某公司薪酬体系设计PPT
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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
薪酬PPT模板
目标管理法（MBO）
实施效果评估
设定明确、可衡量的目标，鼓励员工积极 参与目标制定和实现考核方法的有效性，关注员 工满意度、绩效改进、目标达成等方面的 变化，及时调整考核方法。
2024/1/25
20
绩效结果与薪酬调整关系探讨
2024/1/25
绩效结果与薪酬水平挂钩
2024/1/25
长期激励机制
为留住核心人才，企业将更加注重长 期激励机制设计，如股权激励、利润 分享等。
数字化管理工具应用
借助数字化管理工具，实现薪酬管理 的自动化和智能化，提高管理效率和 准确性。
26
2024/1/25
THANKS
感谢观看
27
住房公积金缴纳情况
展示住房公积金的缴纳比例、基数及实际缴纳情 况，以及员工可享受的住房公积金贷款政策。
3
法定休假制度执行情况
包括带薪年假、病假、婚假、产假等法定假期的 执行情况，以及员工休假满意度调查。
2024/1/25
16
企业自主福利创新实践分享
企业年金计划
介绍企业年金计划的 设立背景、参与条件 、缴费方式及投资收
益等情况。
员工持股计划
阐述员工持股计划的 实施目的、参与对象 、持股比例及分红政
策等。
弹性工作制
分析弹性工作制的实 施效果，包括提高员 工满意度、降低缺勤 率等方面的成果。
健康管理计划
介绍企业提供的健康 管理计划，如定期体 检、健康讲座、健身
设施等。
2024/1/25
17
员工关怀活动展示
员工生日会
2024/1/25
设定工资等级
根据职位价值、员工能力 等因素，设定不同的工资 等级，体现内部公平性。
薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬结构设计演示幻灯片
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。 •1
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬结构设计详解ppt课件.ppt
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
R=8355/3885=2.15
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
薪酬制度设计PPT课件
职位C
6.0
1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)
-
21
要素比较等级示例
小时工资 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6
心理要求
身体要求 职位A
技术要求 职位D
职责 职位B 职位D
-
32
(二）薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价 的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数 或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市 场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬 点都分布在薪酬曲线周围。
评价是的参照 系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
-
要素计点法
5
（一）排序法
排序法是最简单的一种工作评价方法，它 是从总体上来判断各个职位价值的相对大 小，可以分为三种类型：
直接排序法、 交替排序法 比较排序法。
-
6
直接排序法就是根据对职位的总体判断，按 照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职 位依次进行排列。
第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往
第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
-
14
2．分类法 这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。 （1）操作过程 这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工
薪酬管理案例分析ppt课件
4
二、M公司的薪酬体系分析
M电信实行的是职位薪酬体系。 并且M电信采取的是“分类法”职位评价法
首先，M电将所有职位分成五大类（序列） 其次，将所有职位划分为22个等级。 再次，依据职位间职权大小、职位等级的相似度合并， 分出若干层级。 最后，根据不同的职位类别、职位层级分别规定职衔。
5
三、M公司的薪酬体系存在的问题
9
4、缺乏激励性
1、M电的薪酬观念依然是狭义的工资报酬，非全面薪观； 报酬类别甚少，尤其可变薪酬部分甚为薄弱，对于可变薪 酬不够重视，仍然采用传统薪酬观念，使员工无法得到全 面的满足。 2、一些专业人员的职级设置的相对较低，难以激发基层 专业人员的积极性。同一等级不同职位的工作人员的工资 相同，难以体现出他们各自对绩效的贡献率，不利于公司 内部的绩效考核。
11
五、薪酬体系的完善
1、做好外部薪酬调查 2、制定明确的职位评价机制 3、创建基于绩效的薪酬体系 4、搭建有效的监督管理制度和沟通机制 5、营造公平的薪酬文化
12
谢谢观看！
13
7
2、缺乏公平性
1、由于分类不科学，会导致进一步的工资类别上的划 分不准确，而职位工资又主要受职位等级、档次等的 影响，虽然职位设计多样化并多等级化，但职位描述 的标准不一，不能公平的衡量员工间的价值。
2、每个等级不同职位有同等工资，难以确实评价不同 员工绩效。所以会导致职位工资不合理，影响员工的 工作积极性，不利于公平。
3、各地区间的工资系数区间过于限制，各省分公司地 区系数区间以省份为单位划分，没有很好的解决地区 差异性，欠缺公平性。
8
3、缺乏客观性
1、薪酬分配没有较好地和公司战略联系起来。不利 于企业组织文化的发展和战略目标的实现。 2、岗位等级的划分和界定存在一定难度，缺乏系数 得出的证据和支持性数据，即难以说明不同等级的 职位之间的价值差距是如何确定的，带有一定主观 性，且职位要求的说明比较复杂，难以跟上时代灵 活变革的要求。应该对于制定的工资系数表有明确 的来源说明，并结合市场水平，使得其更加有效。
二、M公司的薪酬体系分析
M电信实行的是职位薪酬体系。 并且M电信采取的是“分类法”职位评价法
首先，M电将所有职位分成五大类（序列） 其次，将所有职位划分为22个等级。 再次，依据职位间职权大小、职位等级的相似度合并， 分出若干层级。 最后，根据不同的职位类别、职位层级分别规定职衔。
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三、M公司的薪酬体系存在的问题
9
4、缺乏激励性
1、M电的薪酬观念依然是狭义的工资报酬，非全面薪观； 报酬类别甚少，尤其可变薪酬部分甚为薄弱，对于可变薪 酬不够重视，仍然采用传统薪酬观念，使员工无法得到全 面的满足。 2、一些专业人员的职级设置的相对较低，难以激发基层 专业人员的积极性。同一等级不同职位的工作人员的工资 相同，难以体现出他们各自对绩效的贡献率，不利于公司 内部的绩效考核。
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五、薪酬体系的完善
1、做好外部薪酬调查 2、制定明确的职位评价机制 3、创建基于绩效的薪酬体系 4、搭建有效的监督管理制度和沟通机制 5、营造公平的薪酬文化
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2、缺乏公平性
1、由于分类不科学，会导致进一步的工资类别上的划 分不准确，而职位工资又主要受职位等级、档次等的 影响，虽然职位设计多样化并多等级化，但职位描述 的标准不一，不能公平的衡量员工间的价值。
2、每个等级不同职位有同等工资，难以确实评价不同 员工绩效。所以会导致职位工资不合理，影响员工的 工作积极性，不利于公平。
3、各地区间的工资系数区间过于限制，各省分公司地 区系数区间以省份为单位划分，没有很好的解决地区 差异性，欠缺公平性。
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3、缺乏客观性
1、薪酬分配没有较好地和公司战略联系起来。不利 于企业组织文化的发展和战略目标的实现。 2、岗位等级的划分和界定存在一定难度，缺乏系数 得出的证据和支持性数据，即难以说明不同等级的 职位之间的价值差距是如何确定的，带有一定主观 性，且职位要求的说明比较复杂，难以跟上时代灵 活变革的要求。应该对于制定的工资系数表有明确 的来源说明，并结合市场水平，使得其更加有效。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2006.10.22
4.非生产性补贴
为了执行国家有关政策并考虑公司实际 情况， 按其标准发放给在册员工，具体为： ①水、电、气补贴：100元（每人，每月） ②清凉冷饮补贴60元（高温季节有该项补 贴） ③差旅费：按实际情况发（出差次数，路 程等）
◆确定等级
在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理 级、主管级）与各个岗位（设计师，普岗）的薪资总额。
◆设计薪酬结构
根据本公司产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、财务 和业务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。
◆制定薪资制度
制定：绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调 整、通货膨胀（紧缩）与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪 资的关系、行政处罚与薪资的关系。
公司的组织结构图
总经理
助理
业务部经理
生产部经理 行政部经理 财务、会计
一级业务员 初级业务员 高级设计师 中级设计师 初级设计师
普工
2006.10.22
薪酬体系的设计原则：
1.公平原则. 2.竞争性原则. 3. 内部一致性原则
2006.10.22
薪酬设计 基本思路
根据企业自身的特点，专业化程度比较高，分工 比较细，技术单一，工作比较固定的特点，我们决 定采用岗位工资制。并在此基础上灵活加入技能工 资制与能力工资制中有效的且适合本企业的设计方 法。
3.生产性补贴
①工作餐津贴：中午公司免费提供一餐，有加班 的员工，有伙食补贴。
②劳动保护津贴：进公司3年以上，因公司职位 调整，被辞退的员工，公司继续给予员工一个 月职位工资
③在岗职务津贴：凡是定岗员工，正常履行职务， 按各岗位职务津贴全额发给，试用期员工为标 准的50％
④书报津贴：按专业技术职务确定。高级80元， 中级60元，初级30元，按月发至在岗人员
某制衣有限公司薪酬体系设计
TEAM： “薪手”团队
2006.10.22
公司简介
•
浙江XX制衣有限公司是一家集设计、生
产、销售于一体的民营独资中小型服装企业，
公司致力于中、低档衬衫等服饰系列产品的设
计开发。公司拥有现代化的厂房、先进的生产
设备、近300名的高素质员工和一批优秀管理
人才。
2006.10.22
2006.10.22
（2）年终奖，以年为单位，根据公司年利润按
. 相应档发放于在册员工相应的奖金
单位（元）
职级 管理人员 技术人员 其他人员
奖金
年
5000
3000
2000
终
金
3000
1000
800
2006.10.22
• c、先进奖：在年终对个人，车间进行考核评 价，对于那些一年来表现优秀的个人和车间给 予先进奖，个人100元/人，一个车间500元/个
2006.10.22
岗位工资系列表
2006.10.22
• 生产部岗位工资设计表
2006.10.22
加班、加点工资
加班专指在节假日工作，而加点是指在普通 工作日，八小时以外的工作。加班和加点的工资 报酬计算是不同的。 加点工资—1.5倍。原 则上，每天工作时间为8小时，如果确实需要延 长的，一般每日不应超过1小时，特殊情况下不 超过3小时，且每月的加班总时不应超多36小时。 加点工资按照原工资的1.5倍计发。
本公司企业工龄（从聘、调入公司之日计算）工 作十年以下的，按每年10元支付；工作在十年以上， 20年以下的按每年15元支付；工龄在20年以上的，每 年工资为20元
2006.10.22
2.奖金
（1）全勤奖：对于一线工人，采用全勤奖 制度，原则上每人100元/月，但假日加班 天数超过4天（含4天）每加班1日全勤奖 金额增加15元。但无故旷职一天扣奖金 金额的1/2，病假1天扣1/6，事假每日扣 1/4，公假，工伤，婚丧假每天扣1/30计 算。
升 （3）.岗位上有特殊贡献者，按相关标准，可特别提升 （4）.对新进或调入员工按其所任职的职位标准，按其
起点档计算
2006.10.22
2.非管理技术岗位定级
1、普通岗执行第四~十档工资。
普工试用期一般执行第一档，试用期满后，考核合格可以相应执行第 四~十挡
2、临时岗位工资
临时从事比较简单劳动岗位，一般执行岗位二~三档工资，看实际表 现给予相应的奖金
休息日加班工资—2倍。企业安排员工在休息 日工作的应按照不低于劳动者本人日工资2倍的 标准支付加班工资。但企业也可以另行安排员工 补休替代加班工资。
节日工资—3倍。企业安排在法定节日加班的， 应按不低于劳动者本人日工资的3倍的标准支付 加班工资。
2006.10.22
1.管理人员，技术人员岗位定级
（1）.员工从事岗位工作，一般执行岗位起点档工资标准 （2）.经考核通过后，执行本岗高一级工资标准，逐步提
3、试用期员工岗位工资
（1）从外部聘请的员工按其所在职位的最低档工资执行 （2）试用期满，合格后，按相关标准实行定岗工资；期用期满未定 岗的按所在岗位定岗工资与试用期工资取中间值
4、财务会计人员
执行十一~十二档工资
2006.10.22
四、其他工资执行办法
1.工龄工资
为了鼓励员工长期投身公司事业，并兼顾员工的 资历，公司设工龄津贴，其工资标准是：
同时根据企业员工自身的特点，一线工人居多， 文化程度不高，我们本着直观、简单易行，可操作 性强的宗旨来设计我们的薪酬，努力让企业的大部 分员工满意！
根据本小组对市场初步薪酬调查的结果，相应 建立科学的薪酬体系，规范一个相对客观的薪酬标 准
2006.10.22
岗位工资制操作步骤
◆计算人力成本
根据以往的历史数据，从销售额、销售毛利润以及相对应下的人事总费 用等资料中计算出本公司的人事费用率，以及在一定销售额目标下的人力成 本。
2006.10.22
工资结构：
基本工资,奖金,生产性补贴,非生产性补贴,福利 1.基本工资=岗位工资 +工龄津贴 2.奖金=绩效奖+全勤奖+年终奖+特殊贡献奖 3.生产性补贴=工作餐津贴+劳动保护津贴+在岗职
务津贴+书报费 4.非生产性补贴=物价补贴+水电煤气补贴+差旅费 5.福利=住房福利+医疗福利+保险福利
• d、项目奖：这对设计师所设的一个奖项，设 计是如果开发的一个新的项目，并且他的产品 在市场上非常的畅销，则根据新产品所增加的 利润的1%给予奖励。如果一线工人其他人员开 发的一个新的项目，并且他的产品在市场上非 常的畅销，则在产品所增加的利润的1%给予奖 励的基础上给予鼓励奖。
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4.非生产性补贴
为了执行国家有关政策并考虑公司实际 情况， 按其标准发放给在册员工，具体为： ①水、电、气补贴：100元（每人，每月） ②清凉冷饮补贴60元（高温季节有该项补 贴） ③差旅费：按实际情况发（出差次数，路 程等）
◆确定等级
在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理 级、主管级）与各个岗位（设计师，普岗）的薪资总额。
◆设计薪酬结构
根据本公司产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、财务 和业务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。
◆制定薪资制度
制定：绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调 整、通货膨胀（紧缩）与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪 资的关系、行政处罚与薪资的关系。
公司的组织结构图
总经理
助理
业务部经理
生产部经理 行政部经理 财务、会计
一级业务员 初级业务员 高级设计师 中级设计师 初级设计师
普工
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薪酬体系的设计原则：
1.公平原则. 2.竞争性原则. 3. 内部一致性原则
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薪酬设计 基本思路
根据企业自身的特点，专业化程度比较高，分工 比较细，技术单一，工作比较固定的特点，我们决 定采用岗位工资制。并在此基础上灵活加入技能工 资制与能力工资制中有效的且适合本企业的设计方 法。
3.生产性补贴
①工作餐津贴：中午公司免费提供一餐，有加班 的员工，有伙食补贴。
②劳动保护津贴：进公司3年以上，因公司职位 调整，被辞退的员工，公司继续给予员工一个 月职位工资
③在岗职务津贴：凡是定岗员工，正常履行职务， 按各岗位职务津贴全额发给，试用期员工为标 准的50％
④书报津贴：按专业技术职务确定。高级80元， 中级60元，初级30元，按月发至在岗人员
某制衣有限公司薪酬体系设计
TEAM： “薪手”团队
2006.10.22
公司简介
•
浙江XX制衣有限公司是一家集设计、生
产、销售于一体的民营独资中小型服装企业，
公司致力于中、低档衬衫等服饰系列产品的设
计开发。公司拥有现代化的厂房、先进的生产
设备、近300名的高素质员工和一批优秀管理
人才。
2006.10.22
2006.10.22
（2）年终奖，以年为单位，根据公司年利润按
. 相应档发放于在册员工相应的奖金
单位（元）
职级 管理人员 技术人员 其他人员
奖金
年
5000
3000
2000
终
金
3000
1000
800
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• c、先进奖：在年终对个人，车间进行考核评 价，对于那些一年来表现优秀的个人和车间给 予先进奖，个人100元/人，一个车间500元/个
2006.10.22
岗位工资系列表
2006.10.22
• 生产部岗位工资设计表
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加班、加点工资
加班专指在节假日工作，而加点是指在普通 工作日，八小时以外的工作。加班和加点的工资 报酬计算是不同的。 加点工资—1.5倍。原 则上，每天工作时间为8小时，如果确实需要延 长的，一般每日不应超过1小时，特殊情况下不 超过3小时，且每月的加班总时不应超多36小时。 加点工资按照原工资的1.5倍计发。
本公司企业工龄（从聘、调入公司之日计算）工 作十年以下的，按每年10元支付；工作在十年以上， 20年以下的按每年15元支付；工龄在20年以上的，每 年工资为20元
2006.10.22
2.奖金
（1）全勤奖：对于一线工人，采用全勤奖 制度，原则上每人100元/月，但假日加班 天数超过4天（含4天）每加班1日全勤奖 金额增加15元。但无故旷职一天扣奖金 金额的1/2，病假1天扣1/6，事假每日扣 1/4，公假，工伤，婚丧假每天扣1/30计 算。
升 （3）.岗位上有特殊贡献者，按相关标准，可特别提升 （4）.对新进或调入员工按其所任职的职位标准，按其
起点档计算
2006.10.22
2.非管理技术岗位定级
1、普通岗执行第四~十档工资。
普工试用期一般执行第一档，试用期满后，考核合格可以相应执行第 四~十挡
2、临时岗位工资
临时从事比较简单劳动岗位，一般执行岗位二~三档工资，看实际表 现给予相应的奖金
休息日加班工资—2倍。企业安排员工在休息 日工作的应按照不低于劳动者本人日工资2倍的 标准支付加班工资。但企业也可以另行安排员工 补休替代加班工资。
节日工资—3倍。企业安排在法定节日加班的， 应按不低于劳动者本人日工资的3倍的标准支付 加班工资。
2006.10.22
1.管理人员，技术人员岗位定级
（1）.员工从事岗位工作，一般执行岗位起点档工资标准 （2）.经考核通过后，执行本岗高一级工资标准，逐步提
3、试用期员工岗位工资
（1）从外部聘请的员工按其所在职位的最低档工资执行 （2）试用期满，合格后，按相关标准实行定岗工资；期用期满未定 岗的按所在岗位定岗工资与试用期工资取中间值
4、财务会计人员
执行十一~十二档工资
2006.10.22
四、其他工资执行办法
1.工龄工资
为了鼓励员工长期投身公司事业，并兼顾员工的 资历，公司设工龄津贴，其工资标准是：
同时根据企业员工自身的特点，一线工人居多， 文化程度不高，我们本着直观、简单易行，可操作 性强的宗旨来设计我们的薪酬，努力让企业的大部 分员工满意！
根据本小组对市场初步薪酬调查的结果，相应 建立科学的薪酬体系，规范一个相对客观的薪酬标 准
2006.10.22
岗位工资制操作步骤
◆计算人力成本
根据以往的历史数据，从销售额、销售毛利润以及相对应下的人事总费 用等资料中计算出本公司的人事费用率，以及在一定销售额目标下的人力成 本。
2006.10.22
工资结构：
基本工资,奖金,生产性补贴,非生产性补贴,福利 1.基本工资=岗位工资 +工龄津贴 2.奖金=绩效奖+全勤奖+年终奖+特殊贡献奖 3.生产性补贴=工作餐津贴+劳动保护津贴+在岗职
务津贴+书报费 4.非生产性补贴=物价补贴+水电煤气补贴+差旅费 5.福利=住房福利+医疗福利+保险福利
• d、项目奖：这对设计师所设的一个奖项，设 计是如果开发的一个新的项目，并且他的产品 在市场上非常的畅销，则根据新产品所增加的 利润的1%给予奖励。如果一线工人其他人员开 发的一个新的项目，并且他的产品在市场上非 常的畅销，则在产品所增加的利润的1%给予奖 励的基础上给予鼓励奖。
2006.10.22