中建五局人力资源基本制度

2017年新进社招员工培训中建五局人力资源基本制度
——周虹波｜2017-4-27
目录
02职业发展管理
03薪酬福利制度
04绩效考核制度
05教育培训制度
第一章
人才管理理念
⏹都江堰三角法则
⏹人力资源是企业的第一资源
⏹以人为本关注人性
⏹公平公正是关键
⏹德才兼备以德为先
第一章人目标
团队永恒
1.1都江堰三角法则
为什么干
怎么样干
会不会干统揽人力资源管理
1.1 都江堰三角法则
第一章 1.2人力资源是企业第一资源
五局是处于完全竞争性行业的大型国企
人是我们最宝贵的资源，是企业的核心竞争力所在
对人的投资是受益最大的根本性投资
人才效益>>经济效益
1.人是资本，不是成本
2.赚钱是一时的，培养人才是长远的
第一章 1.3以人为本关注人性
关注员工需求，尽量满足员工美好愿望
顺应人性规律管理人性，因势利导，扬善抑恶五局——第一个在工程局层面统一薪酬体系的单位
第一章 1.4公平公正是关键
人员能进能出
干部能上能下
收入能增能减（岗变薪变，业绩论英雄）
公开、公平、
公正的
制度环境愿干事的有机会能干事的有舞台干成事的有奖励干错事的又处罚
第二章
职业发展管理
⏹完备的职务级别评定体系
⏹干部和后备干部管理
⏹青苗人才培养
第二章 2.1完备的职务级别评定体系
为进一步加强人才队伍建设，鼓励员工走专业序列职业发展通道，促进员工职业化发展，五局准备推出全新的、完备的职务级别评定办法
专业职务级别评审委员会专业职务级别评审委员会办公室各级企业负责人、分管领导、相关职能部门负责人以及从下级单位抽选本专业线条专家组成全面负责本专业序列各层级职级评审活动人力资源部和相应线条职能部门负责人组成负责制定相关专业序列职级评审内容及评审规则；对申请人基本任职资格、能力素质、晋级得分等进行初审
2.1职级评定要求
在五局工作满1年的自有、派遣职工
认同中建五局企业文化和核心价值观，忠诚企业，具有进取精神和责任意识具备履职所需的专业知识、业务技能和健康条件
具备良好的职业素养和职业操守，无违法违规等不良记录
第二章
11-8级
由二级单位设定标准，学历和工龄增长自然晋级
7-6级
由局人力资源部设定
标准，由二级单位评
定
5级及以上
由局人力资源部牵头
组织评审
职级评定原则
1.德才兼备、以德为先、注重实绩；
2.突出岗位业绩，兼顾综合能力；
3.向基层倾斜，鼓励员工在一线建功立业；
4.职级晋升坚持动态管理，定期开展考核评价；
5.严格评聘标准、分级评聘与管理。

2.2职级评定的原则和分工
第二章 2.2专业序列的划分及通道
专业序列——划分20个专业序列
项目经理生产管理安全质量技术管理科技研发工程设计
勘察测量商务管理法务管理物资管理
市场营销行政办公企划管理信息技术人力资源财务资金投资管理
审计监察党群文化物业管理
20条路道，基本涵盖所有专业，鼓励员工深耕专业，实现专业成才！
第二章
组织推荐个人申请
二级机构初审局评委会办公室审核
局董常会批准确定局发文聘任五级以上职级评定流程
员工原则上不能跨专业通道兼任职务
因跨专业序列岗位调动的，免去专业职务，保留职级两年，再次回到专业序列时，可恢复原职级
2.3专业序列评定的流程
还有降级与退出的情况
1.员工绩效考核结果连续2次为C 或2年内3次为C
2.违纪违法被追究责任的
3.因管理不善、工作失误造成重大亏损、给企业品牌和信誉造成不良影响的
4.退休、离职、辞退人员的
第二章 2.4干部管理办法
2015年，局发布了《中建五局领导干部管理办法》
对领导干部提出了如下要求/选拔标准：
德为先、重业绩、听公论、重经历
第二章 2.5干部任职资格和禁入制度
同层级副职2年/
同层级副职+下层级正职5年
同层级副职2年/
同层级副职+下层级正职5年提拔正职提拔副职
1.党纪、政纪处分撤职5年内
2.留党察看、留用察看后恢复身份未达5年
3.经营不善单位领导，并对亏损负个人责任离岗后3年内
4.未经批准个人所欠企业债务数额较大，到期未清偿的
第二章 2.6组织选拔干部的程序
2单位提名、民
主推荐确定考
察对象
4
征求纪检监察
审计财务部门
等方面意见
6
董事会/党委常
委会讨论决定
1
酝酿形成选
用方案3
个别谈话、
民主测评进
行组织考查，
形成报告
5
综合分析提出
任用建议
任前公示
按照章程和有
关规定任职
第二章 2.7后备干部管理
后备干部是五局的生力军与预备役
素质优良、数量充足、结构合理，能够满足企业发展需要的后备领导人员队伍
一类公司正副职、三级单位总经理后备比例2:1其他类别公司正职
后备比例为1-2：1
副职后备比例为1.5：1
局总部
部门负责人
后备比例为1：1
后备干部应具备的基本条件：
1.对党忠诚、勇于创新、治企有方、治企有为、清正廉洁
2.具有较高的政治素质，严格执行民主集中制原则，大局意识强，具有搞好国有企业的事业心和责任感，认真履行经济责任、政治责任和社会责任，遵纪守法
3.具有良好的道德素养，个人品质好，为人正直，有良好的个人形象和声誉
4.有较突出的工作业绩
5.具有履行岗位职责所必需的专业知识、经验和技能
6.有良好的职业素养，勤勉尽责，团结协作，廉洁从业，作风形象和职业信誉好
7.有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质
层级第一学
历要求
年龄要求经历要求其他
二级单位正职、局总部部门正职后备本科男46岁（含）以下，
女44岁（含）以下
同级副职工作经历2年以上
近两年年度
绩效考核或
民主测评结
果没有“C”
或“不称职
二级单位副职、局总部部门副职后备本科男44岁（含）以下，
女42岁（含）以下
下一层级单位正职或同级部门正职
以上工作经历2年以上，或者该两者
工作经历累计3年以上
三级单位总经理本科男42岁（含）以下，
女40岁（含）以下
同级副职工作经历2年以上
实体化运作的分公司在2个（含2个）以下的二级单位，项目体量、效益和影响力综合排名本单位前20%的项目经理，且有三年以上项目经理工作经历，担任过2个项目项目经理的，可以列为下一层级单位正职经历
各二级单位针对部门经理、分公司班子副职、项目经理、项目班子后备制定了管理办法，实现了全局后备干部的全覆盖
确定候选名单（审核工作经历、学历、年龄等资格条件）组织干部大会开
展民主测评和个
别谈话
统计分析
反馈给相应单位，
单位提出建议局领导班子会议
讨论研究
确定最终名单
有针对性的重点
培养准入条件严格
选拔过程谨慎
公开公平公正的制度环境
健康和谐向上的人际环境
第二章 2.9 青苗人才培养
作为后备的后备，局完善了
“青苗人才”系统工程，并推
出了接班人计划
建设了分层级的人才梯队
第三章
薪酬福利制度
⏹435薪酬体系
⏹2017年薪酬优化
⏹完备的福利制度
“435”-4大职业通道
“435”-3大晋升梯子
岗位级别
（业务助理、业务主办、业务经理、
高级经理...）
职务级别级别（11-1级）
工资级别
（由岗位级别、职务级别决定）
局总部机关一类公司二类公司
三类公司四类公司
一级（相当正处+）总经理助理、局副三总师、
工会副主席
一级
二级（相当正处）
部门正职负责人
董事长、总经理、党委书记二级三级（相当副处）部门副职负责
人
副总经理、三
总师、党群副
职
副总经理、三总师、党群副职
总经理、党委书记、
三级
四级（相当正科+）总经理助理、副三总师
总经理助理、副三总师
副总经理、三总师、党群副职
总经理、党委书记
四级
五级（相当正科）部门正职负责人
部门正职负责人总经理助理、副三总师
副总经理、三总师、党群副职
五级六级（相当副科）
部门副职负责人部门副职负责人部门、正职负责人总经理助理、副三总师六级七级（相当副科-）
部门经理助理部门经理助理
部门副职负责人部门正职负责人
七级
八级
八级九级九级十级十级十一级
十一级
二级经理
三
级经理
中层干部职级
主管工程师
资深工程师首
席工程师业务经理部门经理助理
一般干部职级
专业技术系列
干部职级董事长、总经
理、党委书记项目经理系列
首席经理资深经理干部职务级别附表一: 中建五局职务级别序列表
业务助理
主任工程师一级经理
高级业务经理
高级业务经理业务主办工
程师
行政管理系列
岗位工资津补贴保险福利效益工资专项奖励
基本工资绩
效
工
资
远
征
津
贴
物
价
补
贴
特
殊
津
贴
专
业
技
术
津
贴
市
场
营
销
奖
清
欠
奖
质
量
安
全
奖
特
别
奖
励
五
险
一
金
年
功
津
贴
科
技
进
步
奖
成
本
节
约
奖
企
业
年
金
其
他
福
利
薪酬体系
履
约
奖
创
效
奖
“435”-5大工资单元
例：高级业务经理要求最低职务级别8级，个人职务级别为8级时，则从工资级别42级起，在同级岗位每工作2年，可以往上晋一级，如果职级低于8级，则按照每低一级工资级别往下低
套4级套入
五局工资体系已经与总公司接轨，确立了三大梯子决定工资水平的制度，同时五局的优化方案也蓄势待发，预计薪资增幅在8%左右
第三章 3.22017年薪酬优化
为优化薪酬分配体系，加强分配精准性，局提出
了以下优化方向：
向基础设施、海外业务“两个排头”倾斜
向关键岗位、基层岗位
倾斜优化津补贴设立项目、标准，向艰苦地区及基础设施项目倾斜适当提高一般员工（项目一般管
理人员）收入
优化海外板块薪酬制度，增强吸
引力
强化专业序列职级评聘，且与薪
酬挂钩
保险福利
五险两金
（养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金、企业年金）
健康体检
（每年组织一次免费体检）
带薪年假
（工作满一年以上，即可享受5天年假，并随工龄增长）
多元化的文体、娱乐活动
（素质拓展、集体婚礼、职工运动会等）
各项津补贴
......
第四章
考核激励制度
⏹全面考核制度
⏹机构考核与分级
⏹271强制分布制度
⏹“两转”考核及劳动合同到期考核
第四章 4.1 全面的绩效考核制度
横向到边纵向到底立体交叉覆盖全面员工：绩效考核
领导干部：年薪考核、民主测评机构：达标考核
单位和项目：三线检查
第四章 4.2 二级单位考核办法
价值创造指标
战略引领指标
管理指标
增长情况指标...二级单位考核指标局对分支机构进行动态管理，每年会根据各项指标进行机构分级
考核结果与第一责任人职级、班子职数、年薪标准、机关编制、机关人员绩效工资挂钩
第四章
4.3271强制分布制度
A
B
C “271”绩效考核强制分布制度
发挥绩效考核“指挥棒”作用进一步激活内部机制
A 类职工：占比20%
B 类职工：占比70%
C 类职工：占比10%
连续考核为C 的将降级或末尾换岗大力推进“扛指标拿薪酬”的激励政策
进一步激活全局内部机制
第四章 4.4“两转”考核及合同到期考核
“两转”考核
（每年年底，局将根据派遣、自有员工考
核情况，甄选优秀职工转为自有、派遣职
工，并将考核较差的予以淘汰）
合同到期考核
（自有员工劳动合同到期时，所在单位将
综合考虑合同期间表现和考核情况，确定
是否续签）
第五章
教育培训制度
⏹全局培训体系
⏹分层分类分专业的实施方案
⏹讲师队伍建设
⏹丰富的培训形式
构建以中建信和学堂为主要载
体的横向覆盖全员（基层、中层、
高层）、纵向涵盖各层级（局信
和学堂、公司信和学堂分校、项
目信和学堂夜校）的组织体系
上接战略下接绩效
打造全国一流的企业大学
信和学堂本部
重点培训局领导干部、领军人才、局管后备干部、项目经理、预备项目经理、青苗人才
信和夜校
重点培训项目员工、技能员工
信和学堂分部
重点培训一般专业管理人员、公司部门及项目班子后备人才
局对信和学堂的架构进行了再次优化，各公司信和学堂分校、各项目信和学堂夜校，业务上接受中建信和学堂的指导和管理。

创造了分层分类分线条的培训体系。

由学堂一、二、三学部负责各培训项目具体实施
信和学堂分层分类培训实施方案及主体安排
学部培训班培训对象培训内容培训频次培训方式培训主体
一学部新进员工培训班（校
招）校招新员工
解决岗位胜任力及文化融入问
题，含企业文化、基本管理制
度及工作流程等
一年一期，集中培训10
天；岗位锻炼+自我学
习120天
讲授+军训+网络学习+下班组
+认知性轮岗+导师带徒+轮训
等
本部负责实施集中培训阶段并指导监督
岗位锻炼和自我学习，分部夜校管控实
施自我学习与岗位锻炼
新进员工培训班（社
招）社招新员工
帮助新员工尽快胜任工作，企业
文化、管理规章制度、工作流程不定期开班
拓展+讲授+网络学习+导师带
徒+人脉建立+公司高管座谈等
本部建立培训方案，指导分部实施，本
部可对特定引进对象(二级单位班子、
项目经理等)进行调训
项目员工培训班入职1-5年员
工
岗位履职应知应会内容、企业文
化、企业规章制度等定期与不定期结合
项目会议制度、专项工作交底
、导师带徒、轮岗锻炼、项目
竞赛、党建活动等
本部指导应知应会课程开发工作，分部
负责具体开发，夜校负责实施培训与考
核
技能员工培训班项目技能操作
人员
盾构机操作维护、测量、试验、
钢筋等不定期开班
技能比武+现场演练+职业资格
考证
本部指导、管控、评价，分部夜校实施，
本部选择性组织集中培训
信和学堂分层分类培训实施方案及主体安排
学部培训班培训对象培训内容培训频次培训方式培训主体
二学部项目经理培训班（房屋
建筑、基础设施、投资、地产、安装、装饰类）在任项目经理根据调研情况、集中解决项目经理在实际工作中面
临共性的问题
每两年覆盖一次
专家分享+案例教学+研讨+参观交流+行动学习+复盘+课程开发+授课
本部
预备项目经理培训班各单位通过竞聘的后备项目经理项目经理个人成长、团队建设、敏捷施工、价值创造、对接市场五个模块择机开班，每年不少于两期，分片区分版块进行，培训结业方具备担任项目经理资格讲授+案例教学+行动计划+岗
位锻炼+高管座谈+课程开发+绩效跟踪
本部实施为主、部分专业板块可委托分部实施
专业管理人员培训班20个专业序列
线条业务工作执行和专业管理技能提升各专业序列每年不少于一次
讲授+案例分享+研讨+课程开发本部实施各线条领军人才培训，
分部参照执行相应级别培训
第五章 5.2分层分类分线条实施方案
信和学堂分层分类培训实施方案及主体安排
学部培训班培训对象培训内容培训频次培训方式培训主体
三学部
局领导干部学习班
局领导、副三总师、
局部门正职、公司领
导正职
围绕局工作主题组织培训
内容一年一期
专家分享+问题提炼+案例+研
讨汇报+行动计划本部
公司领导干部培训班局部门副职、公司领
导副职
围绕领导力提升、业务转
型、战略执行、变革落地，
提升管理思维、业务知识、
沟通技能等
本部一年不少于一期专家分享+案例总结+研讨汇报
+课程开发
本部实施与分部实施结合，本部根
据培训主题进行调训，分部根据本
单位工作会主题进行培训
后备领导干部学习班
（局管后备）
局部门负责人、二级
单位领导班子、三级
单位正职后备人员
侧重理论素养、中阶领导
能力、思维训练等一年不少于两期
讲授+案例+参观交流+研讨+行
动计划+绩效跟踪本部
后备领导干部学习班
（青苗）青苗人才初阶领导力+专业能力
一年一期、三年滚动开发，
培训结业表现优秀优先纳
入后备计划
入班考核+讲授+案例+课程开
发+标杆学习+导师带徒+高管
座谈+业绩跟踪
本部
公司后备部门经理、项
目班子学习班（公司后
备）
二级单位后备部门经
理、后备项目班子、
三级单位领导班子后
备
侧重理论素养、中阶领导
能力、思维训练等一年不少于两期
讲授+案例+参观交流+研讨+行
动计划+绩效跟踪信和学堂分部
第五章 5.3讲师队伍建设
优秀领导人员一定要是优秀培训师，只有优秀培训师才能职务晋升要求各级领导班子及业务部门负责人必须担任内部讲师，并将课程开发和内部授课作为年度考核的硬性指标
认证讲师信和学堂认证并划分讲师级别、规范讲师薪酬特聘讲师局及二级单位领导班子、局部门负责人脚踏实地的讲师评聘制度，完善的讲师管理体系，以及与绩效考核、职务晋升等挂钩的制度
第五章 5.4线上+线下丰富的培训形式
网络教育平台导师带徒签订仪式
结束语
在这里，你可以怀揣梦想，展望未来，尽情舞出自己的瑰丽人生！在这里，你可以快乐工作，精彩生活，鼎力托起五局的美好明天！
在这里，有你施展抱负的广阔舞台，有你大展才华的诸多机遇！
在这里，有你成长成才的肥沃土壤，有你实现梦想的坚实平台！真诚欢迎有志投身祖国建设事业的才俊，各位追求美好人生的朋友！
选择中建五局，选择大美前程！。