在上级和员工之间进行绩效考评面谈
绩效面谈内容范文
绩效面谈内容范文《绩效面谈：激励团队高效工作的关键》绩效面谈是管理者与员工之间以绩效为基础进行互动并对工作进行评估的一种重要工具。
通过绩效面谈，管理者能够与员工讨论他们的表现，为他们提供反馈，并对未来的目标进行规划。
这样的交流不仅能够激励员工，提高他们的工作效率，也有助于促进团队的合作与协作。
在绩效面谈中，管理者和员工都需要做好充分的准备。
管理者应该对员工的工作表现进行深入的分析，包括其工作成绩、目标达成情况、以及个人能力的发展等方面。
同时，管理者也需要明确地向员工提出期望和目标，并帮助他们找到实现这些目标的方法和途径。
而员工则需要对自己的工作表现有清晰的认识，并准备好应对管理者可能提出的问题和建议。
在绩效面谈中，管理者需要运用一些有效的沟通技巧，比如倾听、提问和积极反馈。
管理者应该倾听员工的想法和意见，尊重他们的观点，同时也要提出具体的问题，帮助员工更好地理解自己的工作表现。
另外，管理者在面谈中也需要给予积极的反馈，强调员工的优势和潜力，并鼓励员工根据反馈提出的建议做出改进。
绩效面谈的另一个重要作用是为员工提供发展的机会和方向。
通过面谈，管理者可以帮助员工明确自己的职业目标，并为他们提供相关的培训和发展计划。
这不仅有助于员工的个人成长，也有利于组织整体的发展。
在绩效面谈之后，管理者应该及时跟进并实施面谈中的计划和目标。
同时，也要在日常工作中持续地给予员工反馈和指导，帮助他们提高工作效率和达成目标。
总之，绩效面谈是激励团队高效工作的关键之一。
通过精心准备和积极的互动，管理者可以为员工提供积极的激励和指导，帮助他们更好地完成工作，并促进整个团队的发展与成长。
绩效沟通的方式有哪些？
绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2 、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
但此方式要注意不能忘记在沟通共识后向被考评者提出下一步工作改进的具体目标，确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。
3、解决问题式沟通（或面谈）：此种沟通方式的优点是通过沟通，及时对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，进行及时关注与反馈，并能逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工的成长和发展。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
员工绩效面谈内容范文
员工绩效面谈内容范文
《员工绩效面谈》
尊敬的员工：
为了帮助您更好地了解您在工作中的表现，我们将进行一次绩效面谈。
这次面谈的目的是与您讨论您在过去一段时间内的工作表现，包括您的成绩、进展、挑战以及未来的目标。
我们希望通过这次面谈，能够更好地帮助您成长和发展。
在这次面谈中，我们会讨论以下几个方面：
1. 个人目标：我们会与您一起回顾您在过去一段时间内的个人目标，看看您是否达到了您设定的目标，并且讨论您在未来的发展方向。
2. 工作表现：我们将评估您在工作中的表现，包括您的工作成绩、责任感、团队合作等方面。
3. 职业发展：我们将探讨您在公司的职业发展和晋升机会，了解您对未来职业路径的期望和打算。
这次绩效面谈不仅是一次机会，更是一个过程，我们鼓励您积极参与，提出您的想法和意见。
我们相信通过双方的沟通和合作，我们能够得到更好的结果。
在面谈中，您可以准备您近期的成果展示和面对挑战时的思考。
我们也将与您分享公司对您的肯定和建议，以及对您未来发展的期望。
最后，我们希望这次绩效面谈对您是有益的，不仅能帮助您更好地了解自己的职业发展方向，更能使我们更好地了解您的需求和意见。
希望我们可以共同努力，成就更好的明天！
谢谢！
公司管理团队敬上。
绩效面谈员工评述
绩效面谈员工评述
绩效面谈是员工和主管之间进行绩效评估反馈的重要环节。
以下是一份员工评述的范例，描述了员工在绩效面谈中的角色和如何准备面谈。
员工评述：
作为公司的一名员工，我非常重视绩效面谈这个环节。
我认为绩效面谈是提升个人工作表现和组织效能的重要机会。
在绩效面谈中，我通常会采取以下措施来准备：
1. 回顾自己的工作职责和目标：我会重新审视自己的工作职责和目标，以及我在这些职责和目标上的表现。
这有助于我准确地评估自己的工作表现，并准备好与主管进行讨论。
2. 收集绩效数据：我会收集与我的工作表现相关的数据，包括关键绩效指标的完成情况、质量评估和其他相关数据。
这些数据可以支持我的工作表现，并在面谈中提供有力的证据。
3. 识别问题和改进点：我会思考我在工作中遇到的问
题和需要改进的方面。
这有助于我在面谈中提出具体的改进计划和建议，并与主管共同探讨如何解决问题。
4. 听取反馈并接受指导：我会在面谈中认真听取主管的反馈和指导，并尽可能将其转化为具体的行动计划。
我相信主管有丰富的经验和专业知识，他们的指导可以帮助我提升工作表现并实现更好的成果。
总之，我认为绩效面谈是一个非常宝贵的机会，可以促进个人和组织的共同成长。
通过充分的准备和积极参与，我可以更好地理解自己的工作表现并接受改进的方向，从而提升自己的职业发展水平，并为组织创造更大的价值。
绩效考核面谈范文
绩效考核面谈范文尊敬的领导：您好！感谢您抽出宝贵的时间与我进行绩效考核面谈。
在过去的一年里，我深感自己在工作中的不足之处，也在不断地努力学习和提高自己的能力。
通过这次面谈，我希望能够得到您的指导和帮助，更好地发挥我的工作潜力，为公司的发展贡献自己的力量。
首先，我想对过去一年的工作进行自我总结。
在这一年里，我主要负责了公司项目的策划和执行工作。
通过与团队的密切合作，我成功地完成了一些重要项目，并取得了一定的成绩。
在工作中，我注重团队合作，善于沟通，能够有效地协调各方资源，保证项目的顺利进行。
同时，我也不断地学习新知识，提高自己的专业能力，以更好地应对工作中的挑战。
然而，在工作中我也发现了一些自己的不足之处。
首先，我在项目管理方面还存在一些不足，有时候在项目执行过程中会出现一些问题，导致项目进度延误。
其次，我在团队管理方面还有待提高，有时候在处理团队内部的矛盾和问题上显得力不从心。
最后，我在个人时间管理方面也存在一些问题，有时候会因为个人原因影响到工作的进度。
针对以上问题，我已经意识到了自己的不足，并且正在努力进行改进。
首先，我在项目管理方面正在加强学习，通过阅读相关书籍和参加培训课程，提高自己的项目管理能力。
其次，我在团队管理方面也在不断地调整自己的管理方式，更加注重团队建设和团队成员的发展。
最后，我也在努力改善自己的时间管理能力，更好地安排自己的工作和生活。
在未来的工作中，我将继续努力，不断提高自己的能力，更好地完成公司交给我的工作。
我希望在您的指导和帮助下，能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，再次感谢您抽出宝贵的时间与我进行绩效考核面谈。
我会认真对待您提出的意见和建议，努力改进自己，更好地适应公司的发展需求。
希望在未来的工作中，能够得到您的支持和帮助，共同创造更加美好的明天。
谢谢！。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效考核面谈范文
绩效考核面谈范文绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标四个方面的内容。
以下是小编为你整理的绩效考核面谈范文，希望能帮到你。
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标面谈者应做的准备确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
员工应该做的准备填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助员工了解自己的工作表现，并且激励他们更好地发挥自己的实力。
在绩效面谈中，员工有机会与上级领导进行深入的交流，提出自己的建议和看法，以期获得更好的发展。
在绩效面谈中，员工如何提出自己的建议呢？下面我将分享一些关于绩效面谈个人建议的内容，希望对大家有所帮助。
员工在绩效面谈中应该充分准备。
在面谈前，员工可以先回顾自己这一年的工作表现，找出自己的优点和不足之处，做好自我评估。
员工还可以收集同事和客户的反馈意见，了解自己在工作中的表现如何被他人所认可。
员工在绩效面谈中应该坦诚表达。
在面谈中，员工可以诚实地反映自己的工作感受和困难，提出自己对工作的看法和建议，让领导了解自己的需求和期望。
员工也应该虚心接受对方的评价和建议，不断完善自己的工作表现。
员工在绩效面谈中应该积极沟通。
在面谈中，员工可以就自己的职业发展规划、个人目标和能力提升等方面与领导进行深入的交流，寻求领导的支持和指导，共同制定合理的发展计划。
员工也可以向领导提出自己对公司工作流程和制度的建议，为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
员工在绩效面谈中应该做好总结。
在面谈结束后，员工可以总结一下面谈的收获和不足之处，为今后的工作提供参考和改进。
员工也可以向领导反馈自己对面谈的看法和建议，希望能够更好地促进双方之间的沟通和合作。
绩效面谈是员工和领导之间进行沟通和交流的重要机会，员工应该充分准备、坦诚表达、积极沟通，并且做好总结，从而提升自己的工作表现和发展空间。
希望以上内容对大家在绩效面谈中提出个人建议有所帮助，祝各位在工作中取得更大的成就！第二篇示例：绩效面谈是一种管理方法，旨在评估员工在工作中的表现，并与员工一起讨论其工作的优点和改进方面。
这种面谈方式对于公司的发展和员工的个人成长都非常重要。
在这篇文章中，我将讨论一些关于绩效面谈的个人建议，以便员工和管理者都能更好地利用这一机会。
绩效面谈的时间安排
绩效面谈的时间安排全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是组织管理中非常重要的一环，通过绩效面谈，能够帮助员工了解自己的工作表现，得到上级的反馈和指导，促进个人发展和团队合作。
在安排绩效面谈的时间上，要考虑员工和领导的工作情况，确保时间的合理安排，以提高面谈的效果和效率。
一般来说，绩效面谈的时间安排可以分为以下几个阶段：1. 提前准备阶段：在面谈开始之前，员工和领导都需要做好相关的准备工作。
员工需要回顾自己的工作表现，准备好自己的工作成绩和困难，以及未来的发展方向和目标。
领导需要对员工的工作情况有充分的了解，准备好相关的资料和数据。
在这个阶段，可以安排一到两周时间，确保双方都做好准备。
2. 预约面谈时间：在准备阶段完成后，员工和领导可以约定一个合适的面谈时间。
通常建议选择在工作日的早上或下午，避免在繁忙的时段安排面谈，以免影响工作效率。
也需要确保面谈时间充足，不要在有其他重要会议或事务的时候安排面谈。
3. 确定面谈地点：绩效面谈通常选择在安静、私密的地方进行，以保障双方的交流质量。
可以选择在办公室、会议室或者其他安静的地方进行面谈。
确保面谈的环境舒适、安静，有利于双方沟通。
4. 面谈流程安排：在面谈当天，可以按照以下流程进行：- 双方确认面谈目的和议程- 第一部分：员工自我评价，介绍自己的工作表现和困难- 第二部分：领导评价，给出具体的反馈和建议- 第三部分：共同讨论，确定下一步的工作方向和目标5. 面谈后续处理：面谈结束后，双方可以确定一个行动计划，包括员工如何改进工作表现，领导如何给予支持和帮助。
同时也可以定期跟进面谈效果，检视目标的完成情况，并在需要时进行调整。
第二篇示例：绩效面谈是企业管理中非常重要的一项活动，它不仅能够帮助员工了解自己的工作表现，还能够为员工提供成长的机会和指导。
而关于绩效面谈的时间安排也是至关重要的，只有合理安排绩效面谈的时间，才能有效地发挥其作用。
在公司进行绩效面谈的时间安排上，通常有几种常见的方式。
绩效面谈PPTPPT课件
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾听员 工的回答，避免打断或提前给出结论。
反馈
通过反馈来确认自己理解员工所说内 容，如“我理解你的意思是...”
避免偏见
避免受到先入为主的观念影响，客观 地听取员工的意见和建议。
提问澄清
对于不清楚或需要进一步了解的地方， 可以适时提问以澄清。
反馈技巧
具体性
反馈要具体、明确，指出员工在哪些方面做 得好，哪些方面需要改进。
鼓励性
鼓励员工积极面对工作中的挑战，肯定他们 的努力和成绩。
建设性
提供建设性的意见和建议，帮助员工找到解 决问题的方法和途径。
以发展为导向
将关注点放在员工的未来发展上，帮助他们 规划职业发展路径。
04 员工绩效评估标准
工作结果
01
02
03
完成工作任务
评估员工是否按时按质完 成工作，是否达到预期目 标。
实现。
评估改进效果
03
在改进计划实施完成后，对改进效果进行评估，总结经验和教
训，为今后的工作提供借鉴和参考。
06 绩效面谈案例分享
案例一：优秀员工的绩效面谈
总结词
激励与肯定
详细描述
对优秀员工在工作中取得的成绩和进步给予充分肯定，强调个人能力和对团队 的贡献，激发员工继续保持优秀表现的积极性。
案例二：待改进员工的绩效面谈
发展。
02 绩效面谈的流程
准备阶段
01
02
03
04
确定面谈目的
明确面谈的目标，如评估员工 绩效、沟通期望、解决冲突等
。
收集信息
收集员工的绩效数据、工作表 现、反馈意见等信息，以便进
行客观评估。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。
通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。
同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。
这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。
管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。
管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。
这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。
同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。
管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。
反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。
同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。
反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。
6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。
行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。
中层管理如何与员工绩效面谈
失败的原因分析： 1、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等； 2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张； 3、缺乏资料、数据的支持； 4、凭主观印象； 5、考核的着眼点是关注过去，不重将来； 6、单向沟通，未倾听员工的申诉； 7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间； 8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；
于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面 的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。)
经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为 我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有 数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）
➢员工不清楚自己的业绩表现到底如何 ➢员工不能全面了解自己的优势和不足 ➢员工对考核结果不认同 ➢管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演
变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了
小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底， 还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本 工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈）
绩效评估的面谈技巧
绩效考核的原则实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系。
因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。
１．让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。
通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。
绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。
企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。
因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。
强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
２．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。
但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。
因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。
不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
管理人员绩效面谈技巧分析
管理人员绩效面谈技巧分析绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节，是一门很高的与人沟通的艺术。
作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者，不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。
但是在很多企业人力资源管理中，常常强调的是绩效考核的过程和结果，忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节，导致绩效提升大打折扣。
本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。
一、绩效面谈的理论分析通过绩效面谈的流程，让员工明确自己的绩效目标，明确自己的职责所在，进而确立奋斗目标和培训目标，面谈指导，能帮助员工清除绩效障碍，改进和提高绩效水平，提升员工的自我管理意识和能力，帮助员工实现绩效目标，达到企业发展的要求。
（一）绩效管理与绩效面谈之间的关系与作用介绍1. 绩效管理与绩效面谈的概念绩效管理就是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动。
所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。
2. 绩效管理与绩效面谈之间的关系绩效管理与绩效面谈两者是相辅相成，相互联系的。
通过绩效面谈，可以使员工了解绩效管理，就考核的结果进行沟通，了解员工对绩效评估结果的想法，管理者随时掌握他们的工作状况，加强了绩效管理，使绩效管理发挥其应有的作用。
相反得，完善的绩效管理，可以使绩效面谈作好充分地准备，提高绩效面谈的质量。
3.绩效面谈在绩效管理及人力资源管理中的重要意义绩效面谈在绩效管理中具有重要意义。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用管理措施和手段，对人力资源的取得、开发，保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
通过绩效面谈。
第一，可以以理服人，达成共识；第二，起着承上启下的作用；第三，可以双向沟通，为未来做好新的目标；第四，激励员工，满足其需要。
提升员工能力的有效手段之员工绩效面谈的步骤与技巧
绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效 ！
2什么是绩效面谈
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估 结果确定后，部门主管与员工针对绩效评 估结果，结合员工自身进行面对面的交流 与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进 的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的 黄金法则。
3绩效面谈的目的
1 使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3 有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 4 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 6 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
标杆超越
实操问题答疑
多授权，少布置；多引导，少命令； 多赏识，少评判，引发领导力革命， 做一名的卓越教练！
分享：员工管理
紧抓需求、知人善用 全方位实施激励 积极关注员工成长 营造良好的沟通氛围
和谐 专业 激情 高效
人员支持
其它支持
(7)重申下阶段考评内容和目标
节点要求
注意事项
重申下阶段 考评内容和 目标
确认下阶段的工作目标，阶 注意目标的可衡量性和
段成果，目标达成时限。
可行性。
分享：目标管理、SWOT
(8)确认评估结果
节点要求
注意事项
确认评估 重结申果下阶段 考评内容和
目标
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
大纲
1
绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
员工绩效面谈内容范文
员工绩效面谈内容范文尊敬的员工，。
在过去的一年里，您为公司做出了巨大的贡献，我们非常感谢您的辛勤付出和努力工作。
今天，我们将就您的绩效进行面谈，希望能够就您的工作表现和未来的发展进行深入的沟通和交流。
首先，让我们来回顾一下您在过去一年里的工作表现。
在这段时间里，您展现出了出色的工作态度和专业素养，始终以高度的责任感和敬业精神完成了您的工作任务。
您在工作中表现出的团队合作精神和沟通能力也得到了同事和领导的一致好评。
您对工作的热情和积极性，以及对公司使命和价值观的认同，让您成为了团队中的中流砥柱，为公司的发展壮大做出了重要的贡献。
同时，我们也注意到您在某些方面还存在一些需要改进的地方。
比如，您在某些工作任务上的执行力和效率还有待提高，您可能需要更加注重细节和时间管理，以确保工作的质量和进度能够达到预期的要求。
此外，您在某些方面的专业知识和技能可能需要进一步提升，以适应公司发展的需要和您个人职业发展的要求。
在未来，我们希望您能够继续保持您的工作热情和积极性，不断提升自己的专业能力和综合素质。
我们将会为您提供更多的培训和发展机会，帮助您不断成长和进步。
同时，我们也鼓励您在工作中多与同事和领导进行沟通和交流，学习他人的优点和经验，不断完善自己，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我们希望您能够在工作中保持良好的心态和健康的生活方式，注重工作与生活的平衡，保持良好的身心状态，以更好地发挥您的潜力和创造更大的价值。
在今后的工作中，我们将会对您的工作进行更加密切的关注和指导，帮助您更好地适应公司的发展和工作的需求。
我们相信，在您的不懈努力和公司的支持下，您一定能够取得更大的成就和进步。
再次感谢您在过去一年里的辛勤付出和努力工作，期待您在未来的工作中能够继续取得更大的成就和进步。
祝您工作顺利，生活愉快！谢谢！。
绩效考核面谈范文
绩效考核面谈范文绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标四个方面的内容。
以下是小编为你整理的绩效考核面谈范文，希望能帮到你。
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标面谈者应做的准备确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
员工应该做的准备填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
试说明绩效面谈的种类
试说明绩效面谈的种类绩效面谈是企业中常用的一种管理方法，通过与员工进行面对面的交流，了解员工的工作表现、职业发展、个人需求等方面的情况，从而促进员工个人发展和企业整体目标的实现。
绩效面谈可以分为不同种类，下面将逐一介绍。
一、年度绩效面谈年度绩效面谈是企业中最常见的一种绩效面谈形式。
通常在每年底部门经理或直接上级会与下属进行一次详细的评估和总结，以了解员工在过去一年中所做出的贡献、达成的目标、存在的问题和需要改进之处等方面情况。
这种形式的绩效面谈通常会对员工未来一年的职业发展做出规划和建议。
二、项目绩效面谈项目绩效面谈是针对某个具体项目或任务进行评估和总结。
这种形式通常由项目经理或直接负责人与参与该项目或任务的团队成员进行交流，以了解每位成员在该项目或任务中所扮演的角色，完成情况及存在问题等方面情况。
这种形式可以帮助团队成员更好地理解项目或任务的目标和要求，促进团队成员之间的合作和协调。
三、晋升绩效面谈晋升绩效面谈是针对员工职业发展的一种形式。
通常由直接上级或人力资源部门与员工进行交流，以了解员工在某个职位上所表现出来的能力和潜力，为员工未来的职业发展做出规划和建议。
这种形式可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，为企业提供优秀的人才培养计划。
四、离职绩效面谈离职绩效面谈是针对即将离开企业或已经离开企业的员工进行交流。
通常由人事部门或直接上级与离职员工进行交流，以了解员工对企业存在的不满意点、需要改善之处等方面情况。
这种形式可以帮助企业更好地了解自身存在问题并及时改进，同时也可以帮助员工更好地理解自己在企业中所取得的成就和不足之处。
五、定期绩效面谈定期绩效面谈是一种周期性的评估形式。
通常每隔一段时间（如每个季度或半年）进行一次面谈，以了解员工在这段时间内的工作表现和存在的问题等方面情况。
这种形式可以帮助企业及时发现员工存在的问题并及时解决，同时也可以帮助员工更好地了解自己在企业中的表现和需要改进之处。
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绩效是在特定时间内，在特定 工作职能或活动上生产出得结 果记录。 绩效不是后果或者结果，它本身就是行 为，是包括在个体控制之下的，与目标 相关的行为，无论这些行为是认知的、 驱动的、精神的、还是人际间的。
认为，员工的绩效不激进是 其过去历史的反应，而应该 将员工个人潜力、素质等一 起纳入绩效考评的范畴
１０％，不能获得 任何奖金，若一位 中层管理人员连续 两年得Ｃ，意味着 可能被降职或解雇
福特汽车公司的这种绩效评价方法使它几次成为法律诉讼的 被告，迫使它不得不改变这种绩效考评方法。 你认为，福特汽车公司的绩效考评方法是否存在问题？存在 什么样的问题？应该如何改进？
第一节 绩效的基本内涵
三
概 念
组织绩效很多 4.工作质量： • • 差错 中等 • 偶有 差错 几乎从来 不出差错 • 达不到 本应干 到的水 平 • 全组质 量最差 的一个
全组质量 一贯最好 的一个
工作认 真负责
和一般 人差不 多
关键事件法
• 将员工在考评期内表现出来的非同寻常的 好行为或者非同寻常的不良行为（或事故 ）记录下来，根据所记录的特殊事件对员 工进行绩效考评。 注意
自我报告法
• 利用书面形式对自己一段时间的工作 进行总结和考评的一种方法，一般在 年终进行。 • 优点：被考评者主动对自己工作情况 加以总结。 • 缺点：主观性较强，材料比较发散， 不容易体现考评重点性、方向性、导 向性。
排序法
• 按照员工绩效的优劣程度，通过比较，确定 每个人的相对等级或者名次。 • 排序时可以遵循某个单一的特定绩效维度，但 更多的是对每个人整体工作状况进行比较。 • 优点：简单，容易操作，避免宽大化、严格化 和平均化倾向的误区。 • 缺点：只是靠一种整体印象而得出的考评结果 ，不是对员工的具体业绩、能力和态度进行的 考评，不能提供有效地反馈信息，对实现绩效 管理目的帮助不大，无法对不同部门的员工进 行比较。
量表法
• 将绩效考评的指标和标准制作成量表，
依此来对员工的绩效进行考评。
• 优点：可以在不同部门之间进行横向比
较，可以确切知道员工的不足和问题，
有助于改进员工的绩效
• 缺点：开发量表的成本较高
如： 1.工作质量： 低 1 2.工作质量： 2 3 2 3
量表法 2
4 5 高 1－最差，5－最好 1
部门或团队绩效 个体绩效
个 层 面
关于绩效的3种观点
结果观
绩效就是“工作产出”、 “完成的工作任务”、“生 产量”等结果 绩效是一个人留下的东西， 这种东西与目的相对独立存 在，
行为观
绩效是指人们所做的同组织目 标相关的、可观测的、具有可 评价要素的行为。
潜力观
用发展的眼光看待员 工的绩效
绩效是人们实际做的、一套与组 织目标相关的行为
绩效计划
辅导
绩效监控
反馈、沟通、改进
绩效周期结束时，在上级 和员工之间进行绩效考评 面谈，由上级将考评结果 通知员工，之处员工在工 作中存在的不足并和员工 一起制定绩效改进计划。
绩效考评
到了考评期末，确定 一定的考评主体，借 助一定的考评方法， 对员工的工作绩效做 出评价。
绩效管理的目的
战略目的
培养开发目的
工作类别 蓝领工人 办事员 工匠 事务性管理人员 专业技术人员 非保险类销售人员 保险销售人员 高绩效与平均绩效的差异/% 15 17 25 28 46 42 97
可以看出：随着工作内容复杂性的提高，员工 个人之间的绩效差异也将会增大，因此，也就有必 要对员工的绩效进行考评。
绩效考评 VS 绩效管理
记载的事件既有好的，也有不好的；
记载的事件必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事情而不是 一般的、琐碎的生活细节方面的事情； 记载的是事件与行为，而不是对员工某种品质的评判； 记录本身不是评语，只是素材的积累。
两者 定义 区别
绩效考评：是指在考评
周期结束时，根据收集 到的信息，选择相应的 考评主体和考评方法， 对员工或团队绩效目标 的完成情况作出评价。
绩效管理是一个系 统，绩效考评只是 这个系统中的一个 组成部分 完整意义的绩效管 理包括绩效计划、 绩效监控、绩效考 评、绩效反馈沟通 改进，辅导一直贯 穿其中。
５ ． 了 解 周 边 绩 效 对 绩 效 考 评 的 意 义
本章主要内容
• 第一节 绩效的基本内涵
• 第二节
• 第三节 • 第四节 • 第五节
绩效考评的方法
战略绩效管理体系的构建 绩效管理的实施的过程 周边绩效及其在考评中的应用
导入案例：绩效评价 美国福特公司——一 套强制排序型的绩效 评价系统
管理目的 法律目的
建立或强化组织 和文化的价值观
绩效考评的内容的确定
能力持有态 能力发挥态
关键绩效因素
任务（难度、 时限、时机）
能力转化态
知识
能力
态度
行为
结果
需要
激励
环境（场地、工 具、设备、人际 关系、管理体制）
图6-2
员工绩效形成链条
第二节 绩效考评的方法
自我报告法 排序法 量表法 关键事件法 行为锚定评价法 360度考评法 平衡记分卡
绩效，也称业绩、效绩、成效等， 反应的是人们从事某一种活动所 产生的成绩和成果。
该观点强调对未来的关注， 不仅关注员工当前做了什么， 还要考察员工未来能够做什 么。
绩效是指个人为了达到目标而采取 的各种行动的结果，这个结果是客 观存在的，可以为人们所辨别、确 认。
绩效考评是否必要？
表6-1 绩效差异：高水平与平均水平
绩效管理：是指为了
达到组织的目标，通过 系统思考、持续沟通与 改进，推动团队或个人 有利于目标达成的行为， 形成组织所期望的利益 和产出的过程。
绩效管理系统的起点，指 绩效周期开始时，由上级 和员工一起就员工在绩效 考评期内的绩效目标进行 讨论并达成一致。
在绩效管理期中，不 能放任员工的表现， 要及时进行监控，发 现问题时要及时纠正。
21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版
人力资源开发与管理
萧鸣政 主编
科学出版社 出版
第六章
绩效考评与管理
１．掌握绩效与绩效考评的概念，
了解绩效的特点
２ ． 掌 握 常 见 的 一 些 绩 效 考 评 的 方 法 ３ ． 掌 握 如 何 构 建 战 略 绩 效 管 理 体 系 ４ ． 了 解 绩 效 考 评 中 的 误 区 ， 并 指 导 如何防范。