赋能型组织文化建设方案
社区赋能活动方案策划
社区赋能活动方案策划一、活动背景及目的社区作为城市的基础单位，起着承上启下的重要作用。
活动的背景是社区发展现状和问题，通过制定并实施赋能活动，旨在提升社区居民的能力和素质，促进社区的发展。
活动目的：1. 增强社区居民的责任感和参与意识，推动社区自治发展；2. 提升社区居民的技能和能力，为社区文化建设、公益事业提供更多支持；3. 加强社区内不同群体的沟通和交流，促进社区的凝聚力和和谐发展。
二、活动内容及形式1. 社区赋能讲座：每月举办一场主题讲座，邀请专业人士就相关领域知识进行分享与传授。
讲座主题包括但不限于健康养生、教育咨询、法律知识、金融理财等。
居民可以报名参加感兴趣的讲座，提前了解和报名相关课程。
2. 社区技能培训班：组织一些实用技能培训班，包括编程、摄影、手工制作等，以满足居民兴趣爱好和提升就业竞争力的需求。
培训班可由社区内具备相关技能的居民担任讲师，也可以邀请外部专业人士来讲授。
培训班将根据居民需求和兴趣进行定制，每期培训班时间为2~3个月，每周上课两次。
3. 社区志愿者服务队伍建设：设立社区志愿者服务队伍，招募、培训和管理志愿者。
志愿者可参与到社区公益活动、社区服务中心的运营管理以及居民需求调查等工作中。
志愿者通过服务为社区居民提供有效的帮助和支持，同时也能培养志愿者的社会责任感和团队协作能力。
4. 社区文化节活动：每年举办一次社区文化节。
文化节期间，举办多样化活动，如文艺演出、手工制作展示、美食品尝等。
居民可以参与文化节组织工作，提供活动策划和志愿者支持。
通过举办社区文化节，促进社区居民之间的交流和相互了解，增加社区凝聚力。
5. 社区居民创业项目支持：通过设立创业扶持基金，为有创业想法和项目的社区居民提供一定的财务支持和咨询指导。
居民可以提交创业项目申请，经过审核后，有条件的申请者将获得一定的启动资金和专业指导。
三、活动执行计划1. 活动策划与预算：在活动前的一个月，设立活动筹备小组，制定活动计划，拟定活动预算，并与社区工作委员会进行确认和审核。
三支柱协作流程设计组织文化建设
三支柱协作流程设计组织文化建设
人力资源管理的“三支柱”模型最早由戴维·尤里奇（Dave Ulrich）于1996年提出，并于2001年左右被引入中国。
其核心思想为“人力资本”和“业务导向”。
提炼组织文化，培养开放、平等、协作、分享的理念优化系统流程，减少不必要的环节，并建立监督反馈机制。
（1）培养团队创新意识，引导观念变革；
（2）建立项目人才培养机制，提高员工的知识技能；
（3）探索职业路径，提高团队的岗位期望。
根据客户的需求不断创新、不断变革观念，并围绕战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承驱动者六大角色进行探索，发挥各自所长。
针对员工岗位知识技能的不足，建立项目人才培养机制，按照“角色定位—多维胜任—人才培养”的思路展开：首先依据组织人才理念和现实需求明确培养目标，从自主学习、赋能培训和在岗实战三个阶段开展实践；此外，为了提高团队的稳定性，组织应探索员工职业发展路径，建立三支柱从业员工薪酬、晋升、考核等方面的激励政策与制度。
文化赋能 新型工业化 案例
文化赋能新型工业化案例
文化赋能新型工业化案例：华为公司
华为公司是中国领先的信息通信技术解决方案供应商，也是全球最大
的电信设备制造商之一。
华为公司一直致力于将文化融入企业发展中，通过文化赋能实现新型工业化。
首先，华为公司注重员工文化建设。
公司创始人任正非提出“以人为本”的管理理念，鼓励员工自主创新和发挥个人特长。
公司还建立了“华为大学”，为员工提供各种培训和学习机会，不断提升员工的综
合素质和技能水平。
其次，华为公司注重企业文化建设。
公司提出了“以客户为中心”的
核心价值观，强调客户需求是企业发展的根本动力。
公司还建立了
“华为精神”，包括“奋斗精神”、“创新精神”、“诚信精神”等，为企业发展提供了强大的文化支撑。
最后，华为公司注重社会文化建设。
公司积极参与公益事业，捐赠资
金和物资，支持教育、环保、扶贫等领域的发展。
公司还推出了“华
为技术有限公司奖学金”，资助贫困学生完成学业，为社会发展做出
了积极贡献。
华为公司的成功离不开文化赋能，文化赋能为企业提供了强大的动力和支撑。
华为公司的案例表明，文化赋能是实现新型工业化的重要手段，只有注重文化建设，才能实现企业的可持续发展。
文化产业赋能乡村振兴工作方案模板
文化产业赋能乡村振兴工作方案模板一、背景和目标近年来，乡村振兴战略取得了明显的成效。
为进一步推动乡村振兴，发挥文化产业对于乡村发展的积极作用，制定本工作方案。
本方案旨在通过发展文化产业，提升乡村发展的内涵和质量，促进乡村经济的增长和社会生活的提升，实现乡村振兴战略的目标。
二、工作原则1. 统筹规划：制定全面覆盖、协调一致的乡村文化产业发展规划，充分考虑各地资源和特色，实现乡村振兴与文化产业发展的有机结合。
2. 创新驱动：以创新为动力，引导乡村文化产业与科技创新、文化创意等领域的深度融合，培育壮大具有核心竞争力的文化产业企业。
3. 保护传承：加强对传统文化的保护和传承，挖掘乡村深厚的历史文化底蕴，打造独具特色的文化旅游品牌。
4. 产业升级：推动文化产业转型升级，整合资源，提升产业链水平，培育一批具有市场竞争力的知名品牌。
5. 政策支持：加大政策支持力度，提供财税、金融等各方面的扶持，降低文化产业发展的经营成本。
三、工作内容1. 制定乡村文化产业发展规划根据各地实际情况，制定全面的乡村文化产业发展规划，包括产业定位、重点项目规划、产业布局等内容。
在规划中加强文化产业与其他相关产业的融合，为文化产业发展提供有利条件。
2. 建设文化创意园区依托乡村既有资源，建设文化创意园区，引入优秀的文化产业企业和文创项目。
通过打造高品质的创意空间和服务平台，为乡村文化创意产业提供充分的资源支持和技术保障。
3. 培育文化企业加大对乡村文化产业企业的培育力度，鼓励存在潜力和创新能力的企业积极参与文化产业发展。
提供财税、金融等方面的支持，帮助企业解决发展中的问题。
4. 保护传统文化遗产加强对乡村传统文化的保护和传承工作。
组织开展相关培训和交流活动，提高乡村居民对传统文化的认识和理解。
同时，利用现代技术手段，将传统文化内涵与现代化生活相结合，打造现代化的传统文化形象。
5. 推动文化旅游发展将文化产业与乡村旅游相结合，开展文化旅游产品开发和推广工作。
公司干部队伍建设的发展纲要及实施方案
公司干部队伍建设的发展纲要及实施方案为保障公司发展战略的有效落地，打造一流干部和人才队伍，激发干部干事业、创造公司价值的活力与动力，提升人力资源效能和人力资本价值，为公司的可持续发展提供组织保证和人才支撑，特制定本方案。
一、干部的层级与核心职责管理干部作为公司的重要财富，也是公司稳定发展的重要基础，如何界定好、管理好、用好干部非常重要。
以下将干部分为三个层级进行核心职责界定：1、高层干部：职级：公司10级以上的干部；核心职责：洞察市场变化、定战略、塑造优秀组织文化、断事用人；2、中层干部：职级：公司7—9级的干部；核心职责：懂战略、定策略、激发组织活力、搭班子；3、基层干部：职级：公司5—6级的干部；核心职责：定目标、拿结果、任务落地和执行、建团队；二、干部的选任干部选任关系到公司战略方向的把握、组织文化的传承、团队管理的建设、目标任务的落地。
通过严格有节奏的选任，能够让公司内部英才倍出、外部优才汇聚。
干部选任的重要原则：1、认同企业文化为首要；2、科学有据原则，使用结构化面试、人才测评、背景调查、360度考评等多种干部甄选和考察的工具和方法；3、德才兼备、以德为先的原则；4、素质是基础、绩效是条件、经验是保障；5、公道正派、任人唯贤的原则；三、干部的培养与提升通过干部的培训和培养，拓宽干部业务发展思路，丰富知识结构，打造出一支匹配业务、结构合理、专业精深、富有创造活力的专业干部队伍，夯实干部人才梯队建设，为公司稳定健康发展奠定基础。
干部的培养要分层分级开展，针对不同层级实施个性化的培养方案，扩大培养体系的产出和价值。
1、创建公司赋能型组织文化，总部要向项目赋能，部门管理者要向下属赋能，承担起项目利润指标提高和员工成长的责任；2、中青年干部培训班—针对公司3至5级潜力干部进行培养；根据优秀中青年干部素质模型要求，提高培养人员的团队管理技能与方法，加强组织协调能力，提升业务技能与水平，为公司5—6级管理干部提供后备人才。
组织文化的建设与转型
组织文化的建设与转型近年来，随着市场竞争日趋激烈，越来越多的组织意识到了组织文化对企业发展的重要性。
组织文化不仅能够激发员工的创造力和凝聚力，还能够影响企业的经营理念和核心价值观，使企业更加有竞争力。
因此，组织文化的建设不仅是企业可持续发展的基石，更是企业转型升级的关键。
一、组织文化的重要性组织文化是指企业内部所形成的共同行为模式、价值观和信仰等一系列因素。
一个好的组织文化可以让员工感到归属感和信任感，同时也可以促使员工形成共同的工作习惯和目标意识，使企业更加有效地运营。
不仅如此，良好的组织文化还可以吸引更多的优秀人才加入企业，从而为企业发展提供更好的能力和动力。
二、组织文化的建设1.核心价值观的确立为了建设一种有力的组织文化，企业需要先明确自己的核心价值观。
核心价值观是企业的灵魂，影响着企业的所有决策和行为。
因此，企业应该认真思考自己的愿景和使命，并制定符合自身定位和战略的核心价值观，以此来引领企业的文化建设。
2.沟通需求与员工参与企业想要建立一个有益的组织文化，还需要与员工进行沟通与交流。
企业可以组织一些内部活动，例如团队建设、知识分享等，以激发员工的互动和探讨，推动文化的深入发展。
此外，企业还可以对员工进行定期的满意度调查，了解员工对于企业文化的评价和看法，为后续的调整和完善提供参考。
3.管理层的榜样作用企业的管理层在组织文化的建设过程中扮演着关键的角色。
他们不仅需要清晰地传达企业的核心价值观和文化理念，更要通过自身的言行举止来标榜文化标准和激励员工的跟进。
此外，管理层还可以通过设定激励机制来鼓励员工积极参与文化建设和发扬企业文化的特色。
三、组织文化的转型由于市场竞争和技术创新等因素，一些企业可能需要进行组织文化的转型，以适应新的市场需求和企业战略。
组织文化转型通常需要在以下几个方面进行：1.赋能员工在企业文化转型的过程中，员工的积极性和参与度是至关重要的。
因此，企业需要给员工更多的自主权，让他们自由地表达自己的意见和想法，并予以鼓励和奖励。
激发支部生机活力赋能基层组织建设
激发支部生机活力赋能基层组织建设摘要：创新是当前企业基层组织建设的主题词，唯有创新才能实现基层组织建设工作更为高效有活力。
基层组织建设的创新技巧不一而足，企业可以根据自身实情选择适当的创新技巧，但是归根结底是要全面把握企业党建工作的目标、任务和规律，走出一条富有成效同时又富有特色的创新之路。
本文主要分析激发支部生机活力赋能基层组织建设。
关键词：党员积分；党建和业务融合；党员管理引言“欲筑室者，先治其基”。
基层党建是企业党建工作的“最后一公里”，而组织建设又是其中的重中之重。
企业基层组织建设既要标准化、规范化，同时也要不断创新化，以提高组织建设的创新水平。
注重基层组织建设的创新技巧，是企业实现基层组织建设创新水平的重要途径，这就要求党务人员在把握企业党建工作规律性的基础上，不断发挥积极性、能动性，探索新理念、实践新方法。
1、以“融入中心”实现基层组织建设创新加强基层党建工作，能够为企业高质量发展蓄势积能，充分发挥企业的党建工作优势。
为了实现这一目标，企业必须将基层党建工作和企业中心工作融合起来，形成“融合型”党建工作新机制，包括在党员管理、党员教育、组织建设等方方面面实现与中心工作的融合。
企业基层组织建设和中心工作的融合主要表现为推动基层组织建设和中心工作的对接，发挥基层组织在企业经营管理中的战斗堡垒作用。
例如，企业“党建+”理念的推进与执行，必须以夯实组织建设为基础，依托基层组织建设的创新方案，落实各项“党建+”的具体措施和内容。
在发挥党建引领、助力企业发展的过程中，企业也要以组织建设为基，聚焦项目管理、人才培养、合同履约以及其他与生产经营相关的重要问题，有效发挥组织力，从而针对企业发展中存在的现实问题，把准企业发展方向、攻克疑难杂症，并督促各项措施优化落实。
2、现阶段企业基层党组织存在的不足2.1重业务，轻党建，基础薄弱结合目前大部分企业基层党组织的实际情况，仍然存在重主体业务发展，对党建工作的认识不够，认为党建工作是服务主体业务的，从而忽视党建的重要性，思想教育培训走过场，未结合企业实际开展。
赋能型组织文化建设方案
“呼唤炮火，传道赋能”赋能型组织文化建设方案在VUCA时代，互联网经济的兴起和新生代员工步入职场，原有的员工管理模式越来越不适应时代发展，企业和管理逐步走向无边界模式，原有“控制型”的员工管理模式已经旁落，而且现行的大部分“激励型”的员工管理模式也将成为过去，未来3〜5年，“赋能型”的员工管理模式将成为主流，新雇主经济已经兴起。
在VUCA时代需要什么样的团队？传统科层组织中的团队，更多的是被动接受指令的执行型团队，是被动的，无脑的与僵化的。
这样的团队显然无法自主适应当下复杂变化的环境。
VUCA时代需要打造敏捷共创型团队。
敏捷共创团队是能够自我驱动，主动适应变化，集合成员智慧，大胆试错创新的团队。
这样的团队才能适应VUCA时代剧烈变化的挑战。
“赋能型”员工管理模式和敏捷共创型团队的打造，都需要建立赋能型的组织文化。
只有文化才能让志同道合的人走到一起，公司的文化氛围本身对员工也是一种激励。
赋能文化强调的是激起员工的兴趣和动力，给予合适的挑战，发自员工内心的志趣才能激发持续的创造；这种组织文化要求员工都是自驱动、自组织的、非常认同文化。
组织的职能不再是分派任务和监工，而更多的是让员工的专长和客户的问题进行更好的匹配。
如何构建“赋能型”组织文化？一、构建去中心化的扁平组织互联网经济时代，信息具有传播速度快、信息量大、信息透明，参与者多的特点，环境变化多端；需按照透明的信息分离原则和共享意识，重新搭建团队，并且进行决策权力的“去中心化”。
消除各单位间的壁垒和权责制约，因地制宜来解决问题。
二、管理者成为优秀的赋能型领导在越发复杂的市场化环境中，领导者的使命是做好一个教练式的领导。
只有积极培养、引导下属，才能在公司建立良好的生态环境，打造一个具有持续竞争力的团队。
赋能型领导主要做好下面三件事情1、指引得了方向；2、给得了方法；3、凝聚得了人心，才能管理好新生代员工，才能促进组织和员工的“共赢”发展。
三、员工职业发展规划工作新雇主经济下，要给予员工不同的机会，帮助其成长与职业发展的规划，让员工的个人价值在组织中得到发挥和体现。
人力资源为业务赋能的方法和措施
人力资源为业务赋能的方法和措施随着企业竞争的日益激烈，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
人力资源部门需要为业务赋能，确保企业的战略目标与人力资源目标相一致。
本文将介绍人力资源为业务赋能的方法和措施，包括制定战略规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、企业文化建设、组织文化建设以及人力资源数据分析等方面。
1.制定战略规划制定合适的人力资源战略规划是实现业务赋能的基础。
企业需要从短期、中期和长期角度出发，明确人力资源的目标和措施。
例如，在短期内，企业可以制定招聘计划和人员配置方案；在中期内，企业可以制定人才培养计划和组织架构调整方案；在长期内，企业可以制定人才梯队建设计划和企业文化传承方案等。
2.招聘与选拔招聘和选拔是人力资源为业务赋能的重要环节。
企业需要根据自身的业务需求和目标，选择合适的招聘渠道和选拔方式，提高招聘效果和团队凝聚力。
例如，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式进行招聘；在选拔方面，企业可以采用面试、笔试、测评等方式进行综合评估，确保选拔出合适的人才。
3.培训与发展建立完善的培训和发展体系是提高员工素质和能力的重要途径。
企业需要为员工提供丰富的培训内容和多元化的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
同时，企业还需要为员工提供良好的职业发展机会，如轮岗实习、晋升机会、职业规划等，激发员工的工作热情和创造力。
4.绩效管理建立科学的绩效管理体系是激励员工和提高绩效的关键。
企业需要对员工的工作表现进行全方位的评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
同时，企业需要将绩效评估结果与奖惩机制挂钩，对优秀员工给予奖励和激励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
通过绩效管理，企业可以更好地促进员工提高自己的绩效，实现业务目标。
5.薪酬福利薪酬福利是留住人才的重要措施。
企业需要建立合理的薪酬体系，根据员工的岗位价值、能力、业绩等因素进行薪酬分配。
同时，企业需要提供优质的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
工作场所文化建设：塑造积极、包容、赋能的文化
工作场所文化建设：塑造积极、包容、赋能的文化工作场所文化是指企业内部人员相互之间的价值观、信念、态度和行为方式的集合。
一个积极、包容、赋能的工作场所文化对于企业的发展至关重要。
它能够促进员工的合作精神，提高工作效率，增强团队凝聚力。
本文将探讨如何塑造这样一种工作场所文化。
一、树立积极向上的价值观和信念1.1 建立积极向上的企业核心价值观一个企业的核心价值观决定了其文化的方向。
应该制定出积极、向上的核心价值观，如诚信、责任、创新等，并将其贯穿于企业运营的各个方面。
1.2 培养积极的工作态度员工的工作态度直接影响着他们的工作表现。
可以通过定期举行员工培训、组织员工交流等方式，督促员工保持积极的工作态度，树立正确的工作观念。
二、构建包容的工作环境2.1 强调尊重和平等在工作环境中，应该注重尊重每个员工的不同意见和观点，避免歧视和不公平待遇。
建立公正的绩效评估制度，为员工提供公平的晋升机会。
2.2 鼓励多元化和团队合作多元化可以为企业带来创新和变革。
鼓励团队成员之间的合作和互助，充分利用每个员工的特长和优势，提升整个团队的综合实力。
三、提供赋能机会和培训3.1 提供发展空间和晋升机会员工对于晋升机会的追求是积极向上的动力来源。
提供多样化、公正透明的晋升机制，激发员工的积极性和创造力。
3.2 提供职业培训和进修机会持续的职业培训和进修机会帮助员工提升专业能力，为他们提供自我实现的平台。
可以通过举办内部培训、合作开展外部培训等方式，帮助员工不断发展。
四、建立正面激励机制4.1 设立奖励制度及时公正的奖励机制能够激励员工的积极性。
可以设立奖金、晋升、荣誉等多种奖励形式，根据员工的工作表现予以认可和奖励。
4.2 鼓励员工参与决策让员工参与决策过程可以提高其归属感和责任感。
可以定期组织员工大会、座谈会等形式，让员工参与重要决策的讨论和制定。
五、激发员工的创新能力5.1 认同和鼓励创新鼓励员工提出新的想法和创造性解决方案。
赋能工程乡村振兴实施方案
赋能工程乡村振兴实施方案一、总体目标随着城市化进程不断加快，我国乡村振兴已成为国家战略。
赋能工程是乡村振兴的重要抓手，旨在通过技术、人才、资金等方面的赋能，激发乡村发展潜力，促进农村经济社会全面发展。
本方案旨在明确赋能工程的战略地位和实施路径，为乡村振兴提供有效支撑。
二、赋能工程战略地位乡村振兴是实现“两个一百年”奋斗目标的重要战略举措。
赋能工程是乡村振兴的关键支撑，其战略地位体现在：1. 重要性：赋能工程为乡村振兴提供了技术、人才、资金等赋能支持，是推动乡村振兴的重要抓手和手段。
2. 赋能方向：赋能工程的实施将着眼于农业、乡村产业、农村基础设施建设、农民素质提升等方面，全面提升农村经济发展水平。
3. 综合效益：赋能工程的实施将有效提升农村经济效益，促进城乡一体化发展，增强农民获得感和幸福感。
三、战略路径1. 加大农业科技赋能力度加强农业科技研发和应用，推动农业生产方式转型升级，提高农产品质量和产量。
建立健全农业技术推广服务体系，加大科技人才引进力度，创新农业科技成果转化机制。
2. 支持乡村产业赋能扶持壮大乡村特色产业，促进产业结构升级和优化。
加强产业集聚区建设，提升乡村产业附加值，培育壮大乡村产业新动能。
3. 加强农村基础设施赋能加快农村基础设施建设，完善农村公共服务配套设施。
重点解决农村饮水、供电、通讯等基础设施不足问题，提升农村生活品质和生产条件。
4. 加强农民素质提升赋能开展农民教育培训，提升农民科学文化素质和职业技能水平。
加强农村文化建设，丰富农村群众精神文化生活，提升农民获得感和融入感。
五、政策支持1. 加大政策支持力度，制定相关政策法规，为赋能工程提供政策保障。
2. 加大财政支持力度，增加对乡村振兴的财政投入，保障赋能工程顺利实施。
3. 鼓励社会资本参与，充分调动社会力量，引导社会资本投向乡村振兴领域。
六、实施保障1. 加强组织领导，成立专门机构牵头推动赋能工程的实施。
2. 健全工作机制，建立健全赋能工程实施工作机制，确保各项任务有序推进。
自我赋能的团队建设打造高效团队的关键要点与技巧
自我赋能的团队建设打造高效团队的关键要点与技巧团队建设是组织中至关重要的一项任务，而构建一个高效的团队更是需要一些关键要点和技巧。
在现代商业环境中，自我赋能作为一种促进团队发展和提高工作效率的方法得到了广泛的认可与应用。
本文将探讨自我赋能的团队建设，介绍一些关键要点和技巧，帮助企业和组织打造高效的团队。
一、明确团队目标和愿景团队的成功与否，很大程度上取决于是否明确团队的目标和愿景。
团队成员需要清楚地知道他们要做什么，为什么要做，以及如何做到。
明确的团队目标和愿景可以激发团队成员的工作动力和责任感，使团队更加紧密地团结在一起。
因此，团队领导者在团队建设过程中应当首先确立清晰的目标和愿景，并与团队成员共享。
二、培养良好的沟通与协作能力沟通和协作是团队成员之间进行有效合作的基础。
良好的沟通能力可以帮助团队成员更好地理解任务要求、有效表达自己的想法和观点，以及及时解决问题，从而提高工作效率。
协作能力则是团队成员合作完成任务所必需的技能，团队成员之间需要互相支持、互相协助，共同解决问题，实现团队目标。
三、赋予团队成员更多的自主权和责任自我赋能的团队建设强调赋予团队成员更多的自主权和责任，使他们在团队中发挥更大的作用。
团队领导者应当相信团队成员的能力，并给予他们自主决策的机会。
同时，团队成员也需要主动承担起自己的责任，积极参与决策和解决问题的过程。
通过赋予团队成员更多的自主权和责任，可以激发他们的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
四、建立良好的团队文化和氛围团队文化和氛围对于团队的运作和发展起着至关重要的作用。
良好的团队文化可以促进团队成员之间的信任和合作，塑造积极的工作态度和价值观。
团队领导者应当引导团队成员树立积极向上的工作态度，鼓励团队成员互相支持和帮助，共同创造良好的工作氛围。
同时，在团队建设过程中，也应该重视激励机制的建立，通过激励措施激发团队成员的工作热情和动力。
五、持续学习与反思团队建设是一个不断学习和成长的过程。
构建“161+”文化体系 赋能企业高质量发展
'形成“百花齐放o文/侯永星企业文化是企业之魂。
为发挥企业文化培根铸魂、规范职工行为的 作用，山西焦煤汾西矿业集团通过构 建“161+”企业文化，探索出了国有企业文化建设落实落地的具体路径，提升了企业各项工作成效，夯实了企 业发展的文化基础。
一、企业文化建设中存在的问题企业文化是企业发展的动力源。
然而，目前大多数国有企业的文 化建设仍然存在许多突出问题。
一是思想有冲突。
部分国有企业一定程度上存有封闭、僵化、保守 等旧有惯性思维，制约着企业改革攻 坚、转型发展。
二是认识不清晰许多员工及部分领导干部对企业文化的内涵一知半 解、含糊不清，将企业文化与思想政治工作、精神文明建设等内容混为一 谈，造成企业文化动力不足。
三是发展不平衡。
老矿井、老厂 的企业文化建设氛围比较浓厚，而在新 建的资源整合矿井，企业文化建设氛围 有所欠缺。
四是体系不完善。
有些企业在工作中存在重制度、轻精神的现象，还有个别企业将企业文化聚焦在视觉识别上，使企业文化建设陷入了形式化的误区。
五是运作不规范。
在理念、精神的树立上缺乏系统的规划设计，未结合企业实际认真梳理、总结、提炼、完善，无法得到员工的广泛认同，不能转化为员工的群体意识和整体行动。
二、“161+”企业文化体系建设基本内涵汾西矿业在秉承山西焦煤集团核心价值观、企业精神、企业愿景的基础上，探索形成了 “161+”文化体系，将文化的“软实力”转化为发展的“硬动力”。
“1”—突出“一个核心”，即突出“党建+焦煤文化”核心引领。
“6”一抓好“六个重点”，即不遗余力建设安全文化、廉洁文化、经营文化、绿色文化、人才文化以及和谐文化。
“1”一-实现“一个目标”，即实现汾西高质量转型发展的奋斗目标。
“+”^形成“百花齐放”，即鼓励各二级单位提炼符合时代要求、具有本单位鲜明特色的企业子文化。
三、企业文化建设的主要做法1.固化于制，强化文化管理，确保统一规范、持续提升汾西矿业坚持“融入管理、整体规划”原则，将文化与制度融合，纳人规范的管理体系。
企业文化赋能业务发展方面的举措
企业文化赋能业务发展方面的举措下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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1. 建立积极向上的工作氛围，营造良好的团队合作氛围。
职工创新赋能项目
职工创新赋能项目
职工创新赋能项目是指通过一系列措施和活动，激发职工的创造力和创新精神，提高他们的创新能力和技能水平，从而促进企业的创新发展和竞争力提升的项目。
该项目通常包括以下内容：
1. 培训和教育：为职工提供创新思维、创新方法、技术创新等方面的培训和教育，提高他们的创新能力和技能水平。
2. 创新竞赛和活动：组织职工参加各种创新竞赛和活动，如创新大赛、创意大赛、发明大赛等，激发他们的创新热情和创造力。
3. 创新激励机制：建立创新激励机制，如奖励制度、专利奖励制度等，鼓励职工积极参与创新活动。
4. 创新文化建设：营造创新文化氛围，鼓励职工提出新想法、新思路，倡导创新精神和创新文化。
5. 创新合作平台：建立创新合作平台，促进职工之间的交流和合作，共同开展创新活动。
通过职工创新赋能项目的实施，可以激发职工的创新热情和创造力，提高企业的创新能力和竞争力，促进企业的可持续发展。
同时，也可以为职工提供展示自己才华的机会，增强他们的自信心和成就感。
运营赋能方案
运营赋能方案一、背景与意义随着市场竞争的加剧，企业对于团队运营效率的要求也越来越高。
如何通过赋能措施提升运营效率，成为企业管理者们急需解决的问题。
本文将从赋能的概念出发，结合当前企业运营现状，提出一套运营赋能方案，从而帮助企业提升运营效率，实现可持续发展。
二、赋能概念赋能一词源自于英文“Empowerment”，指的是给予员工更多的权利和资源，增强他们的能力和动力，从而更好地完成工作。
在运营赋能中，赋能的对象不仅仅是员工，还包括各种运营资源和系统。
赋能的核心是为受赋能者创造更多的自主权和支持，提高其工作的主动性和效率。
三、运营赋能的重要性1.提升运营效率：运营赋能可以帮助企业员工更多地发挥自主创新和主动性，从而提升整体运营效率。
2.增强员工动力：赋能可以激发员工的积极性和创造力，增强其工作动力，提高工作成果。
3.促进企业发展：通过赋能，可以激发出更多的潜能和创新能力，推动企业管理水平和核心竞争力的提升。
四、运营赋能的实施原则1.充分信任：赋能需要建立在对员工的信任基础上，要充分信任员工的能力和潜力。
2.资源支持：赋能需要提供必要的资源支持，包括信息、技术、财务和人力等方面的支持。
3.激励机制：赋能需要建立相应的激励机制，可以是物质性的奖励，也可以是精神层面的认可和激励。
4.有效沟通：赋能需要建立有效的沟通机制，保持良好的信息传递和反馈，及时发现问题并加以解决。
5.共享价值：赋能需要使员工与企业共享成果，建立共同的价值观和目标，激发员工的归属感和责任感。
五、运营赋能方案1.精细化运营管理通过精细化的运营管理，赋能运营团队成员更好地把握运营数据，实时监控业务流程，提升决策效率。
可以从以下几个方面入手：-数据化管理：建立完善的数据分析体系，通过数据化管理，进行业务数据分析、运营成本分析和效率评估，发现问题并及时改进。
-流程化优化：通过流程化管理，优化各项业务流程和管理流程，提升运营效率和服务质量。
-绩效评估：建立科学合理的绩效评估体系，激励团队成员的积极性和创造力，提高团队运营效率。
浅析组织赋能的途径与方法
浅析组织赋能的途径与方法组织赋能是指通过各种手段和方法，使得组织内部的员工和团队能够更好地发挥其潜力，实现更高效的工作、更具创造力的创新和更卓越的绩效。
在当今竞争激烈的商业环境下，组织赋能已经成为了组织管理和发展的重要理念和实践。
那么，如何进行组织赋能？有哪些途径和方法可以帮助组织实现赋能的目标呢？接下来，我们将浅析一些组织赋能的途径与方法。
1. 制定明确的愿景和目标组织赋能的首要任务是制定明确的愿景和目标。
一个明确的愿景和目标可以为组织成员提供方向和动力，帮助他们明确自己的工作使命和目标。
对于领导者来说，他们要设定整体的组织目标和战略规划，并与员工共享这一信息，使得员工能够理解组织的方向和目标，并将个人目标与组织目标有机地结合起来。
组织还需建立一套科学的绩效考核机制，以跟踪和评估员工的工作表现，为员工提供实现个人目标的机会和支持。
2. 提供持续的知识和技能培训持续的知识和技能培训是组织赋能的重要途径和方法。
通过培训，员工可以获得专业知识、技能和方法论，以应对工作中的各种挑战和问题。
培训还可以激发员工的学习热情和求知欲，使得员工能够不断充实自己的知识储备和提升自己的工作能力。
为了更好地实现组织赋能，组织可以建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门学习，以满足不同员工的学习需求和培训目标。
3. 建立开放的沟通机制开放的沟通机制是实现组织赋能的重要途径之一。
一个开放、透明的沟通环境能够激发员工的创造力和激情，帮助他们明确自己的工作任务和责任，并提供有效的反馈和支持。
领导者要建立多种多样的沟通渠道，包括小组会议、部门会议、员工座谈会等，以了解员工的需求和想法，及时解决员工在工作中遇到的问题。
组织还可以建立一套有效的内部沟通平台，提供分享经验、交流想法和解决问题的机会，以帮助员工更好地融入到组织中。
4. 建立灵活的工作机制灵活的工作机制是组织赋能的重要手段之一。
随着科技的发展和社会的进步，工作的方式和方式也在不断变化，组织需要不断调整和改进工作机制，以适应这些变化。
文化赋能·实践笃行·铸魂育匠--中职学校专业特色文化育人品牌建设研究
文化赋能实践笃行铸魂育匠--中职学校专业特色文化育人品牌
建设研究
陈丽萍;阎珉;脱祥静;王麒婷
【期刊名称】《太原城市职业技术学院学报》
【年(卷),期】2024()4
【摘要】文章以山西省贸易学校艺术类专业文化育人实践为例,探索了如何在培养过程中通过“文化赋能、实践笃行、铸魂育匠”三步曲,强化文化浸润,深化校企合作,融会工匠精神,推动知行合一,创建具有鲜明时代特色的中职艺术类专业文化品牌“精工博艺技创未来”,全面培养德智体美劳全面发展的高素质技能技术型人才。
【总页数】4页(P85-88)
【作者】陈丽萍;阎珉;脱祥静;王麒婷
【作者单位】山西省贸易学校
【正文语种】中文
【中图分类】G641
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“呼唤炮火，传道赋能”赋能型组织文化建设方案在VUCA时代，互联网经济的兴起和新生代员工步入职场，原有的员工管理模式越来越不适应时代发展，企业和管理逐步走向无边界模式，原有“控制型”的员工管理模式已经旁落，而且现行的大部分“激励型”的员工管理模式也将成为过去，未来3～5年，“赋能型”的员工管理模式将成为主流，新雇主经济已经兴起。
在VUCA时代需要什么样的团队？传统科层组织中的团队，更多的是被动接受指令的执行型团队，是被动的，无脑的与僵化的。
这样的团队显然无法自主适应当下复杂变化的环境。
VUCA时代需要打造敏捷共创型团队。
敏捷共创团队是能够自我驱动，主动适应变化，集合成员智慧，大胆试错创新的团队。
这样的团队才能适应VUCA时代剧烈变化的挑战。
“赋能型”员工管理模式和敏捷共创型团队的打造，都需要建立赋能型的组织文化。
只有文化才能让志同道合的人走到一起，公司的文化氛围本身对员工也是一种激励。
赋能文化强调的是激起员工的兴趣和动力，给予合适的挑战，发自员工内心的志趣才能激发持续的创造；这种组织文化要求员工都是自驱动、自组织的、非常认同文化。
组织的职能不再是分派任务和监工，而更多的是让员工的专长和客户的问题进行更好的匹配。
如何构建“赋能型”组织文化？一、构建去中心化的扁平组织互联网经济时代，信息具有传播速度快、信息量大、信息透明，参与者多的特点，环境变化多端；需按照透明的信息分离原则和共享意识，重新搭建团队，并且进行决策权力的“去中心化”。
消除各单位间的壁垒和权责制约，因地制宜来解决问题。
二、管理者成为优秀的赋能型领导在越发复杂的市场化环境中，领导者的使命是做好一个教练式的领导。
只有积极培养、引导下属，才能在公司建立良好的生态环境，打造一个具有持续竞争力的团队。
赋能型领导主要做好下面三件事情：1、指引得了方向；2、给得了方法；3、凝聚得了人心，才能管理好新生代员工，才能促进组织和员工的“共赢”发展。
三、员工职业发展规划工作新雇主经济下，要给予员工不同的机会，帮助其成长与职业发展的规划，让员工的个人价值在组织中得到发挥和体现。
1、员工做事的机会。
不是只是定岗位、定职责，而是敢于给员工“试错”做事的机会。
2、施展的机会。
按照员工能力匹配岗位或轮岗锻炼，给予员工才能施展机会。
3、成长的机会。
帮助或者带领员工成长，实现其个人价值最大化。
4、发展的机会。
将员工个人能力的提升和组织发展有机结合起来，为其创造或提供不同的平台和机遇。
四、敏捷共创型团队的建立通过赋能，将大型组织拆解成为无数小型的赋能型团队，打造应对不确定性的敏捷团队。
授权赋能基层团队，激发小团队的主观能动性，打造敏捷高效适应环境的团队。
建立赋能型组织文化建设是进行赋能的基础，让组织上下形成赋能的行为习惯，践行赋能的责任，打造敏捷共创型团队。
敏捷共创型团队具有三个方面，九大特征：五、组织结构的持续优化让听得见炮声的人来呼唤炮火，权力进一步向前线倾斜，使得面向市场、客户的作战单元权力越来越大；后方平台负责服务、支持及监管，资源进一步向后方聚集，使得提供炮火支援的平台能力越来越强。
小前端的“蛇头”灵活突击，大平台的“蛇身”有力支撑；小前端的“蛇头”，围绕业务特点灵活设置、规模弹性管理，体现出灵活性和自适应性，确保准确对准市场和客户的痛点、及时满足市场和客户的需要；大平台的“蛇身”，有效聚集了精兵组织的共享资源，通过直接顺畅的沟通，有力地支撑小前端的“蛇头”更好、更快地为客户创造价值。
通过对组织结构的优化，进一步明确平台和项目一线的权责，使项目一线的“蛇头”更加灵活和具备强大的打击能力，总部的“蛇身”平台资源能力更强、响应能力更及时。
赋能型组织文化的实施内容有哪些？一、组织结构的优化与授权的调整组织结构的扁平化，消除各单位间的壁垒和权责制约，可以使项目一线面向市场因地制宜的解决问题。
总部与项目的权责进一步优化，总部平台侧重于服务、支持及监管的功能；项目一线侧重于作战的功能，有更多的自主权和决策权来适应向市场和客户的变化。
总部平台通过后方资源支持、服务保障、专业条线赋能等形式，向项目一线赋能。
二、公司管理干部的转型新雇主经济下，公司管理干部要进行转型，成为赋能型领导者。
赋能型领导需掌握以下四项关键能力：1、抓业务能力：持续激发和整合团队智慧以应对环境变化。
赋能领导者懂得用群策群力的方式，能够激发和整合整个团队的智慧来设计未来业务、推动组织变革，并解决业务开展过程中的各种问题。
2、带队伍能力：领导者要教导他人成为领导者。
把团队建设、人员培养这种原来并不怎么重视的工作，提高到重要的高度，充分激发员工深层次的内在动力，并在工作中培养下属的业务推进和带领团队的能力。
3、自我发展能力：领导者自身的成长速度须大于团队的平均成长速度。
在互联网时代，自身发展的关键在于，提高个人的影响力、不断拓展人脉和在实践中持续反思觉察的能力。
4、体系化能力：将资源整合成绩效。
做事有方法、有套路，刻意营造组织文化。
坚持用敏捷迭代的方式开展业务，依靠方法技能和群策群力的方式提升组织能力，用激发而非控制的方式带领团队，用教练而非命令的方式教练下属。
三、传道赋能的讲师团队（一）、平台的讲师团1、课程体系类别：拓展前期类、成本采购类、工程设计类、营销策划类、招商运营类、企划营销类、物业管理类、行政人力类、财务类；2、成立讲师团：按照课程体系，招募公司专业资深的员工担任平台讲师，自愿报名，经过总部和行政人力部评审，并安排对讲师的专业培训，通关后成为平台特聘讲师；3、讲师管理：做好讲师团授课档案管理，要求讲师进行专业课程开发，不定期进行课件升级,更新培训内容和讲义；做好培训记录，讲师授课奖金为每小时80元，按月结算。
4、授课内容：管培生培训、新员工培训、中青年干部培训、储备干部培训、各项专业培训、学习云课程、专业公开课；（二）、管理者要做一名合格的讲师1、部门负责人向下属授课、赋能：对本专业、本部门业务知识和技能的授课，每年度不低于6次，低于要求值给予负激励；2、总部条线职能负责人向项目一线下属授课、赋能：对本专业、本条线的业务知识、工作规划、行业动态、对标学习等内容授课，每年度不低于4次，低于要求值给予负激励；3、集团高管向中层管理干部授课、赋能：对公司发展战略、行业发展趋势、公司机遇与挑战、高管面对面等内容进行授课，每年度不低于2次，低于要求值给予负激励；四、打造敏捷共创型团队敏捷共创团队首先应当是赋能型的团队，赋能型团队的核心特征是自下而上，激发每一名团队成员的内驱力，在尊重个人意愿与观点的基础上，共启愿景与价值观，形成团队整体。
具体来说，有以下三个特征。
1、自我驱动。
团队向前的核心动力并不是来自于外部，而是来自于每名团队成员。
团队行动不是来自自上而下的指令，而是自下而上的意愿。
2、和而不同。
和而不同的团队是强调团队形成相互信任的氛围，能够尊重每一名团队成员的不同观点，都能够坦诚的表达自我意见。
3、价值认同。
观点有差异，但是团队还是能够形成整体与合力的关键就在于团队成员的价值认同。
VUCA时代，为适应环境变化，不断创新创造，就需要共创型团队。
在模糊不确定性的环境中，最困难的就是预测。
团队决策需要卷入每一名成员的智慧，在多元观点的融合嫁接与共创下，真正适应变化的创新决策才能浮出水面。
1、多元观点。
创新的一个重要基础是多元观点，对待同一个问题，能否从更多的视角与观点思考阐释，这是创新思维非常重要的前提。
多元观点来自多元的背景与能力。
因此，共创型团队的成员结构应该是多元化的，具有不同的学习背景，不同的能力，不同的工作经历，不同的性别与年龄。
在这样的团队中，每名成员都是独立思考的个体，都积极贡献自己的信息与洞见。
2、民主共识。
共创型团队与传统团队最大的区别就是决策过程的民主化。
决策过程的民主化是团队凝聚共识，智慧创新的必要条件。
团队决策过程中，团队成员充分交换各自观点以及观点背后的假设，最终的决策才能吸取大家的智慧，也才能取得真正的共识。
这样的深度共识与承诺，是团队成员主动担当责任的重要保证。
3、开放包容。
共创型团队应当具有开放包容的团队氛围。
面对模糊不确定的变化环境，束缚团队创新的最大障碍就是固化思维。
打破保守的固化思维，拥抱变化，接受变化，是团队共创前行的第一步。
在新的形势下，需要团队容纳多元差异化观点与思想，跨域思考，跨界借鉴，才能实现真正的创新突破。
VUCA时代的团队不仅是求知的团队，更是力行的团队。
这里的力行并不是指传统意义上的执行力强，而是在实践中学习，在实践中优化调整，在实践中抵达真知。
互联网时代，如何低成本试错，高效反思优化调整，缘起于软件工程的迭代方法论就成为敏捷共创团队的重要工具。
1、勇于试错。
创新是充满风险的，僵化保守是无法实现真正突破的。
只有宽容失败，接纳失败，甚至视失败为成功的必要条件，才能让团队认识到只有积累足够的试错次数，才能探索出属于自己的正确道路。
2、敏捷行动。
成功是有概率的，因此，要累计足够的试错次数，就必须敏捷行动。
团队应当是一个敏于行的团队。
这里的行动并不是指推广行动，而是试点行动。
是小范围低成本的试点行动。
这样的行动目的是学习与验证，因此，团队执行这样的行动应当快速、敏捷，不断调整实验。
3、反思精进。
在试点行动的过程中，需要根据实践反馈进行反思，对原有认知假设进行调整，在新的认知高度上对计划方案进行优化，再试点。
这个循环是一个不断上升的学习循环。
因此，VUCA时代的团队应当具备反思精神，每天进步一点点，永远在追求卓越的道路上。
按照上面的特点进行敏捷共创团队的打造和团队文化的塑造，真正使团队成员上下一心，自我驱动，不断试错和复盘，能够灵活适应市场和客户的变化，使得团队获得商业上的成功。
2020年5月12日。