公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.
(修改稿)月度绩效考核办法
邯郸郴电电力能源有限责任公司工程建设期月度绩效考核办法（修改稿）根据公司管理工作的总体原则和要求，结合公司工程建设期的工作实际，本着加强内部管理，增强员工的工作积极性、主动性及竞争意识的指导原则，特制定本考核办法。
一、适用范围本制度适用于公司的所有正式员工，分为公司高层管理人员的考核，部门考核、和岗位的个人考核。
二、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正、公开。
三、考核目标本制度的考核目标是通过建立科学合理的考核体系，通过考核将目标计划落实为每一个员工的具体工作，从而促进公司整体目标的实现：1、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工不断提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，加强企业和员工之间沟通和交流，增加企业凝聚力；3、逐步完善公司内部管理，促进人力资源的开发、管理与应用。
四、考核用途1、作为绩效改进与培训计划的主要依据；2、作为薪资调整（晋档和晋级、降档和降级）以及绩效薪酬分配的直接依据，与薪酬制度接轨；3、作为职位等级晋升（降职），岗位调配，员工续聘、解聘的依据；4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
五、考核方式本制度的考核体系设计主要分为两个部分，一是针对部门的考核，二是针对岗位的个人考核。
考核设置采用分级考核制，逐级进行，由公司考核部门，部门考核各班值，班值考核到个人。
考核方式如下：1、部门考核由公司领导根据各部门月度工作绩效（工作计划完成情况）进行考核；2、高管人员的考核取公司各相关部门考核结果的平均值；3、部门正职由公司领导结合其所在部门考核结果进行考核，原则上不高于其部门所获等次；4、班、值的考核由部门负责人（正、副职）根据其月度工作任务执行情况共同进行考核，班、值长原则上不高于其班值所获等次；5、部门副职、专工的考核由分管领导和部门正值根据月度工作计划（目标责任分解表）中的个人工作内容完成情况进行考核；6、生产岗位人员的考核由各班、值长进行考核；7、非生产岗位人员由部门负责人根据月度工作计划（目标责任分解表）中的个人工作内容完成情况和各岗位工作职责进行考核。
企业月度绩效考核管理办法【最新版】
企业月度绩效考核管理办法1、目的1.1 进一步完善XX有限公司绩效管理体系，引导和鼓励员工创造更多工作成果，提升工作效率，顺利贯彻公司绩效战略，达成公司阶段性目标。
1.2 树立员工以绩效责任为导向，客观、公正地评价员工在工作中的业绩，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
1.3 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2、适用范围本制度适用于除总经理之外的全体员工。
试用期员工及实习生月度绩效考核成绩只作为转正考核依据，不计入绩效工资的核算。
3、考核周期月度考核。
4、职责分工4.1 人力行政部负责绩效考核制度的制定、解释、修订、绩效系数的核定及绩效申诉的处理;4.2 部门负责人负责组织实施本部门绩效考核，按制度要求管理员工的目标和计划制定、过程监控和辅导、结果反馈和改善，按月提交员工绩效系数和绩效考核表。
4.3 总经理负责一级部门负责人及向总经理汇报的二级部门负责人的月度考核。
5、月度考核月度考核用于计发员工月绩效工资。
月绩效工资=月绩效工资基数×绩效系数，其中，月绩效工资基数参照月绩效工资与基本工资比例为2:8 设置。
5.1 考核要素每项工作内容考核二个要素:单项工作计划按时完成率(0-1)、单项工作完成质量(0-10);当月工作饱和度(0-1)作为一个要素考核。
5.2 考核流程5.2.1 确定目标5.2.1.1 员工月末设定下月绩效目标(下月1 日前，不含1 日)，填写《员工月度绩效目标设定与绩效结果考核表》中工作目标与计划部分，提交部门负责人。
5.2.1.2 部门负责人与员工就《绩效考核表》中的工作目标与计划进行协商，双方达成一致后正式生效。
工作目标与计划的达成须于当月5 日前完成。
5.2.1.3 如因公司原因，本月《绩效考核表》中的工作目标与计划发生变更，由部门负责人与员工协商一致后，经总经理确认后，方可生效。
月度绩效考核办法
月度绩效考核办法第一章总则第一条为准确评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，完善员工绩效考核，体现按劳付酬原则，特制定本办法。
第二条本办法用于考核公司员工月度工作完成情况，适用于下列人员以外的公司全体员工：1、AAA及BBB；2、考核期已提出离职的员工；第三条月度绩效考核应遵循以下基本原则：1、考核程序应以“公开、公平、公正”为原则，不允许营私舞弊；2、考评设计应以员工的岗位职责、工作目标及其工作性质为基础；3、考核内容应以规定的考核项目、考核指标及其事实材料为依据；4、考评结果作为年度评定的主要依据之一。
第二章考核程序第四条考核过程分为“目标设定”、“直属考核”、“考分评定”，和“考核申诉”四个环节，在10个工作日内完成。
第五条目标设定环节。
每月最后1个工作日，由直属领导依据员工岗位职责及公司年度经营计划的目标分解，确定并下达各岗位的下月工作目标、主要任务和指标权重，员工应清晰地了解考核要求，有的放矢地开展工作，确保公司年度计划的贯彻执行。
第六条直属考核环节。
1、普通员工由所在部门经理/主管考核。
部门经理/主管应在1个工作日内完成打分并汇总本部门员工考核表提交至人事部。
2、部门经理/主管由运营总监直接考核。
第七条考分评定环节。
人事部在2个工作日内，汇总所有考评汇总表，并提交运营副总监处审核，运营总监有权对所有员工考核得分进行调整，最终确定考核得分。
考核结果由人事部负责集中保管。
第八条“考核申诉”环节。
5个工作日内各部门主管应向员工披露其最终考评结果，并对于考核有异常情况的员工进行深入面谈，员工若有异议，可向人事部提出书面申诉，人事部应认真受理，并协同有关领导做好必要的解释答复工作。
第九条人事部部与员工直属的部门经理/主管、运营总监应对月度考核的历史记录进行分析，对员工岗位的胜任度、工作中需要改善的方面等进行研究，提出建议与措施。
第三章考核内容第十条考核内容主要分为以下两个方面：1、业绩考核，即参照岗位职责，对员工在一个月度内的工作完成情况进行评定；业绩考核指标权重体系，应针对不同的岗位职责、考核对象，以及考核目标逐级向下设定，并报公司人事部备案。
月度绩效考核管理制度[2]
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月度绩效考核管理制度一、总则为了规范企业内部绩效考核工作，提高员工绩效水平，激励员工积极工作，特订立本《月度绩效考核管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、考核内容1. 考核对象本制度适用于公司全部员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
2. 考核指标（1）工作绩效：依据员工在工作中的表现和完成的工作任务的情况进行评价，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）诚信素养：评估员工的诚信度和道德品质，包括员工是否遵守公司规章制度、是否有不诚实行为等。
（3）团队合作：考核员工在团队合作中的表现，包括员工是否积极参加团队合作、是否友善合作、是否能够有效沟通等。
3. 考核周期每个月为一个考核周期，实在考核时间为每月最后一个工作日。
4. 考核方式（1）自评：每个员工应在考核周期结束后的三个工作日内，填写月度绩效考核表，对本身的绩效进行自我评估。
（2）上级评价：员工所在部门的直接上级应在考核周期结束后的五个工作日内，依据员工的工作表现，填写月度绩效考核表，对员工进行评价。
（3）同事评价：员工所在团队的同事应在考核周期结束后的五个工作日内，填写月度绩效考核表，对员工进行评价。
5. 考核结果将上级评价、同事评价和自评结果进行综合计算，生成绩效考核结果。
绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待提升、不合格。
三、管理标准1. 考核标准订立（1）公司将依据不同岗位的需求和工作特点，订立相应的考核标准，以确保考核评价的公正性和科学性。
（2）考核标准应与岗位职责和工作目标相对应，明确指标的权重和评分范围，使考核结果更加精准和客观。
2. 考核流程管理（1）公司将订立认真的考核流程，明确考核的时间节点、参加人员和流程要求，确保考核过程的规范和有序。
（2）考核结果应适时反馈给员工，由员工了解本身的工作表现，适时改进不足之处。
3. 考核记录管理（1）公司将建立健全的考核记录档案，存放员工的月度绩效考核表和相关考核材料，以备查阅和审查。
公司员工月工作绩效考核管理办法
公司员工月工作绩效考核管理办法一、目的通过自评、交叉考评、领导考评方式，综合评测、量化工作状态，与奖惩办法结合，达到奖勤罚懒，激励员工积极努力工作，保障公司整体管理指令通畅的目的。
二、考核步骤1．考核工作由人力资源主管部门组织实施，公司总经理负责。
2．每人逐月填写《部门月工作绩效考核表》，28日前交各公司行政主管汇总，每月30前召开集体会议，并将考核结果当日转到财务。
3．考核内容：以当月公司分派的各项工作及岗位职责任务为基准，具体由各公司行政主管确认、负责。
交叉考核是对其它相关部门的考核。
4．自评：各部门根据实际情况评价每项工作、任务的完成情况，不考虑任何主、客观原因。
工作完成情况分为：“杰出完成、完成、未完成、未做”四档。
●杰出完成：指达到工作分派时要求的工作目标，且对部门及公司其它工作有积极影响，并取得令大家公认的良好效果；●完成：指达到工作分派时要求的工作目标；●未完成：指仍在执行过程中；●未做：指未开展。
●岗位考评参照岗位扣分标准执行5．交叉考评：对与自身工作相关联的其它部门考核，档级划分及含义同“自评”。
6．领导考评：由公司总经理对其本项工作完成情况进行考评，档级划分及含义同“自评”。
三、奖惩办法本考核以各部门完成本职工作为基准，根据工作任务完成情况进行加、减分，加减计分标准如下：1．对月度计划项目：极好1分未完成-1分完成0分未做-2分2．岗位职责项目：参照岗位标准执行；3．交叉岗位项目：参照岗位标准执行；4．责任考核：可以0.5分考核，如主要责任扣1分，则次要责任人可扣0.5分；奖罚等级如下：每1分值扣或加对应30元人民币五、奖惩兑现考核结果确定后，奖惩的结果在当月员工工资发放时兑现。
六、本办法的解释权属公司人力资源主管部门。
附表：1．《部门月工作绩效考核表》2．《员工月考核分解方案》表一员工岗位绩效（）月度考评表受考人：部门：注：1、月交办工作考核，按“杰出完成、完成、未完成、未做”四个档次考评评分，（分别为“+1、0、-1、-2”）；注：2、岗位职责考评与交叉考评按“岗位扣分办法执行”；表二部门考评汇总表部门主管：表三公司职评审表此表评审完成后，由行政主管按分值折算成工资扣奖，30日前交主管会计。
部门、车间月度绩效考核管理办法范文
部门、车间月度绩效考核管理办法范文第一章总则第一条为了加强对部门、车间工作的考核和管理，提高绩效评价的科学性和规范性，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司各个部门和车间的月度绩效考核工作。
第三条绩效考核的目的是为了全面了解部门、车间员工的工作状况，评估其工作表现和贡献，进一步激励和激发工作热情，提高工作效率和产出。
第四条绩效考核的内容包括员工的工作业绩、工作态度、工作能力和团队合作等方面。
第五条绩效考核的结果将作为公司采取奖惩措施和晋升、调岗、有关人才选拔和培养方案的依据。
第二章考核标准第六条考核标准应当具有可操作性和科学性，针对不同岗位和不同职责制定相应的考核指标。
绩效考核指标应当与工作任务和要求相一致，并可以衡量员工的工作能力和个人贡献。
第七条考核标准应当包括定量和定性指标。
定量指标应当明确量化的目标和要求，如工作完成量、工作效率和工作错误率等，定性指标应当反映员工的工作态度和团队合作能力等。
第八条绩效考核标准应当在开始月度考核前事先确定，并及时向相关部门和车间员工公布，以确保公正、公开和透明。
第三章考核流程第九条绩效考核应当进行月度评估，考核周期为自然月。
第十条考核流程包括考核目标的设定、数据收集、绩效分析和结果反馈等环节。
第十一条考核目标的设定应当由部门、车间负责人和员工共同确定，确保考核目标的合理性和可达性。
第十二条数据收集应当依据岗位职责和考核标准，采取适当的调查、访谈、观察等方式，获取准确的绩效数据。
第十三条绩效分析应当根据考核标准对数据进行综合评估和分析，最终形成绩效评估报告。
第十四条结果反馈应当及时向被考核员工进行反馈，包括肯定优点和提出改进意见等。
第四章考核结果和奖惩第十五条考核结果应当以分数或等级的形式进行，并将结果记录在个人绩效档案中。
第十六条绩效考核结果将作为员工晋升、加薪、调岗和培养选拔等方面的重要依据。
第十七条对于绩效优秀的员工，应当给予适当的奖励和荣誉，如奖金、证书和表彰等。
公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.
XX 公司员工绩效考核方案第一章总则第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。
第二章职责第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。
第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。
第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。
第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。
第三章流程第七条部门绩效考核的实施和评价1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人力资源部备案。
2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。
3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。
部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。
4. 部门绩效工资=部门工资总额*20%5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上。
第八条个人绩效考核的实施和评价1 •由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。
2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。
3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。
员工月度绩效考评管理办法(修改)
四川宸煜林业开发有限责任公司2017年员工月度绩效考评管理办法一、适用范围本办法适用于公司所有员工的月度绩效考评工作。
二、组织机构及职责（一）成立公司绩效考评委员会组长：杨义奎副组长：李春华、熊利红、杨浩成员：谭利、王小红职责：组织研究并审定员工绩效考评办法；对各部门考评工作进行指导、监督与协调；审核各部门绩效考评结果；审核或确定各部门提出的绩效考评意见或建议；组织研究并确定员工绩效考评结果应用。
（二）设立绩效考评办公室公司效考评委员会下设绩效考评办公室，挂靠行政部。
主任：杨浩副主任：谭利、王小红成员：李忠林、唐富强、杨双英职责：提出公司员工绩效考评方案；对各部门考评工作进行培训、指导、监督与协调；审核各部门绩效考评结果，提出结果运用意见；组织做好员工绩效反馈与建档工作，做好各部门绩效考评统计工作。
三、绩效考评内容员工月度绩效考评每月主要考察员工的岗位工作业绩，主要包括员工的岗位基本职责履行状况、动态工作目标完成情况和工作创新情况等。
其次考察员工的工作行为，营造积极向上的健康的优秀的企业文化氛围。
四、绩效考评积分制及评价标准员工月度绩效考评采取积分制，员工绩效考评结果体现为员工月度绩效标准分。
员工月度绩效标准分主要由工作业绩考核积分、公共考核积分和员工互评积分、领导评分组成。
具体规定如下：（一）设员工绩效考核分为50分，主要对员工岗位业绩进行考评。
员工在本岗位工作确实优秀的达到卓越标准的，可在规章制度规定或岗位卓越标准要求的基础上获奖励分。
各部门应根据所属部门岗位实际情况以及岗位工作职责和工作内容，制定岗位绩效评估表，突出岗位关键业绩指标，规定各履职情况奖扣分标准并合理分配指标权重。
（二）设员工公共考核分为20分。
各部门须结合部门实际，制定一套适用于部门所有员工的公共考评指标评分细则，规定各项员工公共部分的奖扣分值标准，进一步做好公共绩效考评指标的量化，以规范员工工作行为，提高员工工作业绩。
（三）设员工互评考核分为20分。
公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28
XX公司员工绩效考核方案第一章总则第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。
第二章职责第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。
第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。
第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。
第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。
第三章流程第七条部门绩效考核的实施和评价1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人力资源部备案。
2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计划，填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。
3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。
部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。
4. 部门绩效工资=部门工资总额*20%5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上。
第八条个人绩效考核的实施和评价1．由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。
2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。
3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。
公司月度绩效考核管理制度
公司月度绩效考核管理制度一、考核目的与原则月度绩效考核的目的在于明确工作目标，评价员工的工作表现，发现工作中的问题，并提供改进的方向。
考核原则上应坚持公正性、客观性和及时性，确保考核结果能真实反映员工的工作状况。
二、考核范围与对象本考核制度适用于全体员工，包括正式员工和试用期员工。
各部门应根据本部门的实际情况，制定具体的考核标准和流程。
三、考核内容与指标考核内容通常包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：根据岗位职责和月度工作任务，评估员工完成工作的质量和数量。
2. 工作能力：评价员工的专业技能、解决问题的能力以及学习新知识的能力。
3. 工作态度：考察员工的责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 个人行为：包括遵守公司规章制度、诚信守信等方面的表现。
四、考核流程1. 制定计划：每月初，上级领导与员工共同制定当月的工作目标和计划。
2. 中期检查：月中进行一次进度检查，及时发现问题并调整工作方向。
3. 月末评估：月末对员工的工作进行综合评估，填写绩效考核表。
4. 反馈与沟通：上级与员工进行一对一的沟通，提供反馈意见。
5. 考核结果公示：确保考核结果的透明性，接受全体员工的监督。
五、考核结果处理考核结果通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
根据考核结果，公司将对员工进行相应的奖励或处罚，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
六、异议处理机制如果员工对考核结果有异议，可以在接到通知后三个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
公司将组织专门的评审小组对申诉进行复核，并在七个工作日内给出处理意见。
七、制度的修订与完善公司将根据实际情况和员工的反馈，定期对绩效考核制度进行修订和完善，以适应企业发展的需要。
月度绩效考核办法(修订)
月度绩效考核办法（修订）第一章总则第一条依据公司所属单位月度关键业绩指标考核办法，结合公司的实际情况，制定本办法。
第二条本办法旨在强化工资分配的激励约束机制，进一步完善工资制度，奖优罚劣，充分调动广大员工的工作积极性。
第三条运用定量考核方法，对所属单位的关键业绩指标进行考核评价，做到公平、公正、公开、注重实绩、简便易行。
第四条公司全体员工适用本考核办法，领导班子成员由分公司考核。
第二章考核机构第五条公司成立绩效考核领导小组，负责考核组织、监督、执行等工作。
名单如下：组长：副组长：成员：考核综合管理考核财务管理考核营销管理考核安全运行—1 —考核生产运行第六条绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在综合管理部，负责日常考核组织和监督工作。
各部门、各运营中心负责各自归口业务考核细则的制定和执行。
第三章考核对象第七条公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人（正副职）、各运营中心负责人（正副职）和基层站队负责人（正副职）进行月度考核。
第八条公司各部门、各运营中心负责人（正副职）对本部门一般管理人员进行月度考核，并将考核结果报绩效考核领导小组审核。
第九条公司各基层站队负责人对本站队人员进行月度考核，并将考核结果报绩效考核领导小组审核。
第十条绩效考核办公室按照绩效考核领导小组的意见进行考核结果的统计和汇总，月度考核结果作为绩效工资的发放依据。
第四章考核评价依据第十一条考核评价依据为：（一）当月下达的各类考核指标；（二）每月进行的定期或不定期检查结果；—2 —（三）上级机关、地方政府部门的检查结果；（四）生产经营过程中实际发生的事实。
第五章考核评价办法第十二条机关各部门、各运营中心负责人（正副职）考核由月度关键指标考核及办公会议定事项考核组成。
（一）月度关键指标考核（权重70%）：公司绩效考核领导小组每月5号之前向机关各部门、各运营中心下达当月各项考核指标。
1.公司领导按照分工向分管部门下达月度关键考核指标（附件1），考核权重参照《考核权重分配表》（附件2）。
公司月度及年度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。
第二条考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现；（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。
第三条考核对象（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。
考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准；（二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1；（三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。
第四条基本原则（一）公开、公平、公正；（二）定性和定量考评相结合；（三）各阶段考评和全年考评相结合。
第二章绩效指标体系及考核周期第五条绩效指标体系（一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。
针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度；（二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。
（三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。
基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管；第六条组织与管理（一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。
公司部门月度绩效奖考核管理办法
公司部门月度绩效奖考核管理办法1 目的为深化分配制度改革，客观评价部门的工作绩效，充分调动员工的积极性，特制定本管理办法。
2 适用范围公司所有部门的绩效奖考核。
3 考核原则以工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向；坚持责权利相统一、区别不同工作内容、工作责任和风险的差别管理原则。
4 考核方法4.1 绩效奖的计算：部门月度绩效奖＝部门奖金基数×K1×部门总岗级×部门绩效考核综合得分±嘉(扣)奖额其中：（1）部门奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。
（2）K1为部门工作责任与风险系数，由公司根据部门的基本职责，综合考虑工作责任及风险大小，由公司绩效考核领导小组确定。
（3）部门人数以当月在岗人数为准，部门总岗级以员工执行岗级为准。
（4）部门绩效考核综合得分按本办法第5款“绩效考核指标”的评分确定。
4.2 员工休病、事、产、探亲、婚、丧、育儿假，其中：设备管理部、运行部、计划部（燃料）按100%发放至部门二次分配，其他部门按50%的比例相应核减部门绩效奖。
5 考核指标与管理5.1 通用考核5.1.1 计划部、运行部、设备管理部等电量营销部门当月发电量比计划（按同网火电机组平均利用小时确定）每降低（增加）1%，奖金基数均核减（增）2%，其他部门当月发电量比计划每降低（增加）1%，奖金基数均核减（增）1%。
5.1.2 公司年度发电量目标值为全年的考核基数，当完成全年发电量目标时，返还以前月度扣奖额差额部分，发电量超额部分按上述比例奖励。
5.1.3 因机组检修计划调整，同时调整月度发电量计划，但机组累计等效非计划停运时间超过120小时时，不调整设备管理部发电量计划考核指标。
5.2 基本职责考核(70分)5.2.1 公司指定考核部门负责对各二级部门各项工作的考核，所有考核项均按附表进行量化考核,其中：（1）职能管理部门考核满分为100分。
（2）运行部、设备管理部、计划部（燃料）考核满分为500分。
部门、车间月度绩效考核管理办法
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范部门、车间的月度绩效考核工作，激励员工积极工作，提高工作效率，根据公司要求，制定本管理办法。
第二条本办法适用于公司各个部门、车间的全体员工。
第三条月度绩效考核是指对员工在一个月内的工作表现进行评价，以确定其绩效等级，并通过绩效考核结果对员工进行奖惩、晋升、调整等。
第四条绩效考核管理委员会是负责制定、解释和监督实施本办法的机构，由公司领导和相关部门主管组成。
第五条绩效考核分为定量指标和定性指标两种，其中定量指标占总评分的70%，定性指标占总评分的30%。
第六条绩效考核管理使用“优秀”、“良好”、“合格”、“待提升”、“不合格”五级评价制度，其中“优秀”为最高级别，“不合格”为最低级别。
第七条绩效考核结果将作为员工年度绩效考核的参考依据，并与工资、晋升、调动、奖金等挂钩。
第二章考核指标第八条定量指标包括工作完成情况、工作效率、工作质量等。
1. 工作完成情况：根据部门、车间工作计划和任务，评估员工在一个月内完成的工作量及质量。
2. 工作效率：评估员工在一个月内完成工作所消耗的时间和工作过程中的效率。
3. 工作质量：评估员工在一个月内完成的工作的质量和错误率。
第九条定性指标包括团队合作、沟通协调、创新能力等。
1. 团队合作：评估员工在一个月内与同事合作的情况，包括交流沟通、同事关系等。
2. 沟通协调：评估员工在一个月内与上级、下级和同事的有效沟通和协调能力。
3. 创新能力：评估员工在一个月内提出的创新建议和实施情况。
第十条每个部门、车间根据具体情况，可以自行增减或调整部门、车间月度绩效考核指标。
第十一条考核指标应具体明确，能够量化，并与部门、车间的工作目标、业绩目标、发展目标保持一致。
第三章考核流程第十二条考核周期为一个月，每月底进行评定及结果公示。
第十三条考核过程包括自评、部门、车间评估、绩效考核判定、结果发布等环节。
1. 自评：员工在每月底前，填写绩效自评表，对自己的工作进行评估，包括完成的工作量、工作质量、工作效率、团队合作、沟通协调、创新能力等方面。
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XX 公司员工绩效考核方案
第一章总则
第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。
第二章职责
第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。
第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。
第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。
第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。
第三章流程
第七条部门绩效考核的实施和评价
1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人
力资源部备案。
2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计
戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。
3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情
况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。
部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。
4. 部门绩效工资=部门工资总额*20%
5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：
部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上
第八条个人绩效考核的实施和评价
1 •由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。
2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。
3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严
格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领
导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。
4. 员工绩效工资=员工工资总额*20%
5.员工月考核等级强制比例分布
注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违
反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E
各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。
5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式:
第九条绩效反馈与面谈
1. 绩效反馈
每月考核结束后，各级领导须在确定考核结果后两天内将下属员工考核结果反馈完毕。
反馈的形式可以是书面告知或口头告知等。
2. 绩效面谈
2.1. 每月考核结束后，各级领导必须与直接下属员工进行面谈，对C等和D
等的员工要重点面谈，各级领导不得以任何理由取消面谈
2.2. 面谈内容及下阶段改进计划要体现在员工月度绩效考核表中。
面谈双方签字认可后，由员工所在部门负责汇总考核结果，并将员工月度绩效考核表提交人力资源部存档。
第九条各部门应严格按照要求评分、执行结果比例分布，如有不符，人力资源部有权退回其考核结果，责令调整；调整期限为每月8号，逾期造成工资结算延
误的，后果由各部门承担。
第十条绩效申诉
1. 员工如对考核结果有异议，应首先主动与直接主管领导沟通解决。
解决不了时，有权向直接主管的上级申诉；如果员工对处理结果仍有异议，可以在考核结束后 3天内向公司考核小组提出申诉。
2. 考核小组接到被考核者的申诉后，在5个工作日内通过调查和协调，完成《员工申诉处理记录表》并向申诉者答复处理结果。
协调无果的，上报总经理处理。
第四章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释、修订。
第十二条附件1 .考核小组名单
附件 2. 部门员工月度考核结果汇总表
附件 3. 部门员工月度考核结果比例表。