个人与团队复习提纲资料

个人与团队复习提纲：
一、判断题
１．人力资源不是再生性资源（Ｘ）
２．工作绩效呈现出明显的多因性、多维性和动态性（Ｖ）。

３．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的（Ｘ）。

４．工作评价能够实现薪酬制度的外部公平（Ｘ）。

５．使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向（Ｖ）。

６．薪酬结构设计是制度企业薪酬制度的最后一步（Ｘ）。

７．培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险（Ｘ）。

８．绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责（Ｘ）。

９．人类资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率（Ｖ）。

１０．人员选拔的招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大（Ｘ）。

二、单项选择题（每小题２分）
1. 指导人们行为的准则是（）
Ａ世界观Ｂ人生观Ｃ价值观Ｄ态度
2. 激发行为并给它以方向性的心理因素是（）
Ａ需要Ｂ动机Ｃ态度Ｄ信念
3. 从个体的角度看，群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的（）
Ａ规定Ｂ看法Ｃ期望Ｄ依赖
4. 一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫（）Ａ社会惰化效应Ｂ群体促进作用Ｃ协调效应Ｄ从众效应
5. 成功的群体间工作绩效收到一系列因素的影响，其中最主要的因素是（）
Ａ竞争Ｂ协作Ｃ人际关系Ｄ个性差异
6. 在领导有效性中，最重要的权变因素是（）
Ａ领导者自身的特点Ｂ被领导者的特点Ｃ领导的情景Ｄ领导者与被领导者之间相互关系
7. 在决策理论中，决策者被看作为一个（）
Ａ经济人Ｂ社会人Ｃ复杂人Ｄ自然人
8. 动机是一种主观态度，其表现方式为（）
Ａ激励Ｂ目标Ｃ需要Ｄ行为
9. 人们为追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明人们行为特征的（）
Ａ自发性Ｂ持久性Ｃ目的性Ｄ可变性
10. 按照赫茨伯格的双因素理论，与激励因素有关的是（）
Ａ工作内容Ｂ工作环境Ｃ组织变革Ｄ决策
11. 公平理论的提出者是著名心理学家（）
Ａ马斯洛Ｂ麦克里兰Ｃ佛鲁姆Ｄ亚当斯
12. 在现代组织结构的形式中，事业部制也被称为（）
Ａ斯隆模型Ｂ直线职能式Ｃ职能制Ｄ直线职能制
13. 组织成长阶段理论指出，最适合于组织合作发展阶段的组织结构是（）
Ａ职能制结构Ｂ地区性事业部制结构Ｃ矩阵结构Ｄ超事业部制结构
14. 在组织行为学中，将一个组织在长期发展过程中把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和称为（）
Ａ组织理念Ｂ组织伦理Ｃ组织规范Ｄ组织文化
15. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（）
Ａ提供给员工更高的工作报酬Ｂ设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务Ｃ加强对员工的监督与控制Ｄ创造良好的工作条件
16. 一般来说态度的心理成分包括认知、情感和（）
Ａ冷漠Ｂ理解Ｃ思维Ｄ意向
17. 管理者能直接领导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为（）
Ａ管理幅度Ｂ管理层次Ｃ管理能力Ｄ权利距离
18. 某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西，造成这种现象的原因是（）
Ａ公司没做到奖罚分明Ｂ奖励不够及时Ｃ公司没有做到奖人所需、形式多变Ｄ员工太挑剔
19. 组织行为学中吧群体压力的作用下，个体有时会表现出于群体行为一致的行为倾向称为（）
Ａ遵从行为Ｂ服从行为Ｃ从众行为Ｄ响应行为
２０．心理学研究表明，引起人的动机的因素是（）
Ａ人对实现某种目标的可能性的估计Ｂ人对某种目标的重要性的评价Ｃ人所表现出来的各种行为Ｄ人所体验到的某种未满足的需要
２１．传统人事管理特点之一是（）
A以事为中心B把人当成资本C对人进行开发管理D以人为本
２２．在现代企业人力资源管理中经常强调团队的作用，这反应了人力资源管理的（）A投资增值原理B互补增值原理C激励强化原理D动态适应原理
２３．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）
A亲验法B观察法C问卷法D访谈法
２４．下列工作方法中，受任职者主观影响最小的是（）
A观察法B面谈法C工作日志法D调查问卷法
２５．绩效考核结果的应用不包括（）
A培训需求的产生B绩效工资的计算和发放C员工个人发展规划D工作分析方法的选择
２６．工作评价是在（）基础上进行的
A绩效考核B薪酬等级C薪酬标准D工作分析
２７．对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划，这个过程指的是培训前的（）
A组织分析B工作分析C绩效分析D员工分析
２８．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（）
A外部公平B内部公平C程序公平D个人公平
11．员工绩效的优劣受主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（）
A多因性B多维性C能动性D动态性
29. 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（）
A技术等级工等制B谈判工资制C结构工资制D岗位工资制
30. 绩效考核结果的应用不包括（）
A培训需求的产生B绩效工资的计算和发放C员工个人发展规划D工作分析方法的选
择
三、多选题（不选、错选得０分，少选得１分，每小题２分）
1. 态度的构成因素包括（ABC）
A认知B情感C意向D行为E价值观
2. 一般来说，一个人加入一个群体的最常见原因有（ABCDE）
A安全需要B地位需要C自尊需要D情感需要E权利需要
3. 按沟通的表现形式来分，沟通可以分为（BCD）
A正式沟通B口头沟通C书面沟通D非语言性沟通E非正式沟通
4. 影响人际吸引的因素有（ABCDE）
A容貌B个性特点C相似D互惠E邻近
5. 根据需要的功能特征的不同，可以吧需要划分为不同类型，他们主要包括（CE）
自然需要社会需要物质需要生理需要精神需要
6. 人的价值观体系来源有（ＡＢＣＤＥ）
Ａ遗传Ｂ名族文化Ｃ家庭教育Ｄ社会舆论Ｅ大众传媒
7. 权利的来源有（ＡＢＤ）
Ａ职位权Ｂ专长权Ｃ分权Ｄ模范权Ｅ集权
8. 群体规范的功能有（ＡＢＣＤ）
行为矫正评价准则约束功能群体支柱互助功能
9. 如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，Ａ会采取以下哪项行为（ＢＣＤ）
Ａ增加自己的投入Ｂ减少自己的投入Ｃ增加投入，增加自己的报酬Ｄ改变对Ｂ的认识
１０．麦克利兰的成就需求理论指出，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需求有（ＡＣＤ）
Ａ成就需要Ｂ认同需要Ｃ权力需要Ｄ合群需要Ｅ奖励需要
11. 员工工作绩效的结果不是取决于单一因素，而要受到主客观多种因素的影响，即（ABCD）
A 激励
B 技能
C 环境
D 机会
E 评价方法
四、名称解释
1.行为：指人对其所处环境作出的反应。

2.群体结构：指群体成员的组成，可以从不同角度加以划分。

3.角色：指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

4.领导：影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。

5.决策程序：根据模式、模型而编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要
组成部分。

五、简答题
1.简述群体规范的形成
2.简述人际关系的作用
3.在哪些情况下，运用回避策略处理冲突最合适？
回避属于一种消极的策略，即不合作也不竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣，适用于下列情况：
1）
2）当问题微不足道或还有更为紧迫更为重要的问题需要解决时；
3）
4）当处理者认识到不可能满足自己的要求和关心时；
5）当问题解决后带来的潜在破坏性将超出它能获得的复兴时；
6）当收集信息比立即决策更为重要时；
7）当他人能更有效解决冲突时；
8）
9）当所要解决的问题与其他问题无关或是成为其他问题的导火线时。

4.简述制约领导行为的权变因素
权变理论又称应变理论或情景理论。

权变理论认为，制约领导行为的权变因素主要是以下几点：
1）
2）领导者自身的特点：领导者自身的素质、能力、人格特征态度与需求，工作的激励水平，行为类型，权利类型和对下属行为的影响力等。

3）
4）被领导者的特点：被领导者的动机与需求，职业能力和心理素质的构成，工作经验，工作成熟度，以及被领导者工作群体的构成、特点、人际关系和工作关系
5）领导的情景：包括领导者及其下属的人的因素，组织特点，工作特征以及一些物化因素，它呈现出多重、复杂、多变的特征。

5.
6.简述人类行为的共同特征：自发性、因果性、目的性、持久性、可变性
六、论述题：
1. 联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1064，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。

另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

但由于下面几个方面原因，公平本身是一个相当复杂的问题：
第一，它与个人的主观判断有关。

在现实生活中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

特别地，目前许多软件开发人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来，还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。

这使他们更加高估自身的投入。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。

例如有的开发人员认为补助改为奖金才合理，有的开发人员认为在团队内部应平均分配才公平，也有的开发人员认为按经济困难程度分配
才适当。

第三，它与业绩的评定标准有关。

我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。

但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？一个刚博士毕业没有开发经验的软件人员和一个拥有10年软件开发经验的本科学历者，谁应获得较高的报酬呢？不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。

绩效由谁来评定？是公司领导评定还是项目经理评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。

由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

我们可以从亚当斯的公平理论得出重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应力求公平，使人们基本满意，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

这些，都是一个出色的项目管理人员应该具备的。

2. 组织管理者应如何制定组织变革方案？
管理者首先要摸底，了解组织内部成员对变革的认识、态度、是否存在大多数的支持；第二，成立领导团队，将支持变革中层吸收进来，将反对变革人员请出去；第三，团队内部充分讨论，制定目标，战略，远景，达成一致意见；各个层级沟通，形式多样的沟通，让更多的人参与变革、支持变革；第四，授权各级管理人员，推动变革；第五，选取变革目标，通常是关键领域，必须在初期变革目标达成上实现成功，让更多的人看到变革成功的效果，使支持变革的人更加坚定地支持变革，使阻挠变革的人转变态度，使犹豫的人转向支持变革；第六，发动群众参与变革；第七巩固变革成果，第八植入变革文化，为下一次变革做好准备。

最关键的是要使内部员工自身感受到变革的力量，看到变革的成功，进而坚定支持变革，当然在变革过程中会损失部分利益集团、个体，变革领导者要充分认识到这些变革阻力，制定风险防范方案，努力使变革的损失降到最低。