个性与组织

三、“不成熟—成熟”理论
1、组织中的个人成长过程的7方面变化

个人在成长过程中的主要变化：

从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态。

从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立。相对独立
指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系。

从婴儿有限的行为方式发展为成人多种多样的行为方
式。
三、“不成熟—成熟”理论
定理1：正式组织的要求和健康个性的发展不协调。
正式组织要求职工处于依赖、被动的地位，只发挥出
自身一部分不重要的才能，这与职工的健康个性发展
是矛盾的，因为个性趋于成熟的职工具有相对独立性，
积极主动，有充分发挥自身重要才能的需要。
三、“不成熟—成熟”理论
定理2：上述混乱和不安将导致职工的挫折、失败、短
论。 1971年开始，任教于哈佛大学。



Hale Waihona Puke Baidu
1994年，获美国管理科学院“管理学科终身成就者”称号。
2013年去世。
理论贡献

“不成熟-成熟”理论 人的个性发展是从不成熟到成熟的过程，其中有赖于知识和经验积累。 有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态，采用 各种手段充分开发员工的潜力。
二、内容概要

《个性与组织》主要阐述了“个性与组织”的概念，
或称之为“不成熟—成熟”理论。

组织行为是由两个要素——个体和正式组织相互融
合而成。组织中的个体有其独立人格，而不像传统
管理理论所说，只是整部机器的一个零件，只能受 组织约束。即，他们既有作为组织成员的一面，又 有作为独立个体的一面。

人是一个发展着的有机体，因而健康的人格都具有 成长的倾向。
求局部目标，而不顾及更为广泛的整体利益。
（1）由于下属对于领导的依赖性和从属性，由于高层
职位有限，职工为了获得提升就要拼命表现自己，彼
此之间互相竞争，甚至相互为敌。
三、“不成熟—成熟”理论
（2）根据正式组织的原则，下属被要求做好自己的本
职工作，只要做好本职工作就会受到奖赏。因此，职
工会变得只注重自己的局部工作而忽视整体利益。 （3）由于职工追求局部利益，跨部门的活动须由领导 者统一协调，以保持组织的整体性。领导的进一步控 制，又增加了下属的依赖性和从属性。这样会形成一 种循环，其结果是维持甚至增强了下属的依赖性和从 属性等。同时为了博得领导赏识，下属之间的敌对和

在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，
也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。 这个过程就是从被动到主动，从依赖到独立，从 缺乏自制到自觉以及自制。

三、“不成熟—成熟”理论
1、组织中的个人成长过程的7方面变化

个体经历了这样一个成长过程之后，其进取心和
迎接挑战的能力都会逐渐提高，而且随着这种自 我意识的觉醒，个体会将自己的目标与自我所处 的环境作对比。一个人在这个发展过程中所处的 位臵，就体现了他自我实现的程度。
三、“不成熟—成熟”理论
4.应对该矛盾的一些方法
组织领导者特别是高层管理者可以尝试实行参与式的
以员工为中心的领导方式；加重员工责任，激发其主
动性；工作丰富化，用从事多种工作或加大工作难度
的方法提升员工能力等等。
值得注意的是，这种方式不能靠强制，而要通过制度、
文化特别是领导者本身的领导力技巧来逐步推动。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质 （1）正式组织是理性组织

正式组织最基本的特征或许是其逻辑原则，或者说
理性本质。

在形成正式组织时，人们总是假设它有一些特定的
目标，它的结构要反映这些特定目标的要求，它的
成员会按照理性原则（正式计划的规定）行事。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质 （2）专业化分工
制也受到不良影响。因为专业化分工的假设是把人
看作工具，重视的不是人本身，而是人能够为组织
做什么。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质 （3）等级层次结构

需要一种确定的模式以规范组织各个部分之间的关
系，从而形成真正的组织。

即，设立领导部门专司控制、指挥、协调和监督之
职，形成确定的等级层次权力机构，上级领导下级，
从而实现有效的管理和组织。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质
（4）集中统一领导

如果每个单位在领导者的统一规划、指挥和控制之
下只完成一种或一系列高度专业化单一性任务，那
么组织效率就会提高。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质
（4）集中统一领导

这意味着，职工的奋斗目标和达到目标的途径，以及

2016/5/14
《个性与组织》

作者：（美）克里斯•阿吉里斯（Chris
Argyris）

首次出版：1957年
目录

作者简介
内容概要


“不成熟—成熟”理论
一、作者简介

阿吉里斯是美国心理学家，组织心理学与行 为科学的先驱，行为科学的创始人，当代管 理理论大师，组织学习理论的主要代表人物

“将工作努力集中于有限的范围可以增加产出的数
量和质量”。可知，专业化分工必然提高组织效率
和管理效率。

专业化分工愈细，独立个人的能力愈得不到充分发
挥。工作愈简单，愈乏味，愈不具有挑战性。这对
于成熟个性的健康发展极其不利。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质 （2）专业化分工

除了独立个人的发展受到损害外，组织内的社会机

“行动科学” 一个组织通常是以等级或控制为中心的，往往让员工产生压抑甚至“习
惯性防卫心理”。破解它不能依靠强制措施，而要把组织文化转型为欢
迎变革。

“组织学习”
优秀的组织总是不端检测并纠正错误。组织学习越有效，就越能不断创
新并发现创新的障碍。形成创造性的推理和相应的行动策略，并使其成 为人们的技能，才能提升员工学习能力，进而提高整个组织的效能。
之一。

阿吉里斯对组织与个体的关系独辟蹊径的研
究，使其在管理学界声誉鹊起。

1957年出版的《个性与组织》，堪称组织行
为学的奠基之作。
一、作者简介

阿吉里斯曾担任过IBM、壳牌石油、通用食
品、新泽西标准石油、利弗兄弟等诸多公司
的管理顾问，还被法、英、德、挪威、荷兰、 希腊、意大利等国的政府或公共组织聘请为 培训和教育方面的顾问。
的行为成为经常和规范化的行动。
（8）形成一种心理定式，使得物质因素变得越来越重 要，而人和其他非物质因素越来越不重要。 （9）向年青人灌输上述第7、8项描述的规范
三、“不成熟—成熟”理论
3、矛盾产生后领导的一般反应
（1）强化以施加压力为特点的领导作用。
（2）强化管理控制手段。
（3）增加“虚假的”职工参与和交流沟通措施。
期行为和思想矛盾。
如果职工追求健康、成熟的自我实现，结果必然是： （1）由于难以自我实现，职工将产生挫折感。 （2）由于不能根据自身需要确定自己的奋斗目标以及 实现这些目标的道路，职工将感受到失败。
（3）由于无法确定和控制自已的未来，职工只能做短
期的打算。
三、“不成熟—成熟”理论
（4）职工还会产生种种思想矛盾。因为，作为具有健
1、组织中的个人成长过程的7方面变化

个人在成长过程中主要有以下7方面的变化：

从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人 相对持久、专一的兴趣。在这方面趋于成熟的标 志是：成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上 深入研究某一问题的全部复杂性，并在自己的行
动中得到很大的满足。

从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的
康个性的人，他们不希望在工作中经常遇到挫折、失
败和只顾眼前，而目前的工作恰恰以这些为特征。若
是感到不满离开现在的组织，再找一份新工作并不很
容易。或者即便找到了新工作，情况未必有什么不同。
三、“不成熟—成熟”理论
定理3：正式组织的原则导致各个等级层次上下属感受
到竞争和压力，互相攀比，甚至互相为敌，并且只追
三不成熟成熟理论2正式组织的基本性质4集中统一领导这意味着职工的奋斗目标和达到目标的途径以及为实现目标所需跨越障碍的高度和难度都由领导者决如果这样制订出来的目标未能触动职工深层的自我只触及人们的外在和浅层需要那就容易造成心理上的失败
《个人与组织： 互相协调的几个问题》
主讲人： 梁琪茵、梁思华、 李佩佩、黄文雯
三、“不成熟—成熟”理论

研究基础：个人需求与组织需求的不相容。 关注点：个人需求与组织需求。 主张：有效的领导者应帮助员工从不成熟或 依赖状态转变到成熟状态。


三、“不成熟—成熟”理论
1、组织中的个人成长过程的7方面变化

组织中的个人作为一个健康的有机体，不可避免要 经历从不成熟到成熟的成长过程。
打算。
三、“不成熟—成熟”理论
1、组织中的个人成长过程的7方面变化

个人在成长过程中主要有以下7方面的变化：

从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为
成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配
他人的地位。

从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。
三、“不成熟—成熟”理论
1、组织中的个人成长过程的7方面变化
一、作者简介

1923年，克里斯•阿吉里斯（Chris Argyris）生于美国新泽西州 。 1947年，获得克拉克大学心理学学士学位。 1949年，获得堪萨斯大学心理和经济学硕士学位。 1951年，获得康奈尔大学工业和劳动关系学院组织行为学博士学 位。


1957年，出版《个性与组织》一书，提出了个人与组织学习的理

基于正式组织原则对个性产生的影响可知，正式组 织与成熟个性间存在着的根本性矛盾。

实行正式组织的原则为职工创造了下述工作环境：
领导决定一切，职工无权过问；职工处于依赖、被
动和从属地位；职工只有短期眼光，无长远打算；
职工只具有一些简单的技能；工作条件使职工产生
心理障碍。
三、“不成熟—成熟”理论
3、正式组织与成熟个性间的矛盾
竞争会加剧。
三、“不成熟—成熟”理论
3、矛盾产生后职工的反应
（1）离开组织。
（2）沿着组织的阶梯往上爬。
（3）产生明显的抵触行为。
（4）对组织的内容和目标毫无兴趣，漠不关心。
（5）形成非正式群体，煽动抵触行为以及对组织的冷
漠和袖手旁观的态度。 （6）使非正式组织正式化。
三、“不成熟—成熟”理论
（7）形成群体道德规范，使上述第3、4、5项所描述
障碍的高度来为自己制订目标时，他才会感到心理
上的成功。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质
（5）控制幅度（管理跨度）
控制幅度的原则规定：如果下属的工作有互锁关系，
即工作相互交叉、相互制约，则领导者直接领导的下
属不能超过5或6个人，这样能提高管理效率。
三、“不成熟—成熟”理论
3、正式组织与成熟个性间的矛盾
为实现目标所需跨越障碍的高度和难度都由领导者决
定。

如果这样制订出来的目标未能触动职工深层的"自我"，
只触及人们的外在和浅层需要，那就容易造成心理上
的失败。
三、“不成熟—成熟”理论
2、正式组织的基本性质
（4）集中统一领导

对于健康个性而言，最重要的莫过于获得心理上的
成功。只有当职工能够按照自身的内在需要和预期