主管承诺对个体行为的影响机制研究

第30卷　第2期2009年 3月

科　研　管　理

Science Research Manage ment Vol .30,No .2

March,　2009

收稿日期:2008-10-20;修回日期:2009-01-28.

作者简介:王　颖(1973-),女(汉),河北唐山人,北京师范大学管理学院讲师,研究方向:人力资源管理、组织行为学。

王　娅(1983-),女(汉),四川重庆人,北京师范大学管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。

文章编号:1000-2995(2009)02-005-0166

主管承诺对个体行为的影响机制研究

王　颖1

,王　娅

2

(北京师范大学管理学院,北京　100875)

摘要:通过问卷调查与结构方程建模分析主管承诺对个体行为的影响机制,将组织承诺和工作满意度作为中介变量,采用潜变量路径分析方法,构建了多组模型,通过三个阶段的检验,并以489个员工样本进行了验证。研究发现:主管承诺与工作满意度、组织承诺呈现出显著的正向相关关系;工作满意度、组织承诺与离职意图呈现出显著的负向相关关系,工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈显著的正向相关关系;主管承诺通过组织承诺、工作满意度到离职意图的路径显著。研究揭示了主管在下属的职业生活中的重要性,对企业的管理实践有重大的实践意义。

关键词:主管承诺;组织承诺;工作满意度中图分类号:C936 文献标识码:A

1引言

在研究组织承诺的过程中,研究者逐渐发现,

个体承诺的指向是多维的,即同时存在指向不同主体的承诺,如对组织的承诺、对团队的承诺、对直接主管的承诺,而其中指向主管的承诺受到了越来越多的关注

[1]

,对于儒家文化圈而言,研究

对直接主管的承诺和忠诚可能比研究组织承诺更有意义,这是由于在这种文化中,组织内权力距离大,直接主管对员工的影响更大,而员工也更倾向于承诺离自己最近的直接主管而不是离自己较远的组织,这在台湾和香港的研究中也得到了实证研究的支持,如Lee [2]

发现对老板忠诚的员工表现为更加热情、专注于自己的工作,更愿意服从决策,而Chen [3]

也发现主管承诺对员工的工作态度和行为的影响要大于组织承诺的影响。

探索主管在个体的组织行为和心理的形成中会起到何种作用,将进一步揭示主管在下属的职业生活中所扮演的角色,对企业的培训、员工的选

拔、提升以及最终的战略推进都有重大的实践意

义,而相关的研究鲜见报道,显而易见,在这一重要而且对管理实践非常有意义的领域,还没有引起学者们足够的重视。本文采用定量研究的方法,探索性地研究主管承诺影响个体的态度和行为的过程以及作用机制。

2文献综述和假设模型的提出

主管承诺一般的定义是与组织承诺相对应的

英文表述。chen [1]

对主管承诺做出定义:“一个下属对一个特定主管的认同、依附和奉献的相对强度”。Becher [4]

发展了主管承诺的概念,并将其分为两个维度:服从和内化。服从发生在下级认可上级的权威、行为或成就时,在行动上的跟随;而内化则发生在下级与上级的价值观一致时,会自觉采取与上级一致的、或主管所期望的态度和行为。在有的研究中[3]

,主管承诺又被称之为主

管忠诚。

主管承诺对个体的影响是如何发生的呢?

第2期王　颖,王　娅:主管承诺对个体行为的影响机制研究・167

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Hunt[5]提出了两种假设,一种假设主管承诺与组织承诺是平行的关系,另一种假设主管承诺通过影响组织承诺从而对个体的态度和行为产生影响,研究结果支持了后一种假设。由于主管在下属的职业生活中扮演着一个组织代理人的角色,因此对主管的承诺和忠诚可能最终会形成一种对组织的承诺和忠诚,因此提出以下假设:

H1:主管承诺与组织承诺存在显著的正向相关关系。

已有研究表明,主管承诺是影响工作满意度的重要而稳定的前因变量之一,Gaertner[6]采用元分析发现:主管对下属的态度对工作满意度和组织承诺度都有影响。Becker[4]的研究证明:员工对主管的承诺与员工的工作满意感正相关, chen[1]的研究结果发现:主管承诺对工作满意度是显著的正向关系。因此,提出以下假设: H2:主管承诺与工作满意度存在显著的正向相关关系。

工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量,它对离职的影响一直得到较多的关注。多项研究表明[7],不满意的员工更倾向于离开他的工作。在经济萧条时期,工作满意度和离职之间的负相关关系不明显,而在繁荣时期二者之间的负相关很显著。关于工作满意度与组织公民行为之间的关系,也得到了很多研究的证实。O rgan[8]的一项对55个研究的元分析发现,工作满意感与组织公民行为显著正相关,工作满意感越高,就越多地表现出积极的情绪状态,从而驱动利他行为的产生。Moor man[9]也发现,工作满意度能够在一定程度上预测组织成员的组织公民行为。

因此提出如下假设:

H31工作满意度与离职意图呈显著的负向相关关系。

H32工作满意度与组织公民行为呈显著的正向相关关系。

长期以来,组织承诺都被认为是员工一系列工作中的表现和行为的重要的决定量,在经典的流失模型中这个变量被视为流失模型中的基础组成部分,它和主动流失的关系被大量的元分析所证明。Meyer[10]的元分析发现:组织承诺与离职意图的存在负的相关关系。而对于组织承诺与组织公民行为的关系来说,二者之间的正相关关系也被多项研究所证实。O rgan[8]在一项元分析中报告了组织承诺与组织公民行为的相关度为0.2到0.3之间。因此提出如下假设:

H41组织承诺与离职意图呈显著的负向相关关系。

H42组织承诺与组织公民行为呈显著的正向相关关系。

基于以上研究的基础,本文提出主管承诺的影响机制模型,如图1所示。主管承诺的两个维度通过影响工作满意度和组织承诺从而最终影响离职意图和组织公民行为

。

图1　理论模型

F i gure1　The theory m odel

3　数据、方法和量度

本文的研究所采用的数据来源及样本的基本情况见文献[11]。对主管承诺的测量采用Be2 cher的量表,主管承诺分为两个维度,即服从和内化,每个维度选取三个测量项目进行测量。对工作满意度、组织承诺、离职意图和组织公民行为等其他概念的测量,所使用的量表是工业心理学领域比较成熟的量表,量表的来源见文献[11]。各测量项目的负载均高于0.60,显示量表的汇聚效度较好。

为了检验服从与内化之间可区分、组织承诺与工作满意度之间可区分,我们设计了单因子、双因子(斜交与正交)模型。要验证中介作用的假设必须满足四项条件,其中,前三个条件验证变量之间的相关关系,可以通过检验变量之间的两两相关系数来得到证明;第四个条件通过设计一系列的模型,并比较模型之间的差异来检验。第一步,验证两个自变量(服从和内化)与两个因变量(离职意图和组织公民行为)直接作用的模型,通过比较整体拟合度指标来