国外就业质量评价指标体系比较

国外就业质量评价指标体系比较
十八大报告提出“推动实现更高质量的就业”，这是我国关于就业的理念和实践不断深化的结果，是推动新的发展的战略抉择，影响深远。

我国正进入经济发展新常态阶段，这既对实现更高质量的就业提出了挑战，也是重要的历史机遇。

准确把握就业质量的内涵，并对就业质量状况进行准确评价，至关重要。

因此，对国外就业质量研究背景进行分析，对主要的有影响力的就业质量评价指标体系进行全面比较，对其构建方法进行研究，将给我国相关工作提供重要参考。

一国外就业质量研究的背景
国外就业质量研究有着重要的理论背景和实践背景。

首先，从理论上来讲，对就业质量的关注和研究，是对充分就业及就业-失业二分法的反思的必然结果。

传统的劳动统计指标主要集中在就业率和失业率上，这种统计方法无法反映工作岗位的特性和劳动者个体的工作感受。

就业质量概念的提出和就业质量指标体系的构建，有助于深化对充分就业的理解，防止片面追求就业数量。

更加重要的是，就业质量理念的传播和深入人心能够推动经济发展进入良性循环状态。

其次，国外就业质量研究也有着重要的经济社会背景因素，尤其是全球经济一体化对开放国家劳动领域的冲击。

国际贸易、国外直接投资和金融市场全球化，对原有的资源配置方式和生产方式产生了冲击，各国在新的规则下寻找自身占优的专业分工，这给一国经济带来了许多不确定因素。

劳动力市场往往在这种国际分工中首当其冲，不具有比较优势的产业的劳动者面临失业风险，相对优势产业的工人则能够享受全球化带来的更高工资收入。

尤其是对于经济实力相对薄弱和生产方式相对落后的中低收入发展中国家来说，劳动力市场方面的风险和挑战更加严峻。

二国外主要就业质量评价指标体系
（一）就业质量拉肯（Laeken）指标体系
2000年，欧盟里斯本和尼斯会议强烈支持建立一套指标体系，用于监控欧盟成员国的贫困和社会排斥，同时也认识到应当建立一套指标，用于评价就业质量。

这些方面并没有包含在1997年欧盟针对成员国的就业指引中。

该指引主要关注的是就业能力、创业精神、适应能力和平等机会，没有提及新增就业的质量。

2001年，欧盟在就业质量上迈出第一步，斯德
哥尔摩会议上决定构建一套就业质量指标体系，提交给2001年12月在比利时拉肯（Laeken）召开的欧洲议会会议。

欧盟对就业质量反思的结果是从两个大的维度对就业质量进行定义，即“就业本身的特点”和“工作和更广泛的劳动力市场环境”。

前一维度包括指标有“内在的就业质量”和“终身学习和职业发展”，后一维度包括“性别平等”、“健康与安全”、“灵活性和安全性”、“包容性和进入劳动力市场”、“工作组织和工作与生活的平衡”、“社会对话和工人参与”、“多样性和非歧视性”和“整体经济表现和生产力”。

欧盟具体定义了几个指标，以评估每个维度，但在“社会对话”指标上没有达成一致。

欧盟只是提出了指标体系，而没有计算就业质量指数，这意味着没有做任何的价值评判不同指标的相对重要性。

（二）欧洲就业质量指数（EJQI）
2000年欧盟里斯本战略确定了“创造更多、更好工作”的目标，为了反映欧盟各国创造的更多工作是否以更好工作为代价，以及说明什么是更好的工作，2008年欧洲工会联合会研究所构建了欧洲就业质量指数（European Job Quality Index，简称EJQI）。

它由六个一级指标构成，包括：工资、非正规就业、工作时间和工作生活的平衡、工作条件和职业稳定性、技能和职业发展、集体利益代表。

一级指标下面再设置2～4个二级指标。

最终指数的形成是对每个指标进行标准化处理后进行加总。

标准化方法是，将每个指标的分值除以基期年最高值与最低值之差（EU15设定为2000年，EU27设定为2007年）。

这种国际上广泛使用的标准化方法（如联合国构建的人类发展指数），有助于与最好及最差状况进行对比。

在指标权重上，六大一级指标的权重是一样的，各占1/6。

但一级指标内部的二级指标，权重分布是不一样的，权重的确定是主观的。

（三）欧洲工作条件调查
欧洲工作条件调查（EWCS）实际上并不是一个就业质量指数，但可以看作是就业质量的一个评价指标体系。

它由欧洲改善生活和工作条件基金会（Eurofound）负责。

该机构是欧盟的一家三方机构，主要职责是为欧洲规划和设计更好的生活和工作条件。

这一调查从1991年开始做，每5年更新一次，包含了很多就业和工作的指标，大多数与就业质量相关。

调查问卷由专门的调查问卷开发小组专家来研发，主要包含63道题、118小项。

（四）国际劳工组织体面劳动指标体系
与社会保护一样，就业质量一直是劳工组织首要的关注点，但从1999年开始这个概念被“体面劳动”取代。

劳工组织一开始的定义是向所有人提供基本保障，特别是关注四个领
域：就业、社会保障、工人权利和社会对话，涉及就业机会、收入、安全、工作条件和劳动关系。

根据这一定义精神，劳工组织研究人员设计出了几种“体面劳动”的指标体系和指数：
1.Ghai体面劳动指数（DWI-1）
2003年，Dharam Ghai设计的体面劳工指数主要关注发达国家，利用了劳工组织跨国劳动力市场和社会保护数据库，分别从四个维度（就业、社会保障、工人权利、社会对话）对体面劳动进行了阐释。

指数的具体计算主要是对每个国家在每个维度上进行排名。

以就业维度为例，首先计算每个国家在劳动参与率、失业率、收入分布（用基尼系数衡量）的相对排名，然后得出三项排名的平均排名，从而得出每个国家在就业维度上的相对排名。

2.Bonnet，Figueiredo，Standing的体面劳动指数（DWI-2）
劳工组织将体面劳动概念运用到社会现实的第二个尝试是由Bonnet，Figueiredo和Standing三人在2003年做出的。

他们对体面劳动采取的是广义定义，即向所有人提供基本保障，包括7个维度：劳动力市场、雇用、岗位、工作、技能提升、收入和代表性。

他们的指标选择主要是宏观层面的，数据来源于劳工组织国家层面的劳动力市场和社会保护数据库，其指数计算过程类似于联合国人类发展指数，体面劳动指数得分从0到1。

指标选择是非常全面的，包括了67个静态的客观的指标，旨在全面描述体面劳动的方方面面。

与Ghai 的建议不同，该指数最终得出一个基数值，而不仅是相对排名先后的序数值。

其指标既包含了失业率，也包含了生命预期。

同时，既考虑了整体人群的就业特征，也考虑了特殊人群的就业特征。

3.Anker et al.体面劳动指标（DWI-3）
该指标体系由Richard Anker，Igor Chernyshev，Philippe Egger，Farhad Mehran and Joseph Ritter在2003年提出，主要从11个维度进行构建，包括：就业机会、技能提升、职业和雇用安全、体面工时、工作稳定及安全、工作和生活的平衡、就业中的公平对待、安全工作、社会保护、社会对话和劳资关系、社会经济背景。

每个维度下又有诸多具体指标。

相对而言，该指标体系涉及的宏观层面指标较多，与就业质量直接相关的指标较少。

4.Bescond，Chataignier，Mehran体面劳动指数（DWI-4）
该指数的计算非常直接。

主要指标包括：儿童辍学率、低收入（不足中位数50%）劳动者比重、过度劳动（每周超过48个小时）比重、失业率、青年失业率、男女在劳动参与率上的差距、无养老金的老年人比重。

因此，指数计算可以来自于总体数据，计算方法是排除两个
极端数值后，取平均值。

DWI-4数值越小，则就业质量越高。

这一指数是多用途的，因为有些指标并不与就业直接相关。

另外，所有指标都是客观的、静态的和结果性指标。

（五）联合国欧洲经济委员会：就业质量指标体系
国际上有关就业质量的指标体系很多，2007年联合国欧洲经济委员会成立一个工作小组，以开发设计新的就业质量指标体系，希望能够融合不同指标体系的优点。

2010年2月，这一指标体系编制完成，并发布了包括加拿大、芬兰、法国、德国、以色列、意大利、墨西哥、摩尔多瓦、乌克兰等9个国家的就业质量国别报告。

该指标体系共有7大维度，包括工作安全与伦理、就业收入和待遇、工作时间以及工作与非工作生活的平衡、雇用安全和社会保护、社会对话、技能发展和培训、工作场所关系和工作动力。

每个维度下设几个二级指标，并有若干个建议指标。

（六）雇佣质量指标体系（QEI）
该指标体系由加拿大学者Richard Brisbois提出，主要为了填补加拿大本国在就业质量衡量方面的空白，并利用第三方数据来源进行计算（如加拿大统计局），其主要特点是有较好的理论基础。

该指标体系主要有五个维度构成：健康和福利、技能开发、职业和雇用稳定、工作和生活的平衡、对工作条件的满意度。

指标体系是以劳动者为本，包含11个指标，既有客观指标也有主观指标。

（七）就业质量指标体系（IJQ）
就业质量指标体系（IJQ）由加拿大两位有工会背景的经济学家Andrew Jackson和Pradeep Kumar提出，主要用于评估加拿大不同时期就业质量变化情况，因此设定了一个基准年，所有指标取值都是100。

指标体系共有7个维度和27个指标：报酬、社会待遇、对工作时间满意度、工作计划、工作稳定性、工作物理环境、工作社会环境。

在27个指标中覆盖了不同的主观和客观指标，但有些指标无法量化研究，因为加拿大数据缺失。

指标体系以劳动者为本，主要包括静态指标，既有过程性也有结果性指标。

既可以计算总体指数，也可以计算子指数，并且所有子指数区分男性和女性进行计算。

（八）工作生活主观质量指数（SQWLI）
该指数由捷克劳动和社会部、捷克工伤研究所等几个机构共同合作完成，其目标是设计合理的工具，用以衡量工作生活质量。

尤其是，作者主要是从劳动者角度来最大化选择就业质量的指标数量，并根据每个劳动者的评分给每个指标赋予权重，因此指标体系是一个主观指标体系。

指标体系共分为6个维度（报酬、社会实现、工作关系、工作时间、工作条件、就业
稳定性）、18个指标。

指数计算的过程比较简单。

通过专门的社会调查，获得两方面的数据：首先，每个劳动者对每个指标的重要性进行打分（共分为6档，从非常不重要的1分到非常重要的6分）；其次，每个劳动者对每个指标实际情况的满意程度（共分为6档，从非常不满意的-3分到非常满意的3分）。

根据权重和打分结果，最终形成指数。

（九）DGB好工作指数（DGBI）
该指数由德国主要工会即德国工会联合会制作，主要目的是从雇员角度来衡量工作质量。

该指数从2007年开始每年发布，数据来源是对大约6000名雇员进行调查。

该指标体系分为三大维度（资源、工作负担和压力、就业稳定性和收入），15个二级维度，以及若干具体指标。

（十）奥地利工作气候指数（WCI）
该指数是由奥地利代表工会利益的机构编制的反映就业质量的综合指数。

它在1995/1997年首次制定和发布，并且每六个月更新一次。

其编制目的是追踪奥地利雇员工作满意度变化，但实际上指标体系也包括了一些客观指标，因此也可以看作是一个就业质量指数。

该指数由四个维度组成，拥有16个二级指标和25个三级指标。

四大维度是社会、公司、岗位和预期。

社会维度的指标包括对经济状况的看法、对自身社会地位和雇员权利的满意度。

公司维度的指标包括对公司经济前景的看法、对公司形象、领导层和社会保障待遇的满意度。

岗位维度的指标包括收入、社会关系、工作时间、工作和生活的平衡、工作压力、劳动条件、工伤风险等。

预期维度的指标包括对职业机会的满意度、未来教育培训的机会、就业市场预期。

（十一）劳动力市场质量指标体系
该指标体系由西班牙工会和欧洲研究地中海地区的机构CIREM共同研制，主要目的是比较西班牙不同地区和12个欧洲地区的劳动力市场质量。

其构建原则是，严格限制指标数量，只使用那些能获取有价值信息的指标。

其数据来源主要是西班牙国家统计局和劳动部。

指标体系由8个维度34个指标构成，8个维度分别是就业机会、工资和收入、工作稳定性、劳动卫生和安全、工作和生活平衡、特殊人群就业问题、工作满意度、社会保护。

（十二）好工作和坏工作指数
该指数由国际劳工组织研究人员Joseph A. Ritter和Richard Anker研制，他们建立就业质量指数的基础不是体面劳动概念，而是建立在工作满意度的主观指标上。

其数据来源是2001年劳工组织的民众安全感调查（IPSS），这可以让他们对每个指标进行打分。

打分方
法纯粹是受访者对每个指标的满意度。

指数包含六个维度，既有过程性指标，也有结果性指标，包括：劳动收入、社会福利、工作兴趣、工作自主性、提升技能机会、晋升机会。

受访者对每个指标进行满意度打分，分值从1到5。

就业质量指数就是将每个指标的得分进行加总，所以每个指标的权重是一样的，最终得分是从6分到30分。

三国外就业质量评价指标体系构建方法比较
（一）结果性指标还是过程性指标
在衡量就业质量过程中，到底是关注结果和产出性指标，如就业稳定性、工作时间等，还是关注过程性指标，如劳动者参与决定就业稳定性和安全标准的程度。

前者的指标更加看重获得的结果，后者更加看重获得这些结果的决策过程。

类似地，投入或资源被认为是好的卫生和安全条件的一个标志。

在缺少可靠性结果性指标的情况下，最后这种方法一般被认为是次优选择。

但是，过程本身对于就业质量也是非常重要的。

比如，劳动者可以在公司层面参与决策过程，往往被认为是就业质量较高的一个标志，因为劳动者可以发出他们自己的声音，不管他们对就业质量具体指标的影响程度到底如何。

（二）静态性指标还是动态性指标
过去几十年，国外劳动经济学家越来越关注劳动状态的变化，从短期到中期再到长期。

从这个角度来说，为了正确评估劳动力市场的运行状态，仅仅关注某个时点上劳动力市场和劳动者的特殊状况，是不够的。

因此，有必要研究某个劳动状态是否是可持续的，或者不同的劳动者群体能否显著改善他们的就业状况。

如果劳动者从一个低质量就业岗位转向一个高质量就业岗位，但这些低质量和高质量岗位原先就已经存在于劳动力市场中，则从现有就业岗位质量来讲，什么也没有变化。

无论是通过创造性破坏过程或者就业岗位本身的技术变化过程，只有当低质量就业岗位本身转变成了高质量就业岗位，才能说这种就业质量的动态过程是有意义的。

（三）构建指标体系是在个体还是在总体层次上
首先，在总体层面上构建的指标体系无法分析人群内部的分布情况。

研究整体情况就意味着失去了个体的信息量，以及总体内部隐藏着的不同人群的分布显著差异。

其次，在总体层面上构建指标体系无法分析不同指标之间的相互影响关系。

因此，如果要比较不同国家之间的就业质量，则在总体层次上构建就业质量指标体系，是完全没有问题的，而且有很多便利条件，即可以利用不同来源的数据。

但如果要在更微观层面上进行就业质量比较，则构建的就业质量指标体系则需要个体层次上的数据，这对数据来源提出了更大挑战。

（四）制度和文化差异对就业质量的影响
一般来说，就业质量是指能够影响劳动者福利的工作和就业特点。

但如果用这个定义来比较不同国家的就业质量，就会出现一些困难和问题，因为不同国家存在制度结构性差异和文化差异，这些差异将使同样的工作和就业特点给不同国家劳动者带来不同的福利影响。

在结构差异性方面，各个国家社会制度形成过程是不一样的，而就业制度是社会制度和经济体制的一个方面，就业制度和社会经济体制存在相互影响关系，同样的就业特点会对不同国家的劳动者福利带来不同的影响。

（五）构建指标体系还是指数
指标体系不会对就业质量得出一个简单明确的结论。

就业质量指标体系更加接近于实际的就业质量本身，即是多维的。

根据指标体系的比较，其信息含量要比指数更加丰富。

另外，指标体系评价的结果是模糊的、不明确的，在对不同国家或地区进行比较时，不会产生政治后果。

比如利用指标体系来比较两个地区就业质量的高低，除非一个地区在所有指标上都比另一个地区得分更高，否则就不能说这个地区就业质量比那个地区更高。

同样，在比较一个地区不同时期的就业质量时也是如此，除非这一时期所有指标得分都比上一时期得分更高，否则就不容易得出就业质量变好的结论。

因此，到底是选用指标体系还是指数来进行评价，需要根据目标来进行选择。

（六）就业质量评价周期如何选择
决定就业质量评价更新周期主要基于三个方面考虑：第一，更新周期是符合使用者需要；第二，更新周期是遵循就业质量本身的变化规律；第三，更加实际的情况是，更新周期取决于统计数据的更新周期。

如果是基于使用者的需要，那么固定周期更新就更加合理。

但实际情况是，适合使用者的更新周期并不一定符合就业质量本身的变化周期。

经验数据表明，就业质量大多数指标的变化速度都相对较慢，一般中长期才有变化，短期没有变化。

而且，使这个问题更加复杂的是，不同就业质量指标的变化速度还是不一样的。

因此，就业质量评价指标数据定期更新的合理方法是，对不同指标进行不同周期的更新。

-全文完-。