建筑企业人力资源管理创新改革探究 范佩琼
浅谈国有施工企业人力资源管理创新
浅谈国有施工企业人力资源管理创新摘要：任何企业的发展都需要依靠人才，人才是创新之本，发展之基，兴旺之源。
在激烈的市场竞争中，谁拥有了人才，谁就拥有了核心竞争力，谁就能够立于不败之地，并得到永续发展。
因而人力资源管理具有重要的意义。
本文针对当前建筑企业人力资源管理模式进行探讨，提出存在问题并给出相应具有创新性的对策。
关键词：国有施工企业；人力资源；管理创新abstract: the development of any enterprise needs to rely on talent, who is the basisof innovation, the foundation of development and the source of prosperity. in the fierce competition of market, one who possesses talent will possess the core competitive power, can stand in an invincible position, and get the sustainable development. therefore, the human resources management is of great significance. this paper discusses the human resources management mode of the current construction enterprise, and points out the existing problems and puts forward the corresponding innovative solutions.keywords: state-owned construction enterprise; human resources; management innovation中图分类号：c29文献标识码： a 文章编号：1、前言现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变化所带来的挑战，必须始终坚持全方位地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径和新方法。
浅谈建筑企业人力资源管理的创新
中国科技期刊数据库 工业C2015年5期 283浅谈建筑企业人力资源管理的创新胡文昱武汉丽岛科技有限公司，湖北 武汉 430070摘要：当前，加强人力资源管理，是推动建筑企业发展的重要思想和战略目标。
从完善建筑企业的人力资源开发和管理，培养企业高素质人才队伍，与时俱进更新人力资源管理理念，转变管理模式等方面，探索创新途径和策略，使企业的人力资源发挥最大作用。
本文就主要对建筑企业人力资源管理的创新进行了简要分析。
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新 中图分类号：F272.92;F426.92 文献标识码：A 文章编号：1671-5810(2015)05-0283-02引言企业发展的重要因素就是员工与因素之间的配合以及人力资源的分配。
因此，企业领导人与员工之间的关系也就成为了重中之重，只有企业领导人搞好与员工之间的关系，让员工们更热衷于自己的职业，才能创造出更高的价值以及更好的业绩。
企业还要确立一套完整的人力资源管理体系，规范员工们的一言一行，提高行事效率。
只有这样，企业才能快速的发展。
1 人力资源的内涵和特点人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动能力，具有脑力劳动和体力劳动的能力。
是群体性的社会生产力资源，作为企业人力资源来说，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和国有企业发展有积极作用的劳动能力的总和。
它具有以下三个特性:（1）能动性，人力资源不仅是对自然资源进行开发利用的对象和客体，也是自身开发的动力和主体，人力资源的开发利用，是通过自身有目的的活动来完成的，具有一定的主观能动性；（2）时效性，人力资源是由特殊的生命实体组成的载体，如果不被适时地开发，就会随时间的流逝降低甚至丧失其资源功效；（3）社会性，人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的生产、发展起着决定性的作用。
2 企业人力资源管理创新理论 2.1 企业组织理论创新首先要建设学习型组织理论，企业要想加强人力资源管理，必须要从提高员工基本素养做起，通过不断学习，达成一致的企业愿景，员工和管理人员能够自我管理自我监督，为实现企业利益而共同奋斗。
探讨建筑企业人力资源管理创新
企业人 力资源管理的创新 改革进行探 讨。 关键词 ： 建筑企业 ； 人力资源管理 ； 改革创新 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ： Ｂ 文章编 号： １ ６ ７ ３ — ０ ０ ３ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ２ ３ — ０ ２ ４ ２ — ０ ２
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的新形势下 ， 现 代化的 、 风格化 的建筑 早 已成 为时代的主旋 律 。
ｌ 建筑企 业人 力资源 的特点
１ ． １ 人力 资源 的复 杂性
在 现 代 化 建 设 中难 以满 足 建 筑业 的行 业 发 展 需 求 。 （ ４ ） 企 业 人 事 制度 改革 明显 滞 后 ， 无 法 适 应 市 场经 济 的要 求 。
在大部分建筑 施工企业 中， 有建筑施工企业 引进 的专家型的 人力资源优化 配置还不 到位 ；人 事管理没有按市场经济方 式运 管理和技术人员， 也有高学历但缺乏工 作经 验的高校毕业生 ， 还 行； 市场在人力资源配置 中的基础作用不 明显 ； 人力资本投 资严
政工 ・ 管 理
碾 莉 目 蒜 沛业人力资源管理创新
何 少荣
（ 福 建 省 四季春 市 政 园林 有 限公 司 福建 漳州 ３ ６ ３ ０ ０ ０ ）
摘
要： 企业的市场竞争归根 结底表现为企业人 才的竞争。通过简要分析我 国建筑企业人 力资源的管理现状 ， 对建筑
１ ． ２ 人 力资源 的流 动性
２ 建筑企业人力资源管理现状分析
３ 建筑企业人 力资源管理创新 改革
（ １ ） 无论是哪行哪业 ， 都需要各种各样、 掌握不同技能的人才。 ３ ． １ 重视 人 力资源 管理 建筑企业也不例外 ， 它既需要专业人士， 又需要复合 型人才 ； 既需 在 意 识 上 重 视 人 力 资 源 管 理 ，建 立 科 学 的人 力 资 源 管 理 制 要优秀的项 目经理 ， 又需要其他现场管理人员 ； 既需要技术骨干， 度 。只有加强对企业人力资源管理的重视， 建立合理科 学的人力 又需要技术工人。 无论是哪种人才的缺失 ， 都会影响到建筑企业的 资源管理制度 ， 才 能更好地提 高人 力资源管理 的水平 ， 为施工企 整体发展 ， 影响其在市场上 的竞争力 。因此 ， 如果要有效 的对建筑 业提高工作效率创造更高 的效益 ，促进企业进 一步的发展 。其 企业进行人力资源开发， 关键是要有针对性， 才不会盲 目的开展工 中， 人力资源开发管理制度与水平 的高低是关键 。只有实行标准 作， 才会使建筑企业充满活力， 更具有实力去参加市场竞争。 化 的人力资源管理流程 ， 例如利用计算机管理信 息系统， 搜集和 （ ２ ） 在建筑企业 中技术 的先进与否直接影响着企业的存亡 ， 建 整理有关人力资源 的资料 ， 然 后再进行合理 的分析 ， 提 出相应 的 筑 企业 的生命线紧紧的抓在建筑企业技术人 员的手 中。所 以， 建 评价体系 ， 建立科学合理的人 力资源管理制度 ， 从而为企业人才 筑 企业技术人员 队伍的强弱 直接关乎建筑 企业 的命脉。新技术、 的选用 、 培养和成长提供 了客观 的依据 。 新工艺 、 新材料层 出不穷 的出现在 建筑 行业， 在这个 高速度 发展 ３ ． ２ 创 新 改革管 理体 系
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略探讨
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略探讨随着社会的不断发展和经济的不断增长，建筑行业也迎来了新的发展机遇和挑战。
在这个新的时期，建筑企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断创新和改革，特别是在人力资源管理方面。
本文将探讨新时期建筑企业人力资源管理的创新策略。
一、人力资源管理的现状分析在传统的建筑企业中，人力资源管理往往局限于基本的招聘、培训、绩效考核等方面，而忽视了员工的个性化需求和发展空间。
随着社会的不断进步和互联网的发展，员工对于工作环境和福利待遇的要求也在不断提高，建筑企业需要更加关注员工的全面发展和工作满意度。
建筑行业在技术和人才方面也存在着严重的不足。
传统的施工模式和管理方式已经无法满足新时期建筑企业的需求，需要引进新的技术和管理人才来推动企业的发展。
建筑企业在人力资源管理方面亟需创新和改革。
二、创新策略探讨1. 注重员工的个性化需求新时期建筑企业需要更加关注员工的个性化需求，提供更加灵活的工作环境和福利待遇。
可以通过定制化的员工福利计划、灵活的工作制度等方式，满足员工的多样化需求。
企业可以建立员工意见建议制度，及时了解员工的困惑和需求，加强与员工的沟通与交流，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 引进新技术和管理人才新时期建筑企业需要加大对新技术和管理人才的引进力度，提升企业的核心竞争力。
企业可以通过与高校合作、组织培训计划等方式，引入新的技术和管理理念，提高员工的整体素质和创新能力。
建筑企业也可以通过外部招聘和内部晋升等方式，选拔和培养优秀的管理人才，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
3. 建立完善的人才培养机制新时期建筑企业需要建立完善的人才培养机制，提高员工的综合素质和专业技能。
企业可以通过制定个性化的培训计划、提供多种学习途径等方式，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
建筑企业也可以通过设立奖励机制、评定职称等方式，激励员工参与学习和提升，营造良好的学习氛围和团队文化。
关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考
平也有 了更高 的要 求 。新技术 、 艺 、 新工 新材料 层 出不穷 的
出现 在建 筑 行业 ， 在这 个 高速 度发 展 的新 形势 下 ， 代化 现 的、 风格化 的建 筑早 已成 为时代的 主旋 律。但是 ， 在我 国 目 前现有 的建筑 企业 中 ， 专业技 术人 员不仅 人数 相对较少 还 存 在知识 水平 偏低 ， 知识 陈 旧老化 、 知识 更新 困难 等问题 ， 这 些问题 的 出现都在 无形 地影 响着建筑 企业 的发展 ， 响 影
激烈 的市 场竞 争 中 占有一 席 之地 ， 么 ， 那 毫无 疑 问 的要 把
样的结果 势必给建筑 企业参与市 场竞争带来 不利影响 。
（ ） 术人 员队伍 薄弱 二 技
在 建 筑企业 中技术 的先 进 与否 直接 影 响着 企业 的存 亡 ， 筑企业 的生命 线 紧紧 的抓 在建 筑企业 技术 人员 的手 建 中， 以， 所 建筑 企业 技 术人 员 队伍 的强 弱直 接关 乎建 筑 企 业 的命 脉 。加 入 ｗｒ ｏ以来 ， 对建 筑企业技术 人员 的技术水
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关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考
李 滨 ， 国刚 赵
（ 黑龙江科技学院 ， 哈尔滨 １０ ２ ） ５ ０ ７
文 摘 编 号 ：０ ５ ９ ３ （０ ）７ ０ ３ 一 Ａ １０ — １ Ｘ ２ １ ０ ２ １ ３ Ｃ １
只 有有 了针对 性 ， 不会 盲 目的 开展 工作 ， 才 才会 使建 筑企 业充 满活力 ， 更具有实力 去参加 市场竞争 。
传统 的建筑企业从业 人员普遍 素质不高 ，学历层 次多
元化 ， 各个层次人员都不能满足市场经济发展的需要。有
建筑施工企业人力资源管理创新
城市周刊2019/35 CHENGSHIZHOUKAN 15建筑施工企业人力资源管理创新任 伟 重庆建工第八建设有限责任公司摘要：当前建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，建筑施工企业为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，其纷纷在人力资源管理方面下功夫，因为企业的竞争说到底的是人才的竞争，人力资源管理与建筑施工企业的发展有着直接联系。
然而从实际情况来看，当前建筑施工企业人力资源管理还存在一些问题，其势必会阻碍建筑施工企业的可持续发展。
本文从建筑施工企业人力资源管理的特征出发，分析了建筑企业人力资源管理的必要性，并就建筑施工企业人力资源管理创新进行探究。
关键词：建筑施工企业；人力资源；管理；创新人力资源管理是指企业运行中为了获得良好的经济效益，而制定的完善的发展目标，并优化企业员工配置，其能使企业员工的合理流动得到有效保证，且在员工工作积极性的调动方面发挥显著优势，有助于提高企业核心竞争力[1]。
为了提高建筑企业人力资源管理工作质量，传统的管理方式已经无法满足时代的发展步伐，本文着重探析如何创新建筑企业人力资源管理，以此促进建筑企业的良好发展提供一些参考。
一、建筑施工企业人力资源管理的特征１．企业内部人员组成比较复杂。
我国建筑企业取得了良好的发展成果离不开众多优秀人才，当前建筑施工项目难度越来越大，企业中的优秀人才也越来越多。
施工技术人员不仅具有丰富的工作经验，同时，在理论知识等方面也十分优异，当然也不乏一些管理较强的管理者。
企业各部门的工作人员都是通过各大高校招聘而来的，他们的综合技能水平相对较高，但也存在着一些学历较低的施工人员，但他们的较强实践能力是最大的优势，建筑企业要想得到稳定发展，离不开任何一类的工作人员[2]。
２．人员流动性强。
建筑施工企业的内部人员流动性与常规企业相比更大，且建筑施工企业一旦决定负责某项工程，其需要对管理机制进行创建，需对项目中的各项事务负责。
工程项目建设完成之后，企业应对原有的管理机构进行妥善调整，然后再进行下一个项目施工；然而由于建筑施工企业的人员流动性较大，将会导致企业人力资源管理难度大大增加。
浅析建筑企业人力资源管理面临的问题及改善措施
管 理 创 新 浅析建筑企业 Nhomakorabea力资源管理面临的问题及改善措施
蔡 云 霞
（ 浙江省嘉兴 市规划管理局 ， 浙江 嘉兴 ３ １ ４ ０ ０ ０ ）
摘 要： 对 于建 筑企 业 来说 ， 人 力 资 源管理 是 项很 重 要 的 工作 ， 加 强人 力 资 源管 理 可 以促 进 建 筑企 业 更好 的发展 。文 章 笔 者 结合 自己在建筑行业进行人 力资源管理的经验 ， 对于建筑施工企业人力资源管理现状进行探讨 ， 希望与同行业学者共勉。 关键词 ： 建筑企业； 人 力资源； 人事制度 １建 筑企 业 人力 资 源管 理 面 临的 问题 企 业 文化 ， 颓废的、 消极 的企 业 氛 围 ， 以及 低 俗 的 文化 很 难让 优 秀 员 由于我国计划经济体制的影响 ， 我 国的大中型国有建筑企业的 工 产 生认 同感 ， 继 而影 响员 工 绩效 。 人力资源管理 比较落后 ， 大 多停 留在基础 的人事管理层面上 ， 对 于 ２ ． ３设 计 合 适 的薪 酬制 度 以及 科 学 的绩 效评 价 制 度 人力资源的开发与利用较少 ，从而制约 了企业其他资源的合理利 对 于任 何企 业 来说 ， 合理 的薪 酬 制度 是 吸 引人 才 和 留 住人 才 的 用， 影响企业 的发展进步。文章笔者主要分析了我国国有建筑企业 重要途径 ， 对于建筑企业也不例外 。 建筑企业在设计薪酬制度时 ， 要 的人力资源管理现状 与存在的问题 ， 综合考虑现代的人力资源管理 充 分 考 虑 到 不 同 岗位 、 不 同人 员 给 企 业 带来 的 影 响 ， 从 企 业 的 战 略 理论 ， 对于人力资源管理现状与如何提高其管理水平进行 了简单的 与企业 的经济实力进行考虑 ， 使管理层与务工层相分离 ， 分层次设 探讨 。 计合理薪酬 ， 以便能够吸引更多的人才。 企业 人 事 制 度 改 革 落后 ， 不 能适 应 市 场 经 济 的发 展 ， 不 能按 新 薪 酬设 计 过 程 ， 首先要考虑市场劳动力定价 ， 再 结 合 企 业 的实 型人 力 资 源 管 理理 论 开 展 人 事 管理 ， 人事 管 理 过 程 中 ， 人力 资 源 配 际经 济 实力 ， 以给 出一 个 合 理 的基 本 薪酬 ； 其次 ， 要设 计 不 同 的奖 励 置不齐全 ， 激励制度不完善 ， 难 以调动职工积极性 ， 人力资源投入不 方 案 ， 按业 绩 或 是 攻 克 的不 同质 量 难 题 等 发 放 奖金 薪酬 ， 以激 励 所 足， 或是资源浪费严重 ， 缺少可用型人才等， 这些都表现出人力资源 有员工在本岗位 中充分发挥作用 ，最大程度 的为企业创造业绩 ； 再 配 置 与制 度 落后 的问题 。 次， 可 以根 据不 同 级别 ， 设 计 合 理 的福 利 方 案 ， 以使得 薪 酬 制 度 在 同 对于建筑企业经营领导者 ， 大多数由行政任命 ， 建筑企业的兴 行 业 中更 有 竞 争力 ， 可 以吸 引更 多 的人 才 。 衰与产权对其领导者都没有过多的制约作用， 领导者也不能获得企 有效 地 实施 绩 效 薪酬 制 度 对 于任 何 企业 都 是 一 种严 峻 的挑 战 。 业产权 ， 因此缺乏最基本的利益冲动 ， 因此在人力资源管理方面 ， 也 通过公正、 公开 、 合理的途径来定义和评估业绩 ， 将个人绩效与广义 缺乏管理理念 ， 对于改进措施也不感兴趣 ， 致使各项改进措施被动 的绩效奖金 、 奖励制度挂钩。 据此为确定员工报酬提供基础 ， 为人事 接受 ， 很 多建 筑 企业 实 际 没有 成立 真 正 的人 力 资源 部 门 。 调整提供依据 ， 为人员培训提供指导 。建立规范的职工绩效考评体 建筑企业的领导更换相对频繁 ， 这就使得不 同领导者时期关注 系 ， 首先 要 建立 明确 、 统 一 固定 的 考 核评 价 标 准 。也 就 是 说 ， 测 评者 的重点不一致 ， 企业 的 目标不一致 ， 即使规划了长期 目标 ， 在更换领 要 在一 个 公 开 、 公平 、 公正 、 统 一 的标 准 环 境 下 参 与 考 核 ， 只有 这 样 导时也很难将原有 目标持续 ， 只注重眼前利益 ， 缺乏长期的战略性 的考核才具有实际意义。其次 ， 要 以被考核人 的具体工作业绩为考 的人 力 资源 管理 。 核基 础 ， 抛 弃管 理 者 的个 人感 情 色 彩 ， 允 许 被 考 核 人 进 行 自我 评 价 不 同领 导者 的管 理水 平 也参 差 不 齐 ， 很 多管 理 者 的 管理 缺 乏 与 和 陈述 。 实 际 结合 的过程 ， 只是 照 搬 照抄 一 些 书本 上 或是 先 进 企 业或 是 国家 ２ ． ４ 对员 工 进行 有效 培 训 的人 力 资 源 管 理 经 验 ， 而 对 于企 业 的实 际 、 我 国 的实 际 国情 情 况 考 做好培训 ， 可 以激 励 员 工 ， 使 员 工 更 好 的发 挥 潜 能 ， 为 企 业 服 虑少 ， 致使企业的人力资源的管理难以进步 。 务， 而且 ， 对于培训 ， 很 多员工向往 ， 有价值的培训 ， 会使员工提高归 很多建筑企业没有明确的企业文化理念 ， 对 于企业文化建设落 属感 ， 为企业 创 造 更 高 的价 值 。一 般 来说 ， 培训 包 含 以下几 个 内容 ： 后， 缺少宣传 ， 没有 明确的价值取向 目标 ， 使得员工凝聚力降低 。没 是培训 目标的确定。企业组织培训 ， 是要结合企业 的实际情况进 有 优 秀 的文 化 ， 以难 以吸 引优 秀 的人 才 。 行 的， 培训的 目的是提高组织绩效 ， 以创造价值 ， 因此培训 目标 的确 没有形成规范 的人力资源开发制度 ，对于人力 资源理念片面 ， 定是培训开始的第一个环节也是最重要 的一个环节。 培训 目标确定 只是 将参 与工 作 的人 作 为人 力 资 源来 管 理 ， 而 忽视 人 的成 长 与人 才 后 ， 要 确 定 培训 内容 ， 及 培训 参 加 人 员 ， 以激 励 员 工 ， 推进 培 训 的开 给企 业 带来 的价值 ， 在 人 力 资 源管 理 方 面 ， 重使 用 ， 轻 培 训 。不 愿 意 展 ； 二 是 培训 的实 施过 程 。 如 何保 证 培训 的有效 性 ， 对 于 培训 实 施过 投入过多在资金在人员培训上 ， 或是培训过程也 只是满足于必须的 程 就 要 加 强 研 讨 ， 一 方 面 要根 据 培 训 参 加 人 员 确 定 培 训 方 法 ， 一方 证 书要求 ， 而忽略培训效果 ， 这样的做法使得员工没有安全感与归 面要制定有效的培训效果 的评价方法 ， 并向学员公示 ， 使培训不流 属感 ， 员 工没 有 成 长空 间 ， 自然 也 不会 为企 业 创 造更 多 的效 益 。 于形式 ， 与此同时 ， 对于培训学员要不定期的 ， 对于不 同阶段开展考 ２改善建筑施工企业人力资源管理的方法 核， 以确 保培 训 有效 。 人力资源作 为企业最重要的资源 ， 其管理不能局限于人力资源 ３结 束 语 部， 它应该贯穿于企业整体管理。企业 战略 的实施应该得到人力资 任何企业的生存与发展都离不开人力资源 ， 人力 资源是保证人 源 战 略 的支 持 ，因此 人 力 资 源 应 站 到企 业 综 合 系 统 的 角 度 进 行 管 才输 送 的很 重 要 的一 个 途径 ，一 个企 业 只 有 配备 了必 须 的人 才 ， 才 理， 从组织结构 、 企业文化 、 企业人力资源管理制度方面改善人力资 能更 好 的发 展 ， 建 筑企 业 尤其 如 此 。 因此 ， 企 业 管理 者 一定 要 重 视人 源管 理 。 力 资源 管 理 ， 重 视 与 员 工 的互 动 ， 交 流情 感 ， 提高员工归属感 ， 使 员 ２ ． １规划 管 理 工认 同企 业 的 核心 价值 观 ， 以推 动企 业 更好 的发 展 。 人力资源同其它企业 的经营行为一样 ， 需要人力资源经理投入 参 考 文献 的最 重要 的一 件事 就 是规 划 。 只有 详 细 而系 统 的 由人力 资 源 项 目有 ［ １ 】 王 晓辉 ． 论 国有 企 业人 力 资 源 管 理 中激 励 机 制 的应 用Ⅲ ． 企 业 管 关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础 。 当实际情况 理 ． ２ Ｏ Ｌ Ｏ （ ９ ） ． 发生变化时 ， 人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的 ［ ２ ］ 李娟娟． 激励机制在 建筑企业人力资源管理 中的运 用ｌ Ｊ 】 ． 经济师 ， 变化 。 规划、 规划 、 再 规 划应 该 成 为人 力 资源 经理 的一项 重 要工 作 内 ２ ０ ０ ８ （ ５ ） ． 容 。在高 级 管理 人 才 普遍 短 缺 的情 况 下 ， 应 该 仔 细规 划 制 定高 管 的 数量及薪金 ， 以获取更 多的人才。同时 ， 避免某项 目人才过剩现象 。 并制定应对风险的计划 ， 使人力 资源 、 特别是高级人才资源能够与 公 司 的发展 保 持 相 同的步 伐 。 ２ ． ２ 塑造 好 的 企业 文化 管理 和 技术 是 企 业 前进 的车 轮 ，而 企业 文 化 则 是企 业 的 翅膀 。 这里强调 了管理和技术的重要性 ， 而且更加强调了企业文化的重要 性。 好的企业文化 ， 能促使员工产生文化认同及强烈归属感 ， 使企业 士气 高涨 ， 为企业提高绩效 ， 保 留优秀员工及 吸引外面 的优秀人才 起着
建筑设计企业人力资源管理的创新研究
建筑设计企业人力资源管理的创新研究作者：赵晓霞来源：《企业文化》2020年第24期摘要：本文结合笔者的人力资源工作实践，对建筑设计企业中的人力资源管理、存在的问题以及创新方面进行了归纳，就人才资源发展战略、奖励体系、人力资源管理手段以及人才的引进和培训等方面的创新进行了探讨。
关键词：建筑设计企业;人力资源;创新策略对于智力密集型和技术密集型的建筑业设计企业，对我国的经济发展有着十分重要的作用，可以体现在以下几个方面：为科学提供理论依据，尽量减少失误，从而提高投资效益;优化建筑方案，缩短建设周期，从而降低成本;保证建设进度，提高工作效率。
人力资源管理是建筑设计中关键的一个环节，人力资源管理影响着建筑市场竞争地位，人力资源管理越好，企业的发展也会越来越好。
本文对创新人力资源管理进行了研究，由介绍当前建筑设计企业人力资源管理中存在的问题入手，进而提出一些解决策略，希望通过本文帮助企业提高人力资源管理效率，推动建筑企业发展。
一、建筑设计企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理的人才缺乏目前建筑设计企业人力资源管理方面存在的一个问题在于学历较高、经验丰富并且知识结构体系完善的管理人才较为缺乏[1]。
在如今大部分建筑设计企業的管理人员是从企业中的优秀专业技术人员中选拔而来，存在着一个普遍的现象是开展实践能力较差、经验不丰富，这对公司的整体管理和发展出现不利的情况。
另一方面，对于一些从事业单位转制为企业的设计企业来说，建筑设计企业的管理与经营人员市场经济观念薄弱，在市场开发及管理经验方面也有很大不足，整体管理水平呈现一般化。
（二）资金不足引发的培养与使用脱节的问题设计行业是知识密集型企业，对于传统的国有设计企业，由于缺乏专业的培训师，培训体系不健全，培训经费使用不足。
存在对执业资格相关的培训比较重视，而对高精尖技术体系培训体系欠缺，在领先技术方面的组织力度、培训经费使用欠缺，投入的资金微乎其微，并没有形成体系化的培训机制，在培训方面动力不足。
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新随着经济转型和产业升级的不断推进，建筑行业也面临着新的发展机遇和挑战。
建筑国企的人力资源管理创新是实现转型升级的重要手段之一。
在此背景下，如何推进建筑国企的人力资源管理创新，成为了该行业重要的研究和探索方向。
首先，建筑国企需要加强对员工的培训和发展。
随着市场竞争的加剧，员工的技能和技术水平对企业的成功至关重要。
因此，建筑国企应该注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供培训和学习机会，不断提高员工的专业素质和技能水平，从而提高企业的核心竞争力。
第二，建筑国企需要优化管理模式，加强人力资源管理的信息化建设。
除了传统的人力资源管理方法外，建筑国企还需要采用现代的管理模式和技术手段，如云计算、大数据、人工智能等，以提高管理效率和信息化程度。
此外，建筑国企还可以通过搭建人才库、应聘平台和智能考核系统等，为企业内部员工的优化调配和管理提供支持。
第三，建筑国企需要注重企业文化建设，确立企业核心价值观念。
企业文化作为企业自身的价值观念、行为规范和精神力量的积累体现，对于建筑国企的人力资源管理具有重要的导向作用。
因此，建筑国企需要在企业文化建设方面下功夫，通过制定企业文化发展计划、开展员工文化培训和建设企业价值观念等，加强企业文化建设的力度，提升企业员工的凝聚力和文化认同感。
最后，建筑国企需要注重员工激励机制的优化。
激励机制是企业中影响员工绩效的重要因素，对于员工的职业发展和持续创新具有至关重要的作用。
因此，建筑国企需要建立完善的员工激励机制，包括薪酬制度、奖励制度、晋升机制等，以激发员工的积极性和创造力，从而推动企业的创新发展。
综上所述，建筑国企的人力资源管理创新，在当前转型升级的大背景下具有重要的意义和价值。
建筑国企应该注重员工培训和发展、优化管理模式和信息化建设、加强企业文化建设和员工激励机制的优化，为企业的转型升级提供有力的支持和保障。
关于新时期建筑企业人事档案管理创新的思考
2018年12月第21卷第24期中国管理信息化China Management InformationizationDec.,2018Vol.21,No.243.2 构建立体的防护体系智慧化交通系统与校园已有的多个安防系统已实现功能对接、数据共享，如原有监控系统、消防警报系统、应急指挥平台、安防管理平台等，同时整合了有限的人力和执法设备。
随着该系统的建成，中国海洋大学已建设了“一二三四”校园立体防护体系，既保证了各级安全部门共享一个指挥中心，建成了校内视频监控与信息舆情两个网络，落实了消防安全基础、校园交通设施、重点建筑及区域治安防控三项建设，实现了视频分析、入侵报警、校门管理、巡更系统四个方面的智能化。
这一立体防护体系整合了意识、制度、设施、技术、人力和群体6个方面的防范力量，为创建平安校园提供了更坚实的保障。
3.3 掌控丰富的车辆实时数据通过校门出入管控单元和道路管控单元的相互配合，学校可实时掌握各校区车辆各项数据，如现有车辆数、不同校门车辆流量，高峰时段车辆流量等，可使保卫处管理人员及时对各校门车辆出入进行有效分析，为校园交通基础设施建设、优化校门信号灯设置、增加人力应对高峰时段疏导提供可靠的数据支持。
4 结 语内嵌了治安防范功能的校园智慧化交通管理系统是学校根据实际需求、对接先进科技而做出创造新探索，该系统响应国家号召，率先将“互联网+”思维应用在高校安全与交通管理当中，通过高新技术设备构建“大数据”平台，整合校内新旧资源，提高了管理的科学化与自动化水平，在优化校内交通管理的同时，也为校园综合安防提供了强大的技术支持。
注：蒋仲青，通讯作者主要参考文献［1］吴旻瑜,刘欢,任友群.“互联网+”校园:高校智慧校园建设的新阶段［J］.远程教育杂志,2015(4).［2］严大虎,陈明选.物联网在智慧校园中的应用［J］.现代教育技术,2011(6).［3］孟庆国,李晓方.变革与转型:“互联网+”地方政府治理［J］.中国党政干部论坛,2015(6).在知识经济时代，企业之间的竞争更多体现在人才方面，建筑企业也不例外，面对巨大的市场竞争压力，企业想要获得更好的发展，不仅需要重视资金投入，构建起品牌效应，更重要的是通过人事档案管理，实现人力资源的优化配置，确保人力资源优势能够充分发挥出来。
建筑企业人力资源管理创新改革探究
建筑企业人力资源管理创新改革探究李华摘要：创新需有人力资源作为支撑。
建筑企业对人力资源有四种不同的创新需求，即渐进性创新、模块创新、建筑创新及系统创新，建筑企业需紧密结合自身实际，选择一些符合发展实际且着实有效的创新活动，就各种创新活动需求给予满足，不仅要实现人力资源激励约束机制的合理创新，而且还要在管理体系及培训体系等方面实现创新，营造对自身发展更加有利的条件，推进高水平、高质量的创新。
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新创新是人类文明得以进步与完善的动力源泉，是企业斩获竞争力的不竭动力。
建筑企业在现今日趋激烈化的市场竞争中要想始终处于不败地位，需积极转化各关键要素，成为符合社会发展趋势的创新型企业，通过持续创新，从中获取能够促进自身持久发展的不懈动力。
人作为企业不断创新、谋求改革的有力实施者与积极策划者，人力资源管理的好坏及水平的高低，会对企业创新能力及思维扩展产生实质性影响。
对于建筑企业而言，需紧握经济性这一主要命脉，深入剖析各类型创新活动，从中找寻切合自身发展需求与创新需要的创新活动，推动自身的长足发展。
1.建筑企业创新活动与人力资源的内在寻求建筑企业与其它类型企业一样，其创新同样需提供一些特定资源，如技能、专业知识与特殊装备等。
针对建筑企业所开展的各类创新活动而言，不能仅从管理创新角度对其片面化分析，也不可单从技术创新角度对其茫无目的的笼统性分析，需以建筑产品为出发点，将自身生产特点作为行动纲要，依据创新活动，对建筑产品及生产进行细致划分，即系统创新、建筑创新、模块创新及渐进性创新。
1.1渐进性创新针对此种创新而言，其实质上是以现有经验与所掌握知识为基础，针对某个部分或某个环节，开展持续性改进活动，比如改进高空作业防护器材等。
渐进性创新在人力资源方面，相比于其它方面创新，具有相对不高的要求，只需具备基础性的创新技能与知识，便能达成此创新，还易管理。
1.2模块创新针对此类创新而言，实际上就是针对建筑生产或某种建筑产品的局部内容，经细致划分后所开展的创新活动，比如刚刚投入运用的自动捆扎钢筋设备等。
建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新研究
建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新研究【摘要】现代建筑设计企业在人才竞争激烈的环境下，人力资源绩效管理起着至关重要的作用。
本文旨在探讨建筑设计企业人力资源绩效管理的设计和创新研究，并针对该领域的问题与挑战提出建议。
首先分析了人力资源绩效管理在建筑设计企业中的重要性，揭示了存在的问题和挑战，明确了设计的关键要素。
在此基础上，提出了创新方法和建议，以提升企业的绩效管理水平。
通过总结展望，指出未来研究方向，为建筑设计企业管理实践提供启示。
本研究旨在为建筑设计企业提供有效的人力资源绩效管理方案，促进企业的可持续发展和竞争力提升。
【关键词】建筑设计企业、人力资源、绩效管理、设计、创新、研究、重要性、问题、挑战、关键要素、方法、建议、总结、展望、未来研究方向、管理实践、启示。
1. 引言1.1 研究背景通过对建筑设计企业人力资源绩效管理的研究，可以深入探讨其在提升企业绩效和员工满意度方面的重要性和价值。
研究建筑设计企业人力资源绩效管理的问题与挑战，有助于识别存在的瓶颈和障碍，并提出有效的解决方案。
探讨人力资源绩效管理设计的关键要素和创新方法，可以为建筑设计企业提供实用的参考和指导，推动其不断完善管理制度和优化绩效管理流程。
1.2 研究目的本研究的目的是通过对建筑设计企业人力资源绩效管理的设计和创新进行深入研究，探讨如何有效提升企业的绩效管理水平。
在当前市场竞争日益激烈的背景下，人力资源是企业发展的重要资源，而绩效管理又是保证人力资源发挥最大效益的关键。
研究建筑设计企业在人力资源绩效管理方面存在的问题与挑战，挖掘绩效管理设计的关键要素，探索创新的管理方法，对提升企业的绩效管理水平具有重要意义。
通过本研究的实施，旨在为建筑设计企业提供更加科学有效的人力资源绩效管理策略，推动企业实现可持续发展，提高竞争力，促进行业的良性发展。
1.3 研究意义建筑设计企业人力资源绩效管理的研究也具有重要的理论和实践意义。
通过深入探讨人力资源绩效管理的设计和创新，可以为建筑设计企业提供更有效的管理方法和策略。
建筑业国有企业人力资源管理创新性措施
建筑业国有企业人力资源管理创新性措施建筑业国有企业是我国建筑行业中不可或缺的重要力量，其在国家经济发展和城市建设中扮演着重要角色。
随着时代的变迁和市场的竞争，建筑业国有企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
为了适应新的形势和需求，建筑业国有企业需要不断进行人力资源管理创新性措施，以提高员工的工作积极性和创造力，从而更好地适应市场的需求和推动企业的发展。
一、培训和发展利用人才建筑业国有企业在人力资源管理方面的创新性措施首先应该是加强员工的培训和发展，激发员工的工作热情和创造力。
通过持续的培训计划，帮助员工不断学习和掌握新的技能和知识，提高自身的竞争能力和适应能力。
企业可以通过开展内部培训课程、外部专业培训以及结合实战演练等形式来加强员工的技能和能力培养。
建筑业国有企业可以制定完善的职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间，鼓励员工根据自身情况和需要进行个性化的职业发展规划。
二、激励机制的建立和优化建筑业国有企业在人力资源管理方面的创新性措施还包括激励机制的建立和优化。
建立多元化的激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
典型的激励机制可以包括薪酬激励、职业晋升激励、荣誉奖励等。
建筑业国有企业还可以通过建立股权激励机制，让员工分享企业的发展成果和利润，从而增强员工的归属感和使命感，促进员工的工作积极性和创造力。
三、强化员工关怀和服务建筑业国有企业在人力资源管理方面的创新性措施还应该包括强化员工关怀和服务。
通过建立健全的员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求，提高员工的幸福感和工作满意度。
可以通过提供员工的健康保障、工作家庭平衡政策、员工活动等方式来实现员工关怀和服务，从而提高员工的工作积极性和创造力。
四、建立开放的沟通机制建筑业国有企业在人力资源管理方面的创新性措施还需要建立开放的沟通机制，加强企业内部的信息流通和沟通。
通过建立多样化的沟通渠道，促进企业内外部信息的及时交流和共享，增强员工对企业发展状况的了解和信任，提高员工的工作积极性和创造力。
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新
随着中国经济的快速发展，建筑行业也处于转型升级之中。
建筑国企在面对市场的新
变化和需求的新挑战时，必须通过人力资源管理的创新来提高核心竞争力和实现可持续发展。
首先，建筑国企需要创新招聘流程，以获取更优质的人才。
传统的招聘方式已经难以
满足当下的需求，因此建筑国企必须尝试更加开放、灵活的招聘方式，例如开展校园招聘、社会招聘、网络招聘等，以扩大招聘渠道，增加招聘人数和招聘效果。
此外，建筑国企还
应该加强对人才的精准挖掘，采用数字化、智能化等技术手段，通过大数据分析、人工智
能辅助等方式，快速而准确地确定具有潜力和实力的人才。
其次，建筑国企需要创新员工培训机制，提升员工的综合素质和竞争力。
在现代物质
基础丰富、知识技术条件不断提升的时代，员工的知识更新速度非常快，因此建筑国企应
该注重培训机制的创新，制定针对不同岗位、不同人才的培训计划，并注重培养员工的多
元化能力，提高员工的综合素质和应对能力。
此外，建筑国企还应该注重文化培训，努力
营造企业文化和价值观，让员工愿意为企业的长远发展贡献自己的力量。
第三，建筑国企需要强化人才激励机制，留住优秀人才。
在现代市场经济中，人才是
最宝贵的财富。
因此，建筑国企应该创新人才激励机制，通过提高薪酬、强化职业发展通道、制定个人化奖惩制度等方式，激发员工的工作热情和创造力，留住优秀人才，为企业
可持续发展提供稳定的人力资源保障。
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略探讨
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略探讨随着新时期的到来，建筑企业面临着更加激烈的市场竞争和人才争夺战。
为了在这个竞争激烈的行业中脱颖而出，建筑企业需要创新人力资源管理的策略。
本文将探讨新时期建筑企业人力资源管理的创新策略。
建筑企业可以通过引进新的技术和设备来提高工作效率。
在新时期，随着科技的发展，建筑行业也正在不断创新。
企业可以引进数字化技术来提高建筑设计和施工的效率，从而节省时间和人力资源成本。
建筑企业还可以通过引入先进的设备和机械来减少人工劳动，提高生产效率。
建筑企业可以开展员工培训和发展计划。
在这个竞争激烈的行业中，建筑企业需要具备高素质的员工队伍才能获得竞争优势。
企业应该注重培训和发展员工的技能和能力。
可以通过集中培训、外部培训、在线学习等方式提供员工培训。
建筑企业还可以制定个人发展计划，帮助员工发展自己的职业生涯，在企业内部提供晋升和发展的机会。
建筑企业可以实施灵活的工作制度。
在新时期，越来越多的人开始关注工作和生活平衡。
为了吸引和留住优秀的人才，建筑企业可以实施灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等。
这样可以提高员工的工作满意度和效率，进而提高企业的竞争力。
建筑企业还可以加强人才引进和留住的措施。
建筑行业需要高素质的专业人才来支持企业的发展。
为了吸引和留住人才，企业可以在薪酬福利、职业发展、工作环境等方面给予员工优厚的待遇。
企业还可以加强与高校和研究机构的合作，开展人才引进和培养计划，以确保企业拥有优秀的人才队伍。
建筑企业可以借助互联网和社交媒体来进行人力资源管理。
互联网和社交媒体已经成为了人们获取信息和交流的重要工具。
建筑企业可以利用互联网和社交媒体来进行招聘、员工管理和培训等工作。
通过建立企业的官方网站和社交媒体账号，企业可以与潜在员工建立联系，并展示企业的品牌形象和文化。
随着新时期的到来，建筑企业需要创新人力资源管理的策略。
通过引进新的技术和设备、开展员工培训和发展计划、实施灵活的工作制度、加强人才引进和留住措施以及利用互联网和社交媒体进行人力资源管理，建筑企业可以获得竞争优势，实现可持续发展。
关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考
关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考摘要：在企业建筑施工过程中，加强人力资源管理，提升企业经济效益，是企业的创新目标。
所以，新时期要提高建筑企业人力资源管理水平和能力，坚持人力资源管理创新以人为本的实效性和制度性原则。
充分做好人力资源管理理念、方式方法、管理机制等方面的创新工作。
文章通过阐述人力资源的特点和在管理中存在的问题，提出了人力资源管理创新能力的对策。
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新研究引言人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。
我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。
故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
1建筑业人力资源特点1.1人力资源的流动性大建筑施工企业行业主要劳动资源就是人力。
不同的施工项目所需要的人员数量也不一样，人员的构成也很复杂，所具备的素质也大不相同。
当建筑施工企业完成一个项目，必然会导致大量施工人员的流动，建筑施工人员往往以工程施工为依托，施工企业就要对施工人员进行重新调整和分配，以使工程顺利开工。
1.2人力资源的素质偏低在建筑施工过程中，人力的应用是最多的。
从管理人员到专业技术人员再到施工人员，每个层次都有不同的学历，但多以初中以下学历的农民工为主，不具备全面的技能和素质，缺乏岗前培训，施工水平和工作技能低。
1.3人力资源的构成复杂在各企业管理过程中，建筑企业的人员较难管理，人力结构上复杂，人员繁多（1）管理人员。
知识水平高，但在与企业员工接触时缺乏经验，不能设身处地为员工着想；（2）专业技术人员。
掌握一定的专业技术，能力水平高；（3）施工人员文化程度低，层次不够，这种复杂的结构给人力资源管理带来一定的困难。
建筑企业人力资源管理创新改革探究 范佩琼
建筑企业人力资源管理创新改革探究范佩琼发表时间：2019-09-02T11:20:15.370Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：范佩琼[导读] 摘要：现如今，我国各大市场之间的竞争非常激烈，人力资源在建筑企业中的重要作用也被凸显出来，并且在企业整个发展的过程中越来越能体现出来人才之间的竞争才是企业竞争的源头。
中煤第三建设集团安徽建筑安装有限责任公司摘要：现如今，我国各大市场之间的竞争非常激烈，人力资源在建筑企业中的重要作用也被凸显出来，并且在企业整个发展的过程中越来越能体现出来人才之间的竞争才是企业竞争的源头。
在建筑企业中，人力资源工作和企业的生存、发展之间有着密切的关系。
本文将重点围绕现在我国建筑企业人力资源管理工作中的主要问题以及创新改革探究展开阐述！关键词：建筑企业；人力资源管理；创新改革在很长的一段时间内，在我国国民经济中起重要支柱作用的是建筑业。
现代化企业之间的竞争归根结底是综合实力的竞争，说到底就是所指的人才的竞争。
到目前为止，我国大部分的国有建筑施工企业在人力资源开发方面和管理工作中都在延续着之前一些非常传统的模式、方法，这是计划经济的长时间影响有密切的关系，在这种大环境的影响下，企业其他方面资源不能得到良好的利用，严重者还会对企业的发展造成直接性的影响。
基于此，我们要做的首要任务是以积极的姿态创新建筑施工企业人力资源管理工作，促使其和现在社会的发展形势保持一致。
1.现在我国建筑企业人力资源管理工作中存在的问题1.1 人力资源管理观念落后，管理水平需要全面提升发展到现在，我国人力资源管理的观念在整个建筑施工企业中使用的还是非常有限的，传统的劳动人事管理工作层中仍然集中了大量的人力资源管理人员，并且日常的工作量也是非常重的，而且还具有基础性、事务性以及程式化的特点。
绝大部分的企业都人为我们只需要引进自身所需要的人才即可，但是对后续的如何更好的开展人力资源管理和开发完全提不起兴趣。
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新在互联网思维和信息化技术发展的冲击下，国有企业特别是传统企业的转型升级的已是不可回避和势在必行的事情。
世界著名管理大師彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源”。
在国有企业转型升级中，科学的转型思路和措施，最终要靠人力资本来落实。
培育人力资本优势，形成配套的核心能力，是转型升级不可或缺的重要环节。
科学的、现代化的人力资源管理与开发是构建企业核心竞争力的关键，是保障企业生命力、也是企业创新力和决定企业转型升级和发展成败的关键。
本文以建筑施工国企为例，讨论了在国有企业转型升级过程中，人力资源管理如何适应企业发展要求，通过体制、机制上的创新，促进企业又好又快发展。
标签：国有企业;转型升级;人力资源;创新一、建筑施工企业的转型升级方向国有企业是我们国家经济的命脉，建筑国企在国家基础设施建设和拉动内需上发挥了重要作用。
随着国家“供给侧”结构性改革和“走出去”战略的实施，对企业提质增效提出了更明确要求，从企业自身来说、转型升级促发展已刻不容缓。
从建筑施工企业来说，由建筑承包商向全价值链综合服务商转变，由以境内业务为主向具有一定国际化程度的现代企业转变，由传统建筑企业向现代化企业转变是主流，具体来说，主要体现在以下方面。
（一）业务转型方面从建筑工程价值链来看，一个完整的工程项目要经历项目的可研、规划、投融资、设计、建设、运营维护等多个阶段。
工程项目各环节的利润基本遵循微笑曲线的规则，工程前期的投资、规划设计环节和后期的运营环节，比中间的建设环节利润要高，形成两头高中间低的微笑曲线。
近年来，随着国家投融资体制的改革，建筑业行业逐步从各环节割裂的业务模式逐步向多个环节不断组合的模式发展。
基于行业的利润规律和客户需求的变化，建筑施工企业向价值链两端延伸服务是企业业务转型的必然选择。
（二）产品升级方面我国建筑业虽然总体上处于完全竞争态势，但在具体细分领域上又普遍表现为市场分层状态，中低端市场竞争尤为激烈;反观高端市场产能仍显不足，参与企业主要以资金、设备、技术、人才等作为主要竞争手段，竞争程度相对较低，利润水平相对较高。
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新
试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新随着经济转型升级的推进，建筑国企面临着新的发展机遇和挑战。
在这个背景下，人力资源管理成为了建筑国企走向成功的重要因素。
为了充分发挥人力资源的优势，建筑国企应创新人力资源管理，以促进企业整体的转型升级。
建筑国企需要加强人力资源战略管理。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而在转型升级的背景下，人力资源管理需要更加注重企业整体战略目标的实现。
建筑国企应该制定与企业战略一致的人力资源发展计划，将人力资源管理纳入到企业整体规划中。
通过制定具体的人力资源战略，建筑国企可以更好地引导员工的行为和动力，促进企业整体转型升级。
建筑国企需要推行灵活的组织架构。
在传统的组织架构中，权力集中、信息流通不畅是建筑国企面临的普遍问题。
为了适应市场环境的变化，建筑国企应创新组织架构，推行扁平化管理，强化组织间的沟通和协作。
建筑国企可以通过分解任务、优化工作流程和建立跨部门协作机制等方式，推动组织内外的信息流通和知识共享，提升决策效率和执行力。
建筑国企应加强员工培训和发展。
转型升级需要员工具备更高的知识和技能。
为了提升员工的综合素质，建筑国企应加大对员工的培训和发展投入。
建筑国企可以通过开设内部培训课程、提供外部培训机会、组织技能竞赛等方式，提升员工的专业能力和创新能力。
建筑国企还应建立完善的绩效评估体系，通过激励措施激发员工的积极性和创造力。
建筑国企需要构建员工激励机制。
在转型升级的过程中，建筑国企需要吸引和留住优秀的人才。
建筑国企应制定科学合理的薪酬体系和晋升机制，建立广泛参与的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
建筑国企还可以推行员工股权激励、设立专项奖励等措施，让员工分享企业发展的成果。
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略探讨
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略探讨随着经济的发展和社会的进步，建筑企业在人力资源管理方面面临着新的挑战。
为了适应现代化企业管理的需要，建筑企业需要探索一种创新的人力资源管理策略。
本文将探讨新时期建筑企业人力资源管理的创新策略。
人力资源管理要注重员工的发展和激励。
建筑企业应该制定一套科学的职业发展路径，为员工提供广阔的发展空间和职业晋升机会。
建筑企业还应该制定激励机制，让员工在工作中感受到自己的价值和成就感。
建筑企业可以设立绩效奖金制度，通过激励表彰优秀员工，提高员工的工作积极性和责任感。
人力资源管理要注重企业文化建设。
建筑企业应该倡导积极向上、团队合作的企业文化，营造一个和谐、高效的工作环境。
建筑企业还应该加强内部沟通和交流，增强员工的归属感和凝聚力。
建筑企业可以组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作，提高团队的凝聚力和执行力。
人力资源管理要注重培养和引进优秀人才。
建筑企业应该加大对人才的培养和引进力度，为企业未来的发展储备人才。
建筑企业还应该根据自身发展需要，优化人才结构，将优秀人才吸引到企业，并通过培训和培养提升他们的能力水平。
建筑企业可以与高等院校合作，开展人才培养项目，为学生提供实习和培训机会，吸纳优秀人才。
人力资源管理要注重员工的福利和关怀。
建筑企业应该关注员工的物质和精神需求，提供良好的工作环境和福利待遇。
建筑企业还应该关注员工的身心健康，提供健康的工作环境和充足的休息时间。
建筑企业可以开展员工关爱活动，为员工提供健康体检和心理咨询服务，关注员工的身心健康。
新时期建筑企业人力资源管理的创新策略包括注重员工的发展和激励、注重企业文化建设、注重培养和引进优秀人才以及注重员工的福利和关怀。
这些创新策略将有助于建筑企业提升员工的工作积极性和创造力，提高企业的核心竞争力。
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建筑企业人力资源管理创新改革探究范佩琼
发表时间：2019-09-02T11:20:15.370Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：范佩琼
[导读] 摘要：现如今，我国各大市场之间的竞争非常激烈，人力资源在建筑企业中的重要作用也被凸显出来，并且在企业整个发展的过程中越来越能体现出来人才之间的竞争才是企业竞争的源头。
中煤第三建设集团安徽建筑安装有限责任公司
摘要：现如今，我国各大市场之间的竞争非常激烈，人力资源在建筑企业中的重要作用也被凸显出来，并且在企业整个发展的过程中越来越能体现出来人才之间的竞争才是企业竞争的源头。
在建筑企业中，人力资源工作和企业的生存、发展之间有着密切的关系。
本文将重点围绕现在我国建筑企业人力资源管理工作中的主要问题以及创新改革探究展开阐述！
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新改革
在很长的一段时间内，在我国国民经济中起重要支柱作用的是建筑业。
现代化企业之间的竞争归根结底是综合实力的竞争，说到底就是所指的人才的竞争。
到目前为止，我国大部分的国有建筑施工企业在人力资源开发方面和管理工作中都在延续着之前一些非常传统的模式、方法，这是计划经济的长时间影响有密切的关系，在这种大环境的影响下，企业其他方面资源不能得到良好的利用，严重者还会对企业的发展造成直接性的影响。
基于此，我们要做的首要任务是以积极的姿态创新建筑施工企业人力资源管理工作，促使其和现在社会的发展形势保持一致。
1.现在我国建筑企业人力资源管理工作中存在的问题
1.1 人力资源管理观念落后，管理水平需要全面提升
发展到现在，我国人力资源管理的观念在整个建筑施工企业中使用的还是非常有限的，传统的劳动人事管理工作层中仍然集中了大量的人力资源管理人员，并且日常的工作量也是非常重的，而且还具有基础性、事务性以及程式化的特点。
绝大部分的企业都人为我们只需要引进自身所需要的人才即可，但是对后续的如何更好的开展人力资源管理和开发完全提不起兴趣。
因此，就出现恶性循环，企业虽然引进了一部分的人才，但是却出现了留不住人才的问题。
而且还存在原有人才大量流失的重要现象。
除此之外，一部分企业的从业人员并不具备专业的人力资源管理知识，而且整个队伍中的绝大多数的人并没有经过专门性的人力资源管理学习，这样的一支人力资源管理队伍肯定不能很好的满足现代人力资源管理工作的各项要求。
1.2 建筑企业重视人力资源培训的问题
作为建筑企业，本身具备比较大的流动性。
大多数的农民工没有经过严格的正规培训就被直接安排到现在的工作岗位上，有的虽然经过了培训，但是培训时间非常有限，没几天就直接上岗，本身所具备的技术素质就非常低，所以上岗培训缺乏的问题会导致比较严重的后果，整个工作人员的生产效率提不上去，许多新技术和新工艺推广应用是较为迟缓的。
1.3 管理人员结构安排科学性和合理性较差
在传统的建筑企业中，人力资源管理结构体系并不能很好的满足企业发展战略和发展目标。
在建筑企业用人机制中，论资排辈、任人唯亲的现象时有发生，在人才安排和使用上灵活性比较差，人才的作用以及挖掘都落实不到实处，促使建筑企业中大部分优秀的人才都留不住，所以建筑企业人才出现了结构性单一的特点。
现在的建筑企业管理人员复合型比较差，既懂得工程项目又懂得人员管理的符合型人才非常的少。
近些年来，伴随建筑市场的全面发展，人才的需求结构都在向综合型、复合型的方向发展，所以我国建筑企业现有的人力资源结构就出现许多的矛盾，合理性差，适应问题也非常突出。
整个企业中初级人才比较多，高等人才相对而言还是比较少的，出现了典型的“金字塔”式的人力资源管理结构体系，面对现代化的建设，整个人力资源表现出来非常吃力。
2.建筑企业人力资源管理创新改革策略
2.1 根据时代发展的要求，制定合理的人力资源战略规划
企业有许多的发展战略，其中最为重要的就是人力资源战略规划，人力资源是帮助我们实现企业战略目标的非常重要的一个条件。
作为建筑施工企业应该立足于自身发展战略和外部竞争环境的各项需求，对国家和行业中所涉及到的相关法律法规都做到及时掌握，科学的预测未来可能实现的企业战略目标所需人员，并根据实际情况制定详细且可行的能够被企业所吸收的人才计划，具体的内容包括外部的招聘、内部员工的培养以及晋升、激励机制等等，而且整个计划一定要能够满足具体的条件。
2.2 根据时代发展的需求创新人力资源创新能力培养机制
人力工作开展过程中，针对的对象很重要，对象不同，人力资源工作开展起来也要有针对性，总之，我们需要针对对象开展对应性的培训工作。
对于从事建筑行业的工作人员我们需要展开全面性的培训，并且还要要求其获得职业资格证书等。
除此之外，针对仪表工、焊工、管理工、电工和钳工等，就需要以定期或者是不定期的方式开展岗位练兵和强化培训工作，这个是必须要开展的。
对于那些处于一线工作的安全员、统计员、材料员和定额员等，同时也包括施工员和质检员等等，都需要根据工作具体要求经常性的开展培训。
经过大量的技能和专业知识的培训，促使其技术水平有更高层次的提升，而且操作技能也会比之前更加的高。
作为一名建筑企业的高级管理人员来讲，一方面我们需要将法律、计算机方面的培训工作全面落实下去，另一方面还要以积极的姿态开展外语和技术等运用较为频繁内容的培训工作，对于一些现有的培训模式和方式要根据需求不断创新，比如成人教育和在职教育等等，争取培养出那些和社会需求相符合的具备专业化能力和高水平的专业复合型人才。
作为企业的管理层，我们必须有不断更新管理意识的能力，将质量意识的完善提上日程，同时还要不断健全市场意识，促进各项创新意识的提升，进而建筑企业整体的管理水平就能得到良好的提升，企业的综合实力也将比之前更强。
2.3 对建筑企业用人机制灵活落实
建筑企业如果存在用人不当或者是用人失误等的问题，通常情况下会给建筑企业带来非常可怕的人力资源成本，如果情节轻一些，也会导致建筑企业资金方面的流失，如果严重的话是会引起建筑企业破产的问题的。
因此，建筑企业想要得到持续的发展，在激烈的竞争中占有自己的位置，一定要建立起一个科学且合理的用人机制，正确的使用人才，将人才的潜能全面发挥出来，这是非常重要的。
用人之道，关键就在于要用所长。
作为企业的领导者要按照建筑企业员工的个性特点、个人能力以及专业特产等，将其安排在合适的能够发挥个人专长的工作岗位上，千万不要出现大材小用或者是小才大用的情况，防止出现许多不必要的资源浪费现象，增加不必要的人才成本。
3.结语
近些年来，我国建筑业的发展态势一片良好，企业的规模在不断壮大，一些大体量、大跨度和高技术含量的工程项目在不断的增加。
企业想要在这样的市场环境中占有自己的一席之地，一定要从提升自身的竞争力以及综合实力的角度上入手。
企业员工的整体素质是企业综合实力的重要体现，但是我国现在的建筑企业中无论是人才队伍状况还是人力资源管理模式都存在和建筑工程建设需求脱节的问题，这在很大程度上制约着企业的全面发展，并且还不利于后续工作的开展，建筑工程的施工安全问题、工程质量问题都接踵而来。
希望通过本文的阐述，大家能够对现在我国建筑企业人力资源管理工作中存在的问题做到心中有数，并付出行动创新改革建筑企业人力资源管理，为我国建筑企业的持续、健康发展打下扎实的基础。
参考文献：
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[2]何少荣.探讨建筑企业人力资源管理创新[J].建材与装饰：中旬，2013年第8期：242-243页，共2页.
[3]郭敏.关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考[J].企业改革与管理，2017年第5期：100-100页，共2页.。