绩效面谈技巧PPT课件
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岗位说明书（如岗位、职责未变动，可不用准备）；
12
营造轻松氛围
绩效面谈进行时
.
1
面 谈 氛 围 的 营 造
（3分钟）
➢ 环境清静、整洁； ➢ 桌面整洁，无过多的资料堆积；
➢ 办公室或会议室电话铃声音量调低； ➢ 手机铃声设为振动；
➢ 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐； ➢ 距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；
5
.
讨论：如果你是主人公吴静，你会如何跟小茹面谈？
6
什么是绩效面谈
又称绩效反馈、绩效管理沟通（反馈的手段就是沟通），指组织者、考核者、被考核者之 间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮 助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
✓找出问题根源 ✓探讨解决思路与办法 ✓明确企业需匹配资源 ✓约定被考核者改进时效
➢
➢ 让我们明确一下，下一阶段你 ➢ 有哪些绩效目标？ ➢ 哪些是关键目标？
➢
➢ 绩效改进的计划是什么； ➢ 我将采取的措施与行动是什么； ➢ 将安排在什么时候进行跟进和面谈； ➢ 你需要得到什么资源与帮助吗？
➢ 如果有异议，请向 提出申诉。（一般为间接上级、人力资源部）
提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。
➢ 表达真诚的欢迎与问候； ➢ 说明面谈的内容和目的；
13
绩效面谈进行时
.
2
进 入 正 题 的 沟 通 话 题
（5分钟）
➢ 感谢员工付出的努力（最好有实例） ➢ 表扬员工良好的行为 ➢ 本月，我们团队绩效目标的完成情况 ➢ ………… 汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
14
绩效面谈进行时
故事主人公：
客服－李小茹
客服主管－吴静
3
.
吴静和小茹的故事
这一次，因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴 静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴 静给了她一个最低分。
4
.
面谈场景
吴静和小茹的故事
1、小茹走进吴静的办公室，非常 坦诚地问她的上司：这个月她的 KPI指标完成情况的确不够理想， 也遭到了几个客户的投诉，得了部 门的最低分，她心里非常难过。但 她希望知道自己如何做，才能避免 这种情况？
17
绩效面谈实例
主管：小明，有时间吗？ 小明：什么事情，老大？ 主管：关于你上季度绩效的事情。 小明：现在？要多长时间？ 主管：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。 你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。 小明：……
于是小明就在主管放满文件的办公桌的对面，不知所 措地坐下来。
主管：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同 事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你 的，所以我给你的综合评价是3.25分，怎么样？
10
绩效面谈中容易出现的五种角色 .
审判官
一言堂的 长辈
老好人
挑战者
报复者
11
面谈前的准备工作
.
面谈时间
约定时间，大约1~1.5小时， 并至少提前一天通知员工以便做好准备；
面谈地点
小型会议室或接待室， 地点要安静，避免被人打扰；
各考核期员工绩效得分汇总表、工作态度、工作能力评价结果；
面谈资料 上月/季/年度工作总结、下上月/季/年度工作计划；
7
绩效面谈，到底怎么谈？
年龄
性别
面相 性格
驾驭度
脾气
兴趣
爱好
8
1、了解面谈对象的背景； 2、因人而异的面谈方式
低绩效员工的面谈
态度问题
技能问题
9
.
绩效面谈的步骤
绩效改进与提升
第四步 纠正不佳的行为，提出改进计划 第三步 表扬良好的行为并巩固员工行为 第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释 第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为
➢ 你工作中遇到的最大障碍是什么？
20 分 钟 左 右
10分钟-15分钟
➢ 需要什么资源和支持？
（40分钟50分钟）
提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工
改进和提升绩效。
15
绩效面谈进行时
.
4
面 谈 结 束 前
（10分钟-15 分钟 ）
➢ 让我们明确一下，上一阶段你的 ➢ 整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为__。
2、面对充分准备的小茹，吴静显得手足无措， 一时无言以对。她简单地安慰李小茹，表示 会考虑下一个月度调低对她的考核要求，帮 助她把工作做得更好，也会动员其他同事给 她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、 提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑 中。。。
3、小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况 下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提 供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。 她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。 她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？
16
绩效面谈结果自检
.
✓1．面谈中，是否受到打扰? ✓2．他/她是否紧张? ✓3．我是否经常打断他/她的谈话? ✓4．我是否真正在倾听？ ✓5．是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效表现? ✓6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？ ✓7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非 常糟糕”、“差劲”等? ✓8. 面谈中，我是否用事实、事例说话？ ✓9. 他/她是否清楚我的评价和期望？ ✓10. 如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方?
.
3
➢ 当初，我们一起设定了哪些绩效目标？
➢ 哪些是关键目标？
➢ 对统计出的业绩数据有异议吗？
面
10分钟-15分钟
谈
➢ 你自己认为哪些指标超越了目标?
中
➢
➢
哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？
的
➢
哪些潜能和能力有充分发挥？
Hale Waihona Puke Baidu
问
➢
哪些潜能和能力没有发挥？
题
➢
清
➢
➢
单
改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？
.
绩效面谈技巧
之低绩效员工面谈
1
.2
启发：我们需要了解绩效管理体系路径图
战略分析 过程辅导
组织调整 流程优化
考核实施
目标设定 绩效计划
公司目标分解 部门目标分解
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
制度建设
2
.
吴静和小茹的故事
背景：由于在过去，A公司的考核结果并没有与员工收入直接挂钩，客服部基层主管及员工 一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见， 就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。最近公司HR通知，从本月开始部门的绩效结果将影响员工 的奖金 及晋升。。。
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营造轻松氛围
绩效面谈进行时
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面 谈 氛 围 的 营 造
（3分钟）
➢ 环境清静、整洁； ➢ 桌面整洁，无过多的资料堆积；
➢ 办公室或会议室电话铃声音量调低； ➢ 手机铃声设为振动；
➢ 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐； ➢ 距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；
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讨论：如果你是主人公吴静，你会如何跟小茹面谈？
6
什么是绩效面谈
又称绩效反馈、绩效管理沟通（反馈的手段就是沟通），指组织者、考核者、被考核者之 间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮 助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
✓找出问题根源 ✓探讨解决思路与办法 ✓明确企业需匹配资源 ✓约定被考核者改进时效
➢
➢ 让我们明确一下，下一阶段你 ➢ 有哪些绩效目标？ ➢ 哪些是关键目标？
➢
➢ 绩效改进的计划是什么； ➢ 我将采取的措施与行动是什么； ➢ 将安排在什么时候进行跟进和面谈； ➢ 你需要得到什么资源与帮助吗？
➢ 如果有异议，请向 提出申诉。（一般为间接上级、人力资源部）
提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。
➢ 表达真诚的欢迎与问候； ➢ 说明面谈的内容和目的；
13
绩效面谈进行时
.
2
进 入 正 题 的 沟 通 话 题
（5分钟）
➢ 感谢员工付出的努力（最好有实例） ➢ 表扬员工良好的行为 ➢ 本月，我们团队绩效目标的完成情况 ➢ ………… 汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
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绩效面谈进行时
故事主人公：
客服－李小茹
客服主管－吴静
3
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吴静和小茹的故事
这一次，因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴 静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴 静给了她一个最低分。
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面谈场景
吴静和小茹的故事
1、小茹走进吴静的办公室，非常 坦诚地问她的上司：这个月她的 KPI指标完成情况的确不够理想， 也遭到了几个客户的投诉，得了部 门的最低分，她心里非常难过。但 她希望知道自己如何做，才能避免 这种情况？
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绩效面谈实例
主管：小明，有时间吗？ 小明：什么事情，老大？ 主管：关于你上季度绩效的事情。 小明：现在？要多长时间？ 主管：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。 你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。 小明：……
于是小明就在主管放满文件的办公桌的对面，不知所 措地坐下来。
主管：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同 事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你 的，所以我给你的综合评价是3.25分，怎么样？
10
绩效面谈中容易出现的五种角色 .
审判官
一言堂的 长辈
老好人
挑战者
报复者
11
面谈前的准备工作
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面谈时间
约定时间，大约1~1.5小时， 并至少提前一天通知员工以便做好准备；
面谈地点
小型会议室或接待室， 地点要安静，避免被人打扰；
各考核期员工绩效得分汇总表、工作态度、工作能力评价结果；
面谈资料 上月/季/年度工作总结、下上月/季/年度工作计划；
7
绩效面谈，到底怎么谈？
年龄
性别
面相 性格
驾驭度
脾气
兴趣
爱好
8
1、了解面谈对象的背景； 2、因人而异的面谈方式
低绩效员工的面谈
态度问题
技能问题
9
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绩效面谈的步骤
绩效改进与提升
第四步 纠正不佳的行为，提出改进计划 第三步 表扬良好的行为并巩固员工行为 第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释 第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为
➢ 你工作中遇到的最大障碍是什么？
20 分 钟 左 右
10分钟-15分钟
➢ 需要什么资源和支持？
（40分钟50分钟）
提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工
改进和提升绩效。
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绩效面谈进行时
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4
面 谈 结 束 前
（10分钟-15 分钟 ）
➢ 让我们明确一下，上一阶段你的 ➢ 整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为__。
2、面对充分准备的小茹，吴静显得手足无措， 一时无言以对。她简单地安慰李小茹，表示 会考虑下一个月度调低对她的考核要求，帮 助她把工作做得更好，也会动员其他同事给 她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、 提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑 中。。。
3、小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况 下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提 供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。 她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。 她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？
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绩效面谈结果自检
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✓1．面谈中，是否受到打扰? ✓2．他/她是否紧张? ✓3．我是否经常打断他/她的谈话? ✓4．我是否真正在倾听？ ✓5．是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效表现? ✓6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？ ✓7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非 常糟糕”、“差劲”等? ✓8. 面谈中，我是否用事实、事例说话？ ✓9. 他/她是否清楚我的评价和期望？ ✓10. 如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方?
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3
➢ 当初，我们一起设定了哪些绩效目标？
➢ 哪些是关键目标？
➢ 对统计出的业绩数据有异议吗？
面
10分钟-15分钟
谈
➢ 你自己认为哪些指标超越了目标?
中
➢
➢
哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？
的
➢
哪些潜能和能力有充分发挥？
Hale Waihona Puke Baidu
问
➢
哪些潜能和能力没有发挥？
题
➢
清
➢
➢
单
改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？
.
绩效面谈技巧
之低绩效员工面谈
1
.2
启发：我们需要了解绩效管理体系路径图
战略分析 过程辅导
组织调整 流程优化
考核实施
目标设定 绩效计划
公司目标分解 部门目标分解
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
制度建设
2
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吴静和小茹的故事
背景：由于在过去，A公司的考核结果并没有与员工收入直接挂钩，客服部基层主管及员工 一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见， 就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。最近公司HR通知，从本月开始部门的绩效结果将影响员工 的奖金 及晋升。。。