How Google Works 重新定义公司——谷歌是如何运营的
重新定义公司_谷歌运营剖析.详解
02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
适宜的计划和战略
合理的招聘和沟通
创新措施
没有无缘无故的爱 没有无缘无故的恨 谷歌的成功，都源自其全部流程的创新 是其持续成功的保障
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重新定义谷歌
赵婷 张腾飞
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建. 肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商 定录用的最终人选。
招聘委员会 录用
面试官委员会
谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为 进行人员面试而专门组建的 面试机构，该委员会由面试 官和产品经理组成，面试官 与产品经理在面试时技能互 补，同时面试也计入产品经 理业绩之中以增强其积极性。
面试 官
小团 队
招聘委员会的 工作原则 1、4-5人的小团队 2、面试官参与录用工作 3、简介的面试信息包 4、120秒钟的打分时间
120 秒
信息 包
谷歌经营之道（HowGoogleWorks）,原版PPT附中文解说
谷歌经营之道（HowGoogleWorks）,原版PPT附中文解说来自前Google CEO Eric Schmidt的书《How Google Works》的PPT。
看书时间有限的话，直接观看PPT也行。
里面特别提到 OKR，笔者简单解读一下。
OKR （Objectives and Key Results)首先目标是要有野心的，需要让你觉得并不那么舒服的；而关键结果是可以衡量的，可以很容易去做评分。
OKR是应该公开的，公司里面每个人都应该知道其他人工作的目标，提到OKR的精华 'Set unattainable goals, and then fail well.' -- 就是把目标定高些，每次争取完成大概60－70% 的目标“sweet spot”，如果完成高了，比如100%，说明你目标定得不够；完成少了，说明定得目标不切实际。
但不是说需要惩罚，而需要下个季度更好去定义OKR。
OKR不是员工评价的代名词。
得跟公司目标直接相关，以及让每个员工对这些目标有贡献。
绩效评估是另一码事－－那是在一定时期内对雇员进行评估，独立于OKR的一套系统。
人才招聘模式想用OKR是有前提的，就是从公司第一天开始，要招最优秀的人，乔布斯也曾说过，“如果你雇用了B类的人，那么他就开始把其他B 类和C类人都带进来。
” 看看谷歌HR官方是怎么招聘人才的。
下面是一些招聘原则•招聘比你更聪明，更有见识的人；别招你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。
•招聘会对我们的产品和文化提高价值的人；别招无法在这两方面做出好贡献的人。
•招聘能够把事情搞定的人；别招只想着问题的人。
•招聘热心、会自我激励、有热忱的人；别招只想要一份工作的人。
•招聘能够鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；别招偏好独自工作的人。
•招聘能随着团队和公司一起成长的人；别招只有狭隘技能或兴趣的人。
•招聘多才多艺、有特殊兴趣和才能的人；别招只为工作而活的人。
互联网书摘：谷歌是如何运营的？
互联网书摘：谷歌是如何运营的？2003年7月，埃里克·施密特已就任谷歌首席执行官两年。
一天，他接到了迈克·莫里茨（Mike Moritz）的一封电子邮件。
迈克是谷歌董事兼投资人，也是红杉资本的合伙人。
他在邮件中建议：希望你能考虑在8月中旬的会议上留出三个小时的时间，让管理层向董事会提出谷歌与芬兰的竞争计划。
（这个议题非常重要，我觉得我们不能拖到9月的会议了。
大家都非常清楚，如果选择与芬兰竞争，一年的时间简直就像白驹过隙。
）对于不知情的读者而言，这封电邮或许会让人一头雾水。
谷歌这家由几百名员工组成、位于加州山景城、起步刚刚5年的互联网公司，为何要与芬兰一争高下呢？芬兰拥有500万人口，距离美国5 000多英里，是个拥有和平友善声誉的国度。
收到这封有关芬兰的邮件时，埃里克刚刚对谷歌产生了归属感。
在此之前，他曾经担任过诺勒公司（Novell）的首席执行官，也在太阳计算机系统公司和贝尔实验室任过职。
埃里克从小在弗吉尼亚州北部长大，在普林斯顿大学获得电气工程学学士学位后，又在加州大学伯克利分校取得了计算机科学的硕士和博士学位。
因此，他经常与工程师和计算机科学家共事，自己也是其中的一员。
尽管如此，与埃里克曾经任职的地方相比，谷歌仍算得上是一片截然不同的新天地。
第一天来到谷歌，埃里克就明显感到已经离开自己熟悉的一切了。
以重量级首席执行官的标准来看，谷歌给他安排的办公室算是简朴的了，而且当他来到办公室时，却发现里面竟然已经进驻了几位软件工程师。
他没有把这些工程师从办公室里请出去，而是自己撤到了隔壁一间带一个窗户的房间—这里更像储藏间，而不像办公室。
几周过后，情况更糟了。
一天早晨，埃里克通过走廊走进储藏间，不，应该是他的办公室，发现他的助手帕姆·肖尔一脸愁容。
埃里克很快就找出了其中的原因：原来，他的办公室有了一位新室友。
此人是搜索引擎工程师阿米特·帕特尔。
他对埃里克解释说，他自己的办公室里现在共有5名办公人员，还有一位新人马上就要加入进来。
《谷歌是如何运营的》读书笔记
谷歌是如何运营的【文化】谷歌的使命：整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。
案例：并不负责广告业务的杰夫团队贡献周末，不仅解决别人的问题，还因此为公司赢利。
1、办公室文化：1）办公状态应鼓励大家多多交流，这样交流和创意的互动就是畅通无阻的；2）办公室可以杂乱拥挤，但是要为员工提供工作所需的一切条件；2、工作文化1）别一味听从高薪人士的意见——要营造任人唯贤的环境，必须强调“质疑”的文化2）领导不要对下属的工作事事插手3）切莫自扫门前雪——胜则举杯同庆，败则拼死相救4）“过劳有道”：赋予员工控制权，让其自主把握工作和生活的平衡点（谷歌鼓励员工享受假期，如果一个人对公司至关重要，以至于他一旦请假，企业就运行不下去，那绝对是有问题的）3、组织文化1）“两个披萨”原则：团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。
——组织应由小规模的团队构成，认为小团队比大团队更有效率2）组织要以最有影响力的人物为中心3）绝不放过有损企业利益的人4）营造说“好”的文化4、快乐文化1）工作充满乐趣：对未来成功的憧憬、同事间的幽默调侃2）着装标准：别光着身子就行5、“跟我来”——领导者们践行平等理念，同舟共济，职责共担6、不作恶：在决策时以道德指针作为衡量标准【战略/计划】1、信赖技术洞见（以技术的方式着眼未来的需求），而非市场调查，以技术洞见作为产品的基础。
——你要关注的是客户所没关注到的，而不是客户所要求的。
2、平台的优势：随着平台的不断扩张和升值，越来越多的投资会涌进来，有助于平台支持的产品与服务的升级。
创建平台最好的方法是寻找一个有发展潜质的领域。
3、业务外包——将非核心的业务外包，方便运营及降低成本——转变产品模式或商业模式需要靠产品和平台制胜。
【人才】1、“羊群效应”：优秀人才组成的团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优秀人才的加入。
2、雇佣有“激情”的人：坚持、刚毅、认真、专注。
谈论自己的爱好时，人们往往会放下戒心，而你则可以利用这个机会观察对方的个性。
重新定义公司 读后感
• （高质量产品的重要性）
前言 谷歌是如何运营的
• 要想持续保持产品的成功及品质的卓越， 秘诀就是“快速” （允许失败不断尝试）
• 传统 的“ 指挥—— 控制”会放慢速度阻碍企业发展 （扁平化）
无法管理创意精英的想法那就管理他们进行思考的环境让其乐在其中
前言 谷歌是如何运营的
• “ 学习 知识， 只有 融会贯通， 才算真正学到手”（实际应用） ——篮球 教练 约翰·伍 登（ John Wooden）
不拘泥于世俗智慧。
（勇于实践，敢于突破自我，走出舒适区）
前言 谷歌是如何运营的
• 给员工充分的发挥空间，通过“沟通”让大家朝着一个方向前进
• 无论在理念上还是在需求上，我们都不必做更长远的计划， 如果有更重要的想法 出现， 工程师们会整理
• 我们， 要抵御微软的侵袭， 我们就要一以贯之地保持产品的高质量。 而我 们同时 也明白， 要在产品品质上追求卓越， 最佳的途径并非靠商业计划， 而是要尽可能 物色最顶尖的工程师， 给他们空间让他们尽情发挥。
创新：
创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要非常实用
第一、这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
第二、这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方 案截然不同的方法。 我们不希望在已有的做事方法上 做改进，而是想另辟蹊径。
第三、将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具 备可行性，且在不久的将来可以实现。 （项目选择标准）
未来组织最重要的功能是：赋能 创意革命的时代， 创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励 是他们的特征。这个时候他们最需要的不是激励， 而是赋能，也就是提供他们能更 高效创造的环境和工具。
序言 谷歌的“痴心妄想”
公司运营六大要素-《重新定义公司·谷歌是如何运营的》读后感教学文案
公司运营六大要素-《重新定义公司·谷歌是如何运营的》读后感公司运营六大要素——读《重新定义公司》有感Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，2004年在纳斯达克上市。
Google致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。
Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，2015年登上世界品牌500强榜首。
十几年间，Google从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有6万余员工的跨国科技企业，产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人，Google的成功离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。
全书从企业管理者的视角通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道，这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。
一、文化企业文化体现企业初衷。
企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直接体现。
现在很多公司的企业文化都是由HR授命编写的空泛口号，体现不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。
真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行，最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Google的“不作恶”以及“以用户为中心”。
工作氛围轻松舒适。
许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工的行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里，这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。
像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。
重新定义公司
重新定义公司《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，本文将针对这本书谈一谈读后感。
下面是相关的范文，也许对你有帮助哦。
一、互联网带来了什么?生产力同意生产关系，回眸近代史上的几次关键性的变革，例如农业时代、工业时代、pc时代等，无一例外都就是科技促进了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次“发生改变了世界”。
这些变化具体表现为：1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。
2.可视化更笼统和及时：互联网最重要的特征就是“相连接”，这使人们更容易找出志趣相投的人并展开交流;使企业内部各员工的工作交流成本更高;使企业更容易和用户之间就产品和服务展开可视化。
3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。
二、谷歌的独有之处?1.企业文化：a)公平而非权威：在谷歌，ceo就任时发现自己的办公室被5名工程师“攻占”了，就可以至隔壁一个类似储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了近超过半年之长，这在非常特别强调等级和权威的传统企业无法想象。
b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。
而每周的tgif会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。
c)低信任度的透明化经营：对于任何崭新员工，下班第一天就能够看见企业所有的源代码，这种基于低信任度的透明化经营策略就是特别强调信息等级半封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都对外开放的okr体系，更是加强了这一点，这对企业的运营效率存有非常小的提高。
d)激情：谷歌会鼓励员工争取“放大十倍”的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了“改变世界”而工作。
2.公司战略：基于“没有人能做到比计划更好”的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调“战略原则”，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。
任何时代的管理者必读的10本书籍
任何时代的管理者必读的10本书籍想要成为一名优秀的管理者，不断处在什么样的时代，多看书是少不了的。
下面是由店铺给大家带来关于任何时代的管理者必读的书，希望对大家有帮助!任何时代的管理者必读的书NO.1：《从0到1：开启商业与未来的秘密》(美)彼得蒂尔,布莱克马斯特斯推荐理由：当下中国谁都不容错过的著作!扎克伯格、埃隆马斯克、马克安德森、塔勒布、周鸿祎、徐小平、刘强东、徐新、唐彬、吴伯凡、牛文文等热议的创新、创业、创投哲学!上市2个月突破50万册!内容简介：在传统时代，成功企业的商业模式是一个从1到N的过程，也就是在现有基础上，复制之前的经验，通过竞争不断扩大自己的市场影响力。
而在互联网时代，成功的企业却是一个从无到有，即从0到1创造市场的过程。
《从0到1》为你开启创新的秘密。
PayPal公司创始人、Facebook第一位外部投资者彼得蒂尔在本书中详细阐述了自己的创业历程与心得，包括如何避免竞争、如何进行垄断、如何发现新的市场。
《从0到1》还将带你穿越哲学、历史、经济等多元领域，解读世界运行的脉络，分享商业与未来发展的逻辑，帮助你思考从0到1的秘密，在意想不到之处发现价值与机会。
NO.2：《万达哲学：王健林首次自述经营之道》王健林推荐理由：26年经营真经，60载人生智慧，字字都是干货。
王健林全部用手稿写就，涵盖其做人、做生意、企业转型之道。
内容简介：有人说王健林是这个时代出色的商业机遇猎手，发现了*厚的雪——利润丰厚的地产行业，*长的坡——城市化进程、消费勃兴的几次重大机会。
王健林对于企业经营的真经，对于人性的洞悉，对于商业趋势的敏锐，都可以在《万达哲学》一书中找到*一手的轨迹。
NO.3：《创业维艰:如何完成比难更难的事》(美)本·霍洛维茨推荐理由：网景创始人马克安德森18年绝佳拍档、新一代硅谷新贵的创投导师本·霍洛维茨，20余年创投经验大起底。
马克扎克伯格、彼得蒂尔、拉里佩奇、迪克科斯托罗联袂推荐!内容简介：如何解雇高管?应该从好朋友的公司挖人吗?该不该招资深人士?顺境CEO/战时CEO分别该怎么办?如何规划你的企业文化?你该卖掉你的公司吗?这些都是创业者和企业管理者每天都会遇到的难题，但商学院里却从来不会教你，也极少有人诚恳地告诉你创业的华丽外衣之下难以想象的艰辛。
重新定义公司谷歌是如何运行的读后感
《重新定义公司:谷歌是如何运行的》读后感导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
而所有的组织原则和组织结构都有一个适用范围，而这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
只有在这个适用范围中，去看组织原则和结构，才有意义，才有其有效性。
而且，哪怕在这样一个固定的适用范围中，这些具体方法和结构，也仅仅只是可以适用的其中一种，而已。
而在本书的这个‘适用范围’中，这确实是一本写得很不错的书。
它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。
下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获：第一章文化：相信自己的口号根本，在于能‘吸引顶级人员加入组织’的前提。
在这个前提下，才可以推导出：1，个人自觉性高——以我为主的基础。
2，同类相互吸引、影响的可能性大。
3，快乐文化相对容易形成。
——有别于一般定义的‘快乐’。
本质上，容易理解。
难点在于定义，对于‘顶级人员’、‘同类’、‘快乐文化’等基本概念的定义。
不同的定义，会有完全不同的结果。
第二章战略：你的计划是错误的关于这点，不要被文字的表面意思所误导。
虽然表达的是‘计划是错误的’，但是，对于这个错误需要细分——计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。
超额完成或者没完成，都属于计划错误。
——所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。
(不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚)。
所以，虽然‘计划是错误的’，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。
计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。
重新定义公司读书笔记
谷歌运营内幕大揭秘--《重新定义公司》谷歌CEO [美]埃里克·施密特Eric Schmidt副标题谷歌是如何运营的How google works序言曾明，一个组织最重要的职责不是管理激励，而是赋能。
新公司越来越难管理，现在员工越来越不惧怕公司，离开公司也能生活很好，卖面膜开优步生活方式越来越多。
序是阿里的曾明写的，写到不是管理员工激励员工，而是赋能，意味着员工在这个平台上可以发挥到最大，给员工提供高效的环境和工具，怎么才能赋能。
另外一个概念，创意精英，从来不拘于任务，也不受约束，不怕冒险，不怕失败，甚至不怕混乱，真正的创意不把精力放在谁干，而是怎么能干好，你插手来做可以做的更好，没问题等。
要求有战略能力，用数据说话，善于分析善于总结，善于沟通面对逆境。
谷歌认为员工都成为创意精英，才能使组织实现赋能效应。
从文化战略人才决策沟通创新六个角度解读谷歌如何运营。
1.文化，如谷歌允许带宠物上班等，所有人都相信口号，如不作恶，员工可以因为这个理念而拒绝做某事停掉项目。
案例，早期创始人之一拉里·佩奇搜索川崎H1B，一款摩托车型号，出来结果全是跟H1B有关的没有摩托车，认为算法有问题，对搜索人要求太高，打印出来，这些结果糟透了，these are suck，贴在台球厅，有技术人员在玩，一周后，一个员工来找他，做了一个新的算法，这个东西后来创造了可以给谷歌带来四十亿美金的产品add words, 非广告部门，也不是这个专业。
几个人用业余时间完成，人人都可以插手去做些事情。
如谷歌办公室要求很拥挤，一转身可以碰到同事，增加交流。
谷歌食堂排队打饭一般员工需要等待四分钟，高于四分钟玩手机，太短没时间说话，以此来增加交流。
认为杂乱是美德。
另外一个口号，别听河马的话（高管的）。
开会时候要用于说出不同意见，不是河马说啥你就听啥。
7法则，很多提倡扁平化，但谷歌一个人每天接收到的报告不要超过7封，就是不要管理太多的人；倡导切莫自扫门前雪，勇于为别人出门划策；去除恶棍，保护明星。
作文：《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感_5000字
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感_5000字这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
下面是相关的读后感，也许对你有帮助哦。
《重新定义公司谷歌是如何运营的》读后感一：一个公司就像一个人，它每时每刻、每天都是活生生的。
要掌握好：沟通、倾听、接纳、奖励(有时只是一句话而已)懂得才是管理之本，如果想发现问题并解决或引导问题的方向，首先要明明白白做事，才会判断出优劣，禁止外行领导内行，是管理的起点。
成功不是仅由一个人来实现的，沟通是顺藤摸瓜找到问题最有效的工具，有时顺便解决了问题并向好的方向发展。
沟通是一把双刃剑，设置沟通、倾听的平台最好要多个，要有正能量的及存放负能量的空间，以便合理的释放能量，要体会到他人会比你做的更好。
一、本书首先讲了站到员工的角度来解决公司的管理目标，要营造一个舒适的环境，美好也是会传染的!员工之间是合作关系，尽可能的让他们把所有精力用在公司，并做出业绩，提升信心二、是围绕公司的业务而设计、释放能力的方法和方向技术并非干掉对手，而是：做新的、合适的产品，是生产不要拖销售的后腿，销售不要做生产实现不了的，我要做的是渐渐的让双方都有提升三、谷歌对人才的说明我个人认为成功不可复制，人才是自己培养出来的，每个公司都会有自己的特点，只有慢慢成长起来的才算公司的人才我招工的要点是：1、他/她需要一份工作2、他/她认同这个公司3、他/她喜欢这份工作，因为喜欢才是天赋的所在4、他/她具有干好这份工作的基础5、观念不是自私的，与团队共同进步招聘的确是全体动员，因为人与人相处都是互相喜欢为基础，我只是牵线人，但是为我工作四、书中讲了决策决策是让公司所有人进步的机会，是他们发挥才能，给予无限能量的时机，再也没比赋予和能量倍增让人爽的了，我需要做的便是找对方向，接受失误后的进步!五、它提到了：创新、即是缔造原始的混沌醉了，创新是让我们有了一个更高的起点，取决于之前做的和掌握的，没有做过的不算创新，即使失败了是离目标更近了!感恩维书会，感恩大家至亲爱的李维：是您让我看到了您创造奇迹，也看到了自己的成长，您辛苦了!《重新定义公司谷歌是如何运营的》读后感二：这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
重新定义公司_读书笔记
重新定义公司_读书笔记好几年之前，我们部门老板让每个部门骨干阅读《重新定义公司——谷歌是如何运营的》，并且提交读书笔记，今天我翻出了读书笔记，重新又翻阅了这本书。
我按照这本书的章节，从文化、战略、人才、沟通、决策和创新六个方向重新进行整理，主要摘取对我有启发的内容。
之所以采取这种写作方式，是因为我希望通过书写读书笔记理清书的框架和思路，整理出有价值的内容，方便吸收消化、记忆和以后多次阅读。
写在前面关于创意精英的阐述让我印象深刻，这也是我们需要给自己打造的角色。
所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂的如何使用专业的工具，还有具备充足的实践经验。
创意精英有分析头脑。
他们对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。
他们认为，数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。
创意精英有商业头脑。
他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的，也对这三个要素的价值了然于胸。
创意精英有竞争头脑。
在工作中，他们的杀手锏源自创新，但也离不开实干的积累。
他们追求卓越、干劲十足，即使在工作之余也不停止前进的脚步。
创意精英拥有用户头脑。
无论身处哪个行业，几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。
我们把创意精英叫作“超级用户”，因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止，而是近乎痴迷。
我们所说的创意精英，可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车设计师，也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。
他们充当自己的焦点小组和实验对象，身先士卒地试用产品。
创意精英是新颖原创构想的源泉。
他们用不同于你我的崭新视角看问题，有的时候，他们甚至还能跳出自己的视角，因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。
创意精英充满好奇心。
他们总是在提问，绝不满足于守常不变。
他们善于从各处发现问题，自信解决问题的人非自己莫属。
有的时候，他们难免表现得盛气凌人。
创意精英喜爱冒险。
他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。
重新定义谷歌_谷歌运营剖析
薪金的高低与决策能力 完全无关，摒弃年资制，屏蔽 河马的Biblioteka 言九鼎，有价值的观 点才会受到重视。
自由 开放
7的法则
管理者的办公桌上至少 要放7份直接报告，让管理者 有事情做，减少管理层的监督 并赋予员工更多的自由。
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和 创意的衍生品，再加上拥挤的 环境和直言表达更有利于创新 的构思。
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精 英用心的最佳体 现。
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新 进步之源
善于思考
洞察力 感知力 创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 阅览简历 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
重新定义谷歌
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建.
肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
位于美国加利福尼亚州硅谷的谷歌总部
扁平化的组织结构
保留 基本组织结构
扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。
扁平化的组织结构
项目型结构 “两个披萨原则”
针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。
战略
谷歌运营计划方案
谷歌运营计划方案一、目标市场分析谷歌作为全球最大的搜索引擎公司，其目标市场主要涵盖了全球范围内的互联网用户。
在世界范围内，谷歌的搜索引擎市场份额超过了80%，成为了全球最受欢迎的搜索引擎。
其用户群体覆盖了各个年龄层和各个行业，是广告主最为重视的目标受众群体之一。
在目标市场分析中，我们首先要考虑的是谷歌的核心用户群体。
这些用户主要集中在20-40岁的年轻人群体和35-60岁的中年群体中。
他们对互联网和移动设备的依赖程度很高，对于信息的获取和产品的购买都倾向于使用谷歌搜索引擎。
其次，我们要考虑的是不同行业的商业用户，他们希望通过谷歌的广告平台来推广自己的产品和服务。
最后，我们还需要考虑到各类开发者和科技爱好者，他们希望通过谷歌的技术平台来开发和创新。
二、营销策略1. 产品定位：谷歌作为全球最大的搜索引擎公司，其主营业务主要集中在搜索广告和网页广告两大领域。
因此，我们的营销策略主要围绕这两大业务展开，旨在不断提升用户体验和获取更多的商业合作伙伴。
2. 品牌建设：谷歌一直以来都是全球最受欢迎的互联网品牌之一，其“不作恶”的企业理念和开放式的企业文化深受用户和商业伙伴的欢迎。
我们将继续秉承这一理念，通过品牌活动和公关活动，不断提升谷歌在用户心目中的形象。
3. 用户体验优化：作为全球最大的搜索引擎公司，用户体验一直是我们非常重视的方面。
我们将持续通过技术创新和产品升级，提升用户体验和搜索结果的准确性，以满足不同用户群体的需求。
4. 商业合作推广：谷歌的广告平台一直是广告主的首选之一，我们将通过技术支持和合作伙伴关系，不断提升广告主的投放效果和用户的点击率。
5. 区域扩张：谷歌一直以来都在全球范围内进行业务拓展，我们将继续加大在全球市场的投入，开发新的用户和商业合作伙伴。
三、运营实施方案1. 技术支持：作为全球最大的科技公司之一，谷歌一直以来都非常重视技术研发和产品创新。
我们将继续投入大量资源在技术支持和研发上，提升搜索引擎的准确性和广告平台的效果。
谷歌是如何运营的读书笔记
《谷歌是如何运营的》读书笔记谷歌是如何运营的这本书，首次公开谷歌内部的管理与运营方法全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事，以下小编为大家整理的《谷歌是如何运营的》读书笔记，欢迎阅读本文!《谷歌是如何运营的》读书笔记(一)：沟通在《谷歌》一书中，作者讲了这么一个有意思的故事：想象一栋20层高的大楼，你站在中间楼层(比如第10层)的阳台上，谷歌是如何运营的读后感。
每层的人数随着楼层的升高而递减。
大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。
现在，想象你正站在室外的阳台上，你上层的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。
你接住文件，小心不让文件被风吹散，并把文件拿到屋里阅读。
内容中的确有些可圈可点之处，依照为9楼工作人员确定的分工细则，你小心翼翼地批注了一个你觉得他们需要注意的重点。
之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。
楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，好像这文件就是《圣经-箴言》中供给口渴之人的凉水。
楼下的人看完之后，转而又会将这个"批注"仪式重复一遍，以便为8楼的人"解渴".与此同时，你11楼的上次又在重复刚才的工序了。
至于20楼嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢?呵呵，这是不是多少有一些熟悉?管理中的上层收集信息，并审慎地决定该将哪些信息分发给他们底下辛苦工作的人。
另一方面呢，楼下的人在进行汇报的时候对信息进行加工，选择合适的信息放进每周的汇报中;然后楼上的人再重复同样的工作…记得几年前有一次大家看清朝后妃的照片，纳闷怎么颜值都不咋地。
zzy童鞋说，选秀女的时候每级官员看到好看的都自己收了，然后这样一层一层地送上去，最后能有好看的吗?还有一次我问一个同事为什么要离开原来的组，他说是因为他的老板在沟通上很不透明，总是把囤积信息作为权力和控制的手段。
今天读到这个故事的时候，突然想起以前的这些段子，不禁嘿嘿一笑。
可笑过之后，仔细想想，在这个问题上自己也做得不怎么样嘛。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。
工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次是工业革命(industrial revolution)，核心是机器取代了体力，技术(technology)超越了技能(skills)。
第二次是生产力革命(productivity revolution)，大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。
公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。
第三次是管理革命(management revolution)，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测还没有找到未来明确的方向。
回答这个问题比我们想象的要困难得多。
《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。
书中丰富的例子和经验总结，常常让人掩卷思考。
为了帮助大家更好地理解未来组织面临的挑战，结合谷歌、阿里巴巴的经验和我所观察到的其他组织创新，我在这里试图梳理出一个基本的理论框架，供大家对比阅读，深入思考自己的组织创新，因为这是未来竞争力的源泉。
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How google works Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》埃里克·施密特、乔纳森·罗森伯格、艾伦·伊格尔著
谷歌创始人：拉里·佩奇（Larry Page）、谢尔盖
谷歌的“痴心妄想”
独立思考，自主思维，不迎合世俗。
创意精英是谷歌取得成功的关键。
谷歌是如何运营的
●去和工程师谈谈
谷歌非常重视工程师，注意是工程师（更多指软件工程师），不是程序员、不是码农。
他们重视软件工程师的智慧和创意，只有这样才能激发软件工程师更多的热情和能力，发挥主观能动性，创造性地做一些事。
而不是等需求-实现需求-等需求的死循环。
所有人，包括领导、项目经理、需求，都要重视软件工程师的意见，做决策前先找工程师谈一谈。
●芬兰计划
在飞速发展的信息时代，企业要重新审视计划的作用。
传统的MBA式的商业计划书已变得一文不值，一个企业第一重要的不是陷入细节的商业计划，不是关注竞争对手，不是制定目标，不是局限于当前的资源和利益，而要着眼于未来。
唯一需要明确的是方向和原则。
●速度定成败
正因为科技和社会的飞速发展和进步，社会环境、市场环境瞬息万变，所以事情肯定不会按照你计划的那样发展，这就是为什么商业计划对企业的价值越来越小。
因此，对企业来说，应变速度变得至关重要，而要在快速变化的环境中迅速做出决策，企业就得有自己明确的价值观和商业原则来作为决策依据。
●创意精英
谷歌取得今天这样的成就，除了谷歌一贯秉承和坚持的价值观、商业原则之外，第二重要的因素就是对创意精英的重视。
谷歌在人才招聘和培养上非常重视员工的自主思维和独立思考能力。
创意精英的共同特点是：认真努力、乐于挑战现状、敢于从不同角度切入问题。
文化：相信自己的口号
“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让世界更美好”
●拥挤出成绩
拥挤的工作环境便于创意精英随时交流，进行思维的碰撞。
但是，却不利于一个人深度的研究、思考一件事，有时候安静舒适的工作环境能够使人更加专注和高效。
在谷歌，这种文化更多的传达的是人人平等，鼓励交流合作的文化。
●贝佐斯的“两个披萨”原则
组织应由小规模团队构成，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。
小团队更有效率。
组织要以最有影响力的人物为中心
●“过劳”有道
不要强迫员工去加班加点，而要通过放权和培养员工的责任意识、主人翁意识，充分调动其主管能动性，让员工自愿为了某项工作而加班加点。
●不作恶
不作恶是谷歌一切商业决策必须遵循的基本原则和依据，这成就了谷歌一切的伟大。
战略：你的计划是错误的
考虑环境的瞬息万变，要随时发现计划的偏差并及时调整。
最重要的是指导性、方向性，而不是手册。
●信赖技术洞见，而非市场调查
归根结底，到底是技术驱动社会进步，还是市场驱动社会进步？创造需求还是满足需求？谷歌认为是技术进步和优秀的产品驱动人类社会的发展进步，而不是市场（需求、欲望）驱动社会进步。
科技进步使得福特发明了汽车，从而改变了世界。
而不是市场需要汽车，市场需要的是“快马”，所以别去找快马（市场调查）。
●专注的力量
专注于自己擅长的领域，“念念不忘，必有回响”，不要“见风使舵”。
纵向一体化，不要横向一体化。
●开放为王
开放是互联网时代最为重要的特点，开放有利于激发创意、自我完善、降低成本。
如果你没有苹果那样的技术洞见来保证通过封闭系统大获全胜，就选择开放。
不要太在意一时的得失，长远来看，开放的利往往大于弊。
人才：招聘是你最重要的工作
●羊群效应
优质人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。
同样，如果你降低招聘标准，招了B级人才，很快你的团队中就会出现很多B级、甚至C级人才。
●有激情的人不把“激情”挂嘴边
激情是创意精英的一个明显标志，但真正有激情的人从来不把激情挂在嘴边、到处招摇，而是用实际行动表现出他们对工作的激情。
●加大光圈甄选
●宁缺毋滥
●给优秀人才超出常规的回报
决策：共识的真正含义
●谨防“摇头娃娃”的附和
在会议上盲目点头的“摇头娃娃”一旦踏出会议室大门，便有可能牢骚满腹、怨天尤人、不去实施甚至反对自己刚刚还点头称是的决议。
“如果人人想的都一样，那就是有人没有思考”——巴顿将军。
●该响铃时就响铃
设置决策期限，立马行动去检验决策、改进方案。
最好是好的敌人。
●“你们两边说的都对”
奥普拉·温弗瑞法则：即使你的论点言之有理、考虑周全，且有真实数据和巧妙分析作为基础，也不一定能够改变别人的想法。
改变他人不仅要晓之以理，更要学会动之以情。
●每场会议都需要有主人
谷歌会议原则：
✓会议应该有一位决策者或主持；
✓决策者应当亲力亲为；即便是在信息共享或头脑风暴这种不必制定决策的会议上，也应明确指定会议的主人；
✓会议应该很容易取消（如果会议目标不明确或未达到既定的目标；
✓会议规模应以便于管理为宜（最好不超过8人，10人是上限），每个人都要发表意见，不要旁听者（可将会议结果反馈需要旁听的人）；
✓出席必要的会议；
✓守时很重要；
✓开会时不要处理其他事务；
●把80%的时间花在80%的收入上
把注意力和热情集中在核心业务上。
与80/20原则有冲突。
Every coin has two sides.这些原则在特定场景下指导我们正确决策，需具体问题具体分析。
创新：缔造原始的混沌
●创新是什么？
满足需求不是创新，创新必须超出需求、创造需求。
●首席执行官必须兼任首席创新官
构建创新的环境和文化必须从高层着手，自上而下。
●聚焦用户
不忘初衷。
●70/20/10原则
70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下的10%投在全新产品上。
●20%时间制
不要把工作任务排得太满，允许工程师留出20%的时间研究自己喜欢的项目。
●交付，迭代
“完美是优秀的敌人”——伏尔泰
“能交付才是真正的艺术家”——史蒂夫乔布斯致麦金塔电脑团队
●与钱无关
利用20%的时间做出的成绩、业绩，并不会获得额外的回报，谷歌认为工作本身就是一种回报，对于创意精英，他们能在这样的项目中获得满足，与钱无关。