员工晋升及晋级管理办法
员工晋级、晋升管理暂行办法
员工晋级、晋升管理暂行办法第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的薪资晋级、职位晋升工作，特制定本办法。
第二条本办法适用合同制员工，工作积极认真负责，并在自身的工作岗位上做出积极贡献的员工。
第三条晋级、晋升的条件在公司工作一段时间，能完全胜任本岗位工作职责，工作过程中无严重违规违纪现象的员工。
第四条晋级、晋升的原则符合公司的发展需要的情况下，建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高员工综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力，增强员工的凝聚力和归属感。
第五条薪资晋级条件1.根据员工工作表现及考核结果薪资晋级，具体参照《经济目标责任考评管理办法（试行）》执行。
2.对公司有特殊贡献，表现优异的员工，经公司经理办公会研究决定，按程序审批后，随时晋级；3.薪资晋级由综合管理部统一制《薪资异动通知单》，按程序审批后执行。
第六条薪资晋级说明1．薪资晋级是对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。
2．薪资晋级不得超过个人岗位职务最高的薪资级别，如员工薪资级别已是所在职级高线，不参加此次薪资晋升。
第七条员工晋升方式1．公司决定：公司根据工作需要，经公司经理办公会研究决定对符合条件的员工岗位或职位进行必要的调整。
2．个人申请：在公司职位空缺的情况下，员工可以根据个人能力申请部门内职位或其他部门职位。
第八条员工晋升程序在公司岗位职务空缺的情况下，由员工个人申请，经上级领导同意后，将个人书面申请材料（对过去的工作进行总结，并阐述对新的岗位职务的观点及下一步工作目标）送综合管理部，经公司统一考核后，报公司经理办公会研究后决定。
第九条本办法作为公司《人力资源管理办法（试行）》的补充。
第十条本办法在实际管理应用过程中补充并完善，解释权归人力资源部。
第十一条本办法自发布之日起执行。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
员工晋升管理制度（通用10篇）
员工晋升管理制度员工晋升管理制度（通用10篇）在充满活力，日益开放的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的员工晋升管理制度，希望对大家有所帮助。
员工晋升管理制度篇1第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。
每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则1、能力与绩效并重的原则。
升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。
员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。
员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。
当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
员工晋升管理制度（精选10篇）
员工晋升管理制度员工晋升管理制度什么是员工晋升制度员工晋升制度是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，而特制定的制度。
晋升模式包括按工作表现晋升，按投入程度晋升和按年资晋升三种。
员工晋升管理制度（精选10篇）为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，因此需要制定员工晋升管理制度，下面是小编整理的员工晋升管理制度（精选10篇），希望你喜欢！员工晋升管理制度1员工晋升的基本原则及条件：1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
5、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
员工晋升管理制度21.1.晋升考核评估工作原则1.1.1.充分尊重原则人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
1.1.2.充分负责原则本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
1.1.3.充分建议原则针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
1.2.晋升考核评估工作流程1.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
1.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
1.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
1.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
公司职级晋升管理制度范文5篇
公司职级晋升管理制度范文5篇公司职级晋升管理制度精选篇1第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
第二条晋升较高职位依据以下因素：1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司职级晋升管理制度精选篇2第一章总则第一条公司制定股权激励管理办法的目的1.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。
2.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。
3.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。
4.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度员工晋升管理制度6篇通过规章制度，可以明确员工的权责，规范员工的行为，确保员工的合法权益得到保护。
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员工晋升管理制度【篇1】一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。
3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的.笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
员工职级晋升管理制度(4篇)
员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。
员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。
合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。
二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。
三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。
第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。
二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。
2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。
第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。
3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。
4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。
5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。
6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。
7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。
二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。
3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。
员工晋升及晋级管理办法
员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的XXX正在扩大业务，因此需要大量的人才。
在引进外部人才的同时，内部的人才选拔和晋升也非常重要。
为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标，提高工作绩效，畅通员工晋升晋级渠道，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围与定义一）本管理办法适用于集团所有正式员工。
二）晋升是指员工职务职级晋升。
三）晋级是指员工薪酬等级晋级。
三、基本原则一）德能和业绩并重的原则。
二）逐级与跨级相结合的原则。
三）纵向与横向相结合的原则。
四）能升能降的原则。
五）机会均等原则。
六）优中选优原则。
四、管理职责划分一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。
二）监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。
三）XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。
四）提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。
五、晋升晋级需具备的基本条件一）工作年限及司龄。
二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。
三）在本集团的过往工作业绩表现。
四）职业道德。
五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。
六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。
七、考核等级设定与要求一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分）2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分）4、较差（60分≤考核分数＜70分）5、不合格（考核分数＜60分）二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）。
公司员工晋升管理办法
公司员工晋升管理办法一、目的（1）提升员工个人素质和能力，调动员工的主动性和积极性。
（2）在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。
（3）规范公司员工的晋升、晋级工作流程。
二、适用范围适用于公司所有员工。
三、基本原则（1）德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，但为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（4）能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、晋升类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升五、晋升形式（1）定期晋升：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期晋升：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（2）试用期员工晋升：在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
六、晋升条件（1）具备较高职位的技能。
（2）相关工作经验和资历。
（3）在职工作表现及职业道德。
（4）完成职位所需的有关训练课程。
（5）具有较好的适应性和潜力。
七、晋升流程（1）录用评估：员工加入公司后的一段时间内（通常为3个月），接受录用评估，评估员工在工作中的表现和适应程度。
（2）工作表现评估：公司定期对所有员工进行工作表现评估，通常是每半年或每年一次，评估员工在过去一段时间内的工作表现、业绩和贡献。
（3）晋升申请：员工根据自身表现和发展目标，向人力资源部门提交晋升申请，包括个人简介、工作成果、对公司的贡献以及晋升后的职责和目标。
（4）评审委员会评估：由评审委员会负责审查和评估晋升申请，评审委员会由高级管理层和人力资源部门的代表组成。
综合考虑员工的工作表现、发展潜力和公司需求，决定是否批准员工的晋升申请。
（5）晋升决策通知：一旦评审委员会做出晋升决策，人力资源部门将通知相应的员工，包括晋升的职位、薪酬和福利调整等。
员工晋升管理制度6篇
员工晋升管理制度6篇员工晋升管理制度【篇5】一、晋升管理制度制定目标为鼓励员工乐观向上、多做贡献及嘉奖先进、选拔贤能，特制定本制度。
本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的`对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
二、晋升类别依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。
薪资晋升：1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；3、乐观做好本职工作，连续2年成果突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；职务晋升1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理阅历者；4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成果显著者；6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司制造利润者；7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。
8、对成果特殊突出或贡献特殊重大者，可给予晋升二级；三、晋升程序如下：1、员工推举、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特别可延长至6个月；4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则连续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；四、晋升评估时间公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。
员工调动、晋升、降职管理办法
员工调动、晋升、降职管理办法第一章绪论一、背景和意义员工调动、晋升、降职是组织人力资源管理中的重要内容，通过有效的调动和晋升可以充分发挥员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高组织的整体绩效。
同时，对于员工来说，合理的调动和晋升也可以增加他们的事业发展机会，提升他们在组织中的地位和影响力。
合理的员工降职则可以及时纠正员工工作中的不足和问题，避免员工在错误的职位上滞留，影响组织的正常运转。
在实际操作过程中，员工调动、晋升、降职的管理是一个综合性、复杂性很强的系统性工程。
为了更好地实施员工调动、晋升、降职管理，提高组织的管理水平和绩效，制定本管理办法。
二、管理目的为了规范员工调动、晋升、降职的管理工作，确保公司的战略目标得以顺利实施，本管理办法旨在明确员工调动、晋升、降职的程序、标准和要求，保障员工权益，提高员工绩效，促进组织和员工共同发展。
第二章员工调动管理一、调动范围公司为了适应市场环境变化和业务发展需要，可能对员工进行调动。
员工调动主要包括市场调查及分析、销售渠道拓展、业务开发进程中的组织个人、培训换群。
调动范围依据公司的实际需要，可能涵盖全国甚至海外。
二、调动程序1. 单位领导提出调动需求，提出调动申请；2. 人力资源部门进行审核，并提交总经理审批；3. 已获得总经理批准的调动申请，人力资源部门负责通知相关部门、人员；4. 根据调动需要，安排新部门接待，并对调动人员进行必要的培训；5. 调动完成后，新部门主管负责调查和评估员工的适应情况，提交调查报告。
三、调动标准1. 优秀员工：对部门业务有全面了解，工作积极主动，专业技能扎实，有团队合作意识，业务能力突出，适应力强；2. 中等员工：在所在部门表现良好，工作态度稳定，积极参与工作，专业技能一般，团队合作能力一般，有一定的适应力；3. 一般员工：对业务了解较少，工作态度较为敷衍，专业技能较弱，缺乏团队合作意识，适应能力差。
四、调动原则1. 人岗匹配原则：调动的员工应具备新岗位所需的能力和素质；2. 公平公正原则：调动应公开、公平、公正，不因私人关系等非业务因素调动员工；3. 适岗遴选原则：对于岗位变动，应依据员工的岗位适应能力，选任适应新岗位的员工；4. 保障员工权益原则：员工调动应尊重员工意愿，不损害员工的合法权益。
员工岗位晋升及薪资晋级管理办法
员工岗位晋升及薪资晋级管理办法（试行）持有者：受控状态：编制：审核：审定：批准：时间：2018-08-22发布2018-08-22实施目录第一章员工岗位晋升细则................................ 错误!未定义书签。
1.目的................................... 错误!未定义书签。
2.适用范围............................... 错误!未定义书签。
3.权责................................... 错误!未定义书签。
4.员工晋升的基本原则..................... 错误!未定义书签。
5.公司的职级发展通道..................... 错误!未定义书签。
6.晋升条件............................... 错误!未定义书签。
7.晋升周期............................... 错误!未定义书签。
8.晋升流程及权限......................... 错误!未定义书签。
9.评审标准............................... 错误!未定义书签。
10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成错误!未定义书签。
11.晋升评分方式.......................... 错误!未定义书签。
12.附件.................................. 错误!未定义书签。
第二章薪资晋级管理细则................................. 错误!未定义书签。
1.原则................................... 错误!未定义书签。
2.岗位晋级（降级）....................... 错误!未定义书签。
3.薪资级别的升级（降级）................. 错误!未定义书签。
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→组长、班长助理→班长、生产经理助理→生产主任→生产经理、生产总监助理→总经理→生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工→销售内勤、业务员→区域经理→大区经理→销售经理→销售总监→营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工→后勤部门职员→后勤部门主管→后勤部门经理→分公司总经理→集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→电工、机修工→初级电气工程师→中级电气工程师→高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
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卓达集团员工晋升及晋级管理办法(试行)第一章总则一、目的集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。
为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围与定义(一)本管理办法适用于集团所有正式员工。
（二）晋升是指员工职务职级晋升。
（三)晋级是指员工薪酬等级晋级。
三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。
(二）逐级与跨级相结合的原则.（三)纵向与横向相结合的原则.（四）能升能降的原则。
（五）机会均等原则.（六）优中选优原则。
四、管理职责划分(一)人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门；（二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作;（三)卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作；(四)提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行；五、晋升晋级需具备的基本条件(一）工作年限及司龄；（二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力；（三）在本集团的过往工作业绩表现；(四）职业道德；（五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。
六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。
七、考核等级设定与要求（一)考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分)2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分)4、较差（60分≤考核分数＜70分)5、不合格(考核分数＜60分）(二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50％）;2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）;3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20％）通过权重计算出的得分为个人季度考核最终得分，对应考核等级.（三)考核等级分布比例各部门按照在岗人员数量进行考核等级分布，其中:优秀等级占比≤5%；良好等级占比≤10％；合格等级占比≥70%；较差等级占比≥10%；不合格等级占比≥5%。
(以上数据只取整数位，小数位不计)八、晋升晋级流程(一）人力资源管理中心每年第一季度组织一次员工晋升晋级工作。
（二）人力资源管理中心、提名与薪酬委员会汇总晋升晋级结果,经会议讨论后报总裁批示,由人力资源管理中心公示一周后发布正式通知.第二章员工晋级一、根据不同考核得分情况分为以下晋级执行办法：(一）在一个考评周期内，若个人考核等级出现4次“优秀"等级，具有薪酬等级晋级两级的资格。
（二）在一个考评周期内,若个人考核等级出现3次“良好"及以上等级，具有薪酬等级晋级一级的资格.（三）在一个考评周期内,只要个人考核等级出现2次“较差”等级，则失去本周期内薪酬等级晋级资格。
（四）在一个考评周期内，只要个人考核等级出现1次“不合格”等级，则失去本周期内薪酬等级晋级资格.（五）在连续两个考评周期内，只要个人考核等级出现4次“较差”及以下等级，薪酬等级下降一级.（六）在连续两个考评周期内，只要个人考核等级出现3次“不合格”等级,原则上退回人力资源管理中心待岗或解除劳动合同处理。
（七）若个人在连续三个考评周期内薪酬等级未调整,且未出现第五、第六条规定情形的，予以薪酬等级晋升一级。
二、晋级流程（一）每年第一季度,由人力资源管理中心发布员工晋级工作开展通知.（二）各系统人力资源部门负责组织所属系统人员的考评结果及人员名单申报,在申报名单中按层级划分人员.（三）集团中高层人员的晋级由提名与薪酬委员会汇总最终考核结果，集团其他人员的晋级由人力资源管理中心汇总最终考核结果,经会议讨论一并报总裁批示，批示通过后公示一周发布晋级通知。
第三章员工晋升第一节员工职业发展通道一、纵向发展管理类：专员—干事—主管-助理—中层副职-中层正职-高层副职专业类：专员—高级专员-主管—高级主管—专业经理-高级经理-资深经理-首席专业官技术类：技术员—助理工程师-工程师—主管工程师—副主任工程师—主任工程师—副总工程师—总工程师操作类、工勤类：初级工—中级工—高级工-班组长-班组经理二、横向发展根据集团发展需要，委任员工进行岗位变动的,或员工发现另有所长的，可以在集团内各产业之间的岗位进行横向调整。
（集团总部-地产公司-新材公司—建工公司—农业公司—养老公司-金融公司—物业公司—商业公司……）第二节员工职业规划发展管理一、人力资源管理中心负责收集员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。
各用人部门负责人为本部门员工职业发展辅导人.职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、年度考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
二、进行个人特长及技能评估。
职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正时由部门负责人辅导填写。
三、卓达学院及各级人力资源部门需每年组织一次员工培训需求调查。
员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
卓达学院及各级人力资源部门制订年度培训计划及科目时，参考员工培训需求确定培训内容。
四、人力资源管理中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解各公司在一年中有没有为员工提供培训课程学习机会。
五、职业发展辅导人在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与个人职业发展规划进行谈话，确定下一步目标与方向。
六、员工根据集团工作安排或者个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三节员工晋升管理一、员工晋升的基本条件二、员工晋升要求（一)本着优中选优的原则，晋升人员数量应控制在部门在岗人员数量的15％—20％.（二）考评期内晋升执行办法：1、在一个考评周期内，若个人考核等级出现3次以上“优秀”等级或4次及以上“良好"等级,可获得职务职级晋升资格；2、在一个考评周期内,只要个人考核等级出现1次“较差”及以下等级,则失去职务职级晋升资格。
3、在一个考评周期内，只要个人考核等级出现2次“不合格”等级，则职务职级下降一级。
(三）日常培训要求:拟晋升员工务必按照卓达学院所设置的日常培训计划，参加指定培训或自学提升课程，课时达到设定要求，否则不具备晋升资格。
(四）具备拟晋升职务所需任职资格及胜任能力：由人力资源管理中心统一组织审核员工拟晋升职务的胜任能力考核和任职资格考核，由各级人力资源部门执行考核。
(五）提升培训要求：符合晋升条件人员需参加集团组织的管理提升培训，设定专项课程和考试办法，由卓达学院进行具体操作和执行。
培训考试不合格者，将取消晋升资格。
三、员工晋升的办理(一)、晋升流程1、晋升人员选定:（1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，经所在部门负责人、所在系统人力部门和所在系统负责人审核后交人力资源管理中心。
(2）自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》,经所在部门负责人、所在系统人力部门和所在系统负责人审核后交人力资源管理中心。
2、晋升考核：人力资源管理中心根据拟晋升职务要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核.填写《员工晋升考核表》.3、培训审核：由卓达学院对初步拟晋升名单进行日常培训要求达标审核.4、胜任力及任职资格考核:由人力资源管理中心统一组织员工拟晋升职务的胜任力及任职资格考核，由各级人力资源部门执行考核后将结果交至人力资源管理中心。
5、培训考试：由卓达学院组织拟进入晋升名单人员的管理提升培训并汇总考试成绩。
6、结果确认：集团中高层人员的晋升由提名与薪酬委员会汇总最终考核结果,集团其他人员的晋升由人力资源管理中心会汇总最终考核结果，经会议讨论后一并报总裁批示,批示通过后公示一周发布任免通知.7、提名考察：经批准晋升后，员工进入提名考察期,考察期考核合格方可正式上任。
骨干人员考察期为1个月，管理人员考察期为2个月，决策人员考察期为3个月。
提名考察期与管理提升培训可同期进行。
四、其他相关规定（一）、晋升条件不足时可设职务代理：1、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可择机依据本办法执行晋升流程(不包含执行竞聘的岗位）。
2、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任,应择优提升适合人员代理职务。
（二）、岗位轮换：1、在同一部门同一岗位超过4年的管理类人员可执行轮岗；2、大学本科及以上,有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工可执行轮岗。
3、每年根据集团发展需要，由人力资源管理中心组织各级人力资源部门会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
4、岗位轮换的具体操作按内部调动形式进行。
附件:1.员工职业发展规划表2.员工晋升推荐表3。
员工晋升申请表4。
员工晋升考核表人力资源管理中心二〇一五年八月七日。