金融危机下如何构建战略性人才储备
金融危机时期企业人才储备战略分析
;由此，从国家到各级政府都出台相应的促进就业相关措施，全力支持企业发展，减轻企业负担并鼓励、支持创业。
对有意创业者而言，创业的最佳外部环境已经开始形成，对于中小企业而言则是人力资本降低和人才储备的最佳时期已经来临了。
企业优化人才梯队的最佳契机由于经济危机的影响及社会就业压力的增加，使得很多人甘于现状，即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小，一方面新入职员工期望薪酬将维持在一个较低的水平，这对于正在压缩银根过冬的企业，特别是受到金融风暴影响较大的企业，将是非常重要的机遇期。
危机也意味着企业内部更容易形成强大的战斗力，员工要求加薪及福利将有所减少，从而相对地提高了企业人力资本产出比，并且有实力的中小企业在此时进行人才储备将更加高效。
聚贤华尔街金融招聘网CEO石永明表示，企业在这个环境下进行人才储备，可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。
适当的裁减冗员、压缩层级、优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的措施，同时可根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才，有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。
人力资源储备对企业来说，正是练好内功，为未来蓄势的一种有效方式。
人才梯队建设途径及利弊分析首先是从高校招聘应届毕业生。
这有利于培养符合企业文化的员工，人力成本相对低廉，但形成人才周期则相对较长。
在经济危机时期，毕业生就业期望薪酬不断下降，毕业生签约忠诚度将有所提高，从而减小了企业人才招聘成本，企业招聘到合适人才的比重将有所提高。
这也是我一直倡导在经济危机下重视校园招聘的原因所在。
其次是从社会招聘。
很多企业都是在企业出现人员短缺时才进行招聘，而不是采用式人才战略。
临时招聘可比喻为临时抱佛脚的招聘，由于没有合适的人才，由此有些企业关键岗位的空缺长达半年之久，或者紧急补充人才不当，从而给企业造成更大的损失。
大部分的社会招聘可通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行。
金融危机下人力资源的战略规划
金融危机下人力资源的战略规划随着金融危机的愈演愈烈，许多企业的人力资源遭受着沉重的打击，就业人数减少、雇佣成本上升、员工流失严重等问题频发，这些问题对于企业的发展产生了重大的影响。
因此，如何通过战略规划来解决这些问题，成为了众多企业需要面对的一个重大难题。
一、金融危机对人力资源的影响1.就业人数减少由于金融危机带来的影响，许多企业都不得不缩减规模，裁员保命，在这样的情况下，企业的开支也会缩减，相应的就业人数也会减少。
2.雇佣成本上升由于金融危机带来的经济不景气和困难，企业不得不在雇佣成本上下功夫，在如此恶性的竞争环境下，员工的工资和福利标准不得不降低，这让企业在雇佣员工方面的成本大大提高了。
3.员工流失严重由于金融危机的影响，许多企业都不得不缩减规模，裁员保命，在这样的情况下，员工的工作稳定性不得不大大降低，这就导致了员工流失的问题。
在这样的情况下，企业必须思考如何让员工留在岗位上。
二、战略规划对于人力资源的重要性1.创新思路当企业在经济不景气的环境下面对人员裁员和成本上涨等问题时，必须借助优秀的战略规划来建立新的思路，以适应新的企业环境。
2.优化人力资源通过建立良好的战略规划和制定优秀的人力资源管理策略，企业可以优化人力资源的使用，使得企业能够最大限度的运用已有的人力资源，减少浪费，提高工作效率。
3.增加竞争力在经济低迷、市场需求低落的情况下，如何提高企业的竞争力是十分关键的。
借助优秀的战略规划，企业可以在人力资源的计划和利用上拥有更加科学的后盾，从而增加企业的竞争力。
三、人力资源的战略规划1.建立有效的员工培训体系在经济不景气下，企业尤其需要培养经验丰富、多才多艺的人才。
为了培养这样的人才，企业必须建立一个有效的员工培训体系，使得员工可以获得更多的技能和知识，提高自己的竞争力。
2.优化员工薪酬制度薪酬制度是企业与员工的直接利益和关系联系，所以优化员工薪酬制度非常重要。
优秀的薪酬制度不仅可以提高员工对于企业的投入和忠诚度，而且能够控制企业的成本。
以人为本,“人”者无敌——金融危机下的企业人才战略
厂 ，将该处装配生产线整合至奥芬 巴赫的单张纸 印
刷机工厂 内。
一 同为 三大国际 印机制造商 ”之一的海德
堡 公 司于 ２ ０ 年 １ ０ ９ 月宣布 将在英 国裁员４ 人 ，此 ０
前海德堡曾宣布全球范围内裁 员２ Ｏ 人 。 ５０
为 该 公 司提 供 印刷 服 务 的 当 纳利 印刷 公 司 （ Ｒ Ｒ Ｄ ｎ ｅ ］ ）也受到了冲击 。据悉 ，当纳利公 司将 ｏ ｎ ］ｙ 因此裁员４ ７ ７ 人。
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可 见媒 体 披露 的裁 员计 划 中 ．涉及 印 刷行 业
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队 ，来 自大型包装印刷集团的总经理 总工 、副总 工、生产厂长 等生产 和管理 一线的讲师团队 ，以及 长三角 印协和包协 资深专 家。经常举办纸箱领域 、
软包装领域及 印刷领域 的培训课程 ．自主经营的模 式令其形式灵活 ，与为数众 多的个体经 营Ｅ￣ 企业 ｒＪ Ｊ 对于技术培训ｌ 的针对性强 、时 间随机等特点不谋而
及得天独厚 的会员 资源 ，便 于组 织培训ｆ 。如中 工作 国印刷技术协会下属 的培训部 多年来从 事印刷业培 训工作 ．结合 目前 印刷技术数字化 的广 泛应 用和趋 势 ，培 训部开设 了专门的计算机培训教室 ；北京 印
刷协会 下的印刷质量检查站每年都会有针对性地进
行检 查和培训 ；深： 市政府联合深： 印刷行业协会 Ｕ Ｉ ｌ Ｌ Ｊ Ｉ Ｉ
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作是一项投 资 ，而不是支 出。”
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个强大的人才库和人才储备计划对于企业的成功至关重要。
人才是企业的核心资源，为企业创造价值和持续发展提供支持。
本文将探讨如何建立一个强大的人才库和人才储备计划，以满足企业的人力资源需求。
一、制定人才需求计划要建立一个强大的人才库和人才储备计划，首先需要制定详细的人才需求计划。
这可以通过与各部门经理、领导层沟通了解业务发展方向和战略目标来进行。
根据企业的战略规划，确定所需的各类人才数量和类型，包括高级管理人员、专业技术人员、销售人员等。
二、积极招聘优秀人才在建立人才库和人才储备计划的过程中，积极招聘优秀人才是关键步骤。
企业可以通过多渠道发布招聘信息，如前程无忧、猎聘网等专业招聘网站，同时也可以利用社交媒体平台、校园招聘等方式扩大招聘范围。
在招聘过程中，企业应注重人才的综合素质和潜力，以满足企业长期发展的需要。
三、建立人才储备计划人才储备计划是为了保证企业在未来能够及时补充人才资源，应对人力需求的变化。
企业可以通过以下步骤来建立人才储备计划：1. 辨别关键岗位：识别企业的核心岗位和关键岗位，即对企业业务发展起决定性作用的岗位。
这些岗位通常对应着企业的核心竞争力，需要有强大的人才支持。
2. 指定潜力人才：对现有员工进行评估和评价，识别具有潜力的员工。
潜力人才是指那些能够胜任关键岗位，并具备提升和发展的潜力的员工。
3. 制定发展计划：为潜力人才制定个性化的发展计划，通过培训、项目经历、跨部门交流等方式，提高他们的能力和素质。
同时，也应鼓励员工积极参与企业内部的职位竞争，为企业的发展提供更多选择。
4. 定期评估和调整：人才储备计划需要进行定期评估和调整，以确保其与企业的战略目标保持一致。
根据每个潜力人才的发展情况，对计划进行调整和补充，提高计划的针对性和有效性。
四、建立人才库管理系统一个强大的人才库和人才储备计划需要一个完善的管理系统来支持。
建立有效的人才储备计划
建立有效的人才储备计划在现代竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，必须具备一支强大的人才队伍。
然而，由于人才市场的不确定性以及员工流动性的增加，构建一个稳定的人才储备计划变得至关重要。
本文将介绍如何建立一个有效的人才储备计划，以应对未来的人才需求。
一、了解组织需求在制定人才储备计划之前，首先应该深入了解组织的战略目标和需求。
只有明确未来的人才需求，才能有效地建立相应的储备计划。
这包括确定未来几年内可能出现的岗位空缺以及相关的职位要求。
通过与各部门负责人和人力资源团队的沟通，收集和分析相关数据，制定一个明确的人才需求规划。
二、吸引优秀人才一旦明确了组织的人才需求，接下来的步骤是吸引优秀的人才加入储备计划。
这可以通过多种方式实现，如招聘校园实习生、与高等院校合作开展校企合作项目、参与行业交流活动等。
此外，利用社交媒体平台和专业网站发布职位招募信息也是吸引人才的有效途径。
关键是确保招募过程公正透明，以吸引有才华和潜力的候选人。
三、培养和发展人才人才储备计划的核心是培养和发展人才。
组织可以通过提供内部培训和发展机会，以加强员工的业务能力和领导潜力。
此外，可以委派员工参与外部培训和研讨会，以拓宽他们的知识和技能。
为了确保人才储备计划的成功，应该建立一套完善的培训计划，并根据员工的发展需求和潜力进行定期评估和反馈。
四、轮岗和交叉培养轮岗和交叉培养是人才储备计划不可或缺的组成部分。
通过让员工在不同的部门和岗位间轮岗，可以提高员工的综合素质和职业发展机会。
这种交叉培养的方式，不仅可以帮助员工更好地理解整个组织的运作，还可以培养员工的团队合作意识和解决问题的能力。
五、建立人才储备库为了更好地管理和跟踪储备的人才，建立一个可靠的人才储备库非常重要。
这可以通过使用人力资源管理系统或专门的软件来实现。
储备库应该包括每位员工的详细信息、技能和培训记录，以及评估和发展计划的记录。
有了一个完善的储备库，企业可以随时调取储备人才，并为他们制定相应的人才发展计划。
经济危机下的国企人才战略
经济危机下的国企人才战略摘要：经济危机下的企业面临着巨大的挑战和困难，只有积极面对。
人力资源管理作为企业生存和发展关键因素之一，人才是企业的重要资源。
因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。
相对应的，扩大人力成本、增强培训和储备人才等积极主动的应对方式才是企业获得稳定长久发展的对策。
关键词：经济危机人力资源应对现代企业管理人才战略一、经济危机下人才策略分析1.人力成本控制策略1.1 裁员经济危机下的裁员多为经济性裁员，即企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。
企业进行裁员是为了优化组织结构，降低企业成本，提高运行效率，但实际情况是否如此呢?国外很多学者都对此进行研究。
裁员不仅影响被裁掉的员工，留下来的员工同样也深受影响。
与没有裁员或采用比较灵活多样的方式裁员的企业相比，采用单一，被动的方式裁员的企业，其留岗员工的离职倾向和归属感更低。
1.2.减薪减薪也是经济危机下企业可能采用的人力资源管理措施，有的研究者认为企业采取集体减薪而不是裁员，大家同舟共济，共度难关，将会提高企业团队凝聚力，有效改善企业的劳资关系，但另一方面，如果减薪只是单个企业的行为，而不是整个行业的普遍现象，那么员工可能会觉得不公平，如果对企业没有强烈的忠诚度和归属感，就有可能会离职，或者工作满意度降低，如果减薪导致优秀的员工离开，留下能力一般的员工，会出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。
减薪是否能达到企业预期的目的，它对员工的工作态度和行为产生怎样的影响还有待将来进一步研究。
2.人力资本扩展策略2.1培训开发培训开发是人力资源管理中一个非常重要的模块，在经济危机下，许多企业却首先砍掉了培训成本。
从长期来看，经济危机必然会过去，企业应该未雨绸缪，为经济繁荣时期的经营做准备。
王琛将企业的人才按能级分为三类：核心人才，具有一定替代性的人才和替代性较强的人才。
浅谈战略性人才储备
浅谈战略性人才储备战略性人才储备，全称为战略性人才储备计划，是一种企业或组织为了应对未来战略发展需要而提前储备和培养相应人才的一项重要战略举措。
在现代竞争激烈的商业环境下，拥有一支高素质且具备战略眼光的人才队伍对于企业发展具有重要意义。
本文将从战略性人才储备计划的意义、实施策略和关键要素等方面进行浅谈。
首先，战略性人才储备计划对企业发展意义重大。
随着科技的进步和市场环境的变化，企业所需的人才需求也在不断变化。
如果企业没有及时培养和储备符合战略需要的人才，将会面临人才的匮乏问题，进而导致企业在市场竞争中处于劣势地位，甚至造成战略失利。
因此，通过制定战略性人才储备计划，企业能够提前预测和规划未来人才需求，从而保证企业在战略决策和实施过程中人才的供给。
其次，战略性人才储备计划需要有一套科学有效的实施策略。
首先，企业需要明确人才的储备对象，即哪些岗位的人才是战略性的。
一般来说，高层管理人员、技术专家、市场营销人员等具有决策型、关键性和战略性的人才被视为储备对象。
其次，企业需要制定一套全面、有效的选拔和评估机制，以确保储备的人才品质过关。
这可能包括笔试、面试、测评和实际工作表现等环节，通过全面考核，选拔出具有潜力和素质的人才。
最后，企业需要制定一套完整的培养和发展计划，将储备人才与现有的高级管理层进行对接，并通过兼职、轮岗、培训等方式，逐步培养他们成为未来的领导者。
此外，战略性人才储备计划的实施还需要注意一些关键要素。
首先是真实性与有效性的平衡。
储备人才需要具备在战略决策和实施中发挥作用的潜力和能力，同时他们也需要通过实际工作的考验来不断证实自己的价值。
因此，在储备人才时，企业需要做到真正根据人才的实际情况进行细致评估，以避免“宽进严出”或“宽进宽出”的现象。
其次是平衡长期利益与短期利益。
储备人才的培养是一个较长期的过程，企业需要在平衡短期目标和长期发展之间做出正确的选择，确保储备人才的培养和发展能够与企业的战略目标相适应。
浅谈战略性人才储备
浅谈战略性人才储备在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
战略性人才储备已成为企业获取持续竞争优势的关键因素之一。
简单来说，战略性人才储备就是为了满足企业未来发展的需求，提前有计划、有针对性地储备各类人才。
一、战略性人才储备的重要性1、应对业务增长和变革随着市场的不断变化和企业的发展，新的业务机会和战略方向不断涌现。
如果没有足够的人才储备，企业在面临业务扩张或转型时，可能会因人才短缺而错失良机，或者仓促招聘导致人员不匹配，影响业务的顺利推进。
2、保持组织的竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
通过战略性人才储备，企业能够吸引和留住行业内的顶尖人才，从而在市场竞争中占据优势。
当竞争对手出现人才短缺时，拥有充足人才储备的企业能够更迅速地做出反应，抢占市场份额。
3、降低招聘成本和风险临时招聘往往需要投入大量的时间和资源，包括招聘渠道的费用、面试官的时间成本等。
而且，匆忙招聘来的人员可能无法完全适应企业的文化和岗位要求，导致离职率增加，进一步增加企业的成本。
而通过提前储备人才，可以减少紧急招聘的需求，降低招聘成本和风险。
4、传承企业的知识和文化老员工在长期的工作中积累了丰富的经验和知识，这些是企业的宝贵财富。
如果没有人才储备，当老员工离职时，可能会出现知识断层和文化传承的缺失。
而储备的人才可以在老员工的指导下，更快地学习和传承企业的知识和文化。
二、战略性人才储备的策略1、人才需求预测企业需要根据自身的战略规划和业务发展趋势，对未来一段时间内的人才需求进行科学预测。
这包括分析现有人才的结构和能力，评估业务发展对不同岗位、不同专业人才的需求数量和质量要求。
2、人才选拔和培养（1）内部选拔企业应建立完善的内部晋升机制，为有潜力的员工提供发展机会。
通过内部培训、导师制度等方式，帮助员工提升能力，满足未来岗位的要求。
（2）外部招聘在外部招聘时，不仅要关注应聘者的当前能力，更要关注其潜力和发展空间。
金融危机下中小企业引进并留住人才的策略
金融危机下中小企业引进并留住人才的策略题目一：金融危机背景下中小企业引进人才的策略随着金融危机的到来，中小企业在短时间内受到了较大的冲击，他们不得不在维持业务发展的同时争取更多人才的加入。
因此，中小企业应该采取一系列的策略来吸引人才。
首先，中小企业应该积极打造具有吸引力的企业品牌。
所谓企业品牌不仅仅是为了营销和产品宣传，更要向外界展示企业的文化和价值观。
其次，中小企业还需积极地与高校和研究机构进行合作，这不仅能够帮助企业吸收到最新的研究成果，更能够在高校和研究机构中寻找到优秀的研究人员。
最后，企业还应该为员工提供稳定与有前途的职业发展计划，这能够吸引更多优秀的人才。
在金融危机的大背景下，中小企业的员工担心失业，因此企业应该提供特殊的福利计划，如绩效评估和奖金制度等，以吸引和留住优秀的人才。
在吸引人才之外，企业还应该为他们提供适宜的培训和提升机会，以帮助企业实现员工和企业的共同目标。
总结：金融危机的影响给企业雇员的安全感带来了负面影响，哪怕是优秀员工，他们也会对企业未来的稳定性表现出较大的担忧。
因此，中小企业必须需要抓住机会，提供更多的优良福利和发展机会，来吸引和留住优秀人才。
题目二：为中小企业定制最优的人才寻找渠道在寻找人才的过程中，中小企业应该采用多种不同的渠道来寻找和吸引优秀人才。
首先，企业应该在其官方平台上发布相关的招聘信息，如企业的网站、社交媒体、专业招聘网站等等。
同时，中小企业还应该利用自己的人脉关系，向朋友、合伙人、客户和供应商宣传特殊的职业机会。
其次，企业还应在招聘过程中充分利用其员工的社会网络资源，这能够为企业带来更多的求职者。
到这里我们可以发现，这些细节都是事先要在招聘计划过程中评估，以确保其尽可能地在紧张的招聘时间内招聘到最佳的人选。
在中小企业考虑到招聘的各种那些渠道时，同时应注重根据企业的文化和情况标签打造职业品牌和形象，以提高企业品牌和品牌影响力。
这有助于让员工和潜在求职者更愿意选择和信任我们的企业。
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才【摘要】在后金融危机下，中小企业面临吸引和留住人才的挑战。
本文从提升薪酬福利待遇、提供晋升机会和培训、建立良好的企业文化和氛围、提供灵活的工作安排、加强与高校合作等五个方面探讨了中小企业如何吸引和抓住人才。
中小企业可以通过提高员工薪酬福利待遇吸引人才，提供晋升机会和培训培养人才，建立良好的企业文化和氛围提升员工满意度，提供灵活的工作安排提高员工工作效率，加强与高校合作吸引优秀毕业生。
未来，中小企业应不断优化人才吸引机制，与时俱进，实现共赢发展。
人才是企业发展的关键，只有充分重视人才，中小企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
【关键词】关键词：后金融危机、中小企业、人才吸引、人才抓住、薪酬福利、晋升机会、培训、企业文化、灵活工作安排、高校合作、优秀毕业生、结论、未来展望1. 引言1.1 背景介绍随着全球金融危机的余波仍在持续影响着各行各业，中小企业作为经济的主要组成部分也承受着沉重的压力。
在这种情况下，吸引和留住人才成为中小企业面临的重要挑战之一。
人才是企业发展的核心竞争力，拥有高素质的员工团队是中小企业在市场竞争中取得成功的关键。
中小企业在金融危机的阴影下经营困难，资金短缺、市场需求下降等问题层出不穷。
但在这种困境中，吸引和留住优秀人才对企业的发展至关重要。
只有拥有优秀的人才，企业才能应对市场变化、创新产品和服务、提高竞争力。
如何吸引和抓住人才成为中小企业迫切需要解决的问题。
在当前经济形势下，中小企业需要采取一系列措施吸引和留住人才，提升企业的核心竞争力，从而适应市场变化，实现可持续发展。
通过合理的薪酬福利待遇、提供晋升机会和培训、建立良好的企业文化和氛围、提供灵活的工作安排、加强与高校合作等途径，中小企业可以有效吸引和留住优秀人才，为企业的发展打下坚实的基础。
1.2 人才对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，是推动企业持续发展和创新的关键因素。
在后金融危机时代，中小企业面临着更加激烈的市场竞争和人才争夺战。
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才
后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才【摘要】在后金融危机下，中小企业如何吸引和抓住人才成为一项重要课题。
本文首先介绍了背景，说明了人才需求和吸引人才的重要性。
在正文部分中，提出了加大薪酬力度、提供发展空间、建立良好企业文化、强化员工培训、优化福利待遇等措施。
这些措施有助于吸引和留住优秀员工。
在总结了观点并展望未来，同时分析了中小企业人才吸引的挑战与机遇。
通过对这些措施的实施，中小企业可以在竞争激烈的市场中脱颖而出，吸引更多优秀的人才加入，为企业的发展注入新的活力。
【关键词】关键词：后金融危机、中小企业、人才吸引、薪酬力度、发展空间、企业文化、员工培训、福利待遇、挑战、机遇1. 引言1.1 背景介绍在经历了金融危机之后，各国的经济面临着重大挑战和变革。
在这个过程中，中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才吸引和留住的难题。
由于金融风暴的冲击，许多企业都在裁员和减薪，导致员工对工作环境和发展前景产生质疑。
新的经济形势下，中小企业需要更多的人才来促进企业的发展和壮大。
人才需求已经成为中小企业发展的关键因素，因为只有拥有优秀的员工，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中小企业在吸引和抓住人才方面面临着诸多挑战，因此需要采取一系列有效措施来提高吸引力，并留住优秀员工。
人才的流失对企业来说是一种损失，因此中小企业需要认识到人才的重要性，加大对人才的投入和培养，从而在激烈的市场竞争中取得优势。
只有不断吸引和抓住人才，中小企业才能在后金融危机时代立于不败之地，实现可持续发展。
1.2 人才需求在当前后金融危机下，中小企业面临着人才的短缺和竞争激烈的局面。
人才需求是中小企业发展中最为关键的因素之一。
随着经济持续发展，中小企业需要不断扩大自己的规模和业务范围，而这就需要更多的人才来支撑企业的发展。
人才是企业发展的核心驱动力量，他们的智慧和创造力能够为企业带来更多的机遇和挑战。
中小企业必须设法吸引和留住优秀的人才，以确保企业的持续发展和竞争力。
谈金融危机下企业优秀人才的引进和使用
谈金融危机下企业优秀人才的引进和使用近年来，全球各个行业都被金融危机所影响，企业的生存和发展也面临了严峻的挑战。
在这种情况下，企业如何保证自身的竞争力，吸引优秀人才加入，是每个企业亟需思考的问题。
本文就“谈金融危机下企业优秀人才的引进和使用”这一话题进行探讨。
一、面临的挑战随着金融危机对全球经济的影响日益加大，企业遭受的打击也越来越严重。
资金短缺、订单下降、投资减少等问题，都使得企业的运营受到严重影响。
在这种情况下，企业引进优秀人才的难度就大大增加了。
因为企业的薪酬水平无法和金融行业相比，加上经济形势不利，很多人才不惜放弃高薪工作，选择保守，减少资金冒险。
所以，企业需要在困境中发挥创新精神，采取更加灵活的方式吸引人才，使自身在竞争中始终占据主动地位。
二、吸引优秀人才面对人才吸引的难度，企业需要为优秀人才提供更多的职业发展机会和培训机会。
企业可以实行多元化的激励政策，从更多方面去激励人才。
比如说，在招聘和薪酬策略上，尤其是在目前的金融危机时期，可能企业无法提供与金融行业相当的高薪水平，因此，企业可以提供灵活的工作安排，为员工提供更多的休息时间或其他的员工福利，以取代金钱上的激励，这样可以在一定程度上降低企业的开支，同时也能够吸引、留住优秀的人才。
三、聘用优秀人才企业在聘用优秀人才时，不仅仅要看到其短期的能力，更要纵观其职业生涯的发展，并且提供良好的发展和晋升通道。
企业应该提供更多的培训机会，为人才提升专业能力及管理能力，以短期的投资，换取长期的利益。
同时，企业也要重视人性化管理。
尊重人才的价值、人才的思想和创造性，让他们能够在工作之余，提出更多的创新意见和建议，为企业发展贡献一份力量。
四、发挥人才的价值优秀人才的引进只是企业成功的一小步，更重要的是如何发挥他们的价值。
企业需要在用人方面做到优胜劣汰，根据不同的岗位和职业要求，对人才进行科学的分配和调动，发挥他们的长处，避免浪费资源。
企业还需要加强团队建设，加强合作与沟通，让人才之间互相帮助和协作。
应对金融危机的人力资源管理措施
应对金融危机的人力资源管理措施“机遇与挑战并存”，全球金融危机对所有企业都是一个重大的挑战，同时也是促进企业发展的机遇。
从企业人力资源管理的角度而言，应该利用危机对人力资源管理形成积极的作用，变压力为动力，从以下三个方面做好人力资源管理，为企业进一步发展做好人才储备。
2.1 完善人力资源管理体系。
人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现[2]。
因此，建立和进一步完善人力资源管理体系，主要从组织体系、制度体系方面入手。
组织体系主要是针对企业的管理者而言，要求他们必须转变观念，顺应金融危机的大环境，树立人力资源危机管理观念，从组织战略高度重视人力资源管理工作对于帮助企业应对危机的重要作用，为组织人力资源管理工作的开展提供保障。
制度体系要求企业要建立和进一步完善相应的人力资源管理制度，为人力资源管理提供章法和依据，包括人力资源计划、人员招聘和人才测评方案、绩效管理制度、薪酬管理条例等。
同时要求制度必须是切实可行、符合企业情况的，不能大众化，盲目照搬。
管理制度是人力资源管理体系重点，需要通过制度条例建立责任制，明确分工，职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上。
2.2 做好人力资源计划和招聘。
金融危机下，企业都会不同程度的调整发展战略，对人才的需求也会相应发生改变。
因此，人力资源计划需要根据企业战略的调整而改变。
要针对经营策略的需要设计人才需求计划、人员招聘计划、绩效考核计划等。
同时，对于有能力的企业，积极做好人才吸纳计划也是十分必要的。
在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
2.3 做好人才管理工作。
在金融危机的压力下，人力资源管理者可以适当提高绩效的要求，兼顾标准化和个人化的激励，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，重新制定应对危机时期的人才管理机制，包括激励机制、约束机制和竞争机制。
金融危机下中小企业引进并留住人才的策略
企业管理自2008年金融危机以来，我国的经济虽然已经趋于稳定发展，吸引了大量外资企业的进入，对人才的需求量越来越多，但是中小企业在这方面的竞争力仍然比较弱。
主要是由于国企、央企和外企的资金实力比较雄厚，相对来说能够为人才提供更好的福利待遇和发展空间，中小企业在这样的竞争环境下面临着巨大的人才压力。
另外，由于我国区域经济发展不平衡，很容易造成中小企业引进人才难度高，现有人才流失严重的现象，非常不利于中小企业在新形势下的持续稳定发展。
为此，中小企业必须找出引进人才难度高，人才流失严重的原因，进而采取有效的措施加以改进，壮大企业人才队伍，从而提升中小企业的核心竞争力。
1金融危机下中小企业人才流失的原因1.1中小企业规模小，稳定性差相对来说中小企业普遍规模较小，生产能力较弱，经济效益也会比较低，因而能够提供给人才的薪酬、待遇等要比大型企业、央企、国企等要差很多，同时由于业务活动范围小，工作内容简单也难以让人才积累丰富的工作经验，这就意味着中小企业稳定性差，人才工作保障度低，因而容易造成人才流失。
另外，我国中小企业大部分都是零售业、服务业等，在市场上的竞争力较弱，企业经营周期性短，缺乏清晰的发展目标，导致员工不能清楚地看到企业长远的发展，因而不能获得安全感和自豪感，更不能清醒地认识到自身对企业未来发展的价值和作用，进而造成人才流失。
1.2员工缺乏足够的成长空间优秀的人才总是会希望通过发展自身来实现自我价值的提升，这就需要有广阔的职业发展空间来满足他们能力的发挥，一旦员工意识到在企业当中不能实现自我价值的提升，没有成长机会便会选择离开。
而中小企业规模小、发展空间小也就成为了导致人才流失的一个重要原因。
再加上很多中小企业对人才培训和培养工作不够重视，没有采取留住人才的措施，自然会造成企业人才的流失。
1.3员工的基本需求得不到满足物质和精神上的满足是企业员工最基本的需求，但是在中小企业由于经营利润额较小，相配套的员工福利保障制度也不够完善，更缺乏完善的人才激励和培养机制。
如何进行战略性人才储备
如何进行战略性人才储备【案例】A公司是山东一家知名民营科技企业，近年来取得突飞猛进的发展。
然而随着市场扩大，公司的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。
管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，公司发展后劲不足，发展速度趋于下降。
【分析】A公司出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与公司发展脱节。
这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。
如下图所示，当公司经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口(包括数量和结构两方面)，这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化、效率下降；市场服务能力不足，产品质量下降；技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型；后续激励不足，员工跳槽等等。
人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。
【诊断】所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。
为企业发展战略服务战略性人才储备以企业战略为指导，并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。
战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。
理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。
在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。
同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。
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试问：你以前所在的企业是什么资源条件?你的团队是怎样的执行力?你所在企业的企业文化底蕴如何?产品如何?┅┅二、掌门人(老板)目光短浅史玉柱为什么要还款?我想更多是"诚信"。
浅谈战略性人才储备
浅谈战略性人才储备随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐步超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人才战略关于企业进展的重要作用也成为业界共识。
二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速进展的第一推动力是人才力。
国外的经济学家认为，西方工业化是〝三分靠技术，七分靠治理〞，专门是人力资源治理，更是企业进展的庞大动力。
拥有一流人才，是我们建设一流企业的基础。
企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，企业高层开始把人力资源治理放到了战略的高度。
所谓战略性人才储备，是指依照企业进展战略，通过有预见性的人才聘请、培训和岗位培养锤炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
当一个企业的治理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，企业进展后劲不足，进展速度趋于下降，其缘故就在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业进展脱节。
人才储备不足，轻那么会减慢企业进展速度，重那么可能被企业自己的快速成长拖死。
由此可见，战略性人才储备是为企业的长远进展战略服务的，它建立在企业进展战略的基础上，以企业战略为指导，同时又是构成企业战略的重要组成部分。
战略性人才储备包括前瞻性的人才聘请和人才的内部培养。
人才聘请——选才第一谈谈人才聘请。
关于人才的观念，应该是：能够胜任本职工作的确实是人才，创新开拓的确实是优秀人才。
现在社会上有关于〝人才〞的种种定义，有的说研究生、博士生才算人才，有的说年薪二十万以上的才算人才，有的认为不能光看文凭要能制造一定的经济效益的才能确实是人才……然而关于一个企业，一个组织，它的组织构架中的每一个节点，都需要最合适的人，那个〝人〞确实是〝人才〞。
同时，因为是企业中的人才，因此那个〝人才〞必须有〝德〞有〝才〞，必须认同本企业的经营准那么和文化理念。
企业的聘请理念一经确定，就须考虑聘请渠道的问题。
人才聘请分两大类，一类是内部聘请，一类是外部聘请。
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战略 （ 公司发展 目标 、市场拓展计划 、新项 目 度将有所提高 ，从而减小了企业人才招聘成 计划 ）以及 目 前的人力资源现状，制定人力资 本，企业招聘到合适人才的比重将有所提高。 源规划，并研究确定预期的人力资源需求，明 而且， 招收一定比例的应届毕业生还可享受国
确 细分未来 需求 的人才种类 、层 次和数 量等 关 家 的税收 、财政 等优 惠政策 。这也 是我们 一直
员工的培养 ； 而技术支持类员工，中年员工只
一
列系工作，效率较校园招聘将有所降低，但
占 １％ ４ ，缺乏具有一定经验的员工，对公司的 社会招聘的人才都是有从业经验的人员，其价
发展也 十分不利 。（ ）从学历 结构上 看 ，员工 值更高。 ２ 大部分的社会招聘可通过常规的招聘 总体上学 历层次偏 低 。尤其 是生产类 和销售 类 会 、 报纸广告及网络招聘等形式进行。在网络 员工 ，大专及 大 专以上仅 占 ３７ ６ 。研 发类 员工 招聘方面，通常选择行业专业性的招聘网站或 ｏ
１ 预测人才需求 ．
战略『人才储备系统建设需要以人力资源 养符合企业文化的员工，人力成本相对低廉， 生 规划为指导，并建立在准确把握未来人力资源 但 形 成 人 才周 期 则 相 对较 长 。在 经 济 危 机 时
需求的基础上 。因此，需要根据 公司未 来发展 期，毕业生就业期望薪酬不断下降，签约忠诚
键要 素 。
倡导在经济危机下重视校园招聘的原因所在 。 （） ２ 从社会招聘 。 社会招聘由于人员的分
目前 公 司 人 力 资源 结 构 不尽 合 理 ，表 现
在 ：１ 从年龄结构上看， （） 研发类员工年龄结构 散 陛， 人力资源部门将会花费大量的时间进行
明显 老化 ，青年 员工 只 占 ２ ７ ６ ，应该 注重青 年 简历筛选 、笔试考试、面试分析、薪酬面谈等 ０
具有硕士及以上的高学历员工仅 占８ 。 ％ 学历层 大型招聘网络，如前程无 陇、 智联招聘等行业
次较 低会从整 体上影响 公司未来 的竞争力 和成
门ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ网站，这样往往 能起到事半功倍的作用。
长性 。同时，公司关键 人才 比较缺乏 。 目前 公 另外，加入影响力较大、成功率较高 、推荐人
司非常缺少既具有高学历又具有实际研发经验 员素质较好的会员制人才服务 中心也是一个比
应届毕业生规模的持续扩大，对于薪资水平的 要求也相应下调。 在这样的背景下，根据公司 有实力的技术专才， 有利于实现组织更新换代
与后继 力量的补 充，正是企业进行 战略 『人力 生 储备 的最佳契机 。本 文拟以某高科 技企业为例
司必须把人力资源管理提升到战略的高度， 积
发展的需要有针对性引入复合型管理人才和更 极打造战略陛人才储备系统工程 。 企业战略性人才储备 所谓战略性人才储备， 是指根据企业未来 发展战略， 通过有预见性的规划、人才信息收
一
、
探讨企业如何构建战略性人力储备系统 。 Ｍ 公司是一家专业从事广电设备研发、生
集、 招聘 、 培训，使得人才结构和数量能够满
足组织扩张及企业战略发展要求的一项系统工
程 。战略性 人才储备 系统 是 以人才 储备库为核
产 、销售及工程技术服务的高科技股份制企
业 ，现有 员工 ８ ０ 人 。Ｍ公司凝 聚 了一批 以 ０余 专家 、博士为 中心的 专业 团 队，拥有先进 的生
心，以人才的输入 、输出为要件，以人才储备 信息管理系统为支撑的人力资源管理子系统。
如图 １ 所示 。
产设施及检测设备，形成了覆盖全国的销售网
络及客 户群体 。公司 的战略 目标是 “ 成为 中国
最大、 最强、 最专业的广电设备供应商” 然而， 。 由于 Ｍ 公司缺乏战略性人才储备，人力资源与 企业发展脱节，人才 已不能满足组织膨胀需
因此 ，经过 初步 预测 ，Ｍ公司 战略性 人才 部培养周期相对较长。企业要建立有效的内部
储备 目标人 才 的种类 、层 次 及需 求人 数为 ： 研 培养机制，需要具备多方面的条件，其中包括
一 企 业管 理
金融危 机 下如何构 建 战略性 人才储 备
ｆ张 军 Ｉ西南财经大学工商管理硕士 Ｉ
受 金融危机 的影 响，国内许多企业通过 削
要， 成为制约其战略实施乃至未来可持续发展 的巨大障碍。
正是基于这 种考虑和认 识，我们 建议 Ｍ 公
减用人计划或缩小经济规模确保过冬；同时，
二、系统输入
系统 输入端 需要明确 的是 输入对象 、 获取
系统输入
系 管 ［ 统 理 二
＞ 系 输 统 出
图 １战略性人才储备系统
通道及人才评价等问题。输入对象就是要在分 位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才 析公司未来发展战略、业务开拓等因素的基础 的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶， 注重内部人才的挖掘非常重要 。 当然， 外 上明确未来公司人才需求，包括人才需求种 因此， 类、 层次以及数量 ； 明确了输入对象， 也就明确 部新鲜血液也必不可少，特别是公司产业升级
了人才搜寻 的 目标 ，那 么需要进 一步解 决 的是 及产业转型所需要的人才，必须重视外部人才 人才 获取 通道 问题 ； 获取 大 量基 础 人 才信 息
的获取。所以，有效利用 内部挖掘和外部搜寻 功的关键。 （） １ 从高校招聘应届毕业生。这有利于培
后，需要作进 一步 的评价，然 后才 能进 入 战略 两个手段来获取人才是战略性人才储备系统成 性 人才 储备 库 。
的项 目带头人以及有丰富招投标经验的技术支 较有效的方法 。
持专业 人员 。随着 公司在 微波 通信 、数 字传输
（） ３ 公司内部 自 行培养人才。由于企业管
比从社会 招聘 人员更 易于用 好人才 ，但企业 内
业务的拓展，未来 ３ ５ ～ 年， 公司对相关领域高 理人员熟悉 内部员工的任职能力等因素，往往 级人才的需求也将增加 。