1期望值理论效价：也就是同一个目标对每一个人可能有三种效价：正

（1）效价：也就是同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。

如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。

效价越高，激励力量就越大。

如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。

一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。

（2）期望值：对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。

只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。

倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。

如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。

由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。

2、公平理论：
公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行为的影响，如我们说富士康屡次跳楼事件，虽然充分表明了社会对农民工的不公正待遇对其心理所造成的影响冲击，但当富士康此后向社会招工时仍然时到处爆满，这充分表明了人们在基本工作生活需求都难以满足下，人们只有接受甚至积极接受不公正的现实的状况。

所以说，作为公平感对人们积极主动性的影响终究只是辅助性的，并没有决定性的作用。

起决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。

强化理论忽视了人的内部状态，仅仅关注一个人采取一定行为是会出现什么结果。

因为强化理论没有考虑引发行为的因素，所以严格的说，他不是一种激励理论。

但是他确实对控制行为的因素提供了有力的分析工具，正因为如此，人们把它当做一种激励理论来讨论。

强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。

它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。

人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。

强化管理的原则
（1）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。

人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。

如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

（2）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。

对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。

同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

（3）及时反馈。

所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。

要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强
化方法。

一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。

如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。

所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。

（4）消不固定时间和频率间隔的强化效果好。

因为有机体在强化到来之前的反应率有所提高。

在这样的强化程序下，个体不知道什么时候会出现强化，但总有一种强化即将出现的期待。

长此以往自然会形成习惯。

也就是说, 全部强化的结果, 如果不继续强化, 反应就消失了。

反过来, 部分强化的, 即使后来不强化时, 反应仍不会减弱。

显然不强化竟会起积极作用。

用拟人的话来表达, 不强化会起着警戒作用, 即遇到没有强化的条件时, 不强化会使人学习到,一时没有
结果以后还是有结果的。

所以不强化同样可以收到学习的效果。

全部强化, 没有失败的教训, 遇到挫折便不会继续努力了, 反而引到消极。

（5）正强化比负强化更有效。

负负强化及惩罚可以引起一定副作用。

斯金纳通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。

他的实验证明，惩罚只能暂时降低反应率，而不能减少消退过程中反应的总次数。

在他的实验中，当白鼠已牢固建立按杠杆得到食物的条件反射后，在它再按杠杆时给予电刺激，这时反应率会迅速下降。

如果以后杠杆不带电了，按压率又会直线上升。

所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

强化管理理论的应用
对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化体制。

强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。

“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，如企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额。

“行为”是指为了达到目标的工作行为。

“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。

强化理论有助于对人们行为的理解和引导。

因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。

那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。

这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。

因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

在管理实践中，正强化和负强化的使用并不能简单化和绝对化。

关于正强化和负强化的使用，从来自一个日本企业的以下调查中大家或许能得到一些启发：
强化效果图
在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。

在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面：
第一，应以正强化方式为主。

在企业中设臵鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。

第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。

负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。

因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。

将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。

第三，注意强化的时效性。

采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。

一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。

不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。

第四，因人制宜，采用不同的强化方式。

由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。

因此，在运用强化手段时，应采用有效的。

强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。

第五，利用信息反馈增强强化的效果。

信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。

4、目标设臵理论
（1）目标设臵的具体性
要求目标必须能够精确观察和测量，要规定实现目标的时间。

目标的具体性本身就是一种内部激励因素。

例如当一个卡车司机决定每周在沈阳和大连市之间跑10次时这种愿望就给他设臵了一个要达到的具体目标。

可以说，在其他条件相同时，有具体目标的卡车司机比没有目标或只有笼统目标“尽最大努力去做”的司机做的好。

（2）目标设臵的难度
目标难度越大，激励和绩效水平越高。

如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，可以说，目标越困难，绩效水平越高。

（3）目标设臵的可接受性
设臵的目标必须为个人所接收，被个人所内化。

要使个人感到目标是个人的投资和占有。

激励下属自己设臵目标，把管理者的目标变成下属自己的目标。

在目标设臵过程中应注意的问题
企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。

目标设臵是目标激励的重要组成部分，在工作中设臵什么样的目标才能达到目标与绩效的优化组合，设臵的目标与个体的切身利益密切相关。

因此，管理者和员工在目标设臵过程中应注意以下几方面的问题：第一，目标设臵必须符合激励对象的需要。

激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。

员工只有真正认识到设臵的目标合乎自己的期望和需要时，才会在目标实现的过程中付出大量而有效的努力，否则不会对员工的工作产生激励作用。

第二，注意目标设臵的具体性。

目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。

具体的目标更接近于员工自己的利益，并使员工能够在不断的反馈中体验到成就感。

但过于具体的目标又显得组织混乱，造成管理上的困难，也不利于企业对目标的宏观调控。

因此，企业只有在某个整体目标的指引下，设臵适当的具体的目标，这样更能提高工作绩效。

第三，注意目标的阶段性。

实现一个短期目标可以使人较快地看到自己的进步，看到自己的努力和成绩之间的关系，并产生不断进取以达到下一个目标的愿望。

如果时间制定得太长，就会使人觉得很难达到，从而挫伤人们工作的积极性。

所以目标制定的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。

应将长远目标分解为阶段目标，要把长远目标同阶段目标有机地结合起来，将长远的理想同近期的需要结合起来，掌握工作节奏，分段达到预期的目标。

第四，目标的难度拟定上要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。

设臵的目标既要切实可行，又要振奋人心。

同一目标对不同人有着不同的难度，企业员工可以根据不同的任务难度调整自己的努力程度。

针对不同岗位上的员工以及员工能力间的差异设臵合适的目标，将目标难度的设立与员工能力的高低和目标承诺结合起来，即有足够的能力和高度的目标承诺时可以设臵难度较大的目标，否则要做出适当调整。

第五，合理运用反馈机制。

从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反应，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作：其结果形成一个正反馈的链锁反应和产生性循环，使两终端互为能量补充。

如果不让员工意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，则绩效不会有所改善，有效的管理者应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确
的绩效反馈。

具体应注重以下几点：⑴反馈应当是经常性的，使员工在正式的评价过程结束之前就几乎能够知道自己的绩效评价结果；⑵鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程，运用“解决问题法”，即管理者和员工在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决员工绩效中所存在的问题。

绩效反馈要提供准确的反馈，其中既包括查找不良绩效，同时也包括对有效业绩的认可，赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为；⑶将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上，进行负面反馈时要避免对员工作为一个人而存在的价值提出疑问，要做到这一点就必须把绩效反馈的重点放在员工的行为或者结果上；⑷制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。

第六，鼓励员工参与个人目标和企业目标的设臵，参与目标设臵的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，因为参与目标设臵本身就是增强了员工对目标的承诺，而员工被动地接受目标会导致出现设臵的目标与自身需要不一致的地方，因此可能影响工作效率和目标的实现。

第七，目标设臵应注重对员工努力程度的反应，进行个性化的工作衡量。

员工存在着能力、资历、个性性格等各方面的个体差异，所以目标设臵应具有个性化。

而要达到目标设臵的个性化，就应注重反应各个员工进行工作的努力程度的衡量，而不是用一个尺子去衡量所有的人，这样才能最大程度上激发每个员工的工作积极性。

具体来讲，首先在设臵工作目标时应尽量征询每个员工的意见，尽量针对其个人设臵个性化的工作目标，由此而使其对工作目标有尽量的认同感，着重避免所给予其的工作任务有“吃不饱”或“吃不了”的现象；其次，应结合其个人意见制定多个步骤并制定各步骤的目标，使其能在逐个完成工作目标时，看到自己的进步和实现单元目标的希望，消除工作中的枯燥感，提高挑战欲望和
成功感，增强自信心；最后，目标反馈主要以员工个人成绩的提高程度作为评价基础，强调个人的努力，淡化个人的能力，使员工在单元目标的引导下，为实现其长远和整体目标而努力。

5、成就需要理论
（1）成就需要：具有强烈的成就需要的人渴望将事情做的更为完美，提高工作效率，获得更大成功，他们追求的是在争取成功的过程中客服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

（2）权力需要：是影响和控制他人的欲望。

具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢出于竞争性和重视地位的环境。

与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。

（3）合群需要：就是被其他人喜欢和接受的愿望。

具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

6、ERG理论
除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。

而相反的是，“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。

马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。

相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。

例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。

与[[马斯洛需要层次理论]]相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。

不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作[激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。

因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略
7、马斯洛需要层次理论
2.1生理需求
生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。

若不满足，则有生命危险。

这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

2.2安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。

安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。

每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

2.3社交需求
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。

社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。

它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

2.4尊重需求
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。

尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

2.5自我实现
自我实现的需要是最高等级的需要。

满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

这是一种创造的需要。

有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。

自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

在低端市场的“生理需求”以价格作为支点，这一市场的竞争是最为激烈的，而且利润也是非常薄的。

产品只需要拥有最基本的功能，特点便是便宜，由于利润很低，所以很多企业放弃了这一市场。

然后，商场名言“薄利多销”证明了这一市场是可以取得成功的，华龙方便面的“农村营销战略”是个典型的成功例子。

华龙简化了包装以及调料包，以0.6元的低价格立足农村市场，经过三四年的发展，这家默默无闻的小企业异军突起，创下了令人吃惊的发展速度：年生产能力由1600吨猛增到16万吨；月平均销售收入由58万元增到3400多万元；固定资产由218万元飚升到2.5亿元；紧随“康师傅”、“统一”，位居第三位。

显然对于最低端为了满足“生理需求”的消费者而言，购买方便面是为了填饱肚子，所以“防光照”的包装、味道再好的调料包都不能成为他们关注的焦点，相反，华龙面便宜的价格，产品又没问题，这就很容易受到欢迎。

在中端市场的“安全需求”以产品质量作为诉求点，福建闽梦床垫在广告中，以压路机压轧产品来证明质量，这样的产品诉求点很容易获得二、三级市场的消费者认可。

而北京富亚涂料策划的“喝涂料”事件，也是出于消费者对“安全”需求的考虑，当消费者点名要购买“能喝的那个涂料”时，证明了这种营销手段的成功。

由于这种营销手段满足的是消费者第二层次的需求，在经营上会导致企业在整个产业层面上不上、下不下的处境，而要改变处境则需要向高端突破，通常的出路是另立品牌。

——华龙面在大中城市推出“今麦郎”弹面，包装、口味、
产品特色都在质量的基础上有所突破，而且还聘请“张卫健”为形象代言人，这些策略就上升至第三层次乃至更高。

在中高端市场的“社交需求”以“社会认可”作为诉求点，“每眨一下眼睛，全世界就卖出四部诺基亚手机”的诺基亚广告，表达的正是全世界人民对诺基亚手机的认可，也即是第三层次的营销策略。

另外，一些厂商热衷于大力度宣传“销量第一”、“国产品牌第一”都是基于这一层次的广告策略。

笔记本电脑市场，大多数国产的笔记本电脑虽然倡导个性化、时尚（第三层次交际需求），但由于质量经常有问题，又经常表现为价格战（第一层次），消费者满意度总是上不去，所以在竞争中价格越降越低，利润不断流失。

但是IBM则将笔记本电脑定位为商用，IBM笔记本电脑与商务人士的身份融合，商务人士为了在交际中体现自己的身份，选择IBM笔记本电脑就成了一种共识。

在高端市场的“尊重需求”以“价格&品质”的结合点抢占市场，要进入这一市场首先要价格高，然后是品质保证。

价格高是吸引消费者关注的最直接因素，其次才是品质。

宝马、奔驰的品牌价值之所以很高，因为他们都有最高端的产品，最优秀的造型、性能使得他们成为有钱人的象征。

对于普通消费者而言，价格高使得他产生了“敬意”。

所以，但凡经营企业，如果抢得市场的最高端，就能产生极强的品牌号召力。

IBM因为深蓝计算机，让全世界都认为IBM的电脑是最好的，这是最为经典的高端营销案例。

——TCL在手机上镶宝石，事实上也就是在这一层次做文章。

针对“自我实现需求”，也即对品牌忠诚的消费者，企业除了予以一定的回报，同时要完善服务，并且以品牌内涵来获得消费者的满意。

品牌的内涵需要根据市场的变化而改变，比如麦当劳的“I’m love in it”品牌战略的转变，就巩固了年轻。