加强电力企业人力资源管理
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成合理流动的优化配 置机制 。
参加考评， 评价结果可信度不高： ④绩效考评 展注入新的活力 。在培训结束 后， 人力资源部
３不重视 员工后续努力 。 、 一些管理者对职 缺乏有效激励机制做支撑 。 受单位薪酬管理体 要结合企业的实际情况 ， 建立评 估机制和人才
工后续努力不够重视 ， 职工接受培训后回到 自 制影响 ， 与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常 提拔制度 。
总之 ， 在新形 势下 ， 电力企业 的人力 资源
忽视对知识型员工绩效评价、 培训和职业生涯
１把好选人关： 、 科学发展观要求人力资源 管理环境和要求已经发生了重大变化， 我们只
规划等 工作的深入研 究； 留人 ” 节， 在“ 环 薪酬 管理必须“ 以人为本 ”电力企业必须根据各部 有树立 以人为本的管理观念 ， ， 努力营造一个尊
水平 与员工价值相 比严重偏 低是 电力 企业面 门的生产情况确定人力资源需求， 确定人力资 重知识、 尊重人才的环境 ， 地开发、 有效 利用和 临 的严重 问题 ，大多管理者倾 向于物质激励 ， 源长远 规划 ， 能做到专业对 口， 尽可 优化 人力 挖掘员工的各项潜能 ， 充分调 动员工的主观能 忽视文化建设和员工对人际柔性管理 、 参与式 资源配量。 要特别注重引进、 收、 吸 培养高级管 动性， 企业才会 更快 、 更好地发展 。 管理的需求 ， 致使员工忠诚度低、 感差 。 归属 理人才和专业技术人员。 （ 作者单位： 唐山供电公司）
己的岗位， 被繁多的具体任务和短期的任务目 有限， 以充分调动职工的积极性 。 不足
标压得透不过气来 ， 中所学的东西不能运 培训
４把好留人关： 、 必须始终坚持工作上严格
秀人才和广大职工工作 、生活条件 的改善， 并
二 、 习实践科学 发展观 ， 须加强 人力 要求， 学 必 生活上热情关怀的原则 。特 别要 关注优 资源的开发与管理
《 经与技 ２ 年月上 第６） 合 济科》０ ２号（ ３期 作 １ ０ 总８
目
管
提要 学习实 践科学 发展观， 推进和谐
电网建设， 就要充分认识人力资源在电力企业
管理和安全生产中的重要地位和作用， 用科学
发展观的理念和方法去谋划工作 ， 开创人才辈
出、 人尽其 才的新局面 。
关键词： 学发展 ； 科 电力企业： 人力资源管理 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
一 一
建设，而且对电力企业适应市场经济的要求， 位人员观念改变， 提升单位对于环境的应变能 者让、 庸者下， 不拘～格、 量才使用， 提高选人、 力， 更好地履行职能意义深远 。 但是， 电力企业 用人 的公信度 。当前， 要将能否确保现实安全 具有职位工 作差别大 、 非常规性任务 多、 工作 和职工队伍稳定作为检验其工作能力的 试金 “ 电力企业人力资源管理 存在的问题
同，特别是在 高层次优秀人才 的引进 过程 中， 置， 宽工作领域 ， 拓 努力造就一支责任心强 ， 有 才 ， 同为优质 电网建设和企业的发展发挥 自 共
这些问题表现得更为突出； 用人” 在“ 环节， 受 技术、 有效率、 有活力的专业管理、 技术人员队 身价值， 建功立业。
传统影 响，大 多工作均沿用 已有 的管 理规 范， 伍和政治、 业务素质较 高的职工队伍。
加 力 业 力 源 理 强电 企 人 资 管
口文 ／贾志欣
５绩效考评实践困难重重， 、 甚至成为单位
２把好用人关： 、 必须按照德才兼备、 注重 步完善干部考核评价体系，实行能者上、 平
人力资源 管理是发展 电力 企业的重要 内
容。党的十七大将科学发展观写进新党章， 赋
予了党 的组织工作新 的内涵。 在新形势下做好 运作与发展 的瓶颈之一。 绩效考评属于人力资 实际、 群众公认和公平、 公正、 公开的原则， 进 电 企业人 力资源管理， 力 不仅能推进和谐 电网 源开发管理的基础， 电力企业绩效 考评对 于单 实现 企业管理 的精细化具有现实指导 意义 。
用， 或者仅仅是部分而非系统的实施。
பைடு நூலகம்
４从人力资源的各个环节来看， 、 也存在许 国以才立 ， 以才治， 以才兴。 政 业 学习实践 通 过工资 、 待遇、 利和企业 文化建 设等手段 福 多不足 。在“ 招人 ” 的环节， 管理者大多没有基 科学发展观 ， 推进和谐 电网建设 ， 保安全生 来 满足干 部职工不同层次的需要 。当前 ， 确 要根 于组织战略 的人力 资源 规划和清 晰的工作 分 产 ， 必须加 强人力 资源 的开发与管理 ， 紧紧抓 据 职工思想比较活跃的特点 ， 把加强思想政 治
、
１人力资源管理机制问题。 、 电力企业人力 成绩难以量化等特点。 电力企业绩效考评存在 石 ”并通过严格考核确定其任职。 政绩突出 ， 对
资源 开发、 管理方式己不适应 市场经济发展 的 以下问 ①绩 同时要注意消除 题： 效考评指标简单粗放。 考评指 的青年优秀人才要重点培养， 要求 。 目 ， 前 在大多数电力企业的人事机构中 标与被考 评者职 务工作 的关联性不强 、 考评指 用人上的“ 关系网 ’ ， 和论资排辈的弊端 。
各部门各司其职、 协调不顺、 数据共享难以实 标权重设置不合理、考评指标操作性不强、 指
细， 直接影响到人力资源 管理的最佳效果
３把好育人关： 、 通过培训， 可以提高员工
现， 而且往 往一人多职 ， 很多工作 管不顺 、 管不 标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、 方 的综合能力， 伴随的将是整个电力企业综合能
法； ②绩效考评方法主观性强。由于企业内部 力 的提 高 ，这样 才能保证 电力企 业的发 展后
２人力资源规 划问题 。 、 电力企业 目前在人 目标管理基础不健全，指标评价标准过于简 劲 。 电力企业必须通过 内部培训和外部培训两 力资源规划方 面缺乏在数 量和质量 方面的 中 单， 评价过程不够规范， 使得考评过程很难执 种方式来充实和完善企业 自身。 由于培训是素 长期计划 ， 人力资源 的获取 、 置没有充分 行， 对 配 考评结果主观随意性大成为必然； ③绩效 质弹性的调节器， 因此电力企业的高层领导在 考虑企业的经营现状和生产发展 的实际需要 ， 考评 主体民主而不科 学。考评过 程民主 性较 制定企业战略规划的 同时， 终把对 员工的 要始 没有做到人事相宜 。人事配置手段较弱 ， 形不 强 ， 但与被考评者职位工作关联度不高的个体 培训放在首要位置 ， 为电力企业的不断发 从而
析， 没有基 于组织性质的人才素质模型和选拔 住选人 、 人、 用 育人 、 留人 四个环 节， 坚持尊重 工作与为职工排忧解难办实事紧密结合， 及时
选 聘程序 ，忽视价值观和 理念上 与组织 的认 劳动、 知识、 尊重 尊重人才 的方针 ， 优化资源配 沟 通思 想 ， 理顺情 绪 ， 化解 矛盾 ， 留住优 秀人
参加考评， 评价结果可信度不高： ④绩效考评 展注入新的活力 。在培训结束 后， 人力资源部
３不重视 员工后续努力 。 、 一些管理者对职 缺乏有效激励机制做支撑 。 受单位薪酬管理体 要结合企业的实际情况 ， 建立评 估机制和人才
工后续努力不够重视 ， 职工接受培训后回到 自 制影响 ， 与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常 提拔制度 。
总之 ， 在新形 势下 ， 电力企业 的人力 资源
忽视对知识型员工绩效评价、 培训和职业生涯
１把好选人关： 、 科学发展观要求人力资源 管理环境和要求已经发生了重大变化， 我们只
规划等 工作的深入研 究； 留人 ” 节， 在“ 环 薪酬 管理必须“ 以人为本 ”电力企业必须根据各部 有树立 以人为本的管理观念 ， ， 努力营造一个尊
水平 与员工价值相 比严重偏 低是 电力 企业面 门的生产情况确定人力资源需求， 确定人力资 重知识、 尊重人才的环境 ， 地开发、 有效 利用和 临 的严重 问题 ，大多管理者倾 向于物质激励 ， 源长远 规划 ， 能做到专业对 口， 尽可 优化 人力 挖掘员工的各项潜能 ， 充分调 动员工的主观能 忽视文化建设和员工对人际柔性管理 、 参与式 资源配量。 要特别注重引进、 收、 吸 培养高级管 动性， 企业才会 更快 、 更好地发展 。 管理的需求 ， 致使员工忠诚度低、 感差 。 归属 理人才和专业技术人员。 （ 作者单位： 唐山供电公司）
己的岗位， 被繁多的具体任务和短期的任务目 有限， 以充分调动职工的积极性 。 不足
标压得透不过气来 ， 中所学的东西不能运 培训
４把好留人关： 、 必须始终坚持工作上严格
秀人才和广大职工工作 、生活条件 的改善， 并
二 、 习实践科学 发展观 ， 须加强 人力 要求， 学 必 生活上热情关怀的原则 。特 别要 关注优 资源的开发与管理
《 经与技 ２ 年月上 第６） 合 济科》０ ２号（ ３期 作 １ ０ 总８
目
管
提要 学习实 践科学 发展观， 推进和谐
电网建设， 就要充分认识人力资源在电力企业
管理和安全生产中的重要地位和作用， 用科学
发展观的理念和方法去谋划工作 ， 开创人才辈
出、 人尽其 才的新局面 。
关键词： 学发展 ； 科 电力企业： 人力资源管理 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
一 一
建设，而且对电力企业适应市场经济的要求， 位人员观念改变， 提升单位对于环境的应变能 者让、 庸者下， 不拘～格、 量才使用， 提高选人、 力， 更好地履行职能意义深远 。 但是， 电力企业 用人 的公信度 。当前， 要将能否确保现实安全 具有职位工 作差别大 、 非常规性任务 多、 工作 和职工队伍稳定作为检验其工作能力的 试金 “ 电力企业人力资源管理 存在的问题
同，特别是在 高层次优秀人才 的引进 过程 中， 置， 宽工作领域 ， 拓 努力造就一支责任心强 ， 有 才 ， 同为优质 电网建设和企业的发展发挥 自 共
这些问题表现得更为突出； 用人” 在“ 环节， 受 技术、 有效率、 有活力的专业管理、 技术人员队 身价值， 建功立业。
传统影 响，大 多工作均沿用 已有 的管 理规 范， 伍和政治、 业务素质较 高的职工队伍。
加 力 业 力 源 理 强电 企 人 资 管
口文 ／贾志欣
５绩效考评实践困难重重， 、 甚至成为单位
２把好用人关： 、 必须按照德才兼备、 注重 步完善干部考核评价体系，实行能者上、 平
人力资源 管理是发展 电力 企业的重要 内
容。党的十七大将科学发展观写进新党章， 赋
予了党 的组织工作新 的内涵。 在新形势下做好 运作与发展 的瓶颈之一。 绩效考评属于人力资 实际、 群众公认和公平、 公正、 公开的原则， 进 电 企业人 力资源管理， 力 不仅能推进和谐 电网 源开发管理的基础， 电力企业绩效 考评对 于单 实现 企业管理 的精细化具有现实指导 意义 。
用， 或者仅仅是部分而非系统的实施。
பைடு நூலகம்
４从人力资源的各个环节来看， 、 也存在许 国以才立 ， 以才治， 以才兴。 政 业 学习实践 通 过工资 、 待遇、 利和企业 文化建 设等手段 福 多不足 。在“ 招人 ” 的环节， 管理者大多没有基 科学发展观 ， 推进和谐 电网建设 ， 保安全生 来 满足干 部职工不同层次的需要 。当前 ， 确 要根 于组织战略 的人力 资源 规划和清 晰的工作 分 产 ， 必须加 强人力 资源 的开发与管理 ， 紧紧抓 据 职工思想比较活跃的特点 ， 把加强思想政 治
、
１人力资源管理机制问题。 、 电力企业人力 成绩难以量化等特点。 电力企业绩效考评存在 石 ”并通过严格考核确定其任职。 政绩突出 ， 对
资源 开发、 管理方式己不适应 市场经济发展 的 以下问 ①绩 同时要注意消除 题： 效考评指标简单粗放。 考评指 的青年优秀人才要重点培养， 要求 。 目 ， 前 在大多数电力企业的人事机构中 标与被考 评者职 务工作 的关联性不强 、 考评指 用人上的“ 关系网 ’ ， 和论资排辈的弊端 。
各部门各司其职、 协调不顺、 数据共享难以实 标权重设置不合理、考评指标操作性不强、 指
细， 直接影响到人力资源 管理的最佳效果
３把好育人关： 、 通过培训， 可以提高员工
现， 而且往 往一人多职 ， 很多工作 管不顺 、 管不 标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、 方 的综合能力， 伴随的将是整个电力企业综合能
法； ②绩效考评方法主观性强。由于企业内部 力 的提 高 ，这样 才能保证 电力企 业的发 展后
２人力资源规 划问题 。 、 电力企业 目前在人 目标管理基础不健全，指标评价标准过于简 劲 。 电力企业必须通过 内部培训和外部培训两 力资源规划方 面缺乏在数 量和质量 方面的 中 单， 评价过程不够规范， 使得考评过程很难执 种方式来充实和完善企业 自身。 由于培训是素 长期计划 ， 人力资源 的获取 、 置没有充分 行， 对 配 考评结果主观随意性大成为必然； ③绩效 质弹性的调节器， 因此电力企业的高层领导在 考虑企业的经营现状和生产发展 的实际需要 ， 考评 主体民主而不科 学。考评过 程民主 性较 制定企业战略规划的 同时， 终把对 员工的 要始 没有做到人事相宜 。人事配置手段较弱 ， 形不 强 ， 但与被考评者职位工作关联度不高的个体 培训放在首要位置 ， 为电力企业的不断发 从而
析， 没有基 于组织性质的人才素质模型和选拔 住选人 、 人、 用 育人 、 留人 四个环 节， 坚持尊重 工作与为职工排忧解难办实事紧密结合， 及时
选 聘程序 ，忽视价值观和 理念上 与组织 的认 劳动、 知识、 尊重 尊重人才 的方针 ， 优化资源配 沟 通思 想 ， 理顺情 绪 ， 化解 矛盾 ， 留住优 秀人