国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖
国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖
国企内部薪酬差距激励了谁？*黎文靖胡玉明内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。
结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。
但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。
以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。
而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。
本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。
在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。
关键词：内部薪酬差距管理层权力企业业绩投资效率全要素生产率*黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。
本文受国家自然科学基金重点项目（71032006）、青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。
感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议，当然，文责自负。
一、引言改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，其中薪酬制度改革是重要的一环。
薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。
2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究摘要：由于经济形势不佳，越来越多的民众希望政府部门能够对国企的管理人员进行薪酬干预。
在薪酬管制的作用下，国企高层人员薪酬基本都没有达到应有的标准，而且薪酬结构也存在问题，激励模式也不够丰富。
本文讨论了国内的国有企业高层薪酬激励的制度情况，研究了这些人员在薪酬方面面临的问题，结合目前我国的高管股权激励状况并选择具有典型性的案例——GM，在薪酬方面实施的举措和效果进行研究分析，根据综合分析的数据和结论总结出目前的问题，以及针对问题可以采取的措施和办法。
根据研究我们发现，科学合理的股权激励政策能够舒缓甚至去除委托代理矛盾，可以鼓励企业高管对企业的发展和价值更为重视、用心。
关键词：薪酬管制;激励中图分类号：F275文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）11-0085-02由于世界范围内的经济形势不佳，我国相关部门针对企业的风险防范和忧患准备等进行了宣传，并且出台了国有企业高层管理者的薪酬管理制度。
这几年来，各政府部门和相关的监管部门也越发严格，出台了限制薪酬的条例。
另一方面，由于持续有新闻爆料存在部分国企高管享受着不合理的高额报酬，让这一话题也开始被人们热议，出现了很多不良的议论。
因此国有企业的压力不小，不但要符合相关条例来严格控制薪酬，还要控制社会舆论，避免不良影响，同时也要照顾企业内的高管情绪和需求，留住人才。
国有企业是我国经济体中重要的组成部分，所以必须要保持国企高管积极的工作态度和热情，虽然薪酬不能超出合理范围，但一味降薪必然会影响工作热情，所以合理的激励手段就显得尤为重要，薪酬激励模式如何设计并使用受到了多方的关注。
一、国企高管薪酬激励理论分析按照现代公司治理办法来分析，经理的薪酬是董事会讨论后敲定的，但因为是国有企业，性質又有所不同，国企高管的薪酬是被政府管控起来的，所以很大程度上，国企自己能给予高管激励的空间并不大。
按照委托代理理论来看，支付给高管的薪酬假如科学合理、适度激励，就可以减少代理成本。
国有企业的薪酬激励机制
国有企业的薪酬激励机制国有企业的薪酬激励机制在当前的市场经济环境下具有重要意义。
它不仅对于激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力，还对于建立科学公正的薪酬体系、优化企业组织架构、推动国有企业改革起到了至关重要的作用。
本文将从薪酬激励的重要性、国有企业的薪酬激励机制和存在的问题及改进方向三个方面进行探讨。
一、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种重要的管理手段，它通过给予员工一定的物质回报来激发其工作动力和积极性，进而提高整体组织绩效。
在国有企业中，薪酬激励机制的建立对于激励员工积极投入工作、提高生产效率和竞争力具有重要意义。
一方面，合理的薪酬激励可以激发员工的意愿和动力，推动其更好地完成任务；另一方面，薪酬激励可以吸引和留住优秀人才，提高企业整体人才素质，增强企业的核心竞争力。
二、国有企业的薪酬激励机制国有企业的薪酬激励机制主要包括基本工资、绩效工资和额外福利等。
首先，基本工资是薪酬激励中的基础部分，它是对员工工作职责和基本工作业绩的衡量标准，通常根据员工的岗位职责、工作经验和学历水平等因素进行确定。
其次，绩效工资是国有企业薪酬激励的核心要素之一，它是对员工绩效表现的直接回报。
国有企业通常会根据员工的工作目标完成情况、实际绩效贡献等因素进行评估，以确定绩效工资的发放标准。
此外，国有企业还可以通过提供额外福利，如奖金、股权激励、培训机会等，来进一步激励员工。
三、存在的问题及改进方向尽管国有企业已经建立了相对完善的薪酬激励机制，但仍然存在一些问题。
首先，一些国有企业的薪酬结构较为僵化，无法灵活调整以适应市场需求。
其次，国有企业在薪酬激励中普遍存在激励强度不足的问题，导致员工积极性不高。
再次，薪酬激励机制存在着不公平性，有些员工的贡献得不到应有的回报，而有些员工则存在“空饷”现象。
为解决这些问题，国有企业应加强薪酬制度的设计和实施，建立灵活的激励机制，适时对薪酬结构进行调整。
同时，企业要加强对员工绩效的评估和管理，确保激励措施的科学公正性。
国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨
国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨发布时间：2021-12-02T07:36:26.755Z 来源：《城镇建设》2021年23期作者：李雨婷[导读] 近些年，企业管理体系中人力资源管理也是十分重要的组成部分，李雨婷赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司? 024039 摘要：近些年，企业管理体系中人力资源管理也是十分重要的组成部分，特别是国有企业的人力资源管理对企业的发展十分重要。
人力资源管理中发挥薪酬管理的作用，通过福利激励和薪酬激励能够激发员工的工作动力，让员工在一定生产保障的基础上实现长远的发展。
站在市场竞争激烈的时代背景下，国有企业要想在竞争中占据优势，企业必须注重人才的竞争，注重激发员工的潜力，提高人力资源管理的效率，才能在竞争中占据不败之地。
本文从国企人力资源管理中薪酬福利的激励角度出发，在理论和实践相结合的基础上，进行相关薪酬福利制度的完善，通过有效的激励措施促进企业实现健康稳定的长久发展。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬福利；激励策略引言随着我国社会主义市场经济形势的全面变化，经济体制的全面深化改革，我国国有企业在经营管理方面发生了一系列变革，例如国有企业开始推动社会的发展和时代的进步。
同样国有企业在人力资源管理上也开始注重薪酬福利制度，因其对企业的经营结果有着一定的积极意义。
薪酬制度的科学合理应用，能够保障国有企业吸引更优秀的人才，保障企业在市场竞争中占据优势。
一、国企人力资源管理中薪酬福利的激励作用国有企业在发展中也充分认识到人力资源的重要作用，人力资源的核心竞争力也是推动人才的竞争，在稳定高速发展的时期，国有企业也应注重人才的管理，积极发挥好员工的工作价值，从多个角度进行人力资源管理也十分的具有重要的意义。
实践中国有企业应注重薪酬福利的激励，高度重视相关制度和管理，结合当前人力资源管理的福利薪酬制度，全面提升管理的力度，才能引进更加优秀的人才。
薪酬福利的激励作用，也是通过调动员工的工作积极性来表现，确保员工为企业做出更大的贡献才能达到双赢的作用。
国有企业的薪酬制度与激励机制
国有企业的薪酬制度与激励机制国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其薪酬制度与激励机制对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨国有企业薪酬制度与激励机制的相关问题，旨在分析其影响因素和发展趋势。
一、薪酬制度的重要性薪酬是企业用于回报员工劳动成果的重要手段，也是吸引、留住并激励员工的重要因素。
在国有企业中，薪酬制度的设置和实施既涉及到员工个人的薪资待遇，也涉及到企业整体的薪酬策略。
合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
二、国有企业薪酬制度的影响因素1. 政策和法规环境：国有企业薪酬制度受到国家相关政策和法规的影响，例如国家对于国有企业员工薪资的管理限制等。
政策和法规的变化将直接影响到国有企业薪酬制度的调整和改革。
2. 企业绩效和发展状况：国有企业的薪酬制度通常与企业的绩效和发展状况挂钩。
企业绩效越好，员工的薪资待遇通常也越高。
因此，国有企业的薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计和调整。
3. 市场竞争和行业潮流：国有企业面临着激烈的市场竞争和不断变化的行业潮流。
为了吸引和留住人才，国有企业薪酬制度需要与市场竞争和行业潮流保持一定的接轨，提供具有竞争力的薪资待遇。
三、国有企业薪酬激励机制的构建1. 绩效考核与奖励：国有企业应当建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，通过给予绩效奖金等形式的奖励来激励员工积极性和创造力。
2. 职位晋升与薪资晋升：国有企业可以通过建立完善的职业发展机制，为员工提供晋升的机会和途径，同时提高其相应的薪资水平，以激励员工不断提升自身能力和业绩水平。
3. 员工培训与发展：培训和发展是激励员工的重要手段之一。
国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，提供给员工学习和成长的机会，不断提高其专业技能和管理能力，从而激励员工为企业做出更大的贡献。
四、国有企业薪酬制度与激励机制的发展趋势随着社会经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业薪酬制度与激励机制也在不断变革和完善。
国企职工差异化薪酬激励的长效机制
国企职工差异化薪酬激励的长效机制国企是由国家控制或参与控制的企事业单位，既有公益性质，又有经营性质。
差异化薪酬激励是国企管理中的重要问题，如何建立有效的长效机制是关键。
一、差异化薪酬激励的必要性差异化薪酬激励是国企薪酬管理中的一种重要手段，它能够充分调动职工的积极性、创造性和竞争意识，提高企业的整体绩效。
差异化薪酬激励可以根据个人业绩、贡献和市场价值等因素来合理设置薪酬水平，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
1.明确薪酬评估标准：制定统一的薪酬评估标准，将业绩指标、贡献度、能力水平等因素纳入考虑范围，确保评估标准的透明和公正。
2.合理设置薪酬水平：根据岗位特点、行业平均水平、市场竞争等因素，合理设置薪酬水平，确保薪酬激励能够吸引和留住优秀员工。
3.建立绩效考核体系：建立科学、公正的绩效考核体系，将个人绩效与薪酬水平挂钩，通过绩效考核来决定薪酬激励的差异化水平，激励优秀员工继续努力工作。
4.设立特殊岗位奖励：针对一些特殊岗位，如高风险、高技能或高负责任岗位，可以设置特殊岗位津贴或奖金，鼓励员工在这些岗位上做出更多贡献。
5.保障薪酬公平性：差异化薪酬激励不仅要强调员工之间的差异，也要保障薪酬的公平性，根据员工的绩效、贡献度和市场价值来确定薪酬水平，避免激励机制的不公平性。
6.建立流动机制：建立内部流动机制，允许员工根据个人能力和发展需求，在不同岗位之间流动，通过岗位提升来获得更高的薪酬水平。
7.加强培训和发展：通过培训和发展机会，提高员工的能力和素质，激励员工在岗位上取得更好的表现，获得更高的薪酬水平。
三、差异化薪酬激励机制的优势和挑战1.优势：差异化薪酬激励可以激励员工的积极性和创造性，提高绩效和产出，增加企业的竞争力和盈利能力。
差异化薪酬激励可以更好地留住和吸引人才，激发员工的工作动力和职业发展欲望。
2.挑战：差异化薪酬激励需要建立科学的薪酬评估标准和绩效考核体系，避免主观性和不公正的问题。
差异化薪酬激励可能引发员工之间的不满和不平等感，需要转变员工对薪酬的理解和认知。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。
有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。
一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。
3. 绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。
4. 薪酬与企业效益脱钩。
一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。
以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。
国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。
2. 完善激励机制。
国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。
3. 科学合理的绩效考核。
国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。
4. 薪酬与企业效益挂钩。
国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。
国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度
国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度发布时间：2023-02-16T02:58:26.853Z 来源：《科技新时代》2022年19期作者：景瑜[导读] 一个企业要想在激烈的市场竞争中获得市场领先地位，拥有核心竞争力，景瑜中国石油长庆油田分公司第五采油厂，陕西榆林，718600摘要：一个企业要想在激烈的市场竞争中获得市场领先地位，拥有核心竞争力，首先就要确保拥有一支强大的人才团队，确保企业的员工拥有高效的工作效率和饱满的工作激情，从而得到优秀的工作质量。
进而将企业的效益发挥到最大，提升企业的经济效益，将企业内部的人力资源发挥到最大的作用。
要想调动员工的工作积极性、主动性，提升员工的工作效率，就要采取一些激励措施，让员工在工作中自发地去不断地优化和提升自己的工作方法，推动企业不断地进步。
通过将薪酬激励制度和员工的主观工作意识相结合，能够充分调动员工的工作态度，让员工对企业的满意度更高，对企业的认同感和归属感更强，从而促进发展。
关键词：人力资源优化；薪酬制度；经济效能引言近年来，随着经济社会快速发展，企业改革也相继实施。
在实际改革工作中，企业应科学管理内部人才，合理配置与利用财政资金，夯实企业发展基础。
企业人力资源管理提出了比以往更高的标准和要求，因此，将人力资源与经济管理理论相结合，在一定程度上有利于优化人力资源管理理念与方式，切实提升企业经济效能。
1人力资源薪酬管理的概念企业员工为企业付出脑力劳动或者体力劳动需要获得一定的物质补偿，这种补偿就是劳动报酬。
在企业经营管理过程中，需要从企业的业务类型以及发展目标出发，对员工的薪酬数额进行分析确认，并依据员工的具体表现实施绩效考核，动态调整员工薪酬分配。
从人力资源薪酬管理的内容来看，主要分为两个方面：一是构建科学合理的薪酬体系；二是在该体系范围内实施对员工的日常管理与考核，并以此为依据调整员工的薪酬。
从人力资源薪酬管理实践来看，在实施薪酬管理的过程中，有多种因素会对企业的薪酬水平产生影响，主要包括内部影响因素与外部影响因素。
国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨展文静
国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨展文静摘要：现如今，我们国家的市场经济发展势头正盛，在我们国家企业的发展过程当中，人力资源管理是比较重要的一个核心部分。
它总管着人才的流动与吸纳，直接关乎企业能否长久发展。
所以说，加强我们国家的人力资源管理是至关重要的。
所以，综上所述，本篇论文将结合当今国有企业的市场现状以及实际应用，结合经济学的管理知识以及技巧，对国有企业的人力资源管理的薪酬激励部分进行全方位的分析与研究。
关键词：国企；人力资源；薪酬激励引言国有企业人力资源管理是一项很重要的工作，在人力资源管理中要重视薪酬管理，保证员工的薪酬能够得到正常支付，明确薪酬支付的原则和策略，对薪酬水平和结构进行确定与管理，优化薪酬构成。
要进一步完善薪酬管理体系，这样才能提高员工工作的积极性和主动性，有助于吸引和留住合格的人才。
企业为实现可持续发展，也需要建立完善的薪酬管理制度。
作为人力资源管理中的重要组成内容，薪酬管理可以有效提高企业的竞争力，使人力资源管理迈向新的阶段。
薪酬管理工作需要有科学的制度和模式作保证，这样才能发挥出有效的作用。
1、国有企业人力资源管理服务模式的现状当下，随着现代化企业的发展，越来越需要综合性、系统性及专业化的人力资源服务，传统的人力资源管理模式已经无法适应现代企业的发展了。
主要有3方面的原因：(1)在科技不断进步的推动下，人力资源管理也得到了极大的发展，同时，企业对知识型员工的需要越来越强烈，这样的背景下，企业人力资源服务模式的创新是必然趋势。
(2)传统人力资源的规划工作都是依据企业发展目标来进行具体内容的规划，企业这样做主要偏向重视员工的综合能力及素质的提高，然而在企业员工个性及价值观等相应的内在素质上并未有任何的要求，这便容易使人力资源服务规划工作中出现漏洞或不足，同时也不利于企业员工工作积极性的提高及创新能力的发挥。
(3)传统人力资源服务模式下，企业未重视将员工综合能力与其岗位薪酬及福利待遇等进行有机结合，导致企业中同岗位上的员工在能力及素质上参差不齐，但其薪酬及福利待遇却区别不大，这就会使得员工在工作中出现懈怠，不利于员工价值的全面发挥[1]。
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
国有企业高管薪酬激励问题研究
国有企业高管薪酬与经营业绩关联度较低，缺乏有效的激励机制。
国有企业高管薪酬激励体系缺乏透明度和公开性，信息披露不充分。
国有企业高管薪酬水平普遍较高，但薪酬结构单一，与市场水平存在一定差距。
国有企业高管薪酬水平过高，与普通员工薪酬差距较大，容易引发内部不公和不满。
合理设定福利项目和标准，避免过度福利化，保持福利制度的合理性和公平性。
除了传统的薪酬和股权激励外，还可以探索其他激励方式，如虚拟股票、利润分享等。
探索多元化薪酬激励方式
非物质激励如晋升机会、培训机会等，可以激发高管的内在动力和职业发展意愿。
加强非物质激励
将高管薪酬与企业长期发展目标相结合，鼓励高管关注企业的长期价值。
总结词：国有企业高管薪酬激励制度对于企业的发展和国有资产的保值增值具有重要意义。合理的薪酬激励制度能够提高企业的经营绩效和竞争力，增强国有企业的市场地位和盈利能力。同时，该制度还能够吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的管理水平和创新能力。
总结词：国有企业高管薪酬激励制度的理论基础主要包括委托代理理论、人力资本理论和激励理论等。这些理论为国有企业制定合理的高管薪酬体系提供了重要的指导和支持。
国有企业高管薪酬激励体系缺乏有效的长期激励机制，容易导致短期行为和过度风险承担。
国有企业高管薪酬激励与经营业绩关联度较低，难以有效激励高管提高企业绩效。
01
02
03
国有企业高管薪酬激励制度改革与创新
建立科学合理、公平公正的高管薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，推动国有企业的可持续发展。
研究目的
在国有企业高管薪酬激励的实际操作中，存在哪些问题？这些问题产生的原因是什么？如何优化国有企业高管薪酬激励机制，以更好地发挥激励作用，促进企业绩效提升？
国企薪酬激励机制改革政策解读
国企薪酬激励机制改革政策解读随着中国经济改革的不断进行，国有企业在市场经济中发挥着重要的作用。
然而，相对于私营企业，国有企业在管理体制和薪酬激励方面存在一些瓶颈和问题。
为了提高国有企业员工的工作积极性和竞争力，必须进行薪酬激励机制改革。
本文将从政策层面进行解读国有企业薪酬激励机制改革政策，以期对国有企业薪酬激励机制改革政策有一个全面的认识。
一、国有企业薪酬激励机制的现状分析国有企业的薪酬激励机制一直以来受到诟病。
传统的国有企业薪酬激励机制以“铁饭碗”为核心，即员工的工资和福利多数情况下与个人和企业的绩效无关，而是根据工龄、职位和政策规定来确定的。
这种薪酬激励机制导致了国有企业员工的工作积极性不高，绩效不明确，难以形成有效的竞争力。
相比之下，私营企业采用的薪酬激励机制更加灵活和激励，能够更好地激发员工的工作热情和创造力。
而且，国有企业的薪酬激励机制在效率和公平性上也存在一定的问题。
传统的薪酬激励机制偏向于保障员工的工资和福利，而忽视了员工的绩效和贡献。
这使得那些工作勤勉、业绩突出的员工和那些懒散、业绩平庸的员工无法得到应有的回报，不利于形成积极的工作氛围。
由于国有企业的薪酬激励机制不够灵活和激励，导致了企业的整体效率偏低，不利于提高企业的竞争力。
二、国有企业薪酬激励机制改革的政策出台为了解决国有企业薪酬激励机制存在的问题，国家相继出台了一系列政策，旨在推动国有企业薪酬激励机制的改革。
这些政策主要包括：1. 完善国有企业绩效考核体系国家要求国有企业建立健全的绩效考核体系，并将绩效作为薪酬激励的重要指标。
这意味着国有企业员工的工资和福利将与其个人和企业的绩效挂钩，绩效考核结果将直接影响员工的工资和晋升机会。
这样的政策旨在激励员工工作积极性，促使员工更加努力地工作，提高企业的整体运营效率。
2. 强化薪酬激励机制的灵活性国家要求国有企业在薪酬激励机制中更加注重灵活性，通过多种激励手段来激发员工的工作积极性。
高管降薪,是决策更是责任
高管降薪，是决策更是责任作者：赵民来源：《人力资源》2009年第09期编者按中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。
近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及社会大众不能再回避的话题、当下，我国政府力图通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管的激励体制。
此举是否奏效，我们拭目以待近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感。
由于市场化程度不高，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。
在金融危机的大背景下，国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注。
进入2009年，国企降薪的消息频现媒体。
河北国企领导带头降薪超过20％：上汽集团等9家沪上大型国有企业高层带头减薪，最高降幅达到40％；吉林国企老总年薪48万封顶，属全国最低……在博鳌亚洲论坛闭幕式上，国资委主任李荣融提出，金融危机的影响还未退去，在企业经营困难的特殊时期，高管人员应该主动承担起责任，假设要减薪的话，应该从高管人员开始。
作为国有企业所有权的代表，李荣融主任说的这番话，实际上代表了一种基本观点，一种基本要求和趋势，其间包含更多社会责任。
国有企业属于国家和全民所有，无论是竞争型国企还是垄断型国企，相对来说都占有更多的社会资源，在受到外部环境冲击下，理应承担更多的社会责任。
同时，作为国企领导人，有必要在企业遇到困难的时候表现出与企业、员工共度危机的决心和气魄。
正如李荣融主任强调的，在企业遇到困难时，要减薪首先从高管开始，而不是马上对员工减薪。
裁员对于企业可能是必要的，但是对于被裁员的家庭来说，则是灾难性的，因此企业尽可能不裁员。
这也是对国有企业、国有控股企业在特定复杂的经济条件下的一种基本要求。
高管薪酬之所以惹人关注，也与高管薪酬制度的复杂性和不透明性有关。
无论哪种性质的经济组织，领导人的收入都必须跟业绩挂钩。
如果企业效益好，较高的薪酬理所应当。
但在经济不景气背景下，很多企业经营业绩下滑，高管薪酬自然也应该下降。
国有企业经营者薪酬激励的主要问题
国有企业经营者薪酬激励的主要问题国有企业是国家的重要经济组织形式，在我国经济体制中发挥着重要作用。
然而，相对于其他企业形式，国有企业的薪酬激励面临着一些独特的问题。
本文将从以下几个方面探讨国有企业经营者薪酬激励的主要问题。
首先，国有企业的经营者薪酬由国家出资方提供，这为薪酬激励带来了一定的限制。
由于国家的财政压力和资源约束，国有企业的经营者薪酬往往无法与市场化经济中的高管薪酬水平相媲美。
这导致了国有企业的薪酬水平相对较低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
同时，国有企业的薪酬体系也往往缺乏灵活性和激励机制，无法根据个人的绩效水平和贡献来进行差异化的薪酬激励。
其次，国有企业的薪酬激励存在着权力过于集中的问题。
由于国有企业的所有权归国家所有，企业的决策和薪酬设定往往受到政府的干预和控制。
这导致了国有企业薪酬管理中决策者的权力过于集中，缺乏有效的市场竞争和监督机制。
一些不负责任的决策者可能会滥用职权，将企业资源和财富转移到自己私人利益，从而损害了国有企业的经营效益和薪酬公平性。
再次，国有企业的薪酬激励存在着激励与约束的平衡问题。
一方面，国有企业需要通过薪酬激励吸引和留住优秀的经营者。
特别是在国有企业改革和市场竞争加剧的背景下，优秀的经营者对企业的发展和竞争力至关重要。
然而，另一方面，国有企业的薪酬激励也需要对经营者进行一定的约束，以防止他们滥用职权和追逐短期利益。
因此，如何在激励和约束之间找到平衡点，成为国有企业薪酬管理的一大难题。
最后，国有企业的薪酬激励存在着缺乏绩效评价体系和目标设定的问题。
由于国有企业在市场竞争中的相对优势，很难找到可比的企业和行业作为绩效衡量的参照，给薪酬激励带来了一定的难度。
同时，国有企业的目标设定和绩效评价往往也受到政府的影响和岗位稳定的考虑，难以真实反映企业的经营绩效和管理贡献。
这导致了薪酬激励的公平性和有效性受到了一定的影响。
综上所述，国有企业经营者薪酬激励存在着薪酬水平相对较低、权力过于集中、激励与约束的平衡问题、缺乏绩效评价体系和目标设定等一系列问题。
国企经理人薪酬激励问题探究
国企经理人薪酬激励问题探究国企经理人薪酬激励问题一直是一个备受关注的话题，因为这关系到国有企业的发展和经济利益。
如果薪酬设计不合理，可能会导致经理人流失、缺乏激励等问题，从而影响企业发展。
为了解决这一问题，我们可以从以下几个步骤来探究。
第一步，了解国企经理人现状。
通常来说，国企的经理人薪酬设计相对较低，与同样职位的民营企业相比有一定的差距。
这是因为国企的本质是为国家服务，普及财富，提高人民生活水平，为了达到这个目的，获得的利润必须积极的反向输送给全社会。
因此，国企选聘经理人注重的是专业背景及领导经验，对于经济利益并不是一个重要的考量因素。
这一特点也反映在国企经理人的薪酬设计上。
第二步，探究薪酬与经理人绩效的关系。
薪酬是经理人主要的激励手段，适当设计的激励机制可以提高经理人的积极性和工作效率。
因此，应该建立一个科学的薪酬体系，将经理人的薪酬与绩效相挂钩。
例如，采用年终奖、股票期权、福利待遇的方式进行激励，根据经理人所担任岗位的职责、业绩水平等因素制定不同的激励方案。
第三步，建立合理的薪酬考核机制。
对于国企经理人，薪酬不应该被视为“福利”，而应该是一种正常的工资。
在此前提下，薪酬考核机制应该重视绩效评估和市场价值评估，保证经理人的薪酬水平与市场接轨。
第四步，注重透明度和公正性。
薪酬制度必须透明，这是国企的基本要求。
通过公开薪酬、绩效考核等信息，不仅可以让员工更加了解企业付出和回报的关系，还可以增强员工的荣誉感和归属感。
公正性也非常重要，企业应该加强监督和评估，避免薪酬差距过大，以及薪酬差距的形成。
最后，要注意把握薪酬设计的度。
过高的薪酬可能会导致经理人“失去锐气”，而过低的薪酬可能会导致经理人流失和企业发展缓慢。
因此，在制定薪酬激励方案的时候，应该掌握一个度的把握，既要充分激发经理人的积极性，又要保持薪酬水平的合理性。
综上所述，国企经理人薪酬激励问题需要关注多个方面，涉及到薪酬设计、考核机制、公正透明等多个环节。
关于国有企业绩效考核与薪酬管理的探讨
关于国有企业绩效考核与薪酬管理的探讨作者：温黎琼来源：《经营者》 2020年第20期温黎琼摘要随着社会经济的飞速发展，市场经济越来越活跃，越来越多的国有企业通过运用市场化的管理工具和管理手段来促进企业的发展。
对国有企业来说，要想实现发展，人是最重要的因素，正如经济学之父亚当·斯密在《国富论》中的理论：每个个体的“人”都具有保障自身生存与追求自我发展的最大诉求，放到一个企业和整个经济社会中，如果每个人都能充分发展自我，则企业和社会也相应将获得进步与发展。
而国有企业员工的工作积极性和工作成果表面看是受企业薪资待遇的影响，其背后的实质是企业收入分配激励约束机制形成的绩效考核结果的影响。
绩效考核结果的呈现是对员工的工作效果进行数字上的量化评判，绩效考核在企业管理中发挥着调动积极性、解放生产力的重要作用，是目前大部分企业使用的人力资源管理手段之一。
科学的绩效考核管理可以充分发挥员工的创造性和主观能动性，最大限度地激发员工的干事创业热情，增强创业凝聚力，进而减少人员的流失，对企业发展具有积极的作用和影响。
近年来，受绩效考核不科学等因素的影响，国有企业人员的岗位流动率明显呈上升趋势，建立科学的绩效考核体系成为了国有企业推动进步与持续发展的必然选择。
关键词国有企业绩效考核薪酬管理一、国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题（一）企业对绩效考核体系重要性的认识不足企业未明晰绩效考核在管理中的“指挥棒”作用，未将绩效考核视作重要的治理体系进行系统性建设。
员工薪金机制成为仅有的绩效衡量程序，缺乏全面性。
虽然企业已经在努力优化薪金管理工作，不少岗位人员仍然存在负面情绪，继而降低岗位稳定性，此类现象已成为不少国有企业的普遍性问题，影响了其持续发展的步伐。
尤其是在某些市场化程度较高的领域，如互联网行业，国有企业在薪酬不具备竞争力时，往往人员严重流失，造成明显经济损失，甚至影响企业发展战略等。
鉴于此，很多企业以感情留人、事业留人等各种方式试图挽留员工，效果却不佳。
国企人力资源管理中薪酬福利的激励初探
国企人力资源管理中薪酬福利的激励初探李晓璇【摘要】论文分析了人力资源管理中激励的有效作用，结合薪酬福利激励作用的影响因素，得出有效运用措施，全面阐述了薪酬福利的激励在国企人力资源管理中的重要性。
【Abstract】This paper analyzes the effective role of the incentive in human resources management，combined with the influencing factors of the incentive role of compensation and benefits，obtains effective application measures，and comprehensively expounds the importance of the incentive of compensation and benefits in human resources management of state-owned enterprises.【关键词】国有企业;人力资源管理;薪酬福利【Keywords】state-owned enterprises;human resources management; compensation and benefits【中图分类号】F272.92;F276.1【文獻标志码】A【文章编号】1673-1069（2020）02-0003-021引言国有企业人力资源管理中，薪资福利管理是一项重要的内容，关系着员工企业发展和生存，还关系着员工工作动力。
因此，国有企业制定科学合理的薪资福利制度，有效激发员工工作积极性，还能够为企业发展奠定坚定基础，全面实现企业可持续发展。
国有企业的市场竞争地位不断提高，对于人力资源激励机制的完善和创新是推动企业长远发展的重要抓手之一，所以在国有企业人力资源管理中，对薪资福利制度的研究具有非常重要的意义。
激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析
经济管理125激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析唐 林 眉山中车制动科技股份有限公司摘要：随着社会经济的发展，市场竞争越来越激烈，薪酬管理作为企业人力资源管理的一项重要工作，对企业人才活力的激发具有重要作用，进而影响着企业的核心竞争力。
可见薪酬管理对于企业发展的重要性。
一直以来，我国国有企业的薪酬管理具有先天性的不足，难以充分调动员工的创造性，严重影响了国有企业的发展壮大。
如何建立有效的薪酬管理制度成为了当前国有企业面临的重要问题。
文章就激励理论下的我国国有企业薪酬管理进行了分析。
关键词：激励理论；国有企业；薪酬管理中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)012-0125-01引言在人力资源管理中，薪酬管理是其中的一个重要部分，也是最难把握的一项工作，薪酬管理受到很多因素的影响。
无论是企业的经济效益，还是员工的能力及所处的岗位，都会在很大程度上影响薪酬水平。
薪酬管理的主要目标在于增加对优秀人才的吸引力；实现员工积极性的调动；使员工的能力得到充分发挥；促使员工工作效率的提升；实现对经营成本的控制。
我国国有企业由于体制的原因，对人力资源管理经验不足，同时也不够重视，使得人力资源管理中的问题逐渐显现，尤其是薪酬不均导致的内部矛盾严重影响了企业的发展。
因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。
一、激励理论概述激励就是通过激发人的内在动机，实现对人的行为的引导，鼓励人为了达到目标而不断奋进的心理过程。
激励理论简单来说就是研究如何满足人的各种需求，如何对人的积极性进行调动的理论。
进行激励的最终目的就是要实现人的积极性的调动，充分发挥人的创造性，是工作成绩最大化。
１．需求层次理论就需求层次理论而言，其最基本的观点就是人的需求决定了人的动机，而动机又引发相关的行为。
因此，要将人的需求转换成目标，立足于人的需求，以需求来激发人的行为动机，进而对其行为进行引导[1]。
运用激励理论优化国有企业薪酬管理
运用激励理论优化国有企业薪酬管理
黄麒霏
【期刊名称】《中国商界》
【年(卷),期】2024()2
【摘要】在当今社会,人力资源被认为是企业最重要的资源之一。
在激励理论下的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,对吸引、留住和激励员工具有重要作用。
本文将着重探讨激励理论下的国有企业薪酬管理。
【总页数】2页(P216-217)
【作者】黄麒霏
【作者单位】中国铁建电气化局集团第五工程有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用
2.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用探讨
3.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用
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的运用探讨5.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用探讨
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企业内部为什么要沟通.doc
企业内部为什么要沟通管理就是沟通，沟通，再沟通，优秀的管理者会创造各种机会与员工沟通，而不是被动的等待。
善于沟通，能掌握第一手信息，以利于做出正确决策。
作为管理者，沟通是最基本的技能，不懂得沟通，不是合格的管理者。
管理者想要打造员工的沟通渠道要考虑很多问题1.促进企业目标实现2.促进组织企业文化的建设有效的企业文化沟通，利于全员了解组织目标、价值观、管理制度等，统一全员思想和行动，做到矢量一致。
3.促进员工关系4.增强员工的参与度，归属感和荣誉感，和责任心企业内部薪酬差距合理性的研究一、引言21世纪，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。
自2008年金融危机发生之后，社会各界开始关注并思考高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。
孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。
盖均无贫，和无寡，安无倾。
”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。
合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。
合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基，对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。
学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。
锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。
薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用，进而提高业绩目标。
薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。
社会比较理论强调企业内部公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种激励效果。
由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。
基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U型”权变理论，体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。
在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。
由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提高。
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国企内部薪酬差距激励了谁？*黎文靖胡玉明内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。
结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。
但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。
以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。
而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。
本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。
在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。
关键词：内部薪酬差距管理层权力企业业绩投资效率全要素生产率*黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。
本文受国家自然科学基金重点项目（71032006）、青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。
感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议，当然，文责自负。
一、引言改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，其中薪酬制度改革是重要的一环。
薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。
2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。
2007年，国有商业银行高管薪酬过高，如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。
2008年爆发的全球性金融危机，使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬，质疑过大的薪酬差距。
为了约束国企高管“天价”薪酬，控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。
国企薪酬制度改革的反复，在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。
关于企业内部薪酬差距的激励效应，存在两种竞争性的理论解释，即锦标赛理论（Lazear ＆Rosen ，1981；Rosen ，1986）和社会比较理论（Carpenter ＆Sanders ，2004；Cowherd ＆Levine ，1992；Williams ，1995；Williams et al．，2006）。
基于我国的薪酬差距研究，一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系（陈振、张鸣，2006；林浚清等，2003；张正堂，2008），另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果521（刘春、孙亮，2010；周权雄、朱卫平，2010），这部分研究主要集中在国企。
刘春、孙亮（2010）和周权雄、朱卫平（2010）均发现国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关，支持了锦标赛理论。
相关经验证据表明扩大高管与职工的薪酬差距有助于提高经营效率，并不支持2009年的“限薪令”。
理论研究与政策制定、社会共识存在差异，表明国企高管职工薪酬差距影响企业业绩的内在机理比较复杂，社会各界对此可能还没有很清晰的认识。
上述研究仅考察了薪酬差距与企业业绩的直接关系，但并没有解释薪酬差距如何提升企业业绩的内在机理。
具体而言，一个重要的问题尚未在薪酬差距研究的框架内得到回答：国企薪酬差距是激励了高管还是激励了职工？当利用国企高管与职工的薪酬差距反映企业内部相邻级别的职工薪酬差距时，会发现国企内部薪酬差距可能一方面激励高级别员工（高管），也可能激励低级别员工（普通职工）。
由此需要了解以下问题的答案：国企内部薪酬差距的扩大，高管和职工都会更努力工作从而提升企业业绩么？对高管而言，薪酬差距的扩大代表了激励提升还是管理层权力更强？对职工而言，过高的薪酬差距是否带来不公平感，从而降低努力工作的动力？本文通过对国企内部薪酬差距的激励效应的深入研究，为我国国企薪酬制度改革提供经验证据和政策建议。
本文基于我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。
总体结果表明，我国国企薪酬差距不能单纯用锦标赛理论或社会比较理论来解释，在薪酬差距较小时，锦标赛理论成立，而薪酬差距过大时，社会比较理论能更好地解释现实情况。
本文可能在以下几个方面有所贡献：第一，本文深入研究了国企高管和职工薪酬差距影响企业业绩的内在机理，分别考察了薪酬差距对高管和职工的激励效应，对现有研究薪酬差距和企业业绩的文献有所推进；第二，本文提供了高管薪酬差距与管理层权力之间关系的证据，从另一角度揭示国企管理层权力的经济后果，比相关文献有所突破；第三，本文研究结果表明了国企高管职工薪酬差距过大，无论对高管还是普通职工而言均无法带来正向的激励，为2009年的“限薪令”提供了理论和证据的支持。
本文的证据有着强烈的政策含义，同时，对于讨论高管薪酬管制的文献提供了不同的分析视角。
二、文献回顾与研究问题已有文献主要从锦标赛理论与社会比较理论两个竞争性的理论去解释企业薪酬差距及其激励效应。
锦标赛理论认为企业内部职工的晋升比较类似锦标赛的形式，薪酬差距可以看成职工赢得锦标赛的一种额外奖励。
该理论预期获胜的职工晋升后获得的额外奖励越高，对其他职工的激励效果越大，从而能够提高整个企业的业绩（Lazear＆Rosen，1981；Rosen，1986）。
锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向相关关系，众多实证研究也提供了相应的证据（Erickson，1999；Lambert et al．，1993；Main et al．，1993）。
社会比较理论认为在缺乏客观的评价标准或者来源时，人们通过与其他人的比较来评价自己，在这个过程中形成公平性的认识。
在大部分情况下，人们会偏好公平，即不仅关注自己的收益，还通过与他人收益进行社会比较关注收益分配是否公平。
在这个过程中，如果薪酬差距过大，职工的薪酬满意度会下降，挫伤职工工作积极性，导致职工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降，从而影响了企业业绩。
众多关于职工薪酬满意度的研究发现，相对于实际收入水平，薪酬攀比对职工满意度更具有解释力（Williams，1995；Williams et al．，2006）。
此外，也有部分实证研究发现企业内部薪酬差距对公司产品质量（Cowherd＆Evine，1992）和企业市场业绩（Siegel＆Hambrick，1996）有负面影响。
关注我国企业内部薪酬差距与企业业绩关系的相关研究，发现大部分讨论高管内部薪酬差距621的影响因素，只有少数几篇文献直接讨论了高管与职工薪酬差距的经济后果。
有趣的是，绝大部分基于我国企业薪酬差距的研究均支持锦标赛理论，包括高管内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距。
周权雄、朱卫平（2010）发现地方国有上市公司薪酬差距（包括高管内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距）与其业绩显著正相关，他们认为薪酬差距的扩大和国企高管赢得经济锦标赛激励的强化会提高国企高管的努力水平。
刘春、孙亮（2010）同样利用国企的数据，发现企业高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩正相关，也认为是因薪酬差距释放了高管积极性而提高企业业绩。
虽然有关企业内部薪酬差距与企业业绩的实证结果支持了锦标赛理论，但与我国的文化传统、习惯习俗和社会共识存在一些矛盾之处。
与崇尚个人主义的西方国家不同，我国更强调集体主义，自古以来平均主义对我国社会各方面影响颇深。
在我国文化传统占据主流地位的儒家思想支持一种等级制下的“均平”，亦即民众生活和财富的大致平等。
孔子说“不患寡而患不均”、“均无贫”，孟子拥护井田制，主张相当平均的“制民之产”。
其中《礼记·礼运》有关大同理想的描述，“使老有所终，壮有所用，幼有所长，矜寡孤独废疾而皆有所养”更是充分地体现了我国传统的平均主义思想。
刘清阳（1995）指出我国古代农民起义的中心思想是要求实现平等平均社会，平等平均思潮贯穿历代农民起义之中，体现了社会民众对“平等”、“平均”、“公平”的追求。
在这样的历史传统与文化背景下，社会比较理论更具有解释力。
与之相对应的是，贺伟、龙立荣（2011）发现职工的实际工资水平与工资满意度无显著相关，部门内的工资攀比对工资满意度有正向影响，支持了社会比较理论。
不能将观察到的国企内部薪酬差距与企业业绩之间的正相关关系简单地假设成国企完全适用于锦标赛理论，认为2009年的“限薪令”政策缺乏理论支持，而需要考虑文化、习俗等非正式制度的影响，同时更深入地分析国企薪酬制度安排的特点。
企业业绩是一个综合性的指标，影响企业业绩的因素很多，结果可能存在许多噪音的影响。
更为重要的是，国企内部薪酬差距与企业业绩可能天然存在一个正相关关系。
国企市场化改革使得高管薪酬与企业业绩密切相关（辛清泉、谭伟强，2009），而市场化改革背景下的薪酬制度变革更多集中在高管一方，企业职工薪酬与企业业绩的关系要低于高管薪酬与企业业绩的关系（方军雄，2011），因此，企业业绩越高，高管与职工的薪酬差距必然会越大。
现有证据可能存在反向因果的内生性问题，虽然可以通过检验滞后一期甚至两期的内部薪酬差距与企业业绩的关系来控制反向因果问题，但考虑到企业业绩的强烈自相关性，应该谨慎对待据此做出的结论。
此外，还需要进一步考察国企内部薪酬差距的成因，理解薪酬差距是源于最优薪酬制度设计的结果还是其他原因如管理层权力等。
如果是后者，内部薪酬差距可能更多地表现为高管的一种机会主义行为，缺乏正向的激励效应。
Bebchuk et al．（2002）提出了薪酬契约管理层权力假说，认为企业高管拥有不断扩大的管理层权力，甚至可以自定薪酬，从而影响薪酬契约的激励效应。
在中国同样如此，国企高管在企业拥有的权威（张军、王祺，2004），容易产生和执行不对等的职工薪酬契约（方军雄，2011）。
当高管利用管理层权力为自身利益服务影响薪酬制定时，很可能表现为高管与职工的薪酬差距扩大。
目前也有研究支持上述观点，如卢锐（2007）发现管理层权力越大的企业，其高管与职工之间的薪酬差距越大，方军雄（2011）发现我国企业存在由于管理层权力而导致的薪酬尺蠖效应，使得上市公司高管与职工薪酬差距拉大。