品质量异议的内部调查、分析及落实整改，参与异议的认定、处理及改善。
360度绩效考评的例子
360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
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2005 公司介绍360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
岗位要求调查表 (模板)
岗位要求调查表 (模板)
岗位概述
【简要说明该岗位的职责和职位级别，以及所属部门或团队。
】岗位要求调查
为了更好地了解该岗位的要求和职责，我们需要您填写以下的
岗位要求调查表。
您的回答将有助于我们进一步优化招聘流程和岗
位描述。
请回答以下问题：
1. 该岗位所需的学历背景是什么？
2. 对于该岗位求职者的工作经验有什么要求？
3. 该岗位需要具备哪些技能和能力？
4. 是否需要特定的专业背景或资格证书？
5. 该岗位对沟通能力有何要求？
6. 有无需要特别注意的身体条件或健康状况？
7. 该岗位的工作时间和工作地点如何安排？
8. 对于岗位求职者的其他要求或期望有哪些？
招聘流程优化建议
除了上述调查表，我们也非常欢迎您提供对该岗位招聘流程的建议和改进意见。
您的反馈对于我们进一步优化流程非常重要。
请回答以下问题：
1. 您对之前的招聘流程是否满意？为什么？
2. 您认为哪些方面可以改进招聘流程？
3. 是否有其他建议或意见？
感谢您抽出时间填写岗位要求调查表及提供招聘流程建议。
您的意见和反馈对于我们的招聘活动至关重要，将有助于我们找到最适合该岗位的候选人并改进招聘流程。
如有任何疑问，请随时与我们联系。
谢谢！
【公司名称】。
公司人事制度
企业人事制度目录人员编制管理制度招聘管理制度入职管理制度内部人员流动管理规定员工离职管理规定薪资管理制度绩效考核管理措施企业薪酬保密制度培训管理制度人员编制管理制度为规范人力资源管理，控制人力资源成本，制定本制度。
一、人员编制管理目旳1.提高人力资源配置质量；2.控制和减少人力资源成本；3.提高工作效率；4.编制旳核定以年度规划和企业战略调整为根据。
二、人员编制范围1.企业所有岗位人员均应在编制管理内；2.阶段性、季度性旳短期用工不列入编制内；3.如需增长短期用工，由用工部门提出，报总经办审批；4.阶段性用工薪资原则根据非全日制员工工薪福利制度执行；5.阶段性用工按正式招聘办理手续，建立个人档案并考核；6.阶段性工作满三个月，体现优秀旳，如有空缺岗位需要时，可申请成为固定期员工。
三、企业因工作短期委派或委托培养旳管理人员、技术人员不占编制之内。
1.各部门编制由总经办统一管理；2.各部门人员编制核定及人员异动由总经办统一管理；3.每月总经办通过审批所属个部门施法工资，监督所属部门编制执行状况；4.各部门招聘员工应填写“用人需求表”，报总经办。
四、编制管理增员分编制内增员和编制外增员.1．编制内增员:编制内增员无需申请编制；2．编制外增员：编制外增员需用人部门申请编制，填报“用人需求表”总经办审核、审批；3．编制外增员内容包括申请编制旳增编原因和工资费用追加等；4．总经办接到“增长人员编制申请单”后，经查询所申请人员增补与工作需要旳需求做出审批意见；5．如总经办同意其用人部门旳增编申请，可以填写“招聘项目定单”报总经理，按编制内增员程序执行；6. 源同意其增编申请,各部门可根据实际状况为增长编制人员追加工资，报总经办进行审批；7．总经办根据用人部门旳工资发放状况报总经理决定与否同意为增长编制人员追加工资；8．总经办及时根据“人员增补申请单”审批增补所属各部门编制额度。
五．减编管理1．根据工作需要及时减编多出人员。
新员工岗前培训方案模版(三篇)
新员工岗前培训方案模版一、培训目标1. 帮助新员工了解公司文化、公司的核心价值观和期望。
2. 让新员工熟悉公司的组织架构和各部门的职责。
3. 培养新员工必备的专业知识和技能。
4. 促进新员工与团队成员的融入和协作。
5. 帮助新员工了解公司的商业模式和市场竞争力。
6. 提高新员工的领导力和沟通技巧。
二、培训内容1. 公司介绍- 公司的发展历程和成就- 公司的核心价值观和文化- 公司的组织架构和各部门的职责- 公司的商业模式和市场竞争力2. 岗位介绍- 各岗位的职责和工作要求- 相关专业知识和技能的培训3. 团队建设- 团队合作的重要性和原则- 团队协作的技巧和方法- 团队协作的案例分析和讨论4. 领导力培养- 领导力的概念和要素- 领导力的不同风格和应用场景- 领导力的案例分析和讨论5. 沟通技巧培训- 各种沟通方式的优劣和应用场景- 有效沟通的技巧和方法- 沟通案例的分析和讨论6. 培训评估和反馈- 通过考试和测验评估培训效果- 收集新员工的反馈意见和建议- 对培训方案进行改进和优化三、培训方法1. 班级教育- 制定培训计划和课程表- 定期进行集中培训- 由专业讲师授课并提供相应的教学材料- 培训结束后进行考试或测验2. 实践训练- 配置导师或指导员为新员工提供培训指导和实践辅导- 将新员工分配到相关部门进行实践训练- 定期组织实践交流会和经验分享会3. 案例分析- 提供相关案例和场景进行分析和讨论- 培训师引导新员工分析和解决问题- 培训师提供反馈和指导四、培训计划第一周：- 公司介绍和文化培训- 各岗位职责和工作要求介绍第二周：- 组织架构和团队建设培训- 领导力培训第三周：- 沟通技巧训练- 专业知识和技能培训第四周：- 实践训练和案例分析- 培训评估和反馈五、培训资源和评估1. 培训资源- 培训讲师团队，包括内部专业人员和外部培训机构的讲师- 培训材料，包括培训教材、案例分析和实践训练指导书- 培训设施，包括培训室、实践训练场地等2. 培训评估- 考试和测验评估培训效果- 反馈意见和建议收集- 培训方案改进和优化六、培训效果的监测和跟进1. 监测培训效果- 通过培训评估手段监测培训效果- 收集新员工的工作表现和反馈意见2. 培训跟进- 提供后续的培训和发展机会- 培训师和相关部门负责人进行定期跟进和辅导- 鼓励新员工参加公司内部活动和外部学习机会通过以上培训方案的执行，新员工能够快速融入公司，并具备必要的专业知识和技能，为公司的发展做出贡献。
hr表格大全
HRT-1 人员需求表填单：年月日HRT-2 招聘计划与效果评估填单：年月日人力资源部主管(经理): 总经理签字认可: 附招聘广告样稿招聘效果评估初试负责人员签字:复试负责人员签字:HRT-3 面试记录表HRT-3工面试记录表HRT-4 面试通知单编号：先生/女士：感谢您应征本公司职位，您的简历给我们留下了良好的印象，为了进一步的了解起见，请您于月日（星期）时亲临本公司参加：□笔试□面试，希望您准时到达本公司，并携带以下有关资料：□本单□XX □学历证书□其它如您时间不方便，请来电与本公司人力资源部联系公司地址：XX养育巷119号电话：08/9985业之峰装饰XX分公司人力资源部HRT-4面试通知单编号：先生/女士：感谢您应征本公司职位，您的简历给我们留下了良好的印象，为了进一步的了解起见，请您于月日（星期）时亲临本公司参加：□笔试□面试，希望您准时到达本公司，并携带以下有关资料：□本单□XX □学历证书□其它如您时间不方便，请来电与本公司人力资源部联系公司地址：XX养育巷119号电话：08/9985业之峰装饰XX分公司人力资源部HRT-5员工登记表HRT-6业之峰装饰集团XX分公司招聘登记表本人承诺以上资料属实，如有虚伪责任自负。
签名HRT-7 员工转正审批表HRT-8员工异动审批表HRT-9离职申请表填表日期：____ 年____ 月____日离职协议本人因个人原因自愿提出离职，相关手续均已办完。
对于以下解雇费、额外福利及公司承诺的其他费用，本人在离职后放弃对业之峰装饰XXXX分公司接任者、附属机构、员工、主管及董事就索赔、债务和其他已知的事件提起诉讼，并至本人与公司解决关系即日起的一切行为均与业之峰装饰XX无关，特此声明。
该声明对与离职无关的任何索赔行为无影响。
本人已认真阅读，充分理解该协议及声明中的所有规定，并明确指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或做出口头陈述。
员工签署：日期：公司签署：日期：HRT-10业绩部门离职人员工作移交表填单：年月日HRT-11员工培训需求调查表部门：_____________填表日期：_____ 年_____ 月_____日HRT-12培训计划表人力资源部签字：上级批示：HRT-13培训实施登记表人力资源部:HRT-14培训签到表培训课程：授课人：HRT-16 培训、福利费用统计表HRT-17 培训总结HRT-18 过失单上述员工因违反公司处罚条例，故需记录在案。
新员工入职培训内容及流程
新员工入职培训内容及流程一、新员工入职培训的内容及流程1.新员工岗前培训的目的新员工岗前培训的目的是让新员工熟悉岗位职责和公司的规章制度，了解工作流程和相关操作，了解公司所能提供的工作情况和期望，了解公司的政策和企业文化，提供讨论的平台，让新员工感受到公司的欢迎和归属感，为新员工提供正确的公司和工作岗位信息，鼓励新员工的士气，使员工明确自己的工作职责，加强同事之间的关系，让新员工尽快掌握相关的专业知识和入手的方向。
2.新员工岗前培训的程序新员工一期培训包括企业文化、组织架构、规章制度、岗位知识和部门职责等内容。
根据具体情况，3-5人培训一次。
培训时间为1小时半，授课人员为综合部。
培训地点为会议室。
3.新员工岗前培训的内容及考核新员工岗前培训的主要内容包括企业简介、企业文化、企业组织架构、企业的规章制度、人事福利制度、岗位专业相关知识和相关部门职责介绍。
新员工岗前培训的考核分为笔试和实操两个部分。
笔试考核内容为企业文化、规章制度、人事福利和心态，考核形式为试卷考核，考核部门为综合部。
实操考核内容为专业知识和工作素质，考核形式为面谈。
4.新员工岗前培训的反馈新员工岗前培训后，需要进行反馈，了解新员工对培训的反应和建议，以便不断改进和提高培训质量。
5.新员工岗前培训需要填写的表格新员工岗前培训需要填写的表格包括新员工入职表、岗位职责说明书、培训记录表等。
这些表格对于管理新员工的工作非常重要，能够帮助企业更好地了解新员工的情况和需求，提高管理效率。
四、员工岗前培训反馈完成员工培训后，需要填写培训反馈表。
主管部门负责人应该负责操纵上岗考核。
反馈表包括被培训者对培训评价反馈和培训者对培训过程反馈。
五、附件附件包括岗位培训反馈表《表格一》、新员工试用期内表现评估表《表格二》和新员工岗前考核表《表格三》。
表格一：新员工岗位培训反馈表新员工入职一周内填写）1.你是否了解部门的组织架构和功能？2.你是否清晰了解自己的工作职责和岗位描述？3.你是否熟悉公司情况？4.你是否认识公司部门里的所有同事？5.你是否觉得部门岗位培训有所效果？6.你是否对公司的规章制度有清楚的了解？7.在培训中，你认为可以改进的地方是什么？8.你希望接受哪些方面的培训？表格二：新员工试用期内表现评估表新员工入职30天后部门填写）1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价是优/良/一般/差？2.新员工对公司的适应程度如何？很好/好/一般/差？3.新员工的工作能力如何？优/良/一般/差？4.其他意见和评价：部门主管签名：日期：表格三：新员工岗前考核表考核后填写）姓名：所在部门：职位：笔试考核成绩：是否被录用：部门主管签名：综合部签名：员工签名：时间：实操考核成绩：。
公司员工招聘方案范文
公司员工招聘方案范文公司招聘员工的目的是招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障。
下面是公司招聘员工的方案，欢迎参阅。
公司员工招聘方案范文1一、总则我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。
在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准;1.2招聘计划的内容分为以下三部分：1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、及其他方面的要求等;1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员;1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;三、招聘实施1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;1.3直接到各高校招聘;2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。
各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。
主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;5.2根据需要进行面试、笔试等;5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;5.3.3尽量避免考查有争议的问题;5.3.4要尊重对方的人格;5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
员工招聘管理制度及工作流程
员工招聘管理制度一、总则1.1目的为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司员工的招聘管理。
1.3招聘原则公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。
1.4 责权范围1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。
1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。
1.5 内容本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。
二、部门权限和职责2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。
负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。
2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责协助。
2.3用人部门负责人提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。
三、招聘计划3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。
3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因，按规定编制需要补充。
3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。
3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。
3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。
3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、公司当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。
制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。
3.3招聘计划应上报公司总经理批准。
批准后，综合管理部即可组织实施招聘。
四、招聘形式4.1招聘形式的选择招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。
根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。
人才培养方案反馈意见
人才培养方案反馈意见人才培养方案反馈意见专业人才培养方案和教学计划是学院人才培养的纲领性教学文件，是学院组织教学和教学管理工作的主要依据。
为了做好学院各专业人才培养和教学计划的修订工作，特提出本意见。
一、指导思想坚持以“育人为本”的思想理念为指导，全面贯彻党和国家的教育方针，遵循高职教育教学规律，坚持以专业建设为龙头，以师资队伍建设为重点，以教学为中心，以服务为宗旨，以就业为导向，借鉴国内外职业教育成果经验，以培养地方经济社会发展需要的高素质、高技能应用型人才为根本，以改革创新为动力，积极探索和实践工学结合的人才培养新模式，突出教育教学改革，强化教学管理，全面提高人才培养质量，把学院办成特色鲜明的省级示范性院校。
二、基本原则1.坚持专业课程设置的整体优化原则按照学院关于为地方经济社会发展培养高素质技能型人才的办学定位，遵循以“育人为本”的教育思想理念，各专业要以培养学生适应企事业岗位（群）所需职业素质和技能为主线的课程体系。
专业理论知识以“适用，够用”为原则，注重专业课程的针对性和实用性，科学处理专业设置的整体优化。
2. 推进校企合作，工学结合，坚持产学融合原则注重学生在校学习与就业实际工作的统一性，将学生校内课程教学实训与到校外企事业单位顶岗实习纳入人才培养方案和教学计划中，力求做到将理论融于实践，实现“所学”与“所用”零距离，通过校内实训基地建设，进一步密切与企业，行业之间的合作关系，推进产学用的进一步融合。
3. 突出学生主体地位，坚持学习工作一体化原则以企事业相关职业工作过程分析为基础，运用适合于教学的典型工作任务为项目教学载体，以培养职业能力为主线，设计学业的知识，能力和素质结构，合理整合专业课程内容，构建知识运用型课程体系，凸现工作学习一体化的特色。
4. 加强学生职业技能训练，坚持“课证融通”原则加强学生职业技能训练，是强化实践教学的重要内容，要在培养学生实践能力的同时，注重学生的职业技能训练，尽力将课程内容与国家企事业资格考核标准相协调，“课证融通”，实行毕业生“多证书”制。
大众华为公司内训师管理制度
7、内训师的课程开发7.1本制度下发实施的第一年，不对课程开发做要求，但同时当年内训师也不享受课程开发费。
如果有课程开发，则按照7.2的标准享受课程开发费。
7.2制度下发实施的第二年开始，初级内训师需要一年开发1门课程；中级内训师需要一年开发2门课程；高级内训师需要一年开发1门课程。
课程开发的数量将由集团人事行政中心人力资源部在每年的年初进行修订公示。
7.3课程开发界定需经内训师部门负责人及集团人事行政中心人力资源部审核通过后且在本单位进行过一次公司级培训。
7.4达不到课程开发数量的要求，当年内将按照实际数量比例享受相应比例课程开发费；如果没有开发任何课程，则不享受当年课程开发费。
8、内训师的培训发展8.1集团人事行政中心人力资源部根据内训师的实际情况，安排相应内训和外训课程，以增强内训师的自身素质和专业技能的提升。
8.2集团人事行政中心人力资源部定期举行内训师的经验分享沙龙，提供经验交流的平台。
8.3集团人事行政中心人力资源部定期组织内训师与兄弟单位内训师进行知识分享与技能交流。
8.4内训师可以通过集团人事行政中心人力资源部借阅培训类书籍和光盘，以利自身素质的提升。
9、内训师的管理9.1集团人事行政中心人力资源部统筹管理集团内训师队伍，建立、完善内训师档案。
同时与兄弟单位合作，掌握外部内训师的详细情况，以便进行资源整合。
9.2各级人力资源部按照内训师等级，分别负责集团内训师的日常管理、授课、考核等工作。
9.3内训师的直接领导应大力支持内训师的日常培训工作，在内训师不耽误本职工作的前提下，尽量给予充分的配合。
9.4内训师应严格按照各级人力资源部的培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知各级人力资源部，另行安排其他讲师。
9.5内训师在执行培训之前，需深入接触受训人员，通过一对一访谈或座谈、工作观察等方式进行培训需求调查（见附件十：培训需求调查表）。
在调查研究的过程中，尽量不要影响受训人员的日常工作。
公司员工培训方案
公司员工培训方案公司员工培训方案1一、培训目的为使新员工明确自身岗位职责、工作任务和目标，掌握工作要领、工作流程和方法，尽快适应组织环境和文化和工作需求，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强团队战斗力、工作效率和企业凝聚力。
二、培训对象新入职员工三、培训周期每月15号前完成所有新入职员工培训。
四、培训内容1、企业文化：公司发展历史、企业现状以及业务范围、未来前景、经营理念与企业文化、企业愿景、企业价值观、企业发展目标。
2、人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪资福利制度、职业发展规划、人事相关流程。
3、财务制度：费用报销、请款程序及相关手续办理流程4、运营基础知识：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、绩效考核的方式、外界合作关系。
五、培训工作组织安排1、由人力资源部组织与相关部门负责人沟通协商拟定培训时间及培训内容、培训地点安排培训、做好培训成本预算控制。
2、人力资源部负责全过程的培训组织工作，包括讲师经费、人员协调组织、场地的`安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控以及培训效果的考核评估等。
3、人力资源部在新员工入职培训结束后一周后由人力资源部收集各新员工所在部门负责人进行对新员工培训效果进行评估反馈。
4、培训组织形式实行班组管理。
六、培训课程安排详细流程1、培训流程人事统计新员工入职明细—发布培训培训通知—邀请讲师—培训签到—课堂监控—组织笔试及讲师评估—培训效果评估。
2、培训课程安排七、考核及效果评估新员工培训结束后，人力资源部根据学员学习情况进行笔试考核并将考核结果反馈给直属领导及本人，对于考试合格者将按照入职前约定分配到相应业务部门岗位进行试岗。
对于不合格者延长培训时间继续加强培训，培训后将给予一次考试机会。
人力资源部将通过与学员、讲师、员工所在部门进行直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
2024年岗前培训工作方案
入职培训课件，员工手册、本部门FAQ、服务二十条、
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
总行、分行、支行三级培训体系
由总行各条线牵头、与各分行沟通，共同制定三级培训计划，建立x银行协调运转的总、分、支三级培训体系。
1、一级培训：由总行组织的培训项目，包括各专业重要的方针政策的专业培训和新员工入行培训等。
2、二级培训：由分行组织发动的培训项目，主要是贯彻总行重要培训任务并且结合分行经营管理实际，举办的.员工专业素质培训，任务落实培训等。
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求 本部门FAQ
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工吃第一顿午餐、
2、到职第五天:
大众华为公司内训师管理制度
7、内训师的课程开发7.1本制度下发实施的第一年，不对课程开发做要求，但同时当年内训师也不享受课程开发费.如果有课程开发，则按照7。
2的标准享受课程开发费.7。
2制度下发实施的第二年开始，初级内训师需要一年开发1门课程；中级内训师需要一年开发2门课程；高级内训师需要一年开发1门课程。
课程开发的数量将由集团人事行政中心人力资源部在每年的年初进行修订公示。
7.3课程开发界定需经内训师部门负责人及集团人事行政中心人力资源部审核通过后且在本单位进行过一次公司级培训.7.4达不到课程开发数量的要求，当年内将按照实际数量比例享受相应比例课程开发费；如果没有开发任何课程，则不享受当年课程开发费。
8、内训师的培训发展8。
1集团人事行政中心人力资源部根据内训师的实际情况，安排相应内训和外训课程，以增强内训师的自身素质和专业技能的提升。
8。
2集团人事行政中心人力资源部定期举行内训师的经验分享沙龙,提供经验交流的平台。
8。
3集团人事行政中心人力资源部定期组织内训师与兄弟单位内训师进行知识分享与技能交流。
8。
4内训师可以通过集团人事行政中心人力资源部借阅培训类书籍和光盘,以利自身素质的提升.9、内训师的管理9。
1集团人事行政中心人力资源部统筹管理集团内训师队伍，建立、完善内训师档案.同时与兄弟单位合作，掌握外部内训师的详细情况，以便进行资源整合。
9.2各级人力资源部按照内训师等级，分别负责集团内训师的日常管理、授课、考核等工作。
9.3内训师的直接领导应大力支持内训师的日常培训工作,在内训师不耽误本职工作的前提下，尽量给予充分的配合.9.4内训师应严格按照各级人力资源部的培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知各级人力资源部，另行安排其他讲师。
9.5内训师在执行培训之前,需深入接触受训人员，通过一对一访谈或座谈、工作观察等方式进行培训需求调查（见附件十：培训需求调查表)。
在调查研究的过程中，尽量不要影响受训人员的日常工作.9。
银行内训师管理规定
银行内训师管理规定 Final approval draft on November 22, 2020X X银行内训师管理制度1、目的有效开发、利用银行内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造银行知识共享的氛围，支持银行人力资源战略和培训计划的实现。
积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在银行整体培训教育体系中的核心作用。
2、定义、来源及组织分工内训师：即内部培训师，指能够结合XX银行的发展要求，研究开发XX银行实际需要的培训项目，以及根据XX银行经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。
来源：包括内部和外部。
内部内训师为XX银行员工兼职担任；外部内训师为XX银行员工兼职担任。
组织分工：内训师在行政上归属于所在单位及部门管理，在培训业务上初级内训师归属所在单位的人事部门管理，中级、高级内训师归属银行人事行政中心人力资源部管理。
3、内训师的权责内训师的权利参与制订银行年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。
优先享受银行组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。
按照级别享受课时费的权利。
按照所开发课程的定级享受课程开发费的权利。
内训师的责任内训师是银行员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。
参与课程的前期培训需求调研，协助分析银行员工的培训需求，向银行人事行政中心人力资源部提供员工培训需求资料。
协助银行人事行政中心人力资源部编制年度培训计划。
开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。
负责培训学员的考勤和考核工作。
通过培训后阅卷、后期培训跟进，达到预定的培训效果。
对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。
积极学习，努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。
学习、消化外部培训课程，将其引入企业，并根据实际情况进行课程的内化。
车间员工培训方案(精选3篇)
车间员工培训方案（精选3篇）车间员工培训方案篇1一、安全教育培训的目的与目标目的：根据企业安全教育培训需求，结合本厂部安全生产情况，为加强我厂安全管理，不断提高职工的安全意识和安全素质，深入贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，在提高思想意识的基础上，才能正确理解并积极贯彻执行相关的安全生产规章制度，加强自身的保护意识，不违章操作，不违反劳动纪律，做到“三不伤害”：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。
同时对各班组管理人员也应加强安全思想意识教育，确保他们在工作时做好带头作用，从关心人、爱护人的生命与健康出发，重视安全生产，做到不违章指挥。
确保安全管理体系的高效运转，特制定20xx年度安全教育培训计划。
目标：通过安全教育培训，提高管理层的安全意识，强化“安全第一”的观念；提高员工的安全技能，熟悉安全技术操作规程，提高安全行为的自觉性。
将安全教育贯穿于生产的全过程中，加强全员参与的积极性和安全教育的长期性。
做到“全员、全面、全过程”的安全教育。
二、安全教育培训负责人及培训对象主要负责人：各班组负责人、安全小组负责人培训对象：班组管理人员、特殊工种和普通岗位操作人员。
三、安全教育的形式主要有以下几个方面（1）会议形式。
主要有：安全知识讲座、报告会、先进经验交流会、事故教训现场会等。
（2）张挂形式。
主要有：安全宣传横幅、标语、标志、图片、安全宣传栏等。
（3）现场观摩演示形式。
主要有：安全操作方法演示、消防演习、触电急救方法演示等。
开展多种渠道、多种形式的安全教育。
安全教育形式要因地制宜，因人而异，灵活多用，尽量采用符合人的认识特点的、感兴趣的、易于接受的方式。
四、安全教育培训内容严格执行厂部三级安全教育制度，杜绝未经三级安全教育就直接上岗的现象。
对于新进场的新员工新工人，应严格要求进行三级安全教育，学习内容包括安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度和严禁事项，并经考核合格后方可进入操作岗位，考核情况要记录在案，三级安全教育时间不少于24学时。
招聘管理制最完整的流程
顺泽集团LOGOA1版招聘管理制度编制：行政人事部审核：批准：编制日期：目录第一章总则 (1)一、适用范围 (1)二、制定目的 (1)三、招聘原则 (1)第二章招聘职责 (1)一、行政人事部职责 (1)二、用人部门职责 (1)第三章招聘流程管理 (2)一、招聘前准备 (2)二、招聘总流程 (4)三、招聘流程细则 (5)四、招聘流程详细说明 (8)第四章招聘方式 (10)一、外部招聘 (11)二、外部招聘流程 (12)三、内部招聘 (17)四、内部招聘流程 (18)第五章附则 (21)附件目录附件一《招聘需求表》附件二《人力资源需求申请更改单》附件四《错误!未找到引用源。
》附件五《错误!未找到引用源。
》附件六《招聘计划》附件七《错误!未找到引用源。
》附件八《招聘反馈表》附件九《错误!未找到引用源。
》附件十《错误!未找到引用源。
》附件十一《错误!未找到引用源。
》附件十二《录用通知书》附件十三《错误!未找到引用源。
》附件十四《错误!未找到引用源。
》附件十五《错误!未找到引用源。
》附件十六《错误!未找到引用源。
》附件十七《应聘申请表》附件十八《面试评价量表》第一章总则一、适用范围本制度适用于集团总部及下属子公司所有职位的招聘管理。
二、制定目的为满足公司持续、快速发展的需要，保证聘用质量和效率，使聘用工作更加高效有序，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
三、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配、择优录用的原则。
第二章招聘职责一、行政人事部职责1. 制订公司中长期人力资源规划；2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；5. 决定获取候选人的形式和渠道；6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；9. 提供各类招聘数据统计及分析。
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岗位职责： 1、负责制定项目管理流 1、大专或以上计算机专 业； 2、具备 ###################### 男性，计算机相应专业本 科毕业，2年以上工作经 1、产品服务及技术支持 2、现场指导安装及售后 ###################### 有经验者优先 1、对市场营销工作有较 深刻的认知，有良好的市 1）、热爱销售类的工 作，能够不断挑战新目 入职资格： 1、开朗，热爱销售工 1、大专以上计算机专业/
工作内容： 1、 货物采购，并进行 1、 中专或高中以上学 历，一年以上工作经 1）具有良好的分析理 解能力和良好的沟通能 1、大专以上会计专 业；2、有一定网络基
2 2 2 2
销售工程师
35
合计
1、大专以上学历，熟 悉计算机操作
2
24
系统工程 1、大学专 师 科及以上
1 网络安全 3 工程师
1、学历不 限；
1.熟悉安防、LAN、WAN相关 知识，网络协议、路由器及 1、大专或以上计算机专 业； 2、熟悉操 技能要求： 1、全日制大专以上学历， 身高170CM以上，性格开朗 外向，热爱、喜欢销售工 1、计算机相关专业； 2、具有较强的技术类/工程 有经验者优先 1.大学专科以上学历，计算 机相关专业 1)、 踏实肯干，动手能力 强，有良好的技术解决能 入职资格： 1、开朗，热爱销售工作， 1、大专以上计算机专业 2 、有一定网络基础；3、有 1、负责客户的拓展与管 理； 1、有良好的沟通、谈判能 力； 1.大专以上文凭；2.沟通能 力强，能吃苦耐劳，有挑战 1、大专以上学历；
1 空调技术 1、中专或 员 以上空调
2
1、大学专 科及以上
1 管家婆销 1、大专以 2 售/技术支 上学历，
3 客服顾问
5
1、负责 面向客户
2
2
52
岗位4 需求人数 岗位名称 岗位要求 需求人数
2 2 3 2 软件开放工程师 店面销售专员 财务文员（实 习） 1、中专或以上学历；2 、欢挑战自我并热爱销 #################### 2 10 2 店面财务 1、中专或 以上学 2 仓库管理 员
3 2 2 3 5 5 3 3
商务客户助理 送货员 销售助理 会计
55
项目经理 工程师 销售 商务助理 会计 仓管 送货员 空调技术员
6 74 76 11 6 1 2 2
需见面会招聘单位需求表
岗位2 岗位名称 岗位要求 需求人数 岗位名称 岗位3 岗位要求
售后工程师 技术工程师 售后技术员（PC 组） JAVA开发工程师 渠道业务员 售前技术支持 ATM维护工程师 工程师 技术工程师 渠道销售 软件实施工程师、 会计 网络设备销售客户 经理 电话销售 销售经理
2011锐捷网络华南区高等院校人才供需见面会招聘单位需求表
序号 单位名称 公司网址 岗位1 岗位名称 岗位要求 需求人数
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
清远国鸿资讯科技有限公司 项目经理 东莞市科达计算机系统工程有限 http://w 网络工程师 公司 东莞市慧讯计算机网络工程有限 ww.keda. www.dghu 工程技术员 公司 软件实施工程师 www.xuan 广东轩辕网络科技股份有限公司 http://w 广州联奕信息科技有限公司 网络工程师 ww.ly广州市大洋信息技术有限公司 www.itda 售后服务工程师 www.shin 广州尚恩科技有限公司 e广州顶新时代电子系统科技有限 http://w 公司 http://w 广州伟度计算机科技有限公司 ww.times 广州浚联计算机科技有限公司 广州众源网络科技有限公司 ww.gzwei www.fibe www.bosu 项目工程师 监控工程师 销售代表 销售业务 销售业务
1 3 3 2 2 3 3 3 5 3 3 6 5 3 2 3 2 3
广州市鹏睿信息科技有限公司 市场销售人员 深圳市维新康实业有限公司广州 ntech.co 1、软件实施工 营销专业；2、有一定网 www.wins ###################### 分公司 程师 www.yfsa 1、大专以上计算机相关 广州市盈锋数码科技有限公司 技术工程师 www.clot 技术支持工程师 专业；2、熟悉微软各种 1、大专以上计算机专 广州青莲网络科技有限公司 .c 行业销售经理 业；2、有一定软件编程 1、大专以上计算机专 广州市欣晟网络科技有限公司 www.jy- 技术支持工程师 业； 广州市井源科技有限公司 ###################### 广州市黑马软件科技有限公司 共提供178个岗位，其中 www.hima 客服代表 1、限女性，年龄18-28岁 2、熟悉计算 合计
硬件网络实施工程 1、大专以上计算机专业 师 2、有一定网络基础；3 销售助理 1人（女 销售助理 性） 电话销售 电话销售代表 技术员 1.大专以上学历，2.较 强的应变能力以及良好 1、23岁以上，女性优 先，中专以上学历。 1、计算机或相关专业， 一年以上工作经验 合计
销售员 增值安全产品工程 ######################## 师 1、限女性，年龄20-30岁 渠道专员 2、营销、电子商务、计算 合计
2 3 3 2 5 3 3 3 3 3 4 5 2 2 5 2 2
销售经理
#####################
工程实施员 售后技术员（项目 1、大专或以上计算机专 组） 2、具备 岗位职责 销售代表（实习） 业； 1、负责推广TCL布线、 外包/售后工程师 1、计算机类专业； 2、熟悉外设的安装、维 商务助理 跟单商务 1、25岁以下，身高160 1)、限女性，认真细致 、熟悉常用办公软件，