川大2014.9 绩效管理与薪酬设计2165作业及答案
《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案
案例匿名信引发的薪酬改革上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。
这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。
今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。
看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。
这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下：尊敬的王董事长：您好！我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。
我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。
可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。
人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。
还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。
为了吸引、留住优秀的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。
正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。
但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。
科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。
尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。
据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。
尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。
另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。
川大《绩效管理与薪酬设计》第二次作业答案
首页 - 我的作业列表 - 《绩效管理与薪酬设计》第二次作业答案欢迎你，你的得分：100.0完成日期：2014年02月19日 16点24分说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。
一、单项选择题。
本大题共10个小题，每小题 2.0 分，共20.0分。
在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）( B )A.25％点处B.50％点处C.75％点处D.90％点处2.为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平( D )A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手3.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则( C )A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性4.劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（）( B )A.最低工资率B.最低工资C.最低工资数额D.最低工资制度5.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）％的工资报酬( C )A.100B.200C.300D.4006.关键事件法的缺点是（）( B )A.无法为考评者提供客观依据B.不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终D.不能了解下属如何消除不良绩效7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布( C )A.偏态B.正偏态C.正态D.负正态8.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因( A )A.个人B.外部C.组织D.管理9.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）( D )A.针对性B.及时性C.主动性D.真实性10.在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）( C )A.绩效计划面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.绩效指导面谈二、多项选择题。
川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案
川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案第一篇：川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案人员招聘和录用(1)1155一、单选题1.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（外部招聘）方法2.下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（决定获取候选人的渠道和方法）。
3.胜任特征的冰山模型的位于最上层的是（技能）。
4.在企业内部招聘或大规模招聘初级工人时，适合的信息发布方式是（在招聘区域内发布招聘简章）。
5.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。
6.面试中的“晕轮效应”表现为（考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数）。
年7.行为描述面试是基于（行为的连贯性）发展起来的8.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（结构化面试之前需要先对考官进行培训）。
9.下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是（员工合同终止）。
10.招聘专业人员和技术人员的重要来源，同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是（校园招聘）。
11.以操作机械设备为主的岗位，应采用（现场观察法）进行工作分析。
12.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（工作经历）远比他的学历更重要。
13.最常用的平衡人力短缺的方法是（外部招聘）14.（网上招聘）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制15.岗位分析的主要收集者不包括（工作岗位的任职者）。
16.关于工作说明书的编写，错误的是（使用语言应该尽量用专业化的语言）。
17.在标准化离职作业程序中，（离职面谈）是最为重要的一环。
5.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（结构化面试之前需要先对考官进行培训）。
7.投射法进行的测试是（个性与兴趣测试）。
8.一个组织人力资源形成的关键是（招聘）。
9.（心理测试）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法10.猎头公司工作程序的首要步骤是（分析客户需要）11.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。
绩效管理习题与参考答案
绩效管理习题与参考答案一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.如果评价周期为一年,在对特定评价要素进行评价时,评价者不可能回想起在整个评价阶段中发生的与该评价要素相关的评价对象的行为,通常根据最近的表现做出判断。
这是受到了()的影响。
A、首因效应B、近因效应C、刻板印象D、溢出效应正确答案：B2.由于()能够将组织发展战略与它所期望的行为结合起来,因此能够向评价对象提供有效的信息反馈,指导其如何得到较高的绩效评分。
A、行为观察量表法B、行为对照量表法C、等级择一法D、图尺度量表法正确答案：A3.在以下选项中,不属于绩效计划制订者的是( )A、人力资源管理专业人员B、政府的劳动管理部门C、员工的直接上级D、员工本人正确答案：B4.制订绩效计划的最后一个步骤是( )A、绩效计划的准备B、绩效计划的实施C、绩效计划的制订D、绩效协议的签订正确答案：D5.()是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。
A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效反馈正确答案：B6.以下关于绩效评价周期的表述,错误的是()A、数据收集频率往往长于绩效评价周期B、通常一次或多次收集的数据会用做一次评价周期的计量C、绩效评价周期就是指多长时间进行一次评价D、针对不同的指标和管理特点,会有不同的评价周期正确答案：A7.()在生产服务性组织中最常用,规定相关人员必须填写原始记录单,并定期进行统计和汇总。
A、关键事件法B、第三方反馈法C、工作记录法D、观察法正确答案：C8.在绩效计划面谈的准备阶段,需要三种信息。
在以下选项中,不属于这三种信息的是( )A、关于部门的信息B、关于个人的信息C、关于岗位的信息D、关于组织的信息正确答案：C9.制定绩效目标时,需要成立一个由高层领导参与的战略规划小组,负责拟定和描述组织的愿景,在高层领导之间达成共识后,确定()A、组织的战略目标B、每个员工的绩效目标C、各部门的目标D、各部门的工作计划正确答案：A10.关于绩效计划面谈的过程,以下说法错误的是()A、做出决定的应当是管理者而不是员工B、管理者和员工在沟通中是一种相对平等的关系C、管理者影响员工的主要领域是如何使员工个人工作目标与整个组织的目标结合在一起D、在制定工作衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见正确答案：A11.()是指为制订绩效计划而通过召开会议的形式进行的绩效沟通方式。
绩效管理课后习题(DOC)
第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
绩效管理与薪酬管理答案
参考答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.B2.C3.D4.A5.A6.D7.C8.C9.B 10.B二、判断说明题（判断以下每个命题的正确性，并说明判断的依据，每题4分，共20分）1.判断：错误说明：企业发展战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而经营战略则可以划分为差异化战略、成本领先战略、重点集中战略。
2.判断：错误说明：影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。
3.判断：错误说明：薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。
4.判断：错误说明：在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。
企业在进行薪酬结构决策时，可根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。
一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些（如生产、维修、服务类等职位），而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位）。
5.判断：错误说明：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。
相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。
三、简答题（每题5分，共30分）1.答：战略性薪酬决策的五个方面 . 战略性薪酬决策要综合考虑薪酬决定的依据、公司的薪酬水平如何定位、各序列岗位的薪酬构成、薪酬的宽带等级与档级以及薪酬机制如何零活高效。
(1) 薪酬标准：按照什么依据来决定薪酬？岗位、能力、绩效、市场状况？(2) 薪酬市场定位：与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？(3)薪酬构成方式：薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在(4)薪酬等级与幅度：薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？(5)薪酬制度管理：薪酬决策在多大程度上做到开放与透明？薪酬制度如何实现动态调整2.答：(1)全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；(2)是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；(3)是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；(4)是弹性的贡献机会而不是工作；(5)是横向的流动而不是垂直的晋升；(6)是就业的能力而不是工作的保障性；(7)是团队的贡献而不是个人的贡献3.答：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2014秋《绩效与薪酬实务》期末复习重点
绩效与薪酬实务期末复习练习题一、名词解释1．绩效2．绩效计划3．绩效考核4．绩效管理5．绩效反馈6．绩效实施7．绩效沟通8．特征法9．行为法10．结果法11．平衡积分卡法12．基本薪酬13．岗位薪酬14．福利15．薪酬结构16．绩效薪酬二、简答题1．绩效界定的方法有哪些？2．绩效管理的流程包括哪四个环节？3．绩效计划合同的主要内容有哪些？4．绩效计划制定的原则有哪些？5．绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？6．简述平衡计分卡法的内容与实施步骤。
7．绩效考核中的误差有哪些？8．简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。
9．有效的绩效考核应该具备什么条件？10．绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？11决定岗位相对价值的因素有哪些？12．简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。
13．薪酬的形式有哪些？各种形式之间的区别有哪些？14．确定基本薪酬的依据有哪些？15．组织薪酬策略有哪几种？组织如何决定薪酬策略？16．简述长期绩效薪酬的主要形式及作用。
17．薪酬结构的定义及三个要素是什么？18．薪酬的主要功能有哪些？19．能力界定的层次包括哪三个？20．岗位薪酬支付的依据是什么？21．绩效薪酬支付的依据是什么？22．设置薪酬等级所需要考虑的因素有哪些？23．组织在设置薪酬浮动范围时要考虑哪些因素？原因是什么？24．短期绩效薪酬包括哪些？各种短期绩效薪酬的特点与区别有哪些？25．短期绩效薪酬的优缺点有哪些？26．说明一次性奖金和绩效加薪的区别以及一次性奖金的优点、在实施中应注意的问题。
27．福利的常见形式有哪些？28．什么是福利沟通？沟通的方法有哪些？三、判断题1．对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。
（）2．绩效管理的起点是绩效考核。
（）3．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。
（）4．评价员工素质的方法是特征法。
（）5．因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。
薪酬绩效试题及答案
薪酬绩效试题及答案1. 什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业为了吸引、激励和保留员工，通过科学的方法和程序，对员工的工作表现和贡献进行评估，并据此给予相应的报酬和福利的过程。
2. 绩效管理的目的是什么？绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量，促进组织目标的实现，同时通过绩效评估为员工提供职业发展和晋升的机会。
3. 简述薪酬绩效体系的构成。
薪酬绩效体系主要由以下几个部分构成：基本工资、绩效奖金、福利待遇、长期激励计划等。
4. 绩效评估的方法有哪些？绩效评估的方法包括：360度评估、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标管理法等。
5. 薪酬绩效体系设计的原则是什么？薪酬绩效体系设计的原则包括：公平性、竞争性、激励性、透明性和可持续性。
6. 如何进行薪酬调查？进行薪酬调查时，需要收集同行业、同地区、同规模企业的相关薪酬数据，然后通过分析对比，确定本企业的薪酬水平。
7. 绩效考核结果如何与薪酬挂钩？绩效考核结果与薪酬挂钩的方式有：直接将考核结果作为奖金发放的依据、作为晋升和调薪的依据、作为培训和职业发展计划的参考等。
8. 简述薪酬绩效管理中的法律风险。
薪酬绩效管理中的法律风险包括：违反劳动法规定的最低工资标准、未按规定支付加班费、未按时足额支付工资等。
9. 如何处理员工对薪酬绩效的不满？处理员工对薪酬绩效的不满时，首先要倾听员工的意见和建议，然后进行合理的沟通和解释，必要时可以调整薪酬绩效政策。
10. 薪酬绩效管理的未来发展趋势是什么？薪酬绩效管理的未来发展趋势包括：更加注重员工的个人发展和职业规划、实施更灵活的薪酬结构、采用更先进的绩效评估工具和技术等。
答案1. 薪酬管理是企业通过科学的方法和程序，对员工的工作表现和贡献进行评估，并据此给予相应的报酬和福利的过程。
2. 绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量，促进组织目标的实现，同时通过绩效评估为员工提供职业发展和晋升的机会。
3. 薪酬绩效体系主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇、长期激励计划等部分构成。
《绩效与薪酬管理》测试试卷及参考答案
《绩效与薪酬管理》测试试卷及参考答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（ C ）。
[A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（B）。
[A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（ D ）。
[A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（ D ）。
[A]绩效周期期初[B]绩效周期期末[C]绩效周期期间[D]绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（ A ）。
[A]近因效应[B]对比效应[C]居中效应[D]晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ D ）。
[A]社会角色、自我概念、人格特质和动机[B]知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D]知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（ A ）。
[A]明确的企业整体绩效考核体系[B]明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制8、以下对绩效工资的说法错误的是（ D ）。
[A]绩效工资制的基础缺乏公平性[B]绩效工资过于强调个人的绩效[C]计件工资制属于绩效工资形式[D]绩效工资制很公平，没有争议9、有关奖金论述正确的是（ A ）。
[A]与绩效挂钩[B]功能是保证“吃得饱”[C]与岗位挂钩[D]功能是保证“走不了”10、以下不属于福利发展的趋势的有（ C ）。
薪酬设计与管理习题及答案
薪酬设计与管理习题及答案一、单项选择题1．下列各项属于非经济性薪酬的是（）A保险B津贴C工作条件D带薪休假2．下列各项属于直接薪酬的是（）A娱乐设施B住房资助C利润分享D免费工作餐3．通常以工时或完成产品的件数计算员工劳动报酬的是（）A薪资B工资C报酬D薪金4．与基本薪酬相比，可变薪酬的主要特征是（）A常规性B补充性C基准性D综合性5．薪酬管理需要考虑的最根本原则是（）A公平性B竞争性C激励性D合法性6．为了适应环境变化和企业发展要求，薪酬管理体系需要具备（）A可操作性B可承受性C经济性D灵活性7．薪酬调查是薪酬管理中的一个重要组成部分，它主要解决（）A薪酬外部竞争性B薪酬内部公平性C企业薪酬支付能力D薪酬支付经济性8．岗位评价的根本目的是（）A确定岗位的难易程度、责任大小和工作强度B对岗位劳动价值进行量化比较C确定劳动者的贡献与工资报酬之间的关系D 提供工资结构调整的标准程序9．下列对岗位评价的理解，不正确的是（）A岗位评价以企业劳动者岗位操作技能为评价对象B岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化和定量化过程C岗位评价需要综合运用多种技术和方法D岗位评价评定工作的价值，制定工作等级，确定收入计算标准10．年功序列制属于（）A技术等级制B能力资格制C职务工资制D岗位工资制11．研发部门薪酬体系设计的基础应该是（）A岗位B能力C绩效D职称12．通过对工作内容进行分解而对岗位进行评价的方法是（）A岗位排列法B岗位分类法C配对比较法D要素比较法13．运用配对比较法对岗位进行排列，配对比较结果如图所示，这4个岗位按照工作价值从高到低排序为（）A 甲﹥乙﹥丙﹥丁B乙﹥甲﹥丁﹥丙C甲﹥乙﹥丁﹥丙D乙﹥甲﹥丙﹥丁14．目前最常用的一种岗位评价方法是（）A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法15．摩托罗拉通常采用的薪酬策略是（）A领先型策略B跟随型策略C滞后型策略D权变型策略16．宗申摩托通常采用的薪酬策略是（）A综合型策略B跟随型策略C滞后型策略D权变型策略17．有利于提高企业劳动生产率的薪酬策略是（）A领先型薪酬策略B滞后型薪酬策略C跟随型薪酬策略D权变型薪酬策略18．比较适合于市场驱动型企业的薪酬结构设计方法是（）A基准职位定价法B直接定价法C设定工资调整法D当前工作调整法19．薪酬体系设计的核心部分是（）A薪酬总额管理B薪酬标准C薪酬结构D薪酬管理20．下列各项属于公司自主福利项目的是（）A工伤保险B住房援助计划C企业补充养老保险D带薪休假二、多项选择题1．薪酬系统中，与绩效直接挂钩的部分是（）A基本薪酬B可变薪酬C福利薪酬D激励薪酬E浮动薪酬2．下列各项属于间接薪酬（狭义）的是（）A绩效工资B年金C住房资助D保险E利润分享3．与基本薪酬相比，可变薪酬的主要特征是（）A 补充性B常规性C间接性D综合性E激励性4．下列对福利薪酬功能的描述，正确的是（）A能够达到适当避税的目的B为员工将来的退休生活提供保障C为员工不预测事件提供保障D可以满足员工多种需求E有利于增强组织凝聚力5．影响企业整体薪酬水平的因素包括（）A企业薪酬福利政策B工作条件C企业工资支付能力D 职务或岗位E工会的力量6．下列对岗位评价的理解，正确的是（）A岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象B岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程C岗位评价需要运用多种技术和方法D岗位评价是工作分析的逻辑结果E岗位评价评定工作的价值，制定工作的等级7．能力薪酬制度包括（）A技术等级制B能力资格制C职务工资制 D 岗位工资制E年功序列制8．下列对工作薪酬制度的理解，正确的是（）A工作薪酬制度考虑的仅仅是“工作”。
四川大学《绩效管理与薪酬设计2165》20春在线作业2.doc
1.技能工资将人的（）作为确定工资等级结构的主要依据。
A.工作时间长短B.职位高低C.资质D.工作态度【参考答案】: C2.培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。
A.前B.中C.后D.随时【参考答案】: A3.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（）。
A.一般性目标B.根本性目标C.终极目标D.战略性目标【参考答案】: D4.被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是（）。
A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划【参考答案】: D5.（）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
A.上级考核B.同事考核C.自我考核D.下级考核【参考答案】: A6.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（）。
A.交替排序法B.图解式考核法C.配对比较法D.关键事件法【参考答案】: B7.绩效工资的制的关键是（）。
A.设置合理的业绩衡量指标B.员工认同组织的文化C.提高员工的综合素质D.有和谐的内容气氛【参考答案】: A8.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（）。
A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本【参考答案】: A9.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（）。
A.节约时间B.培育员工的书面表达能力C.信息共享度高D.可以在短时间内收集大量信息【参考答案】: C10.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（）。
A.平均分布法B.因素考核法C.强制分配法D.配对比较法【参考答案】: C11.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（）。
A.提高员工素质B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设【参考答案】: B12.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（）的角度来看待绩效。
A.心理学B.管理学C.经济学D.社会学【参考答案】: C13.下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是（）。
川大2014.9--绩效管理与薪酬设计2165作业及答案
绩效管理与薪酬设计一、单选题1. 下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。
2. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（图解式考核法）。
3. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（平均比较法）。
4. 绩效管理培训最关键的在于（实施绩效管理培训计划）。
5. （上级考核）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
6. 技能工资将人的（资质）作为确定工资等级结构的主要依据。
7. 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（工作重要性排序法）。
8. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。
9. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（关键事件法）。
10. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（工作能力）。
11. 绩效沟通的重点在于（解决问题）。
12. 下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。
13. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。
14. 绩效改进过程的第一步是（绩效诊断与分析）。
15. 职位主要影响到薪酬中的（基本工资）部分的设计。
16. 绩效管理的基础是（工作分析）。
17. （业绩评定表法）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
二、多选题1. 高绩效的企业文化有如下特点（ABCDE）。
A. 奖惩分明B. 鼓励员工学习C. 良性竞争的工作环境D. 工作丰富化E.提倡多变2. 绩效就是（ABCD）。
A. 完成工作任务 B. 工作结果 C. 行为 D. 结果与行为（过程）的统一体3. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（AE）组成。
A. 被考核者的直接上级B. 被考核者本人C. 被考核者的同事D. 被考核者的下级E. 组成有代表性的绩效考核委员会4. 绩效具有（ACD）。
A. 多样性 B. 单一性 C. 多维性 D. 动态性5. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（DE）的考评。
薪酬管理作业参考答案【精选文档】
薪酬管理作业参考答案第一章薪酬及薪酬管理一、思考题1．企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么?答：薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资，也叫基本薪酬,是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬.基本工资的作用:（1）基本生活保障作用：基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。
(2）确定可变薪酬的依据。
奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬,是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。
奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
奖金的作用：(1）激励作用:奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用；（2）影响员工未来的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。
福利的作用：（1)为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（2)减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作用;（3）调整员工购买力;（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。
2．薪酬有哪些主要功能？答：对员工方面功能：（1)经济保障功能：是员工收入的来源；（2）心理激励功能：员工与企业达成心理契约，满足员工的需要;(3）社会信号功能：薪酬往往标志员工在组织中的地位;（4）调节功能：调节员工与组织、员工与员工之间的关系。
对企业方面的功能：(1）控制经营成本：薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。
四川大学智慧树知到“人力资源管理”《绩效管理与薪酬设计2165》网课测试题答案卷1
四川大学智慧树知到“人力资源管理”《绩效管理与薪酬设计2165》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共10题)1.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
()A.错误B.正确2.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的()。
A.制度化B.信度C.效度D.可行性3.被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是()。
A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划4.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是()。
A.提高员工素质B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设5.绩效管理的基础是()。
A.招聘B.人力资源规划C.工作分析D.培训6.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
() A.错误B.正确7.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由()组成。
A.被考核者的直接上级B.被考核者本人C.被考核者的同事D.被考核者的下级E.组成有代表性的绩效考核委员会8.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从()的角度来看待绩效。
A.心理学B.管理学C.经济学D.社会学9.一般来说，在创业阶段()。
A.激励工资部分所占比重比较大B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合10.品质特征型的考评指标有()。
A.思维判断能力B.计算能力C.语言表达能力D.创新能力E.销售量第1卷参考答案一.综合考核1.参考答案：B2.参考答案：B3.参考答案：D4.参考答案：B5.参考答案：C6.参考答案：A7.参考答案：AE8.参考答案：C9.参考答案：A10.参考答案：ABCD。
四川大学《绩效管理与薪酬设计2165》20春在线作业1.doc
1.绩效沟通的重点在于（）。
A.表扬B.惩罚C.批评D.解决问题【参考答案】: D2.绩效管理培训最关键的在于（）。
A.选择培训者B.制定绩效管理培训计划C.实施绩效管理培训计划D.评估绩效管理培训效果【参考答案】: C3.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（）。
A.提高员工素质B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设【参考答案】: B4.（）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
A.自我报告法B.因素考核法C.图解式考核法D.行为锚定等级评定法【参考答案】: A5.绩效工资的制的关键是（）。
A.设置合理的业绩衡量指标B.员工认同组织的文化C.提高员工的综合素质D.有和谐的内容气氛【参考答案】: A6.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（）。
A.平均分布法B.因素考核法C.强制分配法D.配对比较法【参考答案】: C7.培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。
A.前B.中C.后D.随时【参考答案】: A8.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（）。
A.制度化B.信度C.效度D.可行性【参考答案】: B9.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（）。
A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制【参考答案】: A10.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（）。
A.360度考核法B.平衡记分卡C.行为锚定等级评价法D.配对比较法【参考答案】: B11.目前对绩效的界定主要有以下几种观点（）。
A.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是态度D.绩效和员工潜能密切相关【参考答案】: ABD12.品质特征型的考评指标有（）。
A.思维判断能力B.计算能力C.语言表达能力D.创新能力E.销售量【参考答案】: ABCD13.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（）组成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理与薪酬设计一、单选题1. 下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。
2. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（图解式考核法）。
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】3. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（平均比较法）。
4. 绩效管理培训最关键的在于（实施绩效管理培训计划）。
5. （上级考核）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
6. 技能工资将人的（资质）作为确定工资等级结构的主要依据。
7. 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（工作重要性排序法）。
8. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。
9. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（关键事件法）。
10. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（工作能力）。
11. 绩效沟通的重点在于（解决问题）。
12. 下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。
13. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。
14. 绩效改进过程的第一步是（绩效诊断与分析）。
15. 职位主要影响到薪酬中的（基本工资）部分的设计。
16. 绩效管理的基础是（工作分析）。
17. （业绩评定表法）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
二、多选题1. 高绩效的企业文化有如下特点 （ABCDE ）。
A. 奖惩分明B. 鼓励员工学习C. 良性竞争的工作环境D. 工作丰富化E. 提倡多变2. 绩效就是（ABCD ）。
A. 完成工作任务 B. 工作结果 C. 行为 D. 结果与行为（过程）的统一体3. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（AE ）组成。
A. 被考核者的直接上级B. 被考核者本人C. 被考核者的同事D. 被考核者的下级E. 组成有代表性的绩效考核委员会4. 绩效具有（ACD ）。
A. 多样性 B. 单一性 C. 多维性 D. 动态性5. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（DE ）的考评。
A. 工作潜力B. 工作精神C. 沟通能力D. 工作质量E. 工作数量6. 绩效计划的制定可遵循（AD ）原则。
A. 战略相关性 B. 内部公平 C. 外部领先 D. 可测量性7. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ABCD ）。
A. 激励B. 技能C. 环境D. 机会E. 过程8. 绩效考核的基本步骤为（ABC ）。
A. 确定评价人B. 培训评估者C. 对被评估者进行绩效评估D. 绩效面谈与反馈9. 绩效管理制度的内容包括（ABCD ）。
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性B. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释10. 决定绩效管理方法有效与否主要在于（CD ）。
A. 绩效计划的制定B. 绩效目标的确定C. 绩效沟通D. 绩效信息收集1 1. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ABD ）进行。
A. 上级B. 同事C. 下级D. 自己E. 有代表性的绩效考核委员会1 2. 非正式沟通具有以下优点（ACD ）。
A. 形式多样，时间地点灵活B. 可适用于所有情况C. 提高员工满意度D. 加强员工间亲切感，利于沟通1 3. 决定绩效管理方法有效与否主要在于（CD ）。
A. 绩效计划的制定B. 绩效目标的确定C. 绩效沟通D. 绩效信息收集1 4. 关于360度反馈评价，错误的理解是（ACE ）。
A. 一般采用署名的方式B. 有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解E. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能15. 组织绩效可以表现为（CD ）两个方面。
A. 公平 B. 效率 C. 数量 D. 质量三、判断题1. 一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。
B. 正确2. 绩效考核就等于绩效管理。
A. 错误3. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备 A. 错误4. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
错误5. 个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。
A. 错误6. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
B. 正确7. 一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。
A. 错误8. 考核标准应该越高越好。
A. 错误9. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。
一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
A. 错误10. 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
A. 错误1 1. 从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。
B. 正确1 2. 关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。
A. 错误1 3. 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
B. 正确一．名词解释1. 绩效考核：是指考评主体对找工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定反馈给员工的过程。
2.目标管理：是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等企业自我控制手段来达到管理目标。
3.KPI “关键绩效指标”是通过对组织内部某一流程的 输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
4. 过程控制：包括进度，费用，质量，流程，行为控制，对制度不能覆盖的非例行事务控制，纠偏，奖惩与现场改善等。
5.绝对评估法：是指对每一个员工自己的工作绩效进行评估， 而不是对员工进行相互比较的基础上评出员工的绩效结果。
6.绩效计划：绩效计划是一个明确组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
7.平衡计分卡：BSC，通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察企业实现其远景及战略目标的程度，这四个角度分别是财务，顾客，内部流程，学习和发展。
8.绩效反馈：绩效反馈是一个双向动态过程，由三部分组成，反馈源所传送的反馈新，反馈接受者，考核者与被考核者之间的沟通，考核者在考核中期内的绩效情况进行反馈。
9.标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的是卓越的公司作为学习的对象，以此为标杆，将本企业的产品，服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量考核和比较。
二．问答题（每小题6 分，共30 分）1.什么是绩效？从不同角度对绩效进行界定。
绩效是组织为了实现其目标而展，现在不同层面上的有效输出个人绩效，组织绩效。
2.平衡计分卡的四个角度指的是什么？平衡计分卡的四个角度：财务，顾客，内部流程，学习和发展。
3.绩效考核应遵循哪些原则？三大原则：①以人为本，促进员工的职业发展②将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长与发展③统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据。
4.确定KPI 有哪四大原则？确定KPI 需做到：①目标导向原则②SMART 原则③执行原则④客户导向原则5.组织进行标杆管理的原因是什么？通过标杆管理，企业能够明确产品、服务或流程方面的最高标准，然后作必要的改进来达到这些标准。
1、通过标杆管理，企业可以选择标杆，确定企业中、长期发展战略；并与竞争对手对比分析，制定战略实施计划，并选择相应的策略与措施。
2、标杆管理可以作为企业业绩提升与业绩评估的工具。
3、企业通过标杆管理，从与最佳实践企业的差距中找出自身不足，学习别人的符合市场规律的生产方式和组织模式，可以在寻找差异的过程中培育组织扩展型的思维模式，引导组织的管理水平和技术水平呈螺旋式上升发展，有时甚至可以激发创新变革，向学习型组织迈进。
6.绩效管理的基本流程由哪些内容构成？绩效管理流程五个方面：①绩效计划与指标体系②绩效管理的进程控制③绩效考核与评价④绩效反馈与面谈⑤绩效考核结果的应用。
7.什么是绩效计划？制定绩效计划的原则是什么？绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，在制定工作标准时，需遵循两个原则：①标准与企业战略相关的原则②标准的指标可度量或可定量性的原则。
8.标杆管理的作用是什么？标杆管理五大作用：①追求卓越②流程再造③持续改善④创造优势，塑造核心竞争力⑤有助于建立学习型组织。
9.什么是目标管理法？目标管理有哪些优势？目标管理通过确定目标，制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等企业自我控制手段来达到管理目的。
优势：四个方面①形成激励②有效管理③明确任务④控制有效。
三．分析题（每小题15 分，共30 分）1.结合组织现状，分析组织为什么要实施绩效管理？1.确定企业的核心竞争力，核建核心竞争力的提升交流。
实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。
因此从战略的层面来说，绩效管理是企业战略管理机制的重要组成部分，是企业战略实现的重要驱动工具。
绩效管理是企业管理职能的重要组成部分。
企业为什么一定要进行绩效管理，我们可以从企业层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解。
（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
2.分析绩效指标与绩效标准？两者之间的区别和联系？绩效指标：也可称考核指标，一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。
绩效标准：也可称考核标准，是指在各个绩效指标上分别应该达到什么样的水平。
可分为基本标准和卓越标准两种，也就是考核评判要求的上限与下限（加分项/减分项）。
1、区别是绩效指标是具体的项目，是一个或一组用于评价绩效的参数或数据；标准则是用于指导大家进行绩效评价时应采用的方案，是一个系统的过程；2、联系是使用绩效标准进行考核时，会使用指标进行考评，通俗讲就是标准会包括指标；3.分析绩效考核与绩效管理有什么不同？⑴，两个过程的主要目的不同绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。