第7章 管理能力测试

无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，它 具有以下优点：
➢ 能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是其 他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试的。
➢ 能观测到应试者之间的互动 ➢ 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、
合理的评价 ➢ 能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面的
特点 ➢ 能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进
➢ 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报 公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在 被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴 定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年 前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。
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➢ 评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼 真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要 求其完成各种各样的工作。
角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质 的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中 的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的 或共同完成任务。
要求
被试者扮演一个特定的角色，处理日常管理事务，以此观察 被试者的表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试 方法。
• 简单的角色扮演：如接听电话、打电话；接待和拜访客户。
➢ 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工 具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演 等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测 量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资 料和信息。
评价中心法特点
形象逼真 复杂性 全面性 动态性、标准化、互动性、信息量大、行为性等
标准化程度低：由于情景模拟 动态性强、形式多样、程序复 杂，难以确定标准化的评价标 准，较难控制实施过程。
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1、无领导小组讨论 （Leadless Group Discussion）
无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时 工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察 求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领 导者。
• 复杂的角色扮演：由多个被试者共同参加，每个人扮演一定 的角色，模拟一系列实际工作活动。例如，要求多名被试者 合作完成一种新产品的销售推广活动。
主考官可以向被试者施加压力，以了解被试者的各种心理活 动及个性特点、意识和行为倾向。
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评价要点包括：
• 应聘者的实际工作能力、团队工作能力、创新能 力、组织协调能力等。
➢ 一般用于管理岗位的人员选拔。
评价要点包括：
• 应聘者处理相关公务的能力，如信息敏感度、分析问题和 概括信息的能力、判断力等；
• 应聘者对于人有关的信息的识别和处理能力，例如，能否 理解递交文件者的愿望和意图，能否协调递交文件者相互 之间的关系。
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3 角色扮演（Role Playing）
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心理测验的几种方式
心理健康测验
常用心理测验：明尼苏达多相个性问卷（MMPI）》；罗夏的《罗 夏墨迹测验》；默里的《主题统觉测验（TAT）》；埃森克的《情 绪稳定性测验》；马斯洛的《安全感不安全感问卷》
职业能力测验
一般职业能力测验：美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向 成套测验》；北京人才评价与考试中心（开发的《BEC职业能力 测验I、II型》
专门职业能力测验：奥蒂斯的独立管理能力测验；我国公务员录用
考试使用的《行政职业能力测试》；针对企业管理工作的需要开发的 《企业管理能力测试》
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心理测验的几种方式
职业兴趣测验 常用测验量表：坎贝尔的《强力坎贝尔兴趣量表(SCII)》；库德 的《库德职业兴趣量表（KOIS）》；霍兰德的《职业偏好量表 （VPI）》和《自我职业选择量表（SDS）》；我国BEC编制的 《BEC职业兴趣测验》
背景考察测试的操作说明 纸笔测评法的操作说明 心理测验法的操作说明 情境模拟法的操作说明及评价表格
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一、背景考察测试的操作说明
填写《背景调查表》 并在规定时间地点收集
根据信息筛选
未被淘汰者进入下一阶段测试
问题：1、案例中用的是哪种面试方法？
2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？
情境模拟示例
一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救 信号后，迅速派直升机感到现场营救，发现9名乘 客挤在一艘救生艇上，救生艇一直在漏气，乘客随 时有落水的危险。冬天水寒，乘客不会游泳，落水 则会丧生。而飞机只能把乘客一个一个地拉上去。 现在，假设有足够的时间进行讨论并决策，请将这 9名乘客排一个被救的先后顺序。
特点：预测的可信度高、效度高、信息量大、针 对性强、客观公正
企业高层管理人员的测评
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常用的情境模拟法
公文筐处理 无领导小组讨论 角色扮演法 管理游戏
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三、观察判断法
观察判断法是以观察被测试者 行为反应作为基本手段，判断 其内在素质能力的一种方法。 它是以测评人员素质为目的， 借助一定的量表，在观察的基 础上进行测评活动
评价中心法的主要形式
复杂程度
评价中心形式
实际运用频率
管理游戏 公文处理
25% 81%
角色扮演
没有调查
更复杂
有领导小组讨论 无领导小组讨论 演讲
44% 59% 46%
案例分析
73%
事实判断
38%
更简单
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面谈
47%
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评价中心法优缺点
优点
综合性：由多个评价者，采用多种 测评技术，对应聘者进行多方面的 考察，可更客观地了解被试者的综 合素质。
第七章 管理能力测试
第一节 常用测评方法概述
心理测验法 情境模拟法 观察判断法 纸笔测评法
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一、心理测试法
心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表， 引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果 由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方 法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对 其结果进行分析。
真实性：被试者用“行动”来说话 往往比被试者的自陈更为可靠。信 度和效度更高。
缺点 时间较长，成本较高：准备工 作量很大，整个方案的设计和 实施需要较长时间。
对评价者的素质和能力要求很 高：需要对多名评价者进行系 统的专门培训，要有专家指导。
预测性强：采用与真实工作情景类 似的模拟情景，能够预测被试者的 潜在工作能力，及其对新职位的适 应性。
稳定职能
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决策能力 创新能力 预测能力 …… 人际影响力 应变能力 情绪稳定性 公共沟通能力 ……
变革职能
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二、评价中心法
➢ 评 价 中 心 技 术 （ Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了 一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世 界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习 来选拔情报人员,并获得了成功。
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4 案例分析和公开演讲
给被试者提供一些实际工作中出现的问题的背景 资料，要求他们解答案例中的问题，在小组一讨 论会上做口头发言、讨论并进行公开演讲。
口头发言（即席发言）的题目往往是做一次动员 报告、开一次新闻发布会、在联欢会上的祝词等。
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第三节 测评方法的操作说明
无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质：
①团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作 精神、组织协调能力等。
②问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新 能力以及信息收集和提炼能力等。
③求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和 独立性等个人特质
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常用的观察判断法
事件记录与关键事件法 检核性描述量表 观察测评量表 人物推定表 背景考察
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四、纸笔测评法
纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具。
基本知识
综合分析能力
专业知识 测量内容
管理知识
逻辑推理能力 文字表达能力
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53岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢迎。
23岁，女，多次奥运会金牌得主，处于运动颠峰状态，有望 下届奥运会得金牌
9岁，女，小学3年级学生
36岁，那位9岁孩子的父亲。优秀律师。在国内外法律 界享有较高声誉。
45岁，男，教授，博士生导师，所在研究单位的学科带头人， 在国际性刊物上发表过多篇有影响力是学术论文，目前正主 持一向国际合作课题。
判断、评价等 个性测验
内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等 常用测量手段：卡特尔的《16种个性因素问卷（16PF）》；
DISC个性测试；爱德华的《个人倾向量表（EPQ）》；矢田部达 郎的《矢田部吉尔福特（YG）性格检查》 ；苏永华的《HR个性 测验》；人事部人事与人才科学研究所的《现代管理者心理测试》
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案例
招聘副局级干部
1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下 方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问 题。假若：你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领 导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须 由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一 小时时间;二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判 会;三是本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢 救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理 这三件非由你处理的事情。