人力资源薪酬方案
人力资源部的薪酬发放方案
人力资源部的薪酬发放方案作为一个组织中至关重要的部门，人力资源部（HR部）在管理员工薪酬方面扮演着重要的角色。
一个合理且公平的薪酬发放方案不仅能够激励员工的积极性和投入度，还能帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将讨论人力资源部的薪酬发放方案，包括薪资结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。
一、薪资结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，通常按照岗位级别和工作经验确定。
人力资源部应根据市场行情和企业的财务状况合理地制定基本工资水平，并在必要时进行调整。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工工作表现评估结果而给予的额外奖励。
人力资源部应与员工和上级领导建立有效的绩效考核机制，通过定期的绩效评估来确定绩效奖金的发放。
这样有助于激发员工的工作激情和竞争力，同时也能够准确反映员工的工作贡献。
3.津贴和福利：除了基本工资和绩效奖金，人力资源部还应关注员工的整体福利待遇。
津贴和福利可以包括但不限于餐补、交通补贴、年终奖金、带薪假期等。
根据企业的实际情况和员工需求，人力资源部应合理地规划和发放相应的津贴和福利。
二、绩效考核1.工作目标设定：为了更好地评估员工的工作表现，人力资源部应与员工共同制定明确的工作目标，并确保目标符合企业的战略规划和部门的工作重点。
目标应该具体、可衡量且有挑战性，以帮助员工全力投入工作。
2.绩效评估：在一定的时间周期内，人力资源部应根据员工的工作目标和实际表现进行绩效评估。
评估可以由直接上级、同事、下属和客户等相关人员参与。
评估结果应综合考虑各方意见，并建立一套客观、公正的评估机制。
3.绩效反馈：人力资源部应定期向员工提供关于他们的绩效评估反馈。
这包括对其工作表现的认可和建议改进的方面。
员工需要清楚了解自己的优势和不足，以便更有针对性地改进自己的工作表现。
三、薪酬调整1.薪酬调研：为了保持薪酬的市场竞争力，人力资源部应定期进行薪酬调研。
调研可以包括查看同行业企业的薪酬水平、分析市场趋势等。
人力资源人员薪酬提成方案
人力资源人员薪酬提成方案1. 背景我们公司一直致力于激励和奖励出色的人力资源团队成员。
为了更好地激发员工的工作动力和业绩，特制定了本薪酬提成方案。
2. 目标本方案的目标是提供一个奖励机制，激励人力资源人员通过卓越的表现为公司创造更大的价值和增长。
3. 方案内容3.1 提成计算方式提成金额将根据以下两个指标进行计算：3.1.1 新员工招聘指标根据人力资源人员成功招聘的新员工数量和质量，分配提成金额。
提成金额将按照以下公式计算：提成金额 = 新员工数量 ×招聘指标权重 ×人均提成金额其中，招聘指标权重是由人力资源部门和财务部门共同确定的，它考虑了新员工的质量和公司发展的需要。
3.1.2 员工绩效指标根据人力资源人员协助员工绩效改善和发展的情况，分配提成金额。
提成金额将按照以下公式计算：提成金额 = 员工绩效改善人数 ×绩效指标权重 ×单人提成金额绩效指标权重由人力资源部门和管理层共同设定，它考虑了员工的绩效改善对公司整体绩效的影响。
3.2 提成发放周期提成将每季度进行一次发放，发放基于上一季度的工作表现。
3.3 提成计算与发放审核人力资源部门将负责计算和审核提成金额，并确保算法的准确性和公正性。
经过审核的提成金额将由财务部门进行发放。
4. 激励效果评估为了评估本薪酬提成方案的激励效果，我们将定期进行绩效评估和员工满意度调查。
根据评估和调查结果，我们将适时对方案进行调整和优化。
5. 其他事项公司保留对本薪酬提成方案进行修改和调整的权利，并将提前通知人力资源团队成员。
以上为人力资源人员薪酬提成方案的详细内容，希望通过该方案激励和激发人力资源团队成员的工作动力，为公司的发展做出更大的贡献。
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度1. 背景本文档旨在制定适用于人力资源部门的人员等级薪酬方案及晋升制度。
通过这些制度，我们旨在激励人力资源人员的工作表现，促进他们的成长与发展。
2. 人员等级薪酬方案2.1 薪酬等级划分根据人员在人力资源部门的职责与能力，我们将人员等级划分为以下几个层级：- 初级人力资源助理- 中级人力资源专员- 高级人力资源主管- 资深人力资源经理2.2 薪酬结构每个等级的薪酬将根据岗位要求和市场行情合理确定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
具体的薪酬细则将由人力资源部门与财务部门协商确定，并得到高层管理层的批准。
3. 晋升制度3.1 晋升条件为了提高人力资源人员的工作积极性和竞争力，我们将制定明确的晋升条件。
人力资源人员需要满足以下要求才能获得晋升机会：- 执行岗位职责出色，并达到既定工作目标- 具备良好的沟通、团队合作和领导能力- 参与相关岗位培训并取得优异成绩- 在人力资源领域有一定的专业知识和经验积累3.2 晋升程序晋升程序包括以下步骤：1. 人力资源人员提交晋升申请，并提供相应的绩效评估材料。
2. 上级主管对申请人的工作表现进行评估和审查。
3. 组织内部评审委员会对申请人进行面试，并综合考虑申请人的综合素质和能力。
4. 根据评审结果和组织需要，决定是否给予申请人晋升机会。
4. 支持与培训为了帮助人力资源人员提升自己的职业能力和业务水平，我们将提供以下支持与培训机会：- 岗前培训：新员工入职后，将接受一定的岗前培训，以帮助他们熟悉工作内容和流程。
- 职业发展计划：为人力资源人员制定个性化的职业发展计划，根据个人兴趣和能力提供相应的培训和发展机会。
- 外部培训资源：鼓励人力资源人员参加相关的外部培训课程和研讨会，以拓宽他们的知识和视野。
5. 绩效考核为了确保薪酬方案和晋升制度的公平性和有效性，我们将建立科学的绩效考核体系。
绩效考核主要根据以下指标进行评估：- 工作目标完成情况- 工作质量与效率- 团队合作能力- 个人成长与发展6. 监督与改进为了保证人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度的顺利实施，我们将建立监督和改进机制。
人力资源部门薪酬福利制度调整方案
人力资源部门薪酬福利制度调整方案随着企业的发展和改革，人力资源部门在组织管理中扮演着重要的角色。
其中，薪酬福利制度在吸引、激励和留住人才方面起着至关重要的作用。
在不断变化的市场环境中，我们不得不调整和优化薪酬福利制度，以确保员工的激情和创造力得到充分的释放。
本文将介绍人力资源部门薪酬福利制度的调整方案，以帮助我们更好地管理员工。
一、调整背景与目的当前，市场竞争日趋激烈，各行各业对优秀人才的需求量增加。
为了留住优秀员工，提高公司的竞争力，我们决定对薪酬福利制度进行调整。
调整的目的是激发员工的积极性，吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度。
二、调整内容1.薪酬制度调整（1）薪资结构调整：根据员工的能力和贡献度，建立差异化的薪资结构，提高薪资的灵活性和激励性。
（2）薪资体系调整：建立绩效与薪资挂钩的机制，根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资调整和奖励。
（3）薪资福利平衡：综合考虑薪资和福利待遇，建立公平、公正、合理的薪酬体系，确保员工的工作积极性和满意度。
2.福利待遇调整（1）员工培训：加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会和资源，帮助员工提升自身技能和专业知识，进一步加强员工的工作能力和竞争力。
（2）健康管理：推行健康管理制度，为员工提供定期体检、保健知识培训等服务，提高员工的工作健康水平。
（3）工作生活平衡：提供弹性工作制度、节假日福利和员工活动等措施，使员工在工作和生活之间得到平衡，增强员工的归属感和幸福感。
三、调整实施1.沟通和参与在制定和调整薪酬福利制度的过程中，与员工进行广泛的沟通和参与是非常重要的。
可以通过开展员工调研、进行部门会议和专题讨论等方式，听取员工的意见和建议，并及时调整方案以满足员工的需求和期望。
2.阶段性实施为了保证调整方案的顺利实施，可以分阶段进行。
首先，制定详细的实施计划，阐明每个阶段的目标和时间表。
其次，对各部门和员工进行培训，使他们充分理解和接受调整方案。
最后，监测和评估调整方案的效果，并根据实际情况进行必要的调整和改进。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。
合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率和生产力。
本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度，从而有效激励和管理员工。
2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬，并与企业的发展目标相匹配。
主要包括以下几点目标： - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则： 1. 公平原则：薪酬应公平合理，不偏袒个别员工。
2. 业绩导向原则：薪酬应与员工的业绩表现相匹配，业绩优秀的员工应得到适当的奖励。
3. 内外部公平原则：薪酬应与外部市场相竞争，同时考虑内部员工之间的平衡。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业财务状况，并可操作和实施。
5. 透明原则：薪酬制度应向员工公开透明，员工清楚了解薪酬体系。
2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节： 1. 岗位设计与薪酬等级划分：根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分，建立薪酬等级体系。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解外部市场的薪酬水平，并与内部员工进行对比分析。
3. 薪酬考核与绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。
4. 薪酬核算与发放：根据薪酬制度规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
5. 薪酬评估与调整：定期对薪酬制度进行评估，根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。
3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计，确保岗位之间的差异恰当，并与企业的发展需求相匹配。
薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异，确保薪酬等级体系公平合理。
薪酬管理方案完整版
薪酬管理方案完整版薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、增强员工的工作动力和满意度至关重要。
本文将提出一份完整的薪酬管理方案，确保企业的薪酬体系公正、合理，并合理分配和管理薪资。
一、薪酬管理目标1. 激励与奖励薪酬管理的首要目标是通过激励和奖励机制，激发员工的积极性，提高绩效和工作质量。
2. 内部公平薪酬管理方案要确保内部公平，即不同岗位、不同能力的员工能够获得相对应的薪资待遇。
3. 外部竞争力考虑到外部市场的竞争情况，薪酬管理方案也需要具备一定的外部竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬管理策略1. 工资水平制定根据不同职位的市场薪资水平、员工的能力和绩效，制定具体的工资水平。
薪资水平可以根据市场调研、行业标准和企业财务状况等因素进行确定。
2. 绩效评估与奖励建立有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和绩效，给予相应的奖励。
奖励方式可以包括年终奖金、季度奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。
3. 薪酬福利制度除了基本薪资外，还可以开展一系列的薪酬福利制度，包括带薪年假、节假日福利、各类补贴等。
这些福利制度既可以提高员工的生活品质，也可以增加员工的工作满意度。
4. 岗位评价通过岗位评价，确立不同岗位的工作价值和相应的薪资水平，以保证薪酬体系的合理性和公平性。
5. 薪酬调整机制建立薪酬调整机制，定期对薪资水平进行评估和调整。
薪酬调整需要综合考虑企业财务状况、市场薪资水平、员工绩效等因素，保证合理性和可持续性。
三、薪酬管理实施步骤1. 设立薪酬管理团队组建由人力资源管理人员和财务管理人员组成的薪酬管理团队，负责制定和实施薪酬管理方案。
2. 薪酬调查与分析进行薪酬调查，了解市场薪资水平、行业薪酬趋势等信息，并在此基础上进行薪资分析和比较，制定适用于企业的薪酬管理方案。
3. 工资水平制定根据市场调查结果和员工绩效评估，确定不同职位的工资水平，并制定相应的薪酬等级和职务级别。
人力资源部薪酬福利方案
人力资源部薪酬福利方案尊敬的员工，作为公司人力资源部门，我们一直致力于优化员工的薪酬福利方案，以确保员工的工作积极性、满意度和归属感。
在与各级管理层广泛讨论和梳理之后，我们将在下文中向您介绍我们的最新薪酬福利方案。
1. 薪酬调整我们决定根据市场行情和员工绩效进行薪酬调整。
薪酬调整方案将根据员工在公司中的表现、层级以及市场薪酬数据综合考虑。
我们希望通过这一方案，能够更好地激励和奖励那些在公司中做出杰出贡献的员工。
2. 绩效奖金为了进一步激励员工的工作热情和积极性，我们引入了绩效奖金制度。
该制度将根据员工在一定考核周期内的成绩，经过评估后，向员工发放绩效奖金。
这些奖金旨在激励员工更加努力地工作，并体现了公司对员工积极表现的认可。
3. 健康保险我们关心并重视每一位员工的健康，因此我们会为所有全职员工提供全面的医疗保险。
该保险计划将覆盖常见的疾病诊疗费用，并提供个人和家庭的保障。
我们认为，保障员工的健康是公司不可或缺的责任，同时也能让员工在工作中更加专注和安心。
4. 退休计划我们希望帮助每一位员工在未来的退休生活中过得安心和舒适。
为此，我们提供了一份周全的退休计划，以确保员工在退休之后拥有稳定的经济来源。
这个计划将针对员工的个人投资需求进行量身打造，为员工提供更好的未来规划。
5. 假期与休假我们了解员工的工作与生活平衡对于整个团队的长期稳定和发展的重要性。
因此，我们将会为员工提供灵活且具有竞争力的假期与休假政策。
这将允许员工合理安排个人时间，以便更好地照顾家庭、休息调整和充电学习。
以上就是我们最新的薪酬福利方案的主要内容。
我们将竭尽全力为每一位员工提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和公司整体的业绩增长。
同时，我们也将持续关注市场动态和员工反馈，不断完善我们的福利待遇，并为我们的团队提供更好的发展机会。
感谢您一直以来对公司的支持和付出！我们希望这些薪酬福利方案能够满足您的期望，并为您带来更多的工作动力和幸福感。
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案作为人力资源总监，薪酬及绩效考核方案是非常重要的，它不仅可以激励员工的积极性，也能够更好地推动组织的发展。
以下是一个人力资源总监的薪酬及绩效考核方案的示例，供参考：一、薪酬方案：1.薪酬体系设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在设计时要考虑到行业和地域的薪酬水平，同时要根据岗位职责、绩效表现、工作经验等因素进行差异化设定。
2.薪酬福利政策：制定完善的薪酬福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工福利等。
同时要关注员工的实际需求，根据员工的工作表现、个人能力和发展潜力，提供个性化的福利待遇。
3.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，根据岗位的市场价值和公司的经济状况，进行适度的调整。
4.薪酬激励计划：制定激励计划，包括绩效奖金和年度奖励等。
绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果来确定，年度奖励可以考虑员工的长期贡献和发展潜力。
二、绩效考核方案：1.目标设定：根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
目标应该具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，可以采用360度评估、主管评估和自评等方式。
评估要客观公正，根据员工的工作表现、能力和潜力进行评判，并进行量化和标准化处理。
3.绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现、提出改进意见和制定发展计划等。
同时，建立健康的绩效沟通机制，提供必要的培训和发展机会。
4.发展计划：根据绩效评估结果，制定个性化的员工发展计划。
计划包括培训、晋升和跨部门轮岗等，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。
5.调整和奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
对绩效不达标者进行适度惩罚，如降级、减薪等。
同时，要确保奖惩公正合理，避免任意性和偏见。
综上所述，一个有效的薪酬及绩效考核方案可以有效地激励员工的积极性，提高员工的工作质量和业绩，推动组织的发展。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
《人力资源薪酬管理制度及实施方案》
《人力资源薪酬管理制度及实施方案》人力资源薪酬管理制度及实施方案一、引言人力资源薪酬管理制度的制定与实施是企业管理中至关重要的一项任务。
薪酬是激励员工工作的一种手段，合理的薪酬管理能够有效地提高员工的积极性和工作效率，进而提升企业整体竞争力。
本文将重点介绍人力资源薪酬管理制度的设计和实施方案。
二、人力资源薪酬管理制度的设计1.目标和原则制定人力资源薪酬管理制度的首要任务是明确目标和原则。
目标应该是使员工的薪酬体系公正、合理，并能够激励员工不断提升自身的能力和绩效。
原则包括公平、公正、竞争力、激励和可持续性，以保证员工的薪酬制度符合公司战略和员工期望。
2.薪酬体系的构建根据公司的薪酬策略和员工的需求，制定相应的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资主要根据员工的职位和工作年限确定，绩效奖金则根据员工的业绩和表现进行评估。
此外，还可以考虑提供员工培训和晋升的机会，作为额外的激励手段。
3.绩效考核体系的建立绩效考核是薪酬管理的核心内容之一，需要建立一个科学、公正、透明的评估体系。
可以根据岗位的要求和员工的职责制定相应的考核指标，例如工作完成情况、工作态度和团队合作能力等。
同时，要充分考虑员工的反馈和意见，并及时调整和改进考核体系。
4.薪酬政策和制度的公布一旦制定完整的薪酬体系和绩效考核体系，需要将其公布给全体员工。
公布的方式可以包括内部通知、工作手册或公司网站等。
公示内容应包括薪酬标准、绩效奖金计算方法、福利待遇等，以增加员工对薪酬政策和制度的了解和认同。
三、人力资源薪酬管理制度的实施方案1.流程设计根据薪酬管理制度的实施方案，制定相应的流程和程序，包括薪酬调整申请流程、绩效考核流程和绩效奖金发放流程等。
流程设计要尽量简化和标准化，确保操作的便捷性和准确性。
2.培训和沟通为了使员工对薪酬管理制度有一个清晰的认识和理解，需要进行相应的培训和沟通。
可以组织培训班或工作坊，向员工介绍薪酬管理制度的背景、目标、原则和具体操作方法。
人力资源公司员工薪酬管理制度
人力资源公司员工薪酬管理制度现代企业在管理员工薪酬方面，普遍采用人力资源公司员工薪酬管理制度。
该制度以公平、公正、透明为原则，旨在确保员工薪酬体系合理、激励机制明确，从而提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬管理的目标和原则1. 目标人力资源公司的薪酬管理旨在实现以下目标：- 正确反映员工的工作贡献和价值- 激励员工积极工作和提高绩效- 吸引和保留优秀人才- 保证薪酬体系的公平性和竞争力2. 原则薪酬管理制度应遵循以下原则：- 公平公正：薪酬应根据员工的工作表现和贡献进行差异化激励，避免随意性和歧视性。
- 公开透明：薪酬制度应向员工明确解释，确保员工了解薪酬构成和增长途径。
- 灵活激励：根据不同岗位和员工的需求，采取不同的薪酬激励方式，如固定工资、奖金、福利等。
- 可持续发展：薪酬管理制度应与公司业务目标和战略相适应，确保可持续发展和员工长期激励。
二、薪酬构成和计算方法1. 薪酬构成人力资源公司员工薪酬主要包括以下几个方面：- 固定工资：基本工资，根据员工的岗位、工作经验和资历等因素确定。
- 绩效奖金：根据员工在一定周期内的绩效表现给予奖金，激励员工积极工作。
- 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等。
2. 计算方法薪酬计算方法通常采用绩效考核和薪酬测算相结合的方式：- 绩效考核：根据员工的工作成果、行为表现和能力发展等因素进行绩效评估，从而确定绩效水平，进而影响奖金分配。
- 薪酬测算：结合员工的绩效水平、岗位等级和市场薪酬水平，通过薪酬测算模型，计算出员工的薪酬水平。
三、薪酬调整和晋升机制1. 薪酬调整- 年度调整：根据公司的财务状况和绩效评估结果，对员工的薪酬进行年度调整，确保薪酬与市场薪酬水平保持一定的竞争力。
- 晋升调整：根据员工的工作表现和能力发展，进行晋升调整，涉及岗位等级调整和薪酬水平提升。
2. 晋升机制晋升机制是激励员工积极进取和提高能力的重要手段，一般包括以下几个方面：- 岗位晋升：根据员工的工作能力和贡献，进行岗位级别的晋升，涉及薪酬调整和职责范围的扩展。
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
人力资源的员工薪酬与福利管理
人力资源的员工薪酬与福利管理薪酬与福利是人力资源管理中一个重要的方面，对于企业的员工激励、人才吸引与留才起着至关重要的作用。
在人力资源的管理中，合理的员工薪酬与福利策略不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以增强公司的竞争力。
本文将就员工薪酬与福利管理这一话题展开讨论。
一、员工薪酬管理员工薪酬管理是指企业通过制定合理的薪酬政策，根据员工的工作绩效和贡献程度来确定薪酬水平，并进行相应的薪酬分配。
合理的员工薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
1. 薪酬体系设计企业应当建立科学完善的薪酬体系，包括基本薪酬、绩效奖金、激励性薪酬等多种形式。
基本薪酬是员工的固定薪酬，通常与岗位、职级等相关；绩效奖金则根据员工的绩效表现来确定，目的是激励员工提高工作绩效；激励性薪酬可以是股权激励、期权激励等形式，旨在鼓励员工为企业创造更大的价值。
2. 薪酬公平性薪酬公平性是指员工对于薪酬的认知和满意度。
企业应当建立公平公正的薪酬制度，确保薪酬与员工的工作贡献和绩效水平相匹配。
同时，还应当注重内部公平，避免在员工薪酬分配中出现差距过大的情况，以减少员工的不满和离职率。
二、员工福利管理员工福利是指企业为员工提供的除工资以外的各种额外福利，可以是金钱福利、非金钱福利以及个人成长与发展的支持。
1. 金钱福利金钱福利包括各种津贴、补贴和奖金等形式，如餐补、交通补贴、节日福利等。
这些福利可以有效激励员工，提高工作积极性和满意度。
2. 非金钱福利非金钱福利包括休假制度、培训发展机会、健康保险等，这些福利不直接以金钱形式发放，但对员工的福利需求和工作满意度有很大的影响。
同时，企业也可以提供员工关怀和支持的计划，如员工健康管理、员工子女教育等，以提高员工的福利感。
三、员工薪酬与福利管理的重要性员工薪酬与福利管理的重要性不可忽视。
合理的薪酬与福利政策能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的竞争力和生产效率。
人力资源考核方案和薪酬制度
人力资源考核方案和薪酬制度一、人力资源考核方案1.考核目标：明确考核的目标，例如员工工作表现、能力发展、团队合作等。
考核目标应与企业的战略目标相一致。
2.考核指标：确定一系列能够反映员工绩效的具体指标，如工作量、工作质量、工作效率、工作积极性、学习发展等。
3.考核周期：设定考核的时间周期，可以是每月、每季度、每半年或每年进行一次考核。
4.考核方法：选择适合的考核方法，如360度评估、绩效评估、量化指标等。
可以通过上级评估、同事评估、下属评估等多角度的评估来全面衡量员工的工作表现。
5.考核过程：建立科学合理的考核过程，包括考核计划制定、考核执行、结果反馈等环节。
考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，发现问题并进行改进。
6.考核结果的应用：根据考核结果，对员工进行分类，如优秀、良好、一般、需要改进等。
并采取相应的奖励措施或培训措施，激励员工进一步提高自己的表现。
7.考核结果的监督：建立监督机制，确保考核结果的公平公正。
可以设立考核委员会或由人力资源部门负责监督考核的过程和结果。
二、薪酬制度薪酬制度是一个企业为了激励员工积极性和提高工作效率而制定的一系列薪酬规定和政策。
下面是一个可行的薪酬制度：1.基本工资：设定员工的基本工资，根据员工的职位、工作经验和学历等因素进行适当调整。
2.绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效工资。
绩效工资可以根据不同等级进行设定，提高优秀员工的薪酬激励。
3.岗位津贴：给予特殊岗位或特殊工作环境下从事工作的员工额外的津贴，以便激励员工主动承担更多的责任。
4.奖金制度：设立奖金制度，根据员工的工作成果给予相应的奖金。
可以根据业绩、创新、效益等方面设定奖金项目，以鼓励员工积极创造价值。
5.薪酬调整机制：建立薪酬调整的机制，根据企业的业绩和市场的薪酬水平进行适时调整。
确保员工的薪酬能够反映其工作贡献和市场价值。
6.培训发展：薪酬制度应该与员工的培训发展相结合，给予在岗培训、进修学习等机会，并调整薪酬福利待遇。
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案引言：在现代企业中，人力资源薪酬设计是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和满意度，更好地激励员工，促进员工个人发展和企业发展具有至关重要的作用。
本文将详细探讨一种适用于企业的人力资源薪酬设计方案，旨在增强员工的工作动力，提升企业绩效。
一、薪酬定位1.按岗位划分薪资等级：根据各岗位的重要性和薪酬市场行情，将公司的各个岗位划分为不同的薪资等级。
薪资等级的划分应综合考虑岗位的技能需求、职责和重要性等因素，确保薪资是合理的、公正的。
2.薪酬差异化：在岗位薪酬等级的基础上，根据员工表现、贡献以及能力等方面，进行差异化的薪酬设计，通过建立绩效考核体系，将员工绩效与薪酬直接挂钩，公平激励员工。
3.弹性薪酬：为员工提供一定的薪酬激励空间，例如年终奖金、项目奖金等，鼓励员工积极参与公司的业务发展，提高员工的工作积极性和归属感。
二、绩效管理与薪酬挂钩1.建立绩效考核体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计科学有效的绩效考核指标和方法，确保绩效考核符合公平、公正的原则。
同时，为不同岗位量身定制相应的绩效指标，以确保考核的科学性和公正性。
2.绩效与薪酬挂钩：通过将绩效结果与薪酬激励直接挂钩，实现员工工作表现与薪酬的有机结合。
绩效考核结果应作为调整薪酬的重要依据，其中包括基本薪资、奖金、股权激励等形式，以激励员工更好地工作。
3.建立绩效管理沟通机制：为了提高员工对绩效管理的认知和理解程度，建立绩效管理沟通机制，定期与员工进行面谈，解释绩效评估结果和薪酬调整依据，同时提供员工发展建议和培训计划，增强员工的参与感和幸福感。
三、福利制度设计1.合理的福利体系：根据员工的实际需求和公司的发展情况，建立完善的福利制度，包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、子女教育补助、员工旅游等，以满足员工的基本需求，并激励员工保持对企业的忠诚度。
2.弹性工作制度：为员工提供一定的弹性工作时间和地点，允许员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率和生活质量。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度一、人力资源薪酬管理制度的内容1.薪酬激励政策：包括薪酬的构成、调整和发放等方面的规定。
企业应根据员工的工作内容、职责和绩效等因素，构建合理的薪酬激励体系，使员工在合理薪酬的基础上有充分的激励，提高工作积极性和工作效率。
2.评定绩效标准：为了保证薪酬的公平与公正，企业应建立科学的绩效评定体系，明确员工的工作目标和绩效标准，并将员工的工作表现与绩效标准相结合进行评定，确保薪酬与绩效相匹配。
3.岗位工资制度：为不同岗位设置相应的工资水平，体现员工的职级和工作难度，确保员工的劳动报酬与工作量、工作质量和工作价值相匹配。
同时，岗位工资制度也应与市场行情相符，保持竞争力，吸引和留住优秀人才。
4.福利待遇制度：除了基本工资，企业还可以提供一些附加福利待遇，如补贴、奖金、股权激励、养老保险等，以提升员工的福利满意度和归属感。
5.薪酬管理流程：确保薪酬管理的流程合理和规范，包括招聘时的薪酬谈判、合同签订后的薪酬执行、薪酬的调整和发放等环节。
同时，企业还应建立完善的薪酬管理档案，统计和分析相关薪酬数据，为薪酬管理提供依据。
二、人力资源薪酬管理制度的重要性1.激励员工积极性：薪酬是员工最直接的经济回报，良好的薪酬制度可以激励员工更加积极地工作，提高工作效率和岗位满意度。
2.吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住优秀人才的重要手段之一、具有市场竞争力的薪酬水平可以吸引优秀的应聘者加入企业，并使他们对企业持续保持忠诚和投入。
3.薪酬公平与公正：有一套科学的薪酬管理制度可以确保薪酬的公平与公正，避免主观性和随意性的薪酬分配，提高员工的工作满意度和公平感。
4.促进企业绩效提升：良好的薪酬管理制度可以与员工的绩效有机结合，激发员工的工作热情和创造力，提升企业的整体绩效，增加企业的竞争力。
5.发挥薪酬的激励效应：合理的薪酬制度可以激发员工的竞争意识，促使他们不断提升自己的技能和能力，为企业的长期发展贡献力量。
综上所述，人力资源薪酬管理制度对于企业的人力资源管理、员工激励以及企业绩效提升等方面都有着重要的影响。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度一、概述薪酬管理制度是公司为了激发员工工作积极性、提高员工工作效率和绩效而实施的管理制度。
本制度主要包括薪酬调整、奖惩制度、绩效计划等相关内容，以及具体实施细则。
二、薪酬调整1.基本工资调整公司每年度对员工的基本工资进行一次普遍性调整。
调整力度视公司经济效益、员工整体素质及市场行情等因素而定。
调整后的基本工资应当能够满足员工基本生活需要，并适当考虑到相关市场的变化。
员工的基本工资将根据员工的绩效表现进行动态调整；绩效考核结果好的员工将得到更高幅度的调整，具体幅度视公司绩效考核结果而定。
2.津贴及补助公司根据员工的实际工作需要发放一定数额的津贴或补助，以满足员工在工作中所需的各项费用。
这些费用包括但不限于交通费、餐费、住宿费、婚育津贴、节日慰问费等等。
3.附加福利公司还为员工提供附加福利，包括但不限于医疗保险、养老保险、失业保险、产假、带薪休假等方面。
公司将通过不断完善这些福利制度，为员工提供更加优质的服务。
三、奖惩制度1.奖励优秀员工公司将定期评选、表彰优秀员工。
奖励形式包括但不限于：奖金、荣誉证书、锦旗、表彰信等。
奖励标准将根据员工的工作绩效、工作态度、工作质量等因素进行评定。
2.惩罚不良员工公司将对不良员工进行惩罚，对于轻微违纪行为给予警告，对于更严重的违纪行为给予停职、开除等惩罚措施。
公司将对不良员工进行整改，督促其改正错误，提升工作能力和职业道德。
四、绩效管理1.制定绩效计划公司将每年度制定绩效计划，制定过程将充分征求员工和部门意见，确保计划的合理性和可行性。
绩效计划将综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度等因素，以及部门整体表现等因素，以量化的方式进行绩效考核。
2.绩效考核公司将定期对员工进行绩效考核，考核结果将作为员工的绩效表现标准，作为调整薪酬和奖惩的依据。
绩效考核分为自评、上级评价和同事评价等几个环节，通过权衡各方面的意见，得出最终考评结果。
3.绩效奖惩根据绩效考核结果，将对员工进行绩效奖惩。
人力资源薪酬方案
人力资源薪酬方案在现代企业管理中，人力资源薪酬方案是一个至关重要的议题。
薪酬方案的设计直接关系到员工的激励程度、工作积极性以及企业的整体运营效率。
因此，制定一个合理、公正、激励性的人力资源薪酬方案对于企业的发展至关重要。
一、概述人力资源薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬制度和政策。
它涉及到员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，旨在激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
二、薪酬设计原则1. 公平性原则公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平的薪酬方案应该保证同等工作、同等能力的员工获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬制度有助于建立员工对企业的信任感和认同感。
2. 激励性原则薪酬方案应该具备一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
这可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会等方式实现。
激励性的薪酬方案有助于激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作效率。
3. 可行性原则薪酬方案应该是可行的，即企业有能力按照方案提供相应的薪酬待遇。
薪酬方案的设计应该考虑到企业的财务状况和经营能力，避免给企业带来过大的负担。
三、薪酬构成要素1. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，通常与员工的岗位、工作经验、技能水平等相关。
基本工资的确定应该公平、合理，能够反映员工的能力和贡献。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的额外奖励。
绩效奖金的设立可以激励员工的工作热情和积极性，促进员工的个人发展。
3. 福利待遇福利待遇包括企业提供的各种福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
福利待遇的提供可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
四、薪酬方案的制定流程1. 调研与分析制定薪酬方案之前，企业需要进行薪酬调研和分析，了解同行业同岗位的薪酬水平，以及员工对薪酬的期望和需求。
2. 设定目标根据调研和分析的结果，企业需要设定薪酬方案的目标和原则。
明确薪酬方案的定位和目标有助于后续的制定和实施。
3. 设计方案在设定目标的基础上，企业可以开始设计薪酬方案的具体内容。
人力资源薪酬管理工作计划
人力资源薪酬管理工作计划一、引言薪酬管理是组织中人力资源管理的重要组成部分，它涉及到薪资结构设计、绩效考核、薪酬调研和福利管理等方面。
一个有效的薪酬管理计划可以帮助组织吸引和保留人才，激励员工的工作表现，并提高组织的绩效。
本文将提出一个人力资源薪酬管理工作计划，旨在为我们组织的薪酬管理提供指导。
二、薪酬结构设计1.职位分类与薪酬等级划分根据组织需求，将员工职位划分为不同的分类，并制定相应的薪酬等级。
薪酬等级的划分应基于职位的要求和员工的能力，保证公平公正。
2.薪资范围确定确定各个薪酬等级的薪资范围，考虑到员工的工作经验、学历背景和绩效情况，并参考市场薪酬水平进行调研。
三、绩效考核体系建立1.关键绩效指标的确定根据组织的战略目标和岗位职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该能够定量衡量员工的工作表现，并与组织绩效相关联。
2.绩效评估方法选择选择合适的绩效评估方法，如360度评估、KPI设定等，以确保评估结果客观准确。
3.绩效考核结果反馈及奖励机制建立及时的绩效反馈机制，以便员工了解自己的绩效评估结果。
并设立奖励机制，以激励员工提高工作绩效。
四、薪酬调研与福利管理1.市场薪酬调研定期对市场薪酬进行调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便及时调整组织的薪酬标准。
2.福利管理除了基本薪酬外，组织还应提供一系列福利，如补充医疗保险、员工培训等，以增加员工的满意度和忠诚度。
五、薪酬管理的沟通与培训1.薪酬政策的沟通将薪酬政策和方案向员工进行清晰明了的沟通，以加强员工对薪酬管理的理解，避免不必要的疑问和纠纷。
2.薪酬管理培训提供薪酬管理培训，以提高人事部门和管理人员对薪酬管理的专业水平，确保薪酬管理工作的有效性和公正性。
六、薪酬管理的监督与评估1.监督执行情况建立薪酬管理工作的监督机制，确保薪酬政策的执行符合规定，避免不当行为的发生。
2.薪酬管理工作评估定期对薪酬管理工作进行评估，了解其有效性和改进空间，并根据评估结果进行相应的调整。
人力资源员工薪酬管理标准
人力资源员工薪酬管理标准人力资源员工薪酬管理标准人力资源员工薪酬管理标准是指一套有关组织内员工薪酬制度的规范。
它包括各种与薪酬有关的条款、规章和标准，有效地控制企业内薪酬支出，确保员工薪酬公正、合理、透明。
一个合适的人力资源员工薪酬管理标准能够吸引、留住、激励和提升员工的能力，为企业长期发展创造有利的环境。
一、人力资源员工薪酬管理标准的建立1.分析市场薪酬标准：人力资源部门应该对行业内薪酬水平进行研究，分析各级别、各职位、各工作经验的专业人员的薪酬收入水平，为制定员工薪酬标准提供参考。
2.制定薪酬标准：根据市场调查、企业财务情况、员工职责、地域、经验、能力等因素，制定企业的薪酬标准。
应该确定工资、奖金、福利、津贴、社会保险、医疗保险等方面的具体标准。
3.完善员工考核体系：薪酬标准需要根据工作内容和绩效水平分为不同的等级和范围，因此作为依据的员工考核体系需要完善。
4.设定薪酬结构：员工薪酬结构应该考虑到不同薪酬组成部分所对应的比例，比如固定薪资、职务津贴、业绩奖金等。
5.审查和更新标准：企业的员工薪酬标准需要根据外部市场和内部实际情况进行审查和更新。
市场竞争和内部发展会不断改变薪酬管理标准。
二、人力资源员工薪酬管理标准的作用1.激励员工：通过设定薪酬奖励机制和职业晋升空间，激励员工维护自己的工作绩效。
薪酬标准通常是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
2.维护员工公平：员工的薪酬应该与他们的能力和地位相匹配。
有一个公平、合理、透明的薪酬管理标准可以保证员工获得公正的待遇，并避免员工之间的不平等对工作气氛的负面影响。
3.提高组织的竞争力：合理的薪酬标准可以提升组织与市场的竞争力。
一个有竞争力的薪酬标准可以提高员工的士气并增加他们的责任感，从而提高组织的绩效水平。
4.合法合规的管理：制定并遵守合法合规的人力资源员工薪酬管理标准可以保护组织避免法律风险。
如根据当地的法律和规定，支付职工社保、五险一金等社会福利。
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变动薪酬 固定工资
50 50
变动薪酬 固定工资
60 40
较低比例的奖金
变动薪酬
较为平衡的比例
变动薪酬 固定工资
50 50
20 50
低
固定工资
小
大
工作的职责
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*******/020708/人力资源体系创新
绩效考核方案的主要思路
•完善考核体系,加大奖惩方案的执行力度
描述
衡量工作所需特定领域的专业知识
衡量工作所需具备的公司所属产业的运营 知识 衡量领导及领导他人所需担负的责任 衡量数据分析及问题判断所需的能力
权重
15%
15% 15% 15% 15%
衡量职位对营运效益所需承担的责任
衡量职位对营运效益影响的范围 衡量职位执行工作所需的人际关系能力的 复杂程度
15%
10%
5
*******/020708/人力资源体系创新
目前*******经营机制所存在的问题——奖惩方 案的执行力度
•考核体系
•奖惩方案的执行力度急需加强
–薪酬未能与考核有效挂钩
• 未能起业绩导向作用 • 未能识别绩优者 • 未能淘汰绩差者
–奖惩兑现的力度需要加大
א销售人员奖金封顶，严重限制了销 售人员主动性的发挥 א缺乏有效的淘汰机制
•薪酬结构
3
*******/020708/人力资源体系创新
目前*******经营机制所存在的问题——薪酬结 构
•*******的付薪理念不清晰 •薪酬结构
–薪酬结构的模块化
*******א虽初步形成了技术、销售、管理、生产 等模块的薪酬分配制度,但缺乏系统的政策指导 •不能留住需要 的人才 •无法吸引需要 的人才
薪酬设计流程－岗位分析
职位概况
职位职责 职位目标
职位名称、所属部门、汇报关系、编写日 期、在职者签名等 工作任务、培训、指导、服务、计划和沟 通等方面的职能及各种责任 本职工作所要达到的目标及提供的服务， 如，工作数量、质量、时间要求等 本职位与相关职位的关系，以及与组织内 部、外部的沟通、协调、指导等 专业知识与学历、年龄、相关经验、品行 、能力、基本技能和其他特殊要求等
1有助于实现公司目 标 2反映公司价值导向 3客观公正，有效激 励 4有助于员工发展
6
*******/020708/人力资源体系创新
希典建议
针对上述问题, *******应从薪酬和考核两 方面对现行经营机制进行创新
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*******/020708/人力资源体系创新
薪酬体系创新的主要思路
•建立以价值为导向的薪酬体系,不同岗位拉开差距,增加 薪酬结构中的浮动比例
–明确公司以业绩为导向的付薪理念，实行不同的薪酬结构 –通过岗位评估,分别建立合理的岗位价值序列
–每一模块的内部结构
א固定工资与浮动工资比例不恰当
+职能部门浮动比例约为10～20％ +工人全额浮动，缺乏固定工资保障
א级差很小
+不同岗位，不同工种级差没有拉开 +关键业务骨干薪酬差距没有拉开
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*******/020708/人力资源体系创新
目前*******经营机制所存在的问题——考核体 系
• 根据业绩与所定目标/要求的对照
奖金 情况而定 (业绩评分60-100分) • 年底一次性支付
• 基本生活保障工资，与业绩无关，
固定工资
是根据职位等级设定的 (业绩评分 0-60分) • 按月发放
资料来源：亚商分析
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*******/020708/人力资源体系创新
变动薪酬与固定工资的比例由岗位和工作的不同 而不同
主要工作 • 每年滚动修订*******的战略规划，制订整体经营战略，在董 事会的领导下，实现上市公司业务的稳步增长，获得高于资 本成本的投资回报，实行股东价值的最大化 • 积极实施*******从传统制造业向“产业运作+资本运作”的 转型，开拓新业务领域 • 拥有并制订*******的年度经营、预算计划，指导下属业务单 位的战略规划和预算计划，并对上市公司预算计划的完成负 全责 • 对下属和业务单位的经营业绩进度进行监督、跟踪，对潜在 经营问题及时介入。主持每月的经营业绩评审会议，揭示并 解决潜在经营问题 • 负责股份公司关键岗位人员的任用和升迁，并积极培养 *******的主要经营者及优秀后备人才
–合理拉开级差
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*******/020708/人力资源体系创新
薪酬体系创新的主要思路
年薪制＋岗位技能工资制
•年薪制：
是以经理人为实施对象，以年度为考核周期，根据经理人的经营业绩、难度
与风险，合理确定其年度基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的一
种经营者收入分配办法。
•岗位技能工资：
从广义上与我国习惯上的认识来说，岗位工资即是职务工资。它按照岗位 测评的评分结果定级决定，与个人因素、行政等级无关。
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*******/020708/人力资源体系创新
薪酬设计流程－确定级别等级
合理拉开级差对推行以业绩导向的理念非常重要
1000分
职位1
职位2
级别5
职位3
职位4
级别4 级别3 级别2
……
100分 职位7
级别1
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*******/020708/人力资源体系创新
薪酬设计流程－参考市场数据，确定薪酬水平
*******职位等级系统
层 级 1 2 3 4 5 6 职等 职级
市场薪酬水平
公司财务状况
薪酬水平
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*******/020708/人力资源体系创新
薪酬设计流程－薪酬结构
解释 各级管理人员薪酬构成
• 为个人业绩评分超过100分所应得
超额奖金 的额外奖金 • 该部分奖金的一半年底支付，另一 半在该员工在公司留任1年后支付， 否则取消(除非被免职或解雇) 股份公司 总经理 业务单位 负责人 职能部门 负责人 职能部门 员工 奖金比例 60% 50% 40% 30% 固定工 资比例 40% 50% 60% 70% 总计 100% 100% 100% 100%
15
*******/020708/人力资源体系创新
薪酬设计流程－岗位评估
依据各职位的技能要求和公司的价值导向，根据付酬因素的要求将各职 位排序，建立岗位价值序列。这一排序反映了该职位对公司的重要性.
设计原则：
•根据工作所需的技能评级， 而不是基于工龄 •统一*******薪酬体系,使 岗位价值序列系统能够在 *******内跨业务单元保持 一致 •与同类型公司的同等职位 薪酬保持可比性
设计目标：
•设计一个灵活 的，基于技能的 职等职级系统 •该职等职级系 统与市场接轨
*******的不同 序列：
•高管序列
•职能部门序列
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*******/020708/人力资源体系创新
职位等级评定的基本要素(例)
评级要素
A：专业知识
B：运营知识 C：领导责任 D：解决问题 复杂程度 E：对运营的 影响程度 F：对运营的 影响范围 G：人际关系 困难度
自评 考 核
互评
上级评定
下级评定
核对劳人部考勤 劳人部汇总
核对财务部业务指标
奖 励 、 晋 升 、 培 训
上级审批 淘 汰 、 转 岗
总经理审批
考核材料、结果归档考核 结果反馈
依据考核结果，制定绩效改进计划，进行奖惩、培训等
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*******/020708/人力资源体系创新
绩效管理的关键要素
绩效管理原则 考核模式 关键业绩指标 评估方法
*******人力资源体系创新
*******股份有限公司
第三阶段汇报会 二OO二年七月八日
*******/020708/人力资源体系创新
报告内容
¶ 前期诊断结论 ¶ 希典建议
-薪酬 -绩效考核
¶ 下一步工作安排
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*******/020708/人力资源体系创新
经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结 果
•*******的付薪理念不清晰
–互相冲突的薪酬体系基础 א管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 א生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 –关键岗位的价值没有得到体现 א销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 •不能留住需要 的人才 •无法吸引需要 的人才
א生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分 体现
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*******/020708/人力资源体系创新
岗位技能工资制结构和实施对象
•与个人的技能或经验有关 •可作为基本工资的组成部分 •有最高限额
岗位工资
岗位技能工资 ＝
基本工资
+
辅助工资
+
奖金
实施对象:
•职能部门 员工
•员工超额劳动所获得的报酬 •浮动比较大 •创利业务部门奖金与利润挂钩 •非直接创利部门奖金与目标任务挂钩
•考核体系
–考核主体模糊
*******א中层以上由党委负责考核
א员工由劳人部与企管部共同考核,责任 难以明确 • 未能起业绩导向作用
• 未能识别绩优者
• 未能淘汰绩差者
–考核指标未能充分反映考核对象的业 绩
–考核对象的参与程度不够
א业绩目标的设定为单向,未与考核对象 充分沟通
•奖惩方案的执行力度急需加强
考核目的 •是对实际工作表现的直接反应 •作为最终考核的重要组成部分， 将与奖金和薪金的变化直接挂钩
下属
ห้องสมุดไป่ตู้
考核内容：主要的软性指标 •管理领导才能 •个人素质 考核目的 •是最终考核成绩的组成部分 •作为升降职或工作调换的参考