效益工资计算方法

工资结构方案

工资结构方案一、工资组成员工工资由三部分组成：职务工资（包括基本工资、工龄工资、房补）；补贴（包括交通费、通讯费，特区津贴，与效益工资的40%结合在一起）；效益工资（分两部分：一部分与经营指标挂钩，占“效益工资”的40%，另一部分与管理指标挂钩，占“效益工资”的60%。

二、职务工资1、基本工资：根据员工任职职务、工作能力、技术职务，共分为十级28等；2、工龄工资：按照员工的参加工作时间计算工龄工资，每年工龄10元，聘用工根据在本公司工作司龄计算每年10元；3、房补：（职务工资+工龄工资+特区津贴元/月）×30%, 聘用工房补一律为元/月。

三、补贴与效益工资的40%1、医药费：“效益工资”的5%；正式工再加独生子女费、工龄工资；聘用工不加工龄工资，但要从中扣除社会保险的个人交纳部分。

2、交通补助：“效益工资”的20%+交通费（交通费是：有公车和公司车辆上下班的不补，私车公用的补元，摩托车补元，公共汽车上下班的补元；聘用工无交通费）。

3、午餐费：是“效益工资”的15%。

4、通讯费：总经理、副总经理元，部门正、副职元，一般员工元。

5、特区津贴：全体员工元/月/人。

四、效益工资的60%公司根据品质部、财务部对下属各管理处考评的机电、保安、清洁绿化、社区文化、服务费用收取等情况按分值比例计发。

1、效益工资总额=基本工资×工资系数2、管理处效益工资计算由品质部与财务部对管理处每月进行考评，对各考评项目评出考评分（A、B、C、D满分为100分；F满分为40分）。

机电消防： A 分×20% 治安保卫：B 分×20%清洁绿化： C 分×10% 投诉及社区文化：D 分×10%合计分：E= A×20% + B×20% + C×10% + D×10% 财务分: F（满分为40分）考评汇总分：G1=E+F分3、当月实际发放效益工资主任：主任效益工资总额×60%×(F+A、B、C、D中最低者×60%)%其他考评人员：个人效益工资总额×60%×G14、不参加考评人员效益工资效益工资总额×60%×（∑G n÷N）全部管理处考评汇总分的算术平均值。

绩效工资计算公式

绩效工资计算公式文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位%，个人2%，生育保险：单位%，工伤保险%工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

国企部分工资效益联动指标及计算公式

附件7部分工资效益联动指标及计算公式1.利润总额。

计算公式：利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出。

（以会计年报为准）2.营业收入。

计算公式：营业收入=主营业务收入+其他业务收入。

3.经济增加值（EVA）o计算公式：经济增加值（EVA）=税后营业净利润-资本总成本=税后营业净利润-资本X资本成本率。

4.人均利润总额。

计算公式：人均利润总额=利润总额/平均从业人员数。

5.人均净利润。

计算公式：人均净利润=净利润/平均从业人员数。

6.人均营业收入。

计算公式：人均营业收入=营业收入/平均从业人员数。

7.人均经济增加值。

计算公式：人均经济增加值=经济增加值（EVA）/平均从业人员数。

8.国有资本保值增值率。

计算公式：国有资本保值增值率=（扣除客观因素影响后的期末国有资本/期初国有资本）×100%o9.人工成本利润率。

计算公式：人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）×100%o10.成本费用利润率。

计算公式：成本费用利润率=利润总额/成本费用总额Xlo0%。

11.人事费用率。

计算公式：人事费用率=人工成本总额/销售（营业）收入*100%。

12.净资产收益率。

计算公式：净资产收益率=净利润/平均净资产XlO0%（其中：净资产中不含少数股东权益，净利润中不含少数股东损益）。

13.劳动生产率。

计算公式：劳动生产率=劳动生产总值/平均从业人员数（劳动生产总值=（本年应发职工薪酬总额+本年计提折旧总额）+（本年营业利润+本年政府补贴-本年公允价值变更损益-本年投资收益）+（本年应交税费总额-本年应交企业所得税-储备粮油差价款本年应补数-预算弥补亏损及补贴本年应补数-本年度应收出口退税款））。

绩效工资计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位%，个人2%，生育保险：单位%，工伤保险% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

效益系数计算公式

效益系数计算公式岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1. 岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门核定核准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位评定，确认每个岗位为关键、主要、通常责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、出席工作时间。

职工每出席工作1年按一定的分数排序，确认出来每个职工的出席工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

就是职工当年和总计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂勾，以岗位贡献为依据，排序年功工资彰显效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特定工资。

就是对少数特聘人员或存有特定贡献人员预设的工资单元。

主要就是为了平衡和迎合一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作方式人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

效益工资可按月、按季，也可按年计算。

计时工资就是所指按计时工资标准(包含地区生活费补贴)和工作时间缴付给个人的劳动报酬。

包含:对已搞工作按计时工资标准缴付的工资;推行结构工资制的单位缴付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;崭新出席工作职工的实习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

绩效工资计算公式

绩效工资计算公式一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

绩效工资算法是怎样的

绩效工资算法是怎样的绩效工资算法是怎样的很多人的工资都是分为基本工资和绩效工资的，那么什么是绩效工资制度?下面是爱汇店铺给大家整理的绩效工资算法是怎样的，供大家阅读!绩效工资算法是怎样的绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月分配：1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

绩效工资的优缺点优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的'员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

浮动效益工资计算方法-2

工作行为规范系列浮动效益工资计算方法-2 （标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-33284浮动效益工资计算方法-2Floating benefit wage calculation method-2说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。

六、浮动效益工资的计算方法:1、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资计算方式为:每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。

津贴部分(即20%)，则不参与浮动。

比如:(1)某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

比如:(2)某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%=1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式:※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如:餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为:2000元×(100万元÷90万元)=2000元×1.11%(小数点后取两位四舍五入)=2220元若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为:2000元×(85万元÷90万元)=2000元×0.94%(小数点后取两位四舍五入)=1880元其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。

绩效工资计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10％)×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金:单位20%,个人8%；失业金：单位2％,个人1%，住房公积金：单位10％，个人10%，医保金：单位7.5％,个人2％，生育保险:单位0。

7％，工伤保险1.2％工会经费:按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10％*部门系数*个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪）+360度考核（30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案

薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案(总1页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

其中效益时薪：员工元/小时，星级员工元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

效益工资计提办法

5、效益工资（1）效益工资计算办法：参与项目员工效益工资与项目收入挂钩，按项目收入的比例采用超额累进办法计算，具体比例如下：项目收入5万元以下部分（含2万元），效益工资计算比例为8%；项目收入5-10万元（含10万元）部分，效益工资计算比例为7%；项目收入10万元以上部分，效益工资计算比例为6%。

特殊项目效益工资计算办法由部门合伙人在上述办法的基础上进行必要调整。

朱桂芳天明9:38:35（2）效益工资确认流程：A、在项目小组完成项目、出具业务报告，业务档案归档后，由项目组长填写效益工资确认单（一式两份），将项目效益工资分解到项目组各成员，并经部门经理对其效益工资分配情况以及计算是否正确进行签字确认，经办公室经理对其归档情况（包括电子档案的归档）进行符合签字确认，报财务部门。

B、财务部门在收到效益工资确认单后，进行汇总，编制各部门效益工资发放情况汇总表，在每月的25日交给负责该部门的合伙人签字确认，财务部门在收到合伙人签字确认后的效益工资汇总单后，将效益工资打入员工工资卡中，在工资发放日时随固定工资一并发放。

C、各部门在每月的8-20日将本部门上月的效益工资单集中后，在20日前一次性报财务部门。

8-20日以外的时间财务部门不接受报送的效益工资单。

D、正常情况下，效益工资发放在财务部收到效益工资确认单后的次月发放。

（3）效益工资分配办法编写业务报告和综合类、管理类工作底稿的人员将获得整个项目效益工资的20-30%，编制其他类的工作底稿的人员将获得整个项目效益工资的64-54%，打印、装订业务档案的人员将获得整个项目效益工资的3%，部门经理将获得5%的报告及工作底稿审阅费（只有在一审或二审签字后才能获得），质审部经理将获得2%的报告及工作底稿审阅费（只有在二审或三审签字后才能获得），业务报告签字费为整个项目效益工资的6%。

出具报告和编制综合类管理类底稿由项目组长安排（合并或汇总报表审计时，对母子、总分公司分别编制底稿的，子、分公司的综合类管理类底稿由项目组具体实施人员或由项目组长指定人员负责），打印底稿装订档案人员由项目组长指定。

效益工资分配方案

绩效工资考评方案一、指导思想：以国务院、省、市有关文件精神为指针，以工资改革政策为标准，以按要求落实劳动报酬为措施，以提高教师的积极性为目的，充分调动一切积极因素，发扬吃苦耐劳、开拓创新的时代精神，实行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制，特制定此考核细则。

二、绩效工资的发放办法：依据上级有关文件精神，绩效工资的发放要克服平均主义，必须与教师工作业绩挂钩，调动广大教师的工作积极性。

从教师绩效工资总额中每人每月拿出绩效工资320元进行考核。

三、考核办法与内容劳动纪律：①月零星假每超过8小时按一天事假计算。

(半天假按零星假算)②按时跟班，不迟到、早退。

（一次扣10元）③保持办公室、教室环境卫生，按时关灯、门窗、电源。

（10元）④病假每天扣10元，事假每天20元（课时按每节5元；班主任请假津贴每天按5元扣除；请一天病事假可串课，必须上报教导处；病假一周以上必须凭诊断书）。

18课时的休两天减一课时。

⑤不能保质保量完成学校交办的临时工作。

教学纪律：①按时参加集体备课，备课中不做其它与备课无关的事情。

备课期间不允许请假，如急需请假，必须经校长允许。

（不能请两次）②教案要符合要求，保有量充足。

（开学前要有两周保有量，开学后要有一周保有量）每节课都有教学反思；③不准私自串课、漏课；④语文、数学教师每月听课2节，科任教师每月1节；⑤不许坐着讲课，不允许做与课堂无关的事；⑥当天作业及时批改并做到反馈，不留惩罚性作业；⑦教学中不能出现知识性错误。

师德规范：①严禁擅自办班或参与有偿补课；②严禁体罚或变相体罚学生。

③严禁收受学生或家长财物。

④严禁向学生推销课外学习资料；⑤严禁在工作时间玩电子游戏、炒股，在课堂接打手机；（除按市教育局规定的处理意见外，扣除当月绩效工资300元。

）学生管理：①②③④⑤⑥注：1、违反教学纪律1—7条扣20元。

2、超出或不足16课时，监考请假均按一节5元计算。

（如遇重大疾病酌情考核）3、积极组织参加省市区重大活动成绩显著并获奖，当月绩效工资酌情给予奖励。

效益工资计算方法效益工资是指根据员工的绩效水平来确定的一种薪酬制度。

它以员工的工作贡献为基础，通过定量的指标来评估员工的绩效，并据此计算出相应的效益工资。

这种薪酬制度的设计目的是激励员工提高工作效率和质量，从而推动组织的发展和进步。

下面将介绍几种常见的效益工资计算方法。

个人效益工资是指根据员工的个人贡献来确定的一种薪酬制度。

它主要包括以下几个方面的计算指标：1.直接产值计算法：根据员工直接创造的产值来计算效益工资。

这一方法适用于工人、销售人员等直接从事创造性劳动的员工。

具体计算公式为：个人效益工资=个人直接产值×提成比例。

2.间接产值计算法：根据员工的间接贡献和创新能力来计算效益工资。

这一方法适用于管理人员、技术人员等间接从事劳动的员工。

具体计算公式为：个人效益工资=间接产值×提成比例。

3.任务完成度计算法：根据员工完成的任务量和质量来计算效益工资。

具体计算公式为：个人效益工资=任务完成度×提成比例。

4.质量指标计算法：根据员工工作的质量和标准来计算效益工资。

具体计算公式为：个人效益工资=质量得分×提成比例。

以上几种个人效益工资计算方法可以根据具体组织的情况和员工的工作特点进行选择和调整，以提高薪酬的公平性和准确性。

团队效益工资是指根据团队的绩效来确定的一种薪酬制度。

它主要包括以下几个方面的计算指标：1.团队绩效指标计算法：根据团队的整体绩效来计算效益工资。

具体计算公式为：团队效益工资=团队绩效指标×提成比例。

2.团队目标达成度计算法：根据团队实现的目标达成度来计算效益工资。

具体计算公式为：团队效益工资=目标达成度×提成比例。

3.团队协作效率计算法：根据团队的协作效率来计算效益工资。

具体计算公式为：团队效益工资=协作效率得分×提成比例。

团队效益工资计算方法的选择取决于组织的团队文化、目标和管理模式，以及员工之间的协作程度和互动情况。

效益工资计算方法

效益工资计算方法效益工资是指根据员工的绩效表现和贡献度来计算的工资。

它是一种激励机制，通过给予员工额外的奖励来鼓励其提供更好的工作绩效，从而增加企业的效益。

下面将详细介绍效益工资的计算方法。

首先，效益工资的计算需要确定一些关键因素，包括绩效评估方法、绩效评估标准和绩效评估周期。

这些因素将决定员工的绩效得分和该得分对应的奖励金额。

绩效评估方法可以采用多种方式，如360度评估、KPI（关键绩效指标）评估和绩效计划等。

根据不同的公司和岗位需求，选择适合的评估方法。

绩效评估标准是根据岗位职责和目标制定的。

通常包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作等方面的指标。

这些指标应该能够客观、准确地衡量员工的表现。

同时，还应该为员工提供参考，明确工作目标和要求。

绩效评估周期可以根据公司的需要进行制定，常见的周期是每季度或每年。

较短的评估周期可以及时反馈员工的工作表现，加以调整和改进；较长的评估周期可以对员工的整体表现有更全面的了解。

一旦确定了绩效评估相关因素，就可以开始计算效益工资了。

首先，根据绩效评估方法和标准，给予员工对应的得分。

根据得分的高低，将员工分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待改进等。

然后，确定每个绩效等级对应的奖励金额。

这需要在公司内部制定相应的奖励政策和方案，根据公司的情况和财务状况确定。

一般来说，绩效较高的员工可以获得更高的奖励金额。

最后，根据员工的绩效等级和对应的奖励金额，计算出员工的效益工资。

效益工资由基本工资和奖励金额两部分组成，基本工资是员工的固定工资，奖励金额则是根据绩效评估结果额外给予的奖励。

需要注意的是，效益工资的计算应该是公正、透明和可衡量的。

员工对绩效评估的过程和结果应该有充分的了解和参与，可以进行申诉和复核。

同时，公司也应该建立完善的绩效管理制度，定期评估和调整绩效评估方法和标准，确保其科学性和合理性。

总结起来，效益工资的计算方法涉及绩效评估方法与标准、绩效评估周期、绩效等级与奖励金额的确定等方面。

效益工资计算及分配办法 - 复制

业务部薪资管理办法（试行）第一章总则第一条目的：为了提高本公司工作效率，使员工能够与公司共同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制定本办法。

第二条适用范围：本办法适用于本公司业务部试用期结束正式聘用员工。

第三条分配原则：１、实行薪酬管理的原则：差别、合法、公平、简单、易于操作。

２、参照所在行业的薪资状况，兼顾社会平均工资水平，确定员工的薪酬幅度。

３、采用职责与绩效相结合的原则，坚持效率优先、兼顾公平，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

４、有效激励的原则。

强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动强度、岗位业绩与收入相对统一。

５、严格考核、以业绩定薪酬。

薪酬分配以绩效考核为依据，在业务技能层面上实行同岗多级制，既在岗位不变的情况下，对有敬业精神、工作业绩突出、业务技能达到上一级的水平者，可以提高其岗位级别，并相应增加其薪酬待遇。

第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构１、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、工龄工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

２、员工工资采用岗位绩效工资，既以员工的教育程度、所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

３、薪酬内容与结构释义：员工工资＝基本工资＋工龄工资+岗位工资+职称工资＋津贴＋绩效工资。

(一)基本工资：为员工的生活保障工资，除特殊情况外，属于基本不变工资，按1000元/月给付。

(二)工龄工资：指在本公司工龄，标准为每年100元，按月给付。

(三)岗位工资：按员工所在岗位或职务确定，按月给付。

(四)职称工资：员工所具有的技术职能，按月给付。

（１）初级职称（含造价员证书）：100元（２）中级职称：300元（３）高级职称：500元（４）造价师：500元（５）同时具有造价师和高级职称者：800元（６）同时具有以上证书，按较高一级计取(五)津贴：主要是指通讯费、交通费及餐补，按月给付。

HR必知的九大效益计量公式

HR必知的九大效益计量公式HR必知的九大效益计量公式1.人事费用率：人事费用率指人力成本占销售额比重。

该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。

计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％2. 人均劳动生产力：人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。

计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数）3. 人事费用投入产出率：该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。

计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额4. 人力成本利润贡献率：人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。

计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额5. 薪资占人事费用的比例：计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％6.人均薪资与人均劳动生产率的比例：人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。

计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％7.培训费用占人事费用的比例：计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％8. 人均招聘成本：计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数9.离职率（主动）：主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式：离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数）HR必收藏的50条最常用的计算公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员。

绩效工资计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30％+经营中标额完成率×10％）×100+安全质量情况考评分×20％二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金:单位20％，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金:单位10%，个人10％，医保金：单位7。

5％,个人2%，生育保险:单位0.7％，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2％计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资＊10％*部门系数＊个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=（系数*连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪）+360度考核(30﹪）+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配.（一)部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数.其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。