企业人事管理中的激励政策探讨

企业人事管理中的激励政策探讨

摘要：员工是构成企业的主体，企业的发展有赖于具有活力高素质的员工存在，那么如何使员工具有工作活力，企业需要有个工作激励办法，来刺激调动他们的工作积极性。本文就构建现代企业激励制度，从完善激励政策、薪酬管理体系、改善绩效考核制度、注重知识员工的成长、不断创新激励方法等方面进行分析探讨，提出企业激励政策完善过程中应注意的问题。

关键词：激励政策；绩效考核；薪酬管理

一、如何完善企业的激励政策

1．1员工在企业中存在，主要是为了生活争取劳动报酬，也就是说劳动报酬把员工留在了企业当中，因此劳动报酬是企业激励机制的一个重要物质激励，而物质激励的重要载体就是薪酬。一个强有力的激励团队，要真正体现新老员工，技能高低，刨造价值多少。为企业的贡献多少等等来实现工资、奖金、奖励制度的均衡性，考虑到各方位人员的价值定位。因此．企业应根据企业不同发展阶段和实时发展状况，实行不同的薪酬管制制度。如企业创新发展阶段，可以设立技术管理骨于，责任工程师、学术带头人的申报等．对符合相关任职条件和具备相关贡献的科技人员给予了额外的薪酬分配激励．改变以往技术人员发展方向单一等缺点，其激励机制的灵活度，极大激发高绩效人员的付出及创造力为企业增加了效益和财富，其归属感显著加强。

1．2改善绩效考核制度激励政策首先体现公平的原则，公平是每个员工工作的基本要求，只有在公平的前提下才能激发员工的竞争意识，才能为企业创造更多价值，充分发挥人的潜能。员工的管理越来越成为企业实现战略目标的关键因素，关键核心人才的选用能够提高组织效率，减少企业重置成本，增强企业员工不断进取的良好心态。在公司不断发展中，根据企业生产经营情况提高员工待遇工资福利等，激励企业每一位员工为企业服务，同时实现员工的自身价值和愿望。人事部门每年度对技术管理人员进行严格考核，激励其为企业创造财富等，建立切实有效的激励约束机制，确立人力资本观念。建立了有效的激励制度和人力资源管理制度，根据企业发展情况优化人力资源配置．提高组织效率，合理优化人员结构，减少人员分配不合理的矛盾，进一步形成长期显效的管理机制。

l．3注重知识员工的成长激励知识员工作为企业重要的智力资本．是企业发展创新的源泉和动力。因此．要根据知识员工的特点建立相应的激励机制。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理．公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位。从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。其次员工也要参与企业的管理,在现代化的企业管理理念中,员工与企业是一种合作的战略伙伴关系,不仅仅是隶属关系,所以企业应该倡导员工与企业经营者共同参与管理决策的过程,这是对员工的最大的奖励,会增

强他们的主人翁的意识,使员工在管理中成长,在成长中为企业做出更大的贡献。

1．4不断创新激励政策作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭．要把物质激励、目标激励、任务激励、荣誉激励和情感激励等方式相融合，并不断创新，只有这样才能使激励机制更加有效。

1．5危机激励作为负激励．是正激励的有益补充方式。本文所指的危机激励其实是有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚自身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。但是采取危机激励措施，要力求客观公平，应把握最佳时机．否则就会适得其反，使员工产生抱怨．反感，挫伤情绪，降低工作效率。

1．6企业文化激励是企业核心价值观念的体现,是全体员工应该认同的共同理念。新时期下,一方面员工具有非常强的自我性,比较注重自身能力的提高和知识的追求,这种理念使员工存在较大的流动性,为了更新知识、追求更多的物质利益,一旦企业的文化理念与自己的价值观不符,“跳槽”几乎成为他们的家常便饭;另一方面由于员工更多地追求本身事业的发展,把公司的利益往往会放在次要位置,而企业又要他们创造尽可能多地价值,这就在企业的目标和员工的追求之间产生了偏差,也导致“跳巢”现象的出现。因此,企业在倡导文化理念的同时,应该尽可能地使员工做到人尽其才,人尽其能。把员工安排到他们最喜欢最专业的岗位上,在员工和企业之间建立一个有效地沟通桥梁,寻求发展的共同点，相互促进真诚沟通。

二、科学的评价体系是激励政策有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最佳效果。

三、企业激励政策完善过程中应注意的问题

1.激励政策的建立要注意层次性激励机制作为企业的一项系统工程，不是单

一的，一簇而就的，而是一个多层次、渐进的过程。因此，在建立和完善企业激励机制时。要注意：一是物质激励和非物质激励的协调；二是注意企业知识员工和非知识员工的激励协调；三是管理员工和非管理普通员工的协调：四是注意不同激励制度的相互替代和影响。

2平衡好企业内部宏观薪酬和微观薪酬所谓宏观薪酬就是组织内部薪酬总量分配。所谓微观薪酬可以理解为作用到每一个作为个体的员工的薪酬设计。一般来讲，管理者通常会认为宏观薪酬与微观薪酬成正比关系，即薪酬总额越多，个体薪酬的满意度就会越高。事实上，这是一个误区，在宏观薪酬增加的情况，有可能微观薪酬满意度反而下降：而宏观薪酬不变的情况下也未必不能够提升微观薪酬满意度。

3薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合追索权的延续。总之市场经济条件下,在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。企业应该调动一切资源,健全完善企业的人力资源管理机制,充分发挥企业员工的积极创造性,才能在激烈的国内外竞争中占得先机。现代企业的竞争就是人才的竞争,而人才的竞争关键在于人才战略的制定和激励机制的建立与完善,只有为员工创造完善的发展平台,建立富有吸引力的激励机制,才能诱导员工实现自我价值和社会价值的统一,为企业的发展贡献力量。

参考文献:

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[3]黄蓬勃，辛群燕.企业文化的实施研究[J].管理现代化，2005，(4)